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關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；薪酬管理和設(shè)計；教學(xué)改革

中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）22-0040-02

一、《薪酬管理和設(shè)計》課程改革研究的必要性

自1993年中國人民大學(xué)率先開設(shè)人力資源管理本科專業(yè)以來，人力資源管理專業(yè)長期成為各高校開設(shè)和管理本專業(yè)的標(biāo)桿。隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理專業(yè)學(xué)生基本能力的要求越來越高。然而由于各種原因，高校在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中出現(xiàn)了教學(xué)內(nèi)容難以適應(yīng)和滿足用人單位的需求以及教學(xué)理論和實(shí)踐脫節(jié)的問題。因此，研究如何通過人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革來實(shí)現(xiàn)學(xué)校和企業(yè)、理論和實(shí)踐的有效銜接和相互匹配具有重要的研究意義。通過《薪酬管理和設(shè)計》課程的教學(xué)改革，有效提高在校學(xué)生基本能力，學(xué)會和掌握《薪酬管理和設(shè)計》的基本分析方法，培養(yǎng)滿足用人單位需求的專業(yè)薪酬管理人才，將理論知識的掌握與應(yīng)用實(shí)踐能力的提升結(jié)合，使學(xué)生迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并較快地融入到企業(yè)中是當(dāng)前研究不可或缺的問題。

二、《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)現(xiàn)狀及存在的主要問題

近年來，雖然部分學(xué)者對《薪酬管理和設(shè)計》課程的理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)進(jìn)行了初步研究并提出了一些觀點(diǎn)。但相對而言，作為人力資源管理專業(yè)的核心課程――《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)研究還不夠深入和系統(tǒng)，還存在以下主要問題：

1.教學(xué)內(nèi)容相對滯后，不能適應(yīng)和滿足用人單位需求。人力資源管理行業(yè)是一個快速發(fā)展的新興行業(yè)，用人單位對該專業(yè)人才的能力和素質(zhì)要求快速地提高。由于受到高校傳統(tǒng)的教學(xué)模式和以教材知識為主要教學(xué)內(nèi)容的限制，高校對于這種快速變化的反應(yīng)比較緩慢，因而傳授給學(xué)生的專業(yè)知識和技能難以及時適應(yīng)和滿足用人單位的需求。《薪酬管理和設(shè)計》作為一門核心專業(yè)課程，這種問題同樣存在。教材更新速度往往滯后于理論的更新和實(shí)踐的發(fā)展，而且《薪酬管理和設(shè)計》課程所涉及的內(nèi)容是在在大量實(shí)踐的基礎(chǔ)上非常迅速發(fā)展起來的。無論是宏觀上國家分配制度的改革還是微觀上企業(yè)薪酬制度的變化和調(diào)整，都使得薪酬管理理念、內(nèi)容和管理方法需要與時俱進(jìn)。因此，傳統(tǒng)的以教材為主的教學(xué)內(nèi)容已經(jīng)不能很好的滿足學(xué)生和用人單位的需求。

2.教學(xué)方法單一，教學(xué)效果不佳。目前，大多數(shù)《薪酬管理和設(shè)計》課程教師不是科班出身，通常是通過短期的專業(yè)進(jìn)修和自修后從事《薪酬管理和設(shè)計》課程的教學(xué)，往往缺乏豐富的《薪酬管理和設(shè)計》咨詢方案設(shè)計的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗。因此，教師采用傳統(tǒng)的授課方式，注重書本理論知識的灌輸。在整個教學(xué)過程中，教師唱獨(dú)角戲，教學(xué)方法相對單一，缺乏與學(xué)生的互動，不能充分調(diào)動學(xué)生的積極性和主動性，也就不能滿足學(xué)生的需求，教學(xué)效果不佳。而且，《薪酬管理和設(shè)計》課程中的很多知識點(diǎn)非常繁雜，僅靠傳統(tǒng)的教學(xué)方法進(jìn)行教學(xué)，對于沒有實(shí)踐工作經(jīng)歷的學(xué)生很難理解和掌握。

3.實(shí)踐教學(xué)重視不夠，實(shí)踐教學(xué)體系不完善?！缎匠旯芾砗驮O(shè)計》課程是實(shí)踐性很強(qiáng)的一門課程，要求學(xué)生掌握具體的操作流程和方法，并且很多知識點(diǎn)只有在不斷的實(shí)際操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教學(xué)中《薪酬管理和設(shè)計》實(shí)踐教學(xué)課時在總課時中所占比例過低，實(shí)踐教學(xué)體系不完善，實(shí)踐教學(xué)投入不足。目前對薪酬管理實(shí)踐教學(xué)的研究還處在探索階段，完善的實(shí)驗教學(xué)體系尚未構(gòu)建。一些學(xué)校雖然開設(shè)有《薪酬制度綜合實(shí)驗》或《薪酬管理和設(shè)計》課程設(shè)計等實(shí)踐環(huán)節(jié)，但是由于缺乏完善的實(shí)驗室設(shè)備和專業(yè)的應(yīng)用操作軟件未能使學(xué)生真正進(jìn)入到實(shí)踐的操練中，采取“放羊”的方式，學(xué)生也只是抱著完成任務(wù)的態(tài)度敷衍了事，未能真正的深入到該課程的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，實(shí)踐課程教學(xué)效果較差。

三、《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)改革的具體措施

1.《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)內(nèi)容的更新。教學(xué)內(nèi)容的更新是課程教學(xué)改革最重要和最基本的環(huán)節(jié)之一。更新《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)內(nèi)容，首先應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理和設(shè)計課程建設(shè)，適時更新和出版涵蓋新理論和實(shí)踐發(fā)展的教材，這不僅給任課教師教學(xué)帶來方便，也有利于學(xué)生對課程框架和基本知識的及時把握。其次，教師要注重引進(jìn)該課程的前沿理論和方法。由于薪酬管理理論和管理方法發(fā)展迅速，教師在講授時要有意識的引進(jìn)和介紹一些國內(nèi)外薪酬管理領(lǐng)域出現(xiàn)的前沿理論和方法，或與學(xué)生分享教師本人最新的科研成果，向?qū)W生傳遞本課程領(lǐng)域內(nèi)的最新發(fā)展信息，彌補(bǔ)教材的缺陷，完善教學(xué)內(nèi)容。再次，在《薪酬管理和設(shè)計》課程的教學(xué)過程中，教師需要時刻關(guān)注與本課程密切相關(guān)的最新薪酬管理現(xiàn)象，并采用視頻、音頻等形式呈現(xiàn)給學(xué)生，并注意與學(xué)生一起進(jìn)行分析和探討這些現(xiàn)象，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和分析問題的能力。

2.《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)方法的創(chuàng)新?！缎匠旯芾砗驮O(shè)計》的教學(xué)方法也需要改革和不斷的創(chuàng)新。除了采用傳統(tǒng)的課堂面授法，還可以采取案例教、社會實(shí)踐調(diào)查和團(tuán)隊討論學(xué)習(xí)等多元化的學(xué)習(xí)方法。比如，在學(xué)習(xí)新的章節(jié)之前，導(dǎo)入開篇案例，引導(dǎo)學(xué)生了解現(xiàn)實(shí)的企業(yè)薪酬管理和實(shí)施現(xiàn)狀以及存在問題，鍛煉其分析和解決問題的能力。在講授具體的難以理解的重要知識點(diǎn)時，也可以采用舉例或案例的方式，幫助學(xué)生更好的理解和掌握相關(guān)理論和方法。再如，在學(xué)習(xí)“薪酬水平及其外部競爭性”內(nèi)容的時候，可以進(jìn)行一次實(shí)際的市場薪酬實(shí)地調(diào)查。作為任課教師，要及時安排課題時間做出有針對性的點(diǎn)評，使學(xué)生真正體會到自己的收獲，并認(rèn)識到自己的不足。這樣，不僅有利于學(xué)生掌握薪酬調(diào)查的具體程序和方法，還能深入實(shí)踐提高其社會實(shí)踐能力和團(tuán)隊協(xié)作精神。

