導語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓布置總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】 管理；培訓；效果評估

企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質的好壞決定著企業(yè)的發(fā)展和興衰。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓工作，收到較好的效果。但個別企業(yè)管理者對培訓的重視程度不夠，培訓缺少科學性和系統(tǒng)性，培訓效果差等。為做好企業(yè)培訓工作，就需要重視企業(yè)職工的培訓效果評估。培訓效果評估是企業(yè)管理者通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對培訓產(chǎn)生的效果進行定量分析和定性評價的過程，保證培訓質量不斷上升。

一、企業(yè)職工培訓效果評估的內(nèi)容

企業(yè)培訓效果評估貫穿于培訓的整個過程，是企業(yè)培訓管理的基礎工作。培訓前，組織培訓需求分析，暫定評估目標。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析是分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、技術革新、機構改革等；任務分析主要是分析企業(yè)的崗位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內(nèi)容，如企業(yè)崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓，哪些人員可不參加培訓等，管理人員需要參加培訓的內(nèi)容，操作崗人員需要培訓的內(nèi)容等。通過培訓前的評估，明確培訓的可行性，量化具體指標值，為下一步工作奠定基礎。

培訓過程評估以下幾個方面，一要評估培訓內(nèi)容的針對性和實用性；二要評估培訓師資的來源，確保培訓師和培訓過程的匹配性；三要評估培訓課程設置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統(tǒng)籌性等。

培訓后要評估參訓人員對此是否感興趣，能否達到目的，是否對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理有促進作用。

二、 培訓評估的層次和方法

企業(yè)培訓效果評估主要分為四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估。

反應評估階段主要評估學員對于具體培訓課程設置、培訓講師是否滿意及培訓組織管理是否合理。本次培訓是評估的初級階段，比較容易進行。主要采用的評估方法為問卷調查法，即根據(jù)培訓講課的內(nèi)容和目的設計幾張調查問卷，選擇具有一定覆蓋面的人，可采用集中或分散的形式，對其進行調查，最后問卷的結果進行匯總確定是否滿意，是否達到培訓效果。面談法，選取學員或者老師分層次開展不同內(nèi)容的訪談，從不同角度進行詢問，采取一問一答的形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準確收集相關信息，做好評估。反應評估操作比較容易，可在培訓課程進行時或結束后完成，主要由培訓單位即可完成。

學習評估階段主要是評估學員對培訓主要內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習、案例教學法等。本次培訓效果評估主要可采取考試等形式進行，可在培訓課程進行時或者培訓課程結束時進行，主要由培訓單位組織完成。大部分培訓都采用此種方法進行。

行為評估階段主要是衡量培訓后的行為改變是否因培訓所導致。主要采用的是問卷調查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學員的直接主管上級完成，在培訓課程結束后三個月或半年后完成。

結果評估主要是衡量培訓給公司業(yè)績帶來的影響。主要通過職工的考勤率，離職率、勞動生產(chǎn)率等指標數(shù)值進行分析，采用客戶市場調查等等方法開展評估。本評估是較深層次的評估主要由學員的單位主管進行，涉及的人員較多，在培訓半年或一年后進行。培訓評估的四個方面是互相聯(lián)系，互相遞進。

三、 培訓效果評估的有效運用

職工參加培訓，企業(yè)投入了一定的人力和物力及財力進行評估是為促進企業(yè)培訓工作的不斷發(fā)展，員工參加培訓后，要將培訓評估的結果運用到企業(yè)的人力資源管理工作中。

員工參加培訓，評估后的結果為后續(xù)培訓提供了依據(jù)。企業(yè)的管理者依據(jù)培訓的結果，適時調整和改變培訓的時間、方法和培訓內(nèi)容，讓其更加匹配，更加完備，企業(yè)職工參與意識增強，組織滿意度提高。