3.《薪酬管理和設(shè)計》課程實(shí)踐教學(xué)的完善。由于薪酬管理工作的特殊性，在校學(xué)生在諸如專業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中很難實(shí)質(zhì)性的接觸到真實(shí)企業(yè)薪酬管理方面的工作。作為高校，就有必要為學(xué)生創(chuàng)造和提供完善的實(shí)驗室環(huán)節(jié)和實(shí)驗條件，使得我們的學(xué)生可以在實(shí)驗室利用計算機(jī)軟件和網(wǎng)絡(luò)來模擬和體會企業(yè)的薪酬管理流程和工作，比如企業(yè)崗位評價、薪酬調(diào)查以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的測算等等。這方面，部分職業(yè)技術(shù)學(xué)院做的比較好，對于大部分普通高等本科學(xué)院來說，實(shí)驗室建設(shè)投入不足，為《薪酬管理和設(shè)計》實(shí)踐課程的開設(shè)帶來了不便，在很大程度上也影響了該課程實(shí)踐教學(xué)的效果。除了改善實(shí)踐教學(xué)的教學(xué)條件以外，在《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)過程中，有必要加大實(shí)踐教學(xué)的課時分配，根據(jù)實(shí)踐教學(xué)講授的內(nèi)容需要，讓學(xué)生在實(shí)踐中更好的理解相關(guān)理論和方法。

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【論文內(nèi)容摘要】在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力資源管理中的價值

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。

薪酬管理在人力資源管理業(yè)務(wù)中起著重要的作用，是企業(yè)達(dá)成吸引、保留、激勵人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng)造—評價—分配”價值鏈的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)工作是薪酬體系的設(shè)計與維護(hù)。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略決定了薪酬體系戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置、薪酬制度的制定和執(zhí)行。

合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。

二、薪酬管理中存在的主要問題

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為

1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎勵的作用

盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎勵業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數(shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2、分配方式單一

這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

3、薪酬水平與外部市場不均衡

部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。

三、尋求更加完善的薪酬管理體制

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實(shí)為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

1、建立系統(tǒng)公正的績效考核體系

制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn):(1)、能精確的測量業(yè)績;(2)、工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵性;(3)、清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;(4)、存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會;(5)、其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

2、確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場定位問題:是跟著市場走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性、還是業(yè)績水平和貢獻(xiàn)程度付薪?各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配?這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中:是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)，等等。可以說，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；困境；優(yōu)化

人力資源薪酬管理是指企業(yè)、組織在國家宏觀政策制度允許的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部制度、規(guī)定和一定分配原則對企業(yè)員工資金待遇和獎勵的分配過程?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容主要包括對薪酬總數(shù)的控制、人力資本費(fèi)用的核算、員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的確定、員工工作成果的評價等。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)發(fā)展的重要載體，是企業(yè)在市場競爭力的重要體現(xiàn)。薪酬管理作為管理人才的重要部分，對人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展具有重要的作用。有效、科學(xué)的薪酬管理能夠調(diào)動企業(yè)人才工作積極性，減少企業(yè)人才流失，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理困境分析

（一）人力資源薪酬管理觀念落后

現(xiàn)階段，很多企業(yè)對人力資源薪酬管理的認(rèn)識比較錯誤，表現(xiàn)在掌握的薪酬管理理論知識薄弱，薪酬管理設(shè)置不科學(xué)等。這些問題的存在影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)都沒有完善的人力資源薪酬管理辦法、手冊和明晰化規(guī)定，薪酬管理工作的發(fā)展不科學(xué)。

（二）人力資源薪酬管理中福利發(fā)放不具有彈性

一些企業(yè)對員工的獎勵過度集中在物質(zhì)獎勵層面，且物質(zhì)獎勵完全按照國家的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，缺乏自主安排的主動性，導(dǎo)致人力資源薪酬體系單一、缺乏彈性。這種單一的薪酬管理、發(fā)放方式?jīng)]有充分考察企業(yè)內(nèi)部的勞動發(fā)展程度和技術(shù)管理內(nèi)容，發(fā)揮不出人力資源薪酬管理對企業(yè)員工個人發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義作用。

（三）存在企業(yè)人力資源薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符合的現(xiàn)象

一些企業(yè)中的員工不清楚自己公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和自己工作的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)在發(fā)展的過程中也只是采用簡單、短期的辦法來鼓勵員工。這種方式只能在短期激勵員工發(fā)展，但是從長遠(yuǎn)角度上看，在員工不了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，員工無法樹立長遠(yuǎn)化的工作目標(biāo)，在工作上也正是一味地追求短期效益，不具有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光。

（四）缺乏完善的人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源薪酬管理和傳統(tǒng)的勞動力價格工資存在本質(zhì)上的不同?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬管理主要以按勞分配為主，即根據(jù)員工學(xué)歷、職務(wù)、工作效果、績效指標(biāo)等相聯(lián)系。企業(yè)員工的學(xué)歷和在企業(yè)的職務(wù)也是其對企業(yè)的勞動貢獻(xiàn)，但是卻沒有體現(xiàn)在企業(yè)人力資源薪酬管理體系指標(biāo)中。由此使得，企業(yè)人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理，薪酬管理體系缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)薪酬管理績效考核不嚴(yán)謹(jǐn)。另外，一些企業(yè)為了提升企業(yè)發(fā)展效益，對企業(yè)員工采取的單向化的資金激勵政策，沒有注重對企業(yè)員工團(tuán)隊績效考核的關(guān)注，由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏團(tuán)隊凝聚力和團(tuán)結(jié)力，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、完善人力資源薪酬管理的策略

（一）建立合理的人力資源薪酬彈性體系

合理的人力資源薪酬彈性體系具體表現(xiàn)在以下幾方面：第一，企業(yè)內(nèi)部，相同工作崗位的員工要有不同的工資額和工資等級。通過差額化的工資安排，提升企業(yè)員工工作積極性，提高企業(yè)員工工作效率，發(fā)展企業(yè)員工工作潛力來為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展價值。第二，對于工作性質(zhì)、工作部門不同的員工需要為其設(shè)置不同的工資報酬，設(shè)置有梯度的工資福利待遇。

（二）營造良好的企業(yè)環(huán)境

人力資源薪酬管理的發(fā)展得到了國家一系列政策的支持。企業(yè)人力資源薪酬管理擺脫了原有企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)政治束縛，并幫助企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中獲得了更多的經(jīng)營發(fā)展權(quán)，充分發(fā)揮出企業(yè)在市場發(fā)展中的主體地位。營造良好的企業(yè)環(huán)境同時要求在企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的落實(shí)，樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動、積極參與到學(xué)習(xí)活動當(dāng)中，不僅可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對提高企業(yè)綜合競爭力有著十分積極的意義。

（三）完善企業(yè)人力資源薪酬管理體系，健全績效考核體系

第一，人力資源薪酬管理體系建立需要充分考慮員工需求。薪酬是激勵員工的有效福利措施，需要企業(yè)在發(fā)展中予以足夠的重視，要充分考慮員工的需求，從而有效激勵員工，提升企業(yè)發(fā)展效益。人力資源薪酬管理體系要對員工關(guān)注的住房基金、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險、工傷保險、衣食補(bǔ)貼、帶薪假期等福利待遇問題進(jìn)行全面化、綜合化的考慮，通過福利待遇的優(yōu)化在最大限度上提升企業(yè)員工工作積極性。第二，制定和企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境相適應(yīng)的人力資源績效考核體系，加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬和企業(yè)貢獻(xiàn)、價值的關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工工作的積極性與主動性。

三、結(jié)束語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理個工作的重要內(nèi)容，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了十分重要的作用。經(jīng)過實(shí)踐研究證明，科學(xué)有效的薪酬管理能夠在最大限度上調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)員工的工作效率，從而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為此，企業(yè)需要在發(fā)展的過程中進(jìn)一步加強(qiáng)對薪酬管理工作的重視，加大對薪酬管理的力度，從而保證企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)競爭中獲得更多的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)更多的發(fā)展可能。

作者:胡知首 單位:江西師范大學(xué)商學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]時曉燕.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及對策[J].現(xiàn)代國企研究,2016,(06):58.

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摘要：對員工的薪酬進(jìn)行管理的工作，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源動態(tài)管理和資源開發(fā)的重要組成部分。文章分析了企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價值，探析了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)，旨在為企業(yè)人力資源管理人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)人力資源管理 薪酬管理價值 實(shí)施要點(diǎn)

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價值分析

1.有利于提高企業(yè)的品牌形象。通過采用科學(xué)、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能夠體現(xiàn)企業(yè)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)運(yùn)營理念以及管理風(fēng)格，更是企業(yè)文化不可或缺的重要組成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，能夠便于更好地提高企業(yè)的品牌形象。

2.提高企業(yè)人力資源管理的合理性。薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業(yè)人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業(yè)人力資源管理的具體表現(xiàn)。在企業(yè)合理內(nèi)部管理基礎(chǔ)上的創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)所有的人才能夠發(fā)揮自身最大的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與合理性。

3.增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。判斷一個企業(yè)薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)管理者是否能夠從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)。在保證企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才是最合理的。因為當(dāng)職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)中。同時，科學(xué)的薪酬制度能夠提高員工對企業(yè)的信任程度、認(rèn)知度以及歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)

1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系。只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務(wù)實(shí)原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評估與考核，同時還應(yīng)該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。

4.人本主義的薪酬管理。人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。

總而言之，當(dāng)今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]王素梅,張海峰.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].科技與企業(yè),2012(3):98

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

如今是知識經(jīng)濟(jì)時代，人才培養(yǎng)已經(jīng)成為各個國家提高自身綜合國力的重要模塊。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)市場的競爭日益激烈沒給企業(yè)的生存和長期發(fā)展帶來了巨大的考驗和挑戰(zhàn)，而最能體現(xiàn)出一個企業(yè)競爭力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司規(guī)模，還有人力資源[1]。人力資源管理是企業(yè)管理中的一個重要模塊，而薪酬管理則是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容。薪酬是是一個人的勞動所得，間接反映出了勞動者的價值，對于員工而言是是最大的鼓勵與最直接的激勵。良好的薪酬管理制度，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基石，對于提高企業(yè)的凝聚力具有積極作用。

一、我國企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理重視程度不足

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最為重要的一個模塊，是維系員工與公司關(guān)系的主要樞紐，但部分企業(yè)卻忽視了薪酬制度對于公司發(fā)展的重要性。一般情況下，企業(yè)的薪酬管理是依據(jù)同行業(yè)的一般薪酬水平來決定的，缺乏按照公司的發(fā)展以及發(fā)展規(guī)劃來制定合理的薪酬制度的意識，甚至有些企業(yè)將剝削職工作為自己盈利的一種手段。一個企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，是以穩(wěn)定的人力資源管理為基礎(chǔ)的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對于提高公司凝聚力的作用，職工的薪酬無法得到制度保障，導(dǎo)致公司人心渙散，經(jīng)濟(jì)發(fā)展步步受限。

（二）薪酬管理與公司發(fā)展規(guī)劃不符

企業(yè)的經(jīng)營效益會隨著規(guī)模的壯大而提升，同時，企業(yè)的薪酬制度也應(yīng)緊隨發(fā)展的腳步，漸漸完善，但是大部分企業(yè)僅擁有長期發(fā)展規(guī)劃，卻缺乏相應(yīng)變化的薪酬管理制度，忽略了員工價值與公司發(fā)展的整體性。目前，我國企業(yè)應(yīng)對市場行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應(yīng)對政策，只會降低公司的凝聚力，打擊員工對公司的信心與貢獻(xiàn)的積極心。薪酬管理是公司經(jīng)濟(jì)運(yùn)營體系的一環(huán)，必須要與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系，若在制定薪酬管理制度時，忽略了市場的發(fā)展變化，脫離了公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，無異于讓薪酬成為掣肘公司經(jīng)濟(jì)的一個要素[2]。

（三）薪酬管理不具備激勵性質(zhì)

薪酬是職工勞動后理所應(yīng)當(dāng)獲得的資產(chǎn)，這個觀念是正確的，但是從側(cè)面也反映出一個問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質(zhì)，這也是公司缺乏薪酬管理的體現(xiàn)。大部分的企業(yè)其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態(tài)度，這是不利于公司的發(fā)展的，只有當(dāng)所有員工都想要為公司的發(fā)展努力時，不斷提升自己的職業(yè)素質(zhì)，公司的整體員工素質(zhì)才會提升，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。

二、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理策略

（一）創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念

管理者必須充分認(rèn)識到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識到員工的工作動力，從而加強(qiáng)薪酬管理。一公司的發(fā)展并不是以管理者的意志為轉(zhuǎn)移的，只有當(dāng)管理者凝聚所有員工的意志，結(jié)為一體，共同努力，將自己對于公司的期望傳導(dǎo)到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵員工工作積極性的手段[3]。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)聯(lián)系在一起，通過一定的激勵手段與管理手段，讓員工擁有勞動就有所得，而通過自己的努力就可以實(shí)現(xiàn)更高的價值。每個人都有積極向上的思想，都具有無限潛力，管理者必須明白員工的這種心態(tài)，通過科學(xué)的薪酬管理，來激發(fā)員工的工作積極性。

（二）實(shí)事求是，逐步優(yōu)化薪酬管理體系

具有激勵性質(zhì)的薪酬管理制度，才具備其實(shí)施價值，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同職位的貢獻(xiàn)，確定其薪酬，同時根據(jù)該崗位的晉升制度，明確薪酬變化。在新時代，企業(yè)應(yīng)該建立以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，給員工確定基礎(chǔ)工資，再根據(jù)員工的個人績效或者工作效益評估給予相應(yīng)的薪酬獎勵，同時將個人薪酬與公司現(xiàn)階段的效益相掛鉤，鼓勵員工的工作積極性，同時能夠確保經(jīng)濟(jì)不景氣時員工的工作態(tài)度，保證公司利益。此外，對公司的節(jié)日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規(guī)定，能夠有效應(yīng)對公司的各項人事管理中出現(xiàn)的問題，是公司的人事資源管理能夠有序進(jìn)行。

（三）確保薪酬管理制度的貫徹與落實(shí)

一個科學(xué)合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執(zhí)行力，才能發(fā)揮其效用。公司因根據(jù)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃與人事資源管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，在實(shí)際施行過程中，針對常見問題給予優(yōu)化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓(xùn)時，加入薪酬管理制度的內(nèi)容，讓所有員工明確自己的職責(zé)，同時明白為公司發(fā)展而努力的價值，不斷提升自我職業(yè)素質(zhì)，將公司當(dāng)做自己的家，為這個家能變得更好而不懈努力。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)以身作則，將薪酬制度貫徹落實(shí)下去，嚴(yán)格按照制度的規(guī)定去計算職工薪資，確保薪酬制度的公信力。

三、結(jié)語

現(xiàn)在的社會是人才的社會，一個企業(yè)，擁有與公司相同理念的高素質(zhì)人才，擁有穩(wěn)定的團(tuán)隊，擁有較高的企業(yè)凝聚力，才能保證公司穩(wěn)步向前發(fā)展，不斷開拓新市場，擴(kuò)大市場占有率，提高企業(yè)經(jīng)營效益[4]。薪酬是企業(yè)獎勵員工作出貢獻(xiàn)的一種方式，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎懲制度，以薪酬激勵員工積極工作，不斷提升自己的工作能力，為公司的發(fā)展而努力，這樣能夠有效提高企業(yè)凝聚力，從而提升公司的整體實(shí)力[4]。當(dāng)員工的利益與公司的利益同步時，員工自我價值的實(shí)現(xiàn)也就意味著公司效益的穩(wěn)步提升，加強(qiáng)人力資源薪酬管理，建立健全其監(jiān)管體系，是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一種有效策略。

參考文獻(xiàn)

[1]吳秀英，錢進(jìn).薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的實(shí)現(xiàn)策略探究[J].人才資源開發(fā)，2015，24：128-129.

[2]周紅偉，石央央.知識經(jīng)濟(jì)時代民營企業(yè)薪酬制度和人力資源管理的探究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016，02：190-191.