培訓結果作為績效考核的指標。通過采用此指標，將受訓員工的積極性調動起來，企業(yè)管理注入了新鮮的活力，培訓評估效果日趨完善。

培訓結果參與到提拔任用的量化指標之一。參訓人員對培訓的態(tài)度一定程度反映了它學習的能力和對未來的發(fā)展?jié)摿?，對工作起著促進作用。通過這一指標設置，優(yōu)秀人才逐漸推出，對培訓工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學習的良性循環(huán)機制，節(jié)約了培訓成本。

四、 撰寫培訓效果評估報告，不斷總結

培訓效果評估形成后要對培訓評估工作進行如實詳細的總結，通過總結，及時發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓工作奠定良好基礎。培訓效果評估報告一要有導言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結果。四要簡單地寫出參考的依據(jù)和附錄及報告提要等。

培訓是一個活動，也是一個過程，培訓評估主要是評估學員掌握的技能和知識，能否應用到企業(yè)中，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，不斷創(chuàng)新評估方法，量化考核指標，建立現(xiàn)代化企業(yè)培訓機制。

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關鍵詞：人力資源培訓；問題；對策

人力資源和企業(yè)的其他資源相比，是第一資源，決定企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以人力資源培訓是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。近幾年，各個企業(yè)不斷加大對人力資源培訓的財力、人力和物力投資，以加強對員工的培訓，可是員工的參與和學習積極性、培訓效果、培訓的投資效益都不見提高，同時暴露了培訓過程中一些矛盾。員工培訓時決定企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素，所以現(xiàn)在企業(yè)面臨員工培訓如何更好的促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展這個巨大的挑戰(zhàn)。

一、企業(yè)在人力資源培訓過程中遇到的問題

現(xiàn)在，好多企業(yè)的人力資源培訓工作缺乏一定的規(guī)范和相關制度，導致實際的培訓效果和預期的培訓效果相差很多，可以通過以下幾個方面體現(xiàn)出來。

1.員工對培訓缺乏興趣

雖然企業(yè)對人力資源培訓有很高的重視程度，可是培訓缺乏周密的計劃，同時在培訓過程中往往忽視細節(jié)，例如，員工正在培訓課上交頭接耳，甚至睡覺，還有遲到或者早退的，更嚴重的是好多直接逃課，員工對待培訓的這種態(tài)度，也不會產(chǎn)生好的培訓效果。員工對培訓缺乏興趣主要是因為以下幾個方面。

（1）培訓內(nèi)容無法激起學員的興趣。人力資源培訓的組織者在沒有與員工溝通和未做需求分析的情況下就確定了培訓內(nèi)容，這樣一來，員工就會失去參加培訓的積極性和主動性，只是為了參加而參加，培訓內(nèi)容缺乏針對性，培訓也就失去了意義。例如，RB制造公司是一家華中某省的皮鞋制造生產(chǎn)公司，公司員工近400人，幾年前因為產(chǎn)品質量缺陷失去了兩個重要的客戶，于是公司決定通過開設一套質量監(jiān)管課程對員工進行培訓，課程安排在工作時間之后，每周五晚7點到9點，課程進行10周，同時，公司部會多付薪水，員工自愿參加，可是主管又說是否參加課程會記入檔案，同時在涉及升職加薪時會作為參考意見。課程開始時聽課人數(shù)平均60人，課程快結束時，聽課人數(shù)不到30人。首先因為沒有對員工的知識程度進行調查了解，所以課程內(nèi)容沒有針對人群，無法引起員工興趣；其次，課程時間安排不合理，周五時員工就要雙休，希望得到放松，所以參加課程沒有積極性，不會對課程提起注意。

（2）培訓方法單一，同時沒有和員工進行互動。想要引起員工的興趣，除了要精心確定培訓內(nèi)容，還要采用多種有效的培訓方法，以促進達到預期的培訓效果。需要根據(jù)參加培訓的人群、確定的培訓內(nèi)容等來確定培訓方法?，F(xiàn)在，大部分企業(yè)的都是采用授課式的培訓方法，即培訓老師自己在臺上講，培訓員工坐在下面被動地聽，沒有很好地將課程內(nèi)容與員工的工作內(nèi)容和性質聯(lián)系到一起。