篇6

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；實(shí)踐；感悟

一、人力資源薪酬管理存在的重要性

1.人力資源薪酬管理對電力企業(yè)的作用。電力企業(yè)生存和發(fā)展勢必需要整合其內(nèi)部資源，而在這一過程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學(xué)合理的人力資源薪酬管理可以對企業(yè)內(nèi)部資源的流動進(jìn)行有效的引導(dǎo)，真正的為電力企業(yè)根本發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。同時，員工在實(shí)際的工作崗位中通過腦力和體力勞動的付出也會獲得相應(yīng)的回報，人力資源薪酬管理的合理性和科學(xué)性不僅可以使電力企業(yè)在人才吸引方面更具優(yōu)勢，在人才的質(zhì)量和數(shù)量方面提供了強(qiáng)有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態(tài)度，調(diào)動員工工作的積極性。

2.人力資源薪酬管理對企業(yè)員工的作用。薪酬管理制度是否具備合理性，對企業(yè)員工將會產(chǎn)生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質(zhì)量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業(yè)足夠的肯定和尊重。現(xiàn)階段，大部分電力企業(yè)都充分認(rèn)識到人力資源績效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調(diào)動了員工自我提高、自我學(xué)習(xí)的積極性和熱情。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的弊病

1.行之有效的績效薪酬管理體系尚未建立健全?，F(xiàn)階段大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與r俱進(jìn)，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標(biāo)、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。

2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵因素。通過大量的調(diào)查顯示，現(xiàn)階段電力企業(yè)員工并不滿意其所執(zhí)行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時期背景下，電力企業(yè)在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認(rèn)為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經(jīng)常會存在部分員工資格老、技術(shù)不過硬、靠著關(guān)系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國人常有的心態(tài)“不患寡而患不均”。其次，電力企業(yè)的確制定了相關(guān)福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導(dǎo)致基層員工無法對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，輕則不利于調(diào)動基層員工工作的主動性，重則容易增加員工流失率。

3.人力資源薪酬管理過于講究“科層制”。“科層制”指的是在電力企業(yè)當(dāng)中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認(rèn)在過去的幾十年當(dāng)中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時代的發(fā)展和進(jìn)步，這一管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下時展的客觀需求，電力企業(yè)過于重視“科層制”，實(shí)際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯誤的誤導(dǎo)，使其認(rèn)為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。

三、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的具體方法

1.制定以提高電力企業(yè)競爭力為目標(biāo)的薪酬制度。事實(shí)上，電力企業(yè)人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。因此，電力企業(yè)應(yīng)該以其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)來建立健全薪酬管理制度，并隨著時代和企業(yè)的發(fā)展變化而適時的做出調(diào)整，這樣才能夠穩(wěn)步提高電力企業(yè)的競爭力。首先，應(yīng)該清楚的認(rèn)識到電力企業(yè)對人才是否有足夠的吸引力，對于已經(jīng)吸納的人才是否使其保留下來，主要取決于電力企業(yè)的薪酬，為此，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部財政發(fā)生的變化，來對企業(yè)薪酬管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；其次，根據(jù)電力企業(yè)在市場中的定位來合理確定薪酬制度，只有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過低，無法吸引人才，也不能過高，造成企業(yè)較大的人力成本支出負(fù)擔(dān)，從而使電力企業(yè)可以有效地規(guī)避風(fēng)險。

2.確定以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系。在電力企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行的薪酬管理制度應(yīng)該以績效為基礎(chǔ)和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實(shí)下去，將電力企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)、不同級別的員工的行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)逐級提煉出來，并將該指標(biāo)在每個組織、每個員工身上貫徹落實(shí)下去，同時也要保證其績效考評制度和績效管理制度具備一定的科學(xué)性和合理性。電力企業(yè)在制定薪酬管理制度的過程中，應(yīng)該以員工的績效為基礎(chǔ)來彈性處理員工的收入，實(shí)現(xiàn)高績效高收入、低績效低收入，這樣就將員工之間的收入差距進(jìn)行合理化的拉大，有利于電力企業(yè)最大限度的開發(fā)員工的自我潛能和工作的積極性、主動性。

篇7

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 人力資源 薪酬管理 思考

當(dāng)前醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)越來越關(guān)注人力資源管理，因為人力資源是當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的重要影響因素。如何才能激發(fā)醫(yī)院人力資源的潛能呢？這個問題引起了大家諸多思考。筆者認(rèn)為，解決這一問題首先需要采取的措施就是薪酬管理。本文從分析我國醫(yī)院當(dāng)前人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀入手，提出了幾點(diǎn)思考及建議，以期對醫(yī)院人力資源薪酬的科學(xué)管理提供一定的依據(jù)。

一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的現(xiàn)狀

我國絕大多數(shù)國有醫(yī)院，隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制都發(fā)生了根本性改變，但是仍然有計劃經(jīng)濟(jì)的殘余存在，人力資源管理同樣也存在這個問題，主要表現(xiàn)在薪酬分配缺乏競爭性和激勵性。可能有很多醫(yī)院還在使用舊的等級工資體系，醫(yī)院人事部門不能按照醫(yī)院的發(fā)展制定相應(yīng)的政策及制度，更談不上對本醫(yī)院員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，并且一些規(guī)范化的人力資源管理措施也還未實(shí)施，如績效考核、薪酬激勵等。這個現(xiàn)狀就導(dǎo)致了醫(yī)院員工工作熱情不高，工作效率低下等問題凸顯，在客觀上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的問題

（一）薪酬管理的基本結(jié)構(gòu)不合理

許多醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資和津貼兩部分構(gòu)成。其中，工資包括崗位工資、薪級工資、職務(wù)工資等，而大部分醫(yī)院所發(fā)放的工資只是體現(xiàn)了員工工齡、職稱和職級的差別，而對同等級醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際醫(yī)療水平高低則難以體現(xiàn)。同時，“可變薪酬”的比例很低，不能充分調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性。

（二）薪酬管理的配套制度不健全

每個醫(yī)院員工都很關(guān)心薪酬配套制度，因為它和每個人的切身利益都息息相關(guān)。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，使人產(chǎn)生歸屬感。因此，醫(yī)院應(yīng)做到“量體裁衣”，即根據(jù)每位員工的專業(yè)技術(shù)、特長、工作能力等為其作合理的工作安排，充分發(fā)揮每位員工的潛能，節(jié)省人力成本，為醫(yī)院創(chuàng)造最大的效益。醫(yī)院人事部門管理者要意識到，薪酬制度并不是簡單的一個制度，而是需要一系列制度的支撐才能發(fā)揮其最大作用，如績效考核制度、技術(shù)及能力評價標(biāo)準(zhǔn)等。沒有這些配套制度，那么薪酬制度就如同紙上談兵。

（三）薪酬管理的作用不清晰

薪酬管理確實(shí)可以作為激勵員工的一種手段，但這種手段不是唯一的。目前許多醫(yī)院都高估了薪酬管理的作用，對薪酬管理的作用還不是很清晰。其實(shí)，薪酬管理的作用是把雙刃劍，它既有可能提高員工的工作熱情和創(chuàng)新意識，相反也有可能導(dǎo)致員工工作懶散，缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動力，喪失工作積極性和創(chuàng)造力。

三、對醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的幾點(diǎn)思考

（一）明確現(xiàn)狀，滿足需求

醫(yī)院應(yīng)全面、細(xì)致地調(diào)查分析當(dāng)前醫(yī)院的經(jīng)營狀況和現(xiàn)行薪酬制度，及時準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬制度的問題，并弄清問題產(chǎn)生的原因、背景和條件，提出相應(yīng)的解決對策。另外，還要盡量滿足醫(yī)院和員工的切實(shí)需求，確定今后薪酬設(shè)計的方向。

（二）更新觀念，強(qiáng)化意識

為什么進(jìn)行薪酬管理呢？其目的是充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。所以進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理，首先要解放思想，更新觀念。這就要求在醫(yī)院的人事管理與財務(wù)管理中，在醫(yī)院全體員工的心目中，做到淡化“工資”，強(qiáng)化“薪酬”。

（三）重視人才，促進(jìn)發(fā)展

面對醫(yī)院之間的激烈競爭，人才是最重要的，一支素質(zhì)良好而且具有競爭力的員工隊伍對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。那么靠什么吸引人才呢？答案是，醫(yī)院必須加強(qiáng)薪酬管理，重視人才發(fā)展戰(zhàn)略。醫(yī)院人事部門要刻不容緩地進(jìn)行薪酬管理的設(shè)計，并且要遵循市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)院生產(chǎn)力的發(fā)展，做到吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才，充分發(fā)揮人才的作用。醫(yī)院做到以人為本，才能充分調(diào)動和發(fā)揮技術(shù)人才的優(yōu)勢，并且促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

（四）合理分配，有效激勵

高效的醫(yī)院績效考核制度，是對醫(yī)院員工實(shí)行公平、公正福利的根本保障，可以為醫(yī)院的發(fā)展挽留人才。實(shí)行公平的績效考核制度，達(dá)到合理、公平分配，能有效激勵員工的工作積極性。績效考核制度的制定可以考慮以下幾個方面的因素：（1）醫(yī)院人事管理部門可以制定出具體的績效管理與考核標(biāo)準(zhǔn)，對于醫(yī)院員工，實(shí)行不同的技能操作標(biāo)準(zhǔn)的考核與測評，確立院、科二級核算，實(shí)現(xiàn)向一線傾斜，建立競爭機(jī)制；（2）確立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、技術(shù)水平高的人才和風(fēng)險大、責(zé)任大的崗位傾斜的原則；（3）對于醫(yī)院員工的業(yè)績進(jìn)行公開、公正、透明評估。

四、小結(jié)

醫(yī)院的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，完善的薪酬管理機(jī)制關(guān)系著每一個員工的切身利益，也影響著醫(yī)院人力資源能否得到充分的利用。因此，充分發(fā)揮薪酬管理的內(nèi)在激勵作用，堅持“以人為本”的原則，強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理，是今后工作的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)

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[2]米雪，蔣炳武.試論醫(yī)院薪酬管理[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2010（03）.

篇8

論文摘要:薪酬管理外包已成為一股潮流。A化學(xué)工程公司遵照成功薪酬管理外包的九個主要步驟，確定將薪資發(fā)放、福利管理、高級管理人員薪酬、職位評價和薪資調(diào)查等活動外包，依據(jù)選擇人力資源外包服務(wù)商的成本維度、質(zhì)量維度和合作維度的三個影響因素，采用協(xié)商選擇法來確定外包服務(wù)商，建立監(jiān)控薪酬管理外包活動的質(zhì)量和時間進(jìn)度的機(jī)制以及薪酬外包風(fēng)險控制機(jī)制，以便提高薪酬管理外包質(zhì)量和防范薪酬管理外包風(fēng)險。

自上世紀(jì)80年代末，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化、國際分工的發(fā)展和細(xì)化、信息技術(shù)迅猛發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營全球化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)興起，人力資源管理外包在世界范圍內(nèi)日益興盛，漸成風(fēng)潮。據(jù)統(tǒng)計，目前世界五百強(qiáng)企業(yè)中有95%以上通過實(shí)施人力資源管理外包降低了人力資源管理成本，同時提高了人力資源管理水平和工作效率，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。今天，薪酬管理外包、員工培訓(xùn)外包、員工招聘外包等已成為眾多人力資源管理者和人力資源專家的共識，并且已被許多知名公司付諸實(shí)踐，這些公司也從人力資源管理外包中獲得了許多實(shí)實(shí)在在的收益。因此，筆者結(jié)合曾在A化學(xué)工程公司(以下簡稱A公司)工作的經(jīng)歷以及近幾年的企業(yè)管理咨詢實(shí)踐，對正在進(jìn)行的A公司的薪酬管理外包方案設(shè)計提點(diǎn)建議，以便為轉(zhuǎn)型中的A公司的人力資源管理外包提供借鑒。

一、A公司薪酬管理外包的必要性與可行性分析

(一)A公司概況

A公司成立于1966年，是國家大型綜合性化工施工企業(yè)，具有化工、石油工程施工一級資質(zhì)，工程總承包和境外工程承包資質(zhì)，境外勞務(wù)合作的經(jīng)營權(quán)，是中國五百家最大經(jīng)營規(guī)模建筑業(yè)企業(yè)之一。四十年來，A公司市場滲人到國內(nèi)三十多個省、市、自治區(qū)及巴基斯坦、馬來西亞、突尼斯、哈薩克斯坦等國家。公司原有職工總數(shù)7000余人，現(xiàn)有職工總數(shù)4856人，其中專業(yè)技術(shù)管理人員1462人，在專業(yè)技術(shù)管理人員中高中級管理人員為805人，專業(yè)技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)較為合理;公司各類技術(shù)工人2712人，其中工人技師100人，技術(shù)工人種類齊全、結(jié)構(gòu)較為合理。A公司各工種配套齊全、裝配精良、技術(shù)精湛。目前，公司的組織結(jié)構(gòu)是直線職能制結(jié)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理(三總師)、經(jīng)理助理(副三總師)，12個機(jī)關(guān)部室、15個分公司和13個直屬單位組成。

(二)A公司的薪酬管理制度及薪酬管理中存在的問題

作為大型國有化工施工企業(yè)，A公司依照國家有關(guān)法律、法規(guī)和上級主管部門的有關(guān)規(guī)定，制定公司薪酬管理制度，目的是使薪酬體系與市場接軌，激發(fā)員工活力;把員工個人業(yè)績與團(tuán)隊業(yè)績結(jié)合起來，共同分享公司發(fā)展帶來的收益;促進(jìn)員工價值觀念融合，形成吸引人才和留住人才的機(jī)制，最終推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬分配的依據(jù)是崗位價值、技能和業(yè)績。薪酬設(shè)計的性質(zhì)在于薪酬總量適當(dāng)調(diào)整，重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，打破既有工資體系的重新設(shè)計，對原工資實(shí)行封存式管理。薪酬分配遵循競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬體系包括崗位績效工資制、技能績效工資制、承包經(jīng)營提成工資制、年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制。公司提供的福利和補(bǔ)貼有醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、住房公積金和交通、通訊等其他補(bǔ)貼。

目前，A公司根據(jù)集團(tuán)總公司薪酬管理制度制定了自己的比較完善的薪酬管理制度，然而其薪酬管理的效果總是不盡如人意，暴露出了如下一些問題:由于公司人力資源系統(tǒng)的員工絕大部分都是半路出家，其中大部分人又是從工人中選調(diào)的，他們?nèi)狈π匠旯芾淼膶I(yè)特長，認(rèn)識不到薪酬體系應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，基本上是照搬集團(tuán)總公司的薪酬體系，未進(jìn)行過科學(xué)的職位評價，員工工資是身份工資而非職位工資，薪酬設(shè)計缺乏針對性，激勵手段單一，薪酬管理制度常常流于形式;工資分配沒有與勞動力市場接軌，易造成人才流失;崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級差小，技能工資未能與職工實(shí)際技術(shù)等級掛鉤，工資導(dǎo)向作用難以體現(xiàn);保險福利計劃缺乏靈活性和針對性，難以滿足員工多樣化的要求，達(dá)不到設(shè)置保險福利的目的;員工薪資晉升渠道單一，工資增長機(jī)制存在問題，工資調(diào)整隨意性很大;在年薪制中，考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理，風(fēng)險與收益不對稱，激勵與約束不統(tǒng)一，兌現(xiàn)時間偏長，激勵不足;承包經(jīng)營提成獎金數(shù)額設(shè)置偏低并且缺乏彈性;對專業(yè)技術(shù)人員、管理人員缺乏相對獨(dú)立的薪酬政策，技術(shù)人員和一線工人的工資偏低，特別是非正式員工的工資更低，造成同工不同酬等。

(三)A公司薪酬管理外包的必要性與可行性薪酬管理外包是指客戶企業(yè)與其外部服務(wù)商之間建立合作關(guān)系，由外部專家負(fù)責(zé)該企業(yè)薪酬部門的日常管理工作。薪酬管理外包可分為全部外包和部分外包兩種。全部外包是指客戶企業(yè)將薪酬管理工作全部委托給專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，部分外包是指客戶企業(yè)將薪酬管理工作中的部分外包給專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行。為了在激烈競爭的市場環(huán)境中生存和發(fā)展，確保企業(yè)高層管理人員重點(diǎn)進(jìn)行與企業(yè)經(jīng)營息息相關(guān)的戰(zhàn)略性活動，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，許多企業(yè)都在尋求薪酬管理外包，將繁雜的薪酬管理事物性工作外包。同時薪酬管理外包還可以獲得許多優(yōu)勢:在不增員的情況下獲取額外的科學(xué)職位評價、薪資調(diào)查、薪資方案設(shè)計等技術(shù)專長;將技術(shù)投資轉(zhuǎn)向外部服務(wù)機(jī)構(gòu);更好地管理薪酬成本;更好地控制管理成本(薪酬管理外包成本可能超過或低于當(dāng)前的成本，取決于企業(yè)希望提高服務(wù)、質(zhì)量、技術(shù)專長的幅度)，節(jié)約人力資源管理成本和時間，聚焦人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù);薪酬外包側(cè)重于薪酬與勞動力市場接軌，根據(jù)顧客的需要提供有針對性的薪酬和福利設(shè)計，達(dá)到內(nèi)外平衡，有利于發(fā)揮薪酬福利的導(dǎo)向、激勵作用。