（3）培訓工作缺乏有效的組織。人力資源培訓部門應當全面而且細致的對培訓工作進行安排并提供良好的后勤服務?？墒?，大多數(shù)培訓的組織者只是簡單的記一下考勤，監(jiān)督員工及時參加培訓。例如，如何擺放桌椅、如何調試設備、如何準備茶水等都是培訓組織者應該考慮的問題，這樣才可以為員工培訓提供更好的服務。

2.培訓沒有有效提高員工的工作業(yè)績。對企業(yè)員工進行人力資源培訓的最大目的就是提高員工的專業(yè)素質和工作業(yè)績，以提高員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟利益，可是，多數(shù)企業(yè)通過人力資源培訓以后并沒有達到預期的效果。2006年調查統(tǒng)計顯示，只有3%的企業(yè)認為培訓明顯改善了員工的績效。所以，企業(yè)應該重新認識和反思培訓目的、任務、作用等。

3.培訓對員工的晉升沒有明顯的促進作用。晉升可以有效激勵員工努力工作，所以培訓能否促進員工晉升是在對培訓效果進行評估時一個比較重要的指標。如果，企業(yè)培訓對員工的晉升有很大的促進作用，員工就會逐漸意識到企業(yè)培訓對于自身職業(yè)發(fā)展的重要作用。與外資企業(yè)相比，其培訓對員工的晉升有比較大的影響。所以，我國企業(yè)內(nèi)部人才流動性大的主要原因是缺乏個人發(fā)展空間，可是外資企業(yè)在進行人力資源培訓時非常重視培訓效果和對員工的激勵作用。

二、解決人力資源中問題的對策

培訓效果會對人力資源的有效開發(fā)與合理流動直接產(chǎn)生影響。假如，企業(yè)人力資源培訓有一定的效果的話，第一，能夠使員工的專業(yè)素質提高，激發(fā)員工的潛能，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，并把優(yōu)勢充分運用于工作；第二，能夠使企業(yè)員工更加團結，并且提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。反之，就不能有效提高員工的積極性，甚至引發(fā) “跳槽”等不良現(xiàn)象的發(fā)生。針對人力資源培訓過程中遇到的問題，提出以下對策。

1.企業(yè)要更新人力資源培訓理念

（1）更新理念，充分認識培訓的價值。總的來說，培訓可以豐富并完善企業(yè)文化、提高知識技能、塑造心理導向。只要引導正確，企業(yè)管理者才會對培訓充分認識、了解、理解。如果企業(yè)可以向社會公開培訓，就表明，這家企業(yè)尊重員工，并為個人發(fā)展提供平臺，同時有長遠的企業(yè)發(fā)展目標，也會體現(xiàn)出積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)不能總擔心員工跳槽，認為人力資源培訓很有可能是在為競爭企業(yè)培養(yǎng)人才，只要有完善的培訓機制，企業(yè)就能長久的發(fā)展，因為培訓會源源不斷的為企業(yè)培養(yǎng)人才。比如海爾集團，雖然每年大量員工都會離開海爾，可是它一直堅持大量進行人力資源培訓，所以海爾集團一直在激烈的競爭中迅速發(fā)展。

（2）全面分析培訓需求。企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的職業(yè)發(fā)展目標應該在企業(yè)的培訓目標中得到體現(xiàn)，并在企業(yè)目標中良好的結合在一起。也就是企業(yè)的培訓目標能同時促進企業(yè)和每個員工的發(fā)展，才會最大程度的促進企業(yè)的發(fā)展。所以，在員工充分了解企業(yè)的發(fā)展目標的前提下，可以引導每個員工將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，并進行很好的融合，實現(xiàn)企業(yè)和個人的共同發(fā)展，這樣才會不斷提高員工參與和學習的積極性。然后，根據(jù)每個員工的特點對員工進行分類，并對每類員工實施不同的培訓。對踏實努力的老黃牛，要增加他們的壓力和危機感，提高其學習進步的意識，以改變績效，例如，對他們定期進行技術考核或者實施崗位競爭制度等；對于努力進取的員工，應該對他們的個人發(fā)展進行關注，引導他們將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展進行良好的融合，并提供平臺和時間讓他們更新知識和技術，發(fā)揮潛能進行創(chuàng)新，還應及時了解他們的工作和生活中的困難，并幫助他們解決困難，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，這樣就會為公司儲備人才；對于庸碌的員工，應該對他們的工作態(tài)度、日常工作行為進行培訓，樹立更好的公司形象和促進公司的發(fā)展。