作為大型國有化工施工企業(yè)，A公司擁有大量繁瑣與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān)的薪酬福利管理活動，也期望能節(jié)省出一部分薪酬管理工作所耗費(fèi)的時間，以便投人更多的人力、時間來進(jìn)行與人力資源有關(guān)的經(jīng)營問題，并且已經(jīng)嘗試和體驗過招聘外包等人力資源工作，所以，A公司適宜進(jìn)行薪酬管理部分外包。A公司通過薪酬管理外包，可以解決公司薪酬管理中存在的一些問題，提高管理的質(zhì)量和效益，真正發(fā)揮薪酬的保障、導(dǎo)向、激勵作用。同時還可節(jié)約人力資源管理成本和時間，使人力資源部門能夠聚焦戰(zhàn)略業(yè)務(wù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。盡管薪酬管理外包必然會發(fā)生風(fēng)險，但薪酬管理外包已成為許多人力資源管理者、人力資源專家和企業(yè)家的共識，并且已被許多知名的公司付諸實(shí)踐。因此，薪酬管理外包業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，給遍布國內(nèi)外眾多施工項目的A公司提供低成本、高質(zhì)量并且有針對性薪酬管理外包提供了借鑒和可能。

二、A公司薪酬管理外包方案設(shè)計

一般來說，成功外包薪酬管理職能有12個步驟。A公司將依照其中的主要步驟來規(guī)劃設(shè)計薪酬管理外包方案:

(一)根據(jù)薪酬管理成本效益分析，做出薪酬管理外包決定

首先，成立一個由來自A公司內(nèi)部不同職能部門(如人力資源部、財務(wù)部、技術(shù)部)的五至七人組成的由主管人力資源工作的高級經(jīng)理擔(dān)任該委員會主席的薪酬管理外包委員會，全面負(fù)責(zé)薪酬管理外包工作中的薪酬管理外包決定、確定薪酬管理外包內(nèi)容、選擇外包服務(wù)商、簽訂外包合同、外包溝通及激勵監(jiān)控外包商、評估薪酬管理外包等管理工作，并明確由人力資源部負(fù)責(zé)薪酬管理外包工作的日常管理。然后，在薪酬管理外包委員會的組織下，進(jìn)行公司薪酬管理成本效益分析，決定是否薪酬管理外包。

(二)確定薪酬管理外包的內(nèi)容

根據(jù)A公司持續(xù)快速發(fā)展的需要，結(jié)合公司作為大型國有化工施工企業(yè)的特點(diǎn)，依據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在對公司所處發(fā)展階段、組織結(jié)構(gòu)、薪酬管理的獨(dú)特性、薪酬管理外包成本效益分析和對企業(yè)自己擁有的薪酬管理隊伍盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，決定將下面四個方面的薪酬管理活動外包給服務(wù)商。 第一，薪資發(fā)放。薪資發(fā)放是指首先由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)配合進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展的薪酬方案設(shè)計和員工績效考核，在此基礎(chǔ)上制訂具有激勵機(jī)制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案，然后根據(jù)員工績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資，它不同于我國很多企業(yè)現(xiàn)行采用銀行工資的形式。目前，A公司作為勞動密集型企業(yè)，有15個分公司和13個直屬單位分布在全國各地，施工項目多達(dá)20余個，施工戰(zhàn)線遍布國內(nèi)外16個城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村，各地的薪資標(biāo)準(zhǔn)和勞動力市場價格不一樣，如果由專業(yè)機(jī)構(gòu)代為跟蹤操作薪資發(fā)放，一方面可以減少管理時間、降低管理成本，另一方面可以確保員工的薪酬與市場接軌，使之時刻處于公平狀態(tài)，有利于吸引和留住人才。

第二，福利管理。企業(yè)的福利體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)心，最易使員工感到個人與企業(yè)利益的相關(guān)性，從而形成對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。企業(yè)中的福利五花八門，名目繁多。有國家法定的福利，還有企業(yè)自己提供的有利于企業(yè)和員工發(fā)展的福利項目。一般來說，國家法定的福利政策性強(qiáng)，企業(yè)自己的福利繁雜又缺乏靈活性和針對性，福利管理費(fèi)時又費(fèi)力。如果不是由專業(yè)人員來設(shè)計操作，恐怕難以達(dá)到設(shè)置福利政策的目的。所以，A公司把福利業(yè)務(wù)交給外包服務(wù)商代為管理，可以獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，同時還可以因此降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。

第三，高級管理人員薪酬oA公司作為國家大型綜合性化工施工企業(yè)，公司的經(jīng)濟(jì)效益與分公司經(jīng)理、直屬施工隊隊長、項目經(jīng)理等高級管理人員的管理息息相關(guān)。所以，如何設(shè)計上述這些高級管理人員的薪酬，發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向、激勵作用，對于調(diào)動他們的積極性，促進(jìn)公司的發(fā)展具有十分重要的作用。它需要按照職位規(guī)模、公司規(guī)模、管理職責(zé)范圍進(jìn)行薪資水準(zhǔn)的地區(qū)性和全國性調(diào)查，需要以比較靈活的、個性化的方式管理高級管理人員薪酬。因此，A公司上述這些高級管理人員薪酬的管理適宜于外包給專業(yè)中介機(jī)構(gòu)，以獲得優(yōu)質(zhì)的專業(yè)化、個性化服務(wù)，從而有效發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向激勵作用。

第四，職位評價和薪資調(diào)查。職位評價是建立在企業(yè)職位分析的基礎(chǔ)上的基礎(chǔ)性人力資源管理活動，其主要服務(wù)對象是建立企業(yè)職位價值序列和設(shè)計企業(yè)薪酬體系。職位評價具有重要的戰(zhàn)略意義。薪資調(diào)查是薪酬管理最基本的工作，它是通過一定的調(diào)查手段，獲取企業(yè)內(nèi)部和外部信息，使企業(yè)薪酬設(shè)計、內(nèi)外薪酬均衡水平以及內(nèi)部崗位之間薪酬水平更趨合理，使企業(yè)薪酬具有競爭力。內(nèi)部調(diào)查主要是工作量盤點(diǎn)和崗位評估。外部調(diào)查主要是對同行業(yè)、同區(qū)域企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查。從專業(yè)、成本的角度，薪資調(diào)查也宜委托給專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。

(三)起草項目計劃書要求

在決定了將有些薪酬管理活動外包之后，A公司應(yīng)當(dāng)起草一份項目計劃書要求寄給外包服務(wù)商。項目計劃書要求應(yīng)根據(jù)A公司要實(shí)施的外包項目來起草，應(yīng)集中說明薪資發(fā)放、福利管理、高級管理人員薪酬、職位評價和薪資調(diào)查等外包薪酬服務(wù)信息。同時企業(yè)還要向外包服務(wù)商提出一些有關(guān)技術(shù)方面的特殊問題。項目計劃書要求主要有A公司想要外包出去的薪酬活動及服務(wù)的詳細(xì)信息，包括最新的職務(wù)分析。請服務(wù)商提供自己的背景信息、主營業(yè)務(wù)范圍、采用什么方法進(jìn)行職位評價和薪資調(diào)查、描述工資發(fā)放和福利計劃管理過程、有關(guān)高級管理人員薪酬數(shù)據(jù)及曾服務(wù)過的客戶、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)收費(fèi)等信息。要注意的是，在項目計劃書要求中，A公司不要索取許多不需要的信息。同時項目計劃書要求草稿應(yīng)征求A公司外包委員會的意見。

(四)挑選服務(wù)商并寄送項目計劃書

其實(shí)，有許多富有經(jīng)驗的公司可以提供A公司所需要的任何薪酬管理服務(wù)。有些公司只提供某一專業(yè)領(lǐng)域的薪酬管理服務(wù)，有的公司則具有5-6個核心薪酬管理的專業(yè)能力。根據(jù)項目計劃書的要求，依據(jù)服務(wù)商對A公司的了解程度，A公司挑選了三個服務(wù)商，并將項目計劃書寄送給他們。