2.對培訓過程進行科學合理的安排

在進行培訓之前，應該和員工進行溝通，得到員工的培訓工作的認可，這樣員工就會積極參加培訓；在培訓過程中，加大員工之間的相互交流，以及和培訓老師間的探討；在培訓完成以后，員工之間可以交流培訓體會，對培訓時所學到的知識進行總結。

（1）明確培訓內(nèi)容。企業(yè)培訓內(nèi)容應該包括員工在工作由于操作不當引起的大的失誤以及企業(yè)在管理模式、戰(zhàn)略思想上等成功和失敗的事例，這些事例要有針對性、集中性和時代性，事例要豐富，同時總結促進成功和引起失敗的因素。在提高理論知識系統(tǒng)性和針對性的同時，也要增加實踐內(nèi)容的創(chuàng)新性。

（2）改革培訓技術和方法。國內(nèi)的企業(yè)培訓方法一般都單一，可是在美國，企業(yè)培訓的方法有很多，在美國的培訓中，很多應用多媒體和計算機網(wǎng)絡等技術，所以，國內(nèi)企業(yè)在進行培訓時也應嘗試應用多媒體和計算機網(wǎng)絡等技術。同時，還可以借鑒很多國外其他的方法，例如，討論法，可以對培訓中遇到的問題進行討論，激發(fā)員工的參與意識；娛樂法，將培訓知識融入到游戲中，寓教于樂，等。

3.做好各種培訓后續(xù)工作

培訓的后續(xù)工作是非常重要的，例如，再一次拓展培訓后，對參加培訓的員工進行跟蹤觀察，員工被激發(fā)的高漲熱情可以維持一個月，團隊精神持續(xù)到培訓3個月后。在后來沒有進行繼續(xù)跟蹤，在6-12個月后，多數(shù)員工又回到培訓前的狀態(tài)。所以，如果沒有培訓的后續(xù)工作，一般不會受到良好的培訓效果。

（1）優(yōu)化培訓效果評估。一般采用兩種方法：定性評估和定量評估。定性評估不需要很多的數(shù)據(jù)，操作簡易，評估者根據(jù)個人經(jīng)驗可以綜合多方因素得出評估結果，所以，評估者自身的經(jīng)驗和知識理論水平對評估結果產(chǎn)生很大的影響。定量評估可以對培訓活動和受訓人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷。假如把定性評估和定量估相互結合，相互就會起到互補的效果，得到更加科學合理的培訓效果。

（2）優(yōu)化工作環(huán)境，提高培訓效果。企業(yè)需要優(yōu)化工作環(huán)境，提高企業(yè)培訓的效果。培訓的效果只有在實際工作中才會體現(xiàn)出來。第一，各級管理者要提高對培訓重要性的認識和對培訓工作的支持，并鼓勵員工在工作中應用培訓過程中的知識和技巧，同時對應用得好的員工進行獎勵；第二，了解培訓內(nèi)容在實際工作中的應用程度和效果，并根據(jù)結果改變工作內(nèi)容或者優(yōu)化工作環(huán)境。

4.有效結合培訓與其它激勵措施

部分企業(yè)認為 “培訓對員工而言是一種福利，就不需要任何獎勵措施了，也不可以占用工作時間”等，這樣的想法嚴重阻礙了培訓效果的實現(xiàn)。企業(yè)對員工進行人力資源培訓就是為了獲得經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的發(fā)展；員工參加培訓，雖然提高了自己的專業(yè)素質，可是培訓影響了員工其他方面的需求，促使員工跳槽。所以，企業(yè)在進行人力資源培訓的過程中也要加強對員工的激勵。具體措施如下：

（1）在培訓前，明確培訓目標和達到目標后的鼓勵方法。

（2）在培訓過程中，布置培訓場所時，要是場所分為輕松愉快，培訓時間盡可能的安排在工作時間，如果安排在了休息時間，就要算作加班。最好的辦法是征求員工意見，并根據(jù)員工的實際工作情況進行安排。

（3）在培訓完以后，對在培訓過程中表現(xiàn)良好員工實施獎勵措施，并記入員工的檔案，當員工升職或者加薪時作為依據(jù)。

三、結語

培訓也是投資，好多大型企業(yè)，例如，通用電氣公司對培訓后的員工實施激勵措施，其中包括給予報酬、升遷等，“康師傅”的員工晉升培訓制度，都是把培訓當作長久的投資，始終相信會的到很高的回報。所以在看待培訓時，不能目光短淺，認為培訓就是浪費錢、浪費力，還得不到回報；反之，從長遠來看，員工通過培訓自身專業(yè)能力得到提高，也就促進了企業(yè)的長久發(fā)展。企業(yè)想要可持續(xù)發(fā)展，就要堅持員工培訓，并建立完善的培訓體系，在管理時，選擇高效的模式，就可以使全體員工的素質得到提高，全面提高企業(yè)的核心競爭力，這是一個長久的工作，所以，企業(yè)領導和每個員工都要刻苦努力，堅實走好每一步，才可以不斷壯大企業(yè)的綜合實力。

參考文獻：

[1]謝君平：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中培訓的對策研究[J]. 學理論，2013（11），112-113.

[2]劉英華：分析企業(yè)人力資源培訓存在的問題及對策 [J].企業(yè)研究 2013（12），136.

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論文關鍵詞：成人教育；學習興趣；主觀能動性

主觀能動性是人類特有的認識世界、改造世界的能力和認知活動。發(fā)揮主觀能動性就是要以客觀規(guī)律為指導，以客觀條件為基礎，認識世界和改造世界。事物不會自動滿足人的需要，人們只有發(fā)揮自身的主觀能動性，利用客觀規(guī)律和條件改造世界，才能實現(xiàn)目標。誠然，在探求科學的道路上往往不是一帆風順的，必然會遇到許多困難和挫折，只有不斷攀登新的高峰才能到達新的頂點。正確發(fā)揮主觀能動性要求把尊重客觀規(guī)律和發(fā)揮主觀能動性兩者結合起來，尊重客觀規(guī)律，按規(guī)律辦事，從客觀條件出發(fā)，按照事物運動過程中固有的本質和必然聯(lián)系辦事，去探求事物的真理。

在成人教育培訓中，應如何發(fā)揮其主觀能動性呢？

一、要培養(yǎng)成人的學習興趣，選擇良好的培訓方式，是搞好成人學習的關鍵

無論是理論知識傳授，還是實際操作培訓，這種教育應該包涵認知和情感兩個方面，應該讓所有學員掌握堅實的基礎知識和基本技能，激發(fā)他們學習的主觀能動性，以提高培訓效果。