(五)評價對項目計劃書要求的回復(fù)

A公司薪酬管理外包委員會可考慮從薪酬管理外包商的品牌、主營業(yè)務(wù)范圍、曾服務(wù)過的客戶、服務(wù)質(zhì)量、收費(fèi)高低、合作溝通能力等幾個方面綜合評價對項目計劃書要求的回復(fù)。品牌是企業(yè)最為重要的無形資產(chǎn)，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。品牌資產(chǎn)包含品牌認(rèn)知度、品牌知名度、品牌忠誠度、品牌聯(lián)想和其他資產(chǎn)。品牌資產(chǎn)是通過長期投資和營銷努力，而建立在顧客心目中的對品牌的態(tài)度。品牌重要但不必要。主營業(yè)務(wù)范圍就是考察薪酬外包服務(wù)商是否能提供給客戶所欲求的薪酬外包服務(wù)以及外包服務(wù)商的薪酬外包資格及等級的高低。收費(fèi)則要考慮外包商為完成客戶的外包任務(wù)而提出的報酬是否合理，是否低于客戶自己管理所消耗的成本。合作溝通能力考慮的是外包商是否能與他的客戶之間密切溝通、愉快合作，能否實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

(六)選定薪酬管理外包服務(wù)商

選定合適的外包服務(wù)商無疑是A公司薪酬管理外包成功的關(guān)鍵。首先要確立選擇外包服務(wù)商的原則。A公司選擇外包服務(wù)商可以考慮采用人力資源外包商選擇的三維度因素:成本維度(價格、交易成本)、質(zhì)量維度(外包商專業(yè)水平、經(jīng)驗、運(yùn)營狀況)和合作維度(親密、共同愿景和溝通)。其次，確定選擇外包商的方法，即利用協(xié)商選擇法來選擇外包服務(wù)商。A公司先通過同提供項目計劃書要求的回復(fù)的三家外包服務(wù)商分別進(jìn)行協(xié)商，經(jīng)過綜合評價后再確定適當(dāng)?shù)暮献骰锇椤?/p>

(七)審查、談判和簽訂合同

A公司應(yīng)選派由精干的律師、財務(wù)人員和談判高手等專業(yè)人員組成的審查談判團(tuán)隊對外包服務(wù)商提供項目計劃書要求的回復(fù)文件進(jìn)行審查和與外包服務(wù)商就外包合同進(jìn)行充分的協(xié)商、談判。協(xié)議達(dá)成外包商選定之后，A公司要與外包商簽訂詳盡明確的合同，以便于薪酬管理外包合同的監(jiān)督、執(zhí)行和評價，也是為了防范合同風(fēng)險。

(八)在公司內(nèi)就有關(guān)薪酬管理外包的決定進(jìn)行溝通

在公司內(nèi)就有關(guān)薪酬管理外包的決定進(jìn)行有效而及時的溝通，是保證外包活動成功的關(guān)鍵。A公司將有關(guān)薪酬管理外包，往往會影響一部分員工的利益，所以做出薪酬管理外包決定后，要與員工進(jìn)行合理有效的溝通，取得他們的理解，讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便更積極地進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容，做好本職工作。

最后，A公司應(yīng)建立一種監(jiān)控各種薪酬管理外包活動的質(zhì)量和時間進(jìn)度的機(jī)制，跟蹤監(jiān)控以確保薪酬管理外包的效果物有所值。同時建立薪酬管理外包風(fēng)險預(yù)警機(jī)制、控制機(jī)制和激勵約束機(jī)制，最大限度地防范薪酬管理外包風(fēng)險。

篇9

隨著改革開放，中國的市場經(jīng)濟(jì)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，企業(yè)在市場中占據(jù)的地位越來越重要。企業(yè)的各項制度尤其是人力資源管理制度也在市場的不斷發(fā)展中得到了完善。而且隨著企業(yè)的人性化管理，企業(yè)員工對自身的權(quán)益更加重視，更加追求物質(zhì)和精神的全面發(fā)展。所以企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理需要不斷的改善，適應(yīng)市場的不斷變化。特別是一些企業(yè)，要改變原來的計劃經(jīng)濟(jì)薪酬管理模式，實(shí)現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理，是必須面臨和解決的問題。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的基本內(nèi)容

關(guān)于企業(yè)的人力資源的薪酬管理的基本含義指的是根據(jù)企業(yè)的各項發(fā)展的需要以及發(fā)展的現(xiàn)狀和發(fā)展需要實(shí)現(xiàn)的未來目標(biāo)，對企業(yè)的人力資源也就是企業(yè)的員工的薪酬支付的一般依據(jù)和準(zhǔn)則、員工工資發(fā)放的策略、薪酬發(fā)放的多少以及薪酬發(fā)放的各個組成部分進(jìn)行的一個詳細(xì)的編制以及管理的過程。薪酬管理的目標(biāo)是要以員工的最基本的利益為主，保障了員工的基本利益才能通過人力推動企業(yè)的發(fā)展。對于員工的薪酬管理是依據(jù)于企業(yè)的人力資源管理的重大戰(zhàn)略而實(shí)施的，而企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略是依托于企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)。所以說，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一項重要的指標(biāo)。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用

1.薪酬管理對企業(yè)員工的重要意義

對于員工來說，薪酬管理能夠在工資以外，為員工提供其他的福利待遇，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)以人為本管理的基本策略。首先，企業(yè)能夠利用薪酬管理為員工提供住宿、餐補(bǔ)和保險等，從側(cè)面保證了員工的生活水平；其次，企業(yè)合理地通過薪酬管理，為員工提供節(jié)日費(fèi)、休假補(bǔ)助等，能夠讓員工的工作之余的生活，有資金保障，合理的調(diào)節(jié)生活狀態(tài)，從而保持更加積極向上的精神面貌面對工作和生活，實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)和精神共同發(fā)展的平衡。

2.薪酬管理對企業(yè)的重要作用

合理的薪酬管理既能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也能保證員工的福利，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的有效手段。合理的薪酬管理，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷改變企業(yè)計劃，企業(yè)的發(fā)展，也可以根據(jù)薪酬的管理，時刻關(guān)注市場和企業(yè)的動態(tài)變化，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的市場競爭中，有了合理的薪酬管理，能夠保證企業(yè)資金的合理流動，為員工提高可靠的福利保障。企業(yè)不斷的發(fā)展規(guī)模、增加利潤，為員工謀取更多的利益，刺激了員工創(chuàng)新和奉獻(xiàn)的精神，也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的必要條件。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新

1.轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化管理理念

加強(qiáng)薪酬管理的過程不僅是對原有管理思想、管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時也是以現(xiàn)代化理念對管理過程進(jìn)行系統(tǒng)化分析、設(shè)計以及決策的過程。新時期，企業(yè)應(yīng)脫離傳統(tǒng)人力資源薪酬管理理念的禁錮，樹立一種全新的、符合新經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢的良性管理理念，并用新的管理理念帶領(lǐng)整個企業(yè)貫徹人力資源管理的決策。只有在科學(xué)、高效、現(xiàn)代化管理理念的帶領(lǐng)下，才能確保企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)相融合，才能使管理推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。為此，企業(yè)管理職能部門和相關(guān)人員應(yīng)根據(jù)單位的實(shí)際，探索一套新的、符合新經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的薪酬管理模式，促進(jìn)管理的現(xiàn)代化，為企業(yè)人力資源管理體制改革和發(fā)展帶來更廣闊的前景。

2.對于薪酬戰(zhàn)略的重視與實(shí)施

不同的特點(diǎn)在每一個企業(yè)的發(fā)展過程中都能體現(xiàn)出來，所以說從實(shí)際出發(fā)是一個企業(yè)應(yīng)該非常重要的一部分，其中薪酬體系、薪酬管理現(xiàn)狀和薪酬管理理論一定要立足于當(dāng)前的企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，這樣一定的薪酬體系和薪酬制度才能更加合理的建設(shè)起來?？梢哉f以經(jīng)濟(jì)薪酬為主的薪酬體系仍然在很多的傳統(tǒng)的企業(yè)上時有發(fā)生，這種傳統(tǒng)的薪酬方式會阻礙現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，很顯然如今薪酬管理的發(fā)展方向已經(jīng)變成了全面薪酬管理。內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式，以貨幣的形式來給予員工物質(zhì)報酬的方式在外在薪酬，而不用貨幣的形式給予員工的精神上鼓勵就是內(nèi)在薪酬。同時以貨幣形式出現(xiàn)的工資福利、晉生和表彰等都可以說是薪酬的一部分。而物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結(jié)合就是所謂的全面薪酬策略，如今的企業(yè)著實(shí)應(yīng)該將這兩種形式充分的結(jié)合起來，從而達(dá)到更好的薪酬策略。