然而，教學過程中，有些培訓師總是把從書本上拿來的知識不假思索地全盤向學員進行介紹，甚至中間都不停頓，也不向學員提問，不進行分析與總結。教師在整個教學過程中充當了“一言堂”堂主的角色，學員的思考權、想象權等都被培訓師無情剝奪了。這種灌輸式教學的結果是：一堂課下來，大部分學員不知所云，更有個別學員呼呼大睡。如果要對學員的培訓進行效果檢驗，其結果是可想而知的。也有領導看出了這樣的培訓效果不佳，于是乎就規(guī)定課堂上要進行互動（即要有問有答），效果略有好轉。因為這種問答很機械：培訓師往往事先準備好了題目和答案，通知學員背得亂熟，以應付上面的檢查。如果把問題稍微變化下，學員就回答不上來了。很顯然，這不是真正意義上學員的個人思考與分析，所以培訓效果就大打折扣了。所有這些成人培訓都忽視了成人學員的特點，忽視了學員動腦動手的主觀能動性等能力的培養(yǎng)，沒有調動起學員的學習積極性來，是造成培訓效果不佳的根本原因所在。

二、要根據(jù)成人學習的特點，把發(fā)揮其主觀能動性貫穿于整個教學過程中

成人的學習特點往往是：要知道明確的學習目的才會學習，現(xiàn)學現(xiàn)用，務實導向明顯；要有現(xiàn)實或迫切的需要才會學習，內(nèi)容要實用；愛獨立思考與分析，有較強的批判意向；受過去的經(jīng)驗影響，理論與實際結合緊密，理解力強；年紀越大，記憶力越差，動作的協(xié)調性越差；耐久性差，坐不了好長時間；文化層次差別大。有的是大學生，學習起來輕松容易；有的是高中生，學習起來就不那么容易了；更有初中生，就不知所云了。

三、在企業(yè)培訓中，應根據(jù)成人的學習特點轉變教學方法

1.要從“求知”轉向“能力的培養(yǎng)”

比如，汽車駕駛培訓，培訓師在對新學員進行培訓時要注意知識與技能的結合培訓，否則就達不到預期的培訓效果。如，汽車轉彎時要做三件事（減速、鳴號、靠右），不僅要讓學員記住，更應讓學員學會操作，要讓學員具備應有的駕駛技能。也就是陶行知老先生所倡導的“知行合一”。

2.從“講授法”轉向“參與法”

比方說：大家在中學學習英語時只聽老師講，學生自己不練習的話是學不會的。同樣的道理，在成人教育培訓中，比如學習水輪機上導瓦刮瓦技能時只聽師傅講解和演示而不親自動手操作是學不會的。正如古話所說：“耳聽為虛，眼見為實，眼見不如手過一遍?！彼耘嘤栆欢ㄒ寣W員親自參與其中，才會有好的效果。

3.從“一般”轉向“具體”

理論知識一般都帶有普遍規(guī)律，原則性強，但也抽象、深奧、難懂。培訓師在培訓學員時，千萬別把簡單的問題講復雜了，而是要把抽象、難懂的理論知識通過“案例教學”等直觀的教學形式進行深入淺出的具體化講解，讓人一聽就明白，一學就會，才能達到好的培訓效果。如：在水庫調度培訓講授“手算洪水預報”時，要把降雨到產(chǎn)生洪水的過程中一些深奧的道理用簡單明了的方法進行講解。如填洼、蒸發(fā)、滲漏等知識，就要進行具體形象地講解，讓學員聽明白，學會計算。

4.從“以教師為中心”轉向“以學員為中心”

過去，培訓師往往在培訓講稿上面下功夫較多，無論是段落間的邏輯關系、知識結構的辨證關系，甚至到段落的過渡都考慮得很仔細。上課時，從頭講到尾講。課堂上，很少有學員的聲音（學員很少參與討論），這就是傳統(tǒng)的“以教師為中心”的培訓法。其培訓效果不佳也在情理中了。以“學員為中心”的培訓法要求培訓師在培訓學員時，要立足知識點，以學員為中心，多進行啟發(fā)式提問和討論，引導學員跟著老師的思路進行分析和思考，要大膽地讓學員提出問題，即便問題提錯了也沒關系。培訓師可以隨時進行糾偏，將其引導到主題上來。只要學員開了口，他的思路就開始跟著培訓師轉起來了，培訓就可以順利開展下去了。經(jīng)過學員自己思考得出來的結果自然就印象深刻了。比如，在一次“培訓師”的培訓中，培訓老師將學員分成若干小組，以小組為單位擺放桌椅板凳，不僅課堂氣氛為之一新，更重要的是把教師與學員放在一個全新的平等的地位上進行培訓學習，這樣學員不再是機械地接受知識的機器，而是學習的重要參與者。課堂上，培訓老師可用幽默的語言進行提問，利用比賽和小游戲傳授知識、技能等等。這種“以學員為中心”的培訓學習模式可以充分發(fā)揮學員在培訓學習過程中的主觀能動性。