3.提高薪酬水平的競爭性和激勵性

篇10

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)；薪酬管理

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，就應(yīng)讓績效考核在企業(yè)薪酬管理中發(fā)揮積極的作用，激發(fā)企業(yè)中人力資源的活力，并加強(qiáng)企業(yè)中人力資源的管理，可以為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，從而促進(jìn)企業(yè)加快發(fā)展的步伐，促使企業(yè)可以在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟。

一、績效考核與薪酬管理的相關(guān)概述

（一）績效考核

績效考核是企業(yè)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理而設(shè)立的一種人力資源考核制度，企業(yè)為了可以完成相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定相關(guān)的績效考核制度是極其重要的，績效考核制度的設(shè)立將增加企業(yè)中人力資源工作的活力，可以方便于企業(yè)中的相關(guān)工作人員將企業(yè)中階段性的戰(zhàn)略性目標(biāo)劃分成分段性的目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)具體的責(zé)任人身上，使得員工可以工作有目標(biāo)、有動力[1]。所以企業(yè)在日常運(yùn)作的過程中應(yīng)編制一套科學(xué)、合理的績效考核體系，并在具體實(shí)踐過程中，制定相應(yīng)的與績效考核體系運(yùn)行相匹配的落實(shí)方案，讓績效考核體系可以有效實(shí)施。

（二）薪酬管理

企業(yè)員工工作的動力主要就是可以拿到與自己工作付出量一致的薪酬，基于此，企業(yè)的相關(guān)管理層應(yīng)建立科學(xué)、合理的薪酬管理制度，在保障員工對拿薪情況滿意的情況下，增加其工作的動力[2]。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分之一，所以，為激活員工的活力，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬管理制度。

二、績效考核在企業(yè)薪酬管理中的重要性

績效考核在企業(yè)薪酬管理過程中相當(dāng)于企業(yè)的靈魂，其對企業(yè)中各項事務(wù)發(fā)展有積極的重要，對企業(yè)中人力資源的管理具有實(shí)質(zhì)上的指導(dǎo)意義[3]；第二，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有凝聚作用，績效考核代表了企業(yè)發(fā)展的一種指引，在人力資源管理的過程中大力滲透績效考核，將使得企業(yè)中不同部門的人力資源可以擁有同一種指引力量，以此來達(dá)到企業(yè)文化對人力資源管理的凝聚作用；第三，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有規(guī)范作用，由于一個企業(yè)的績效考核普遍都是積極向上，其代表了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，所以績效考核可以起到約束員工工作行為的功用，對員工的管理具有規(guī)范作用；第四，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有激勵作用，每個人在完成某件事的時候，是少不了精神上的激勵的，而績效考核在企業(yè)薪酬管理中對企業(yè)員工的管理起到一定的激勵作用，使員工可以在工作過程中增加動力，大力提高工作效率。

三、績效考核在薪酬管理中的價值

現(xiàn)今在各大企業(yè)中績效考核在薪酬管理中都得到了極大的應(yīng)用，其對于企業(yè)的人力資源管理來說有極其重要的影響，績效考核可以讓企業(yè)中的員工及時的認(rèn)識到其在工作過程中的不足，更有利于企業(yè)對人力資源的管理?？冃Э己嗽谛匠旯芾碇械膬r值主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，績效考核可以與薪酬管理制度相掛鉤，將員工的的薪資水平與績效考核考核結(jié)合起來，將大大提高工作人員的積極性，促進(jìn)工作的完成；第二，將績效考核運(yùn)用在薪酬管理中有利于優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，在薪酬管理的過程中，為了更好的將人力資源的薪酬分配合理，應(yīng)將績效考核制度運(yùn)用在薪酬管理中去，以對人力資源的績效考核情況來加強(qiáng)對薪酬的管理，使得薪酬的分配更加體現(xiàn)公平性與合理性；第三，績效考核有利于簡化薪酬方案的設(shè)計，降低薪酬方案設(shè)計的成本，由于績效考核對企業(yè)的薪酬管理有極其重要的影響，所以企業(yè)中有了績效考核制度后，將方便于薪酬管理的方案的設(shè)計[4]。

四、績效考核在企業(yè)薪酬管理中的對策

（一）績效考核在薪酬管理中的運(yùn)用應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

績效考核存在的意義在于協(xié)助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項工作目標(biāo)，所以，績效考核在薪酬管理運(yùn)用的過程中，企業(yè)應(yīng)將績效考核在薪酬管理中的運(yùn)用與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合來進(jìn)行對人力資源的管理，對企業(yè)中相應(yīng)的人力資源配置進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，使得企業(yè)中的人力資源配置可以達(dá)到最優(yōu)的配比，優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理，節(jié)約薪酬支出的成本。

（二）績效考核在薪酬管理中應(yīng)重視對人才的培養(yǎng)與選拔

績效考核在薪酬管理中應(yīng)重視對人才的培養(yǎng)與選拔，其在具體的做法上主要有以下兩點(diǎn)：第一，企業(yè)應(yīng)不定期的對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其可以跟上企業(yè)績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使員工可以保持良好的專業(yè)素養(yǎng)，避免影響工作人員應(yīng)拿的薪水水平，在具體提高企業(yè)人力資源素質(zhì)方面，企業(yè)可以不定期的開展一些提升素質(zhì)的講座、培訓(xùn)課等活動。第二，績效考核在薪酬管理中企業(yè)在注重對人才的選拔上，應(yīng)定制完善的人才選拔制度，既要保證應(yīng)聘者較好的專業(yè)素質(zhì)，還要關(guān)注應(yīng)聘者的其他素質(zhì)，如應(yīng)聘者的溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)聘者的人際交往能力等相關(guān)素質(zhì)，使得保障應(yīng)聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企業(yè)制定的相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使其可以拿到與之能力相匹配的薪水水平[5]。

（三）績效考核在薪酬管理中應(yīng)注重對人才的培養(yǎng)

績效考核在薪酬管理中應(yīng)注重對人才的培養(yǎng)，所謂的人才是指企業(yè)員工可以很好的掌握知識經(jīng)濟(jì)時代下一些新型事物與信息技術(shù)，并能很好利用這些新型的事物與技術(shù)來協(xié)助自己的工作，從而提高工作效率與工作質(zhì)量[6]。在遇到工作事務(wù)中的一些疑難雜癥時，也可以很好的處理這些疑難雜癥，以免拖延工作進(jìn)度，影響績效考核的時效性，導(dǎo)致無法提高企業(yè)人力資源的薪資水平[7]。

（四）績效考核在薪酬管理中應(yīng)引入先進(jìn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核在薪酬管理中應(yīng)引入先進(jìn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化原有的績效考核標(biāo)準(zhǔn)管理制度，使企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)可以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在引進(jìn)先進(jìn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，企業(yè)可以參考一些國內(nèi)外優(yōu)秀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與制度，完善企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理制度，為企業(yè)的各項工作的開展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境氛圍，使得員工的薪酬水平可以與其能力相匹配，讓企業(yè)中的績效考核制度可以充分的發(fā)揮其功用[8]。

（五）績效考核在薪酬管理中應(yīng)實(shí)施競爭戰(zhàn)略機(jī)制

為了有效的加強(qiáng)績效考核在薪酬管理中的應(yīng)用，將績效考核制度落到實(shí)處，應(yīng)實(shí)施競爭機(jī)制，激發(fā)績效考核在薪酬管理中的活力，減少企業(yè)員工的惰性，從而可以發(fā)揮自己最大的力量來為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)的社會地位和經(jīng)濟(jì)效益[9]。

五、結(jié)束語

將績效考核運(yùn)用在企業(yè)薪酬管理中實(shí)屬勢在必行，其不僅會完善企業(yè)的薪酬管理，使其為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，而且還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。

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