5.從“只管講”轉向“注重效果”

成人教育同樣也離不開學員主體性的發(fā)展。成人教育的依托和生命力在于培訓效果。有些培訓師上課不像學校老師那樣壓力大。學校老師上課，有學生升學的壓力。上完課，還要給學生布置作業(yè)進行練習、鞏固。殊不知，成人教育也一樣，需要練習、鞏固才會有效果。成人教育的練習可以是理論知識，也可以是實際操作，還可以是二者結合。由于成人隨著年齡的增長，記憶力逐漸減退，不易接受新鮮事物（記不?。?，更要反復練習進行鞏固才能收到好的培訓效果。比如，在進行大壩觀測的內(nèi)業(yè)觀測培訓時，培訓師在培訓時進行圖文并茂地生動講解，板書重要的知識點，與學員一起用案例剖析難點問題，收到了很好的培訓效果。在培訓結束前，老師還布置了課后練習題和下次實際操作的相關項目。通過第二次、第三次反復練習后，該老師還對學員進行培訓后的理論考試與實際操作的考核，并對考試試卷進行講評，與學員分析其沒有學會的原因，再布置練習進行鞏固。反復多次的練習，再也沒有人說不會了。這就是“一培到底，注重實效”的培訓新模式。這位老師的一培到底、高度負責的培訓方法也被某省電力公司領導大加贊揚。

6.從“傳統(tǒng)教法”轉向“開放式教法”

成人培訓的傳統(tǒng)教學形式往往是培訓師一個勁地從頭講到尾，很少有學員的參與。而開放式教學形式則主張多讓學員參與進來，進行分析與探索。如：“講演法”、“小組討論法”、“體驗互動法”、“案例分析法”等都是很好的教學形式，培訓效果都很不錯。只可惜，大部分培訓師卻很少用到它。比如，高中的一堂數(shù)學課，一位有名的老師在講解“兩圓相切時，圓心距=兩圓半徑之和”的代數(shù)方程式時并不是按照規(guī)律先講解定律，再用例題進行分析，最后布置作業(yè)練習加以鞏固。他打破常規(guī)，先拋給同學們一個問題：誰知道兩圓相切時，它們的圓心距與半徑是什么關系？接著在黑板上畫了兩個圓……引發(fā)大家思考，然后進行講解。這種討論法教學使人印象深刻，易懂、易學，也一定深受參加成人培訓學員的歡迎。

7.從“課堂教學”轉向“遠程培訓”

“課堂教學”有它的優(yōu)越性，如：培訓師與學員面對面，那種親和力就如同到球場現(xiàn)場看球賽一樣，真切、自然。教師也可以隨時對學員進行提問。培訓中也可以進行討論，氣氛很活躍。但它受培訓師個人能力和場地、條件的限制，培訓效果也將大打折扣。如果是“遠程培訓”，則可以克服這些弱點，充分利用資源，將提高培訓效果?！斑h程培訓”不受時間、地點等的限制，學員自主安排時間，在家里或辦公室進行學習，只要主辦方加以督促和考試考核就可以了。當然，“遠程培訓”也不是萬能的，它也有其弱點。如：學員無法與培訓師進行溝通，有問題沒地方問，老師與學員不見面，就如同在電視里看足球比賽一樣，沒有現(xiàn)場的真情實感，培訓效果也會受到影響。比如，在一次“思想政治與人力資源”遠程培訓班上，某企業(yè)的思政人員和人力資源部的所有人員都參加了此次培訓學習，除個別領導因公出差沒有全部學完所規(guī)定的課時，大部分參訓員工都按時學完了所規(guī)定的六門課程。在最后的考試（占60%）中，因為是開卷考試，有些學員找不到答案，而有的學員則得心應手，做得很快，成績優(yōu)異。還有一部分思政人員和人力資源以外的人員，利用平時的業(yè)余時間自我學習，覺得收獲不小，對自己的工作幫助也挺大的。這就是遠程培訓的新模式，也是今后大力發(fā)展的培訓的新方向，需要加以完善。

8.文化層次差別大，這是成人培訓中一個令人頭疼的難題

培訓師在培訓時，把問題講深了，大學生聽起來可以接受，文化層次較低的學員就“丈二的和尚摸不著頭腦”了。當培訓師降低難度進行培訓時，發(fā)現(xiàn)問題更復雜了——即要講的東西太多了，有許多是基礎性的文化課的內(nèi)容。解決文化層次差別大的問題，培訓師在培訓前進行備課時就應該考慮到。培訓師在培訓教學時更要充分發(fā)揮學員參與學習的主觀能動性。比方說，培訓教學的難度不要太大，要善于把復雜的問題進行簡單化處理。即用簡單易懂的案例進行分析，或用直觀形象的教具進行演示，進而稍作歸納和總結得出一個結論即可。

成人教育培訓有其自身的規(guī)律，要求培訓師了解成人學習的特點和難點，發(fā)揮其主觀能動性，利用一切可以利用的資源，尊重其規(guī)律，利用其規(guī)律，才能搞好成人教育培訓工作。

四、要從人力資源開發(fā)的角度，加大激勵力度，從而調動參訓人員的主觀能動性

長期以來，企業(yè)培訓被“要我學”和“我要學”的問題搞得暈頭轉向，更不要談提高參訓人員學習的主觀能動性了?，F(xiàn)在，從人力資源開發(fā)的角度，加大激勵力度，就可以充分調動參訓人員培訓的主觀能動性。也就是以人為本進行人力資源開發(fā)的過程。它不僅是對員工的關愛，也是企業(yè)自身發(fā)展的需要。企業(yè)培訓要堅持科學的人才觀，要從體制、機制上進一步完善和加大對人才的激勵力度，從“培訓—考核—使用—待遇”等方面建立一整套行之有效的規(guī)章制度并加以落實，才能充分調動參訓人員培訓的主觀能動性。

企業(yè)培訓要從學歷型教育向知識技能型教育轉向。要讓參訓學員學得會、用得上，才能充分調動學員學習的主觀能動性，也才會取得較好的培訓效果。

培訓要服務于企業(yè)需要。同時，也要結合員工的實際工作能力選擇培訓內(nèi)容，開展培訓工作。當然，要搞好成人培訓工作還得加強培訓考核工作。

要對參訓人員的知識和能力等進行培訓效果的考核與檢驗，才能對培訓工作進行規(guī)范性管理?？己艘陀^公正、及時準確?？己艘w現(xiàn)培訓的實際成果，更要為企業(yè)人才使用提供可靠依據(jù)。

企業(yè)使用人才要客觀公正。要依據(jù)人才評價結果和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的實際需要，合理使用人才，做到人盡其才、才盡其用，不浪費人才，不埋沒人才，形成“能者上，庸者下”的人才科學管理的發(fā)展通道。這也能為科學分配待遇提供堅實基礎。

企業(yè)給予人才適當?shù)拇鍪潜匾?。作為企業(yè)，只要有人才積極為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，其經(jīng)濟和社會效益就必然會上去。只要是給予人才的待遇適當，既不會影響人才的積極性，也不會影響普通員工的積極性，因此，對生產(chǎn)和經(jīng)營管理不但不會造成負面的影響，反而能促進普通員工加強自身知識和技能的學習，激發(fā)其主觀能動性，把企業(yè)的生產(chǎn)或經(jīng)營管理搞得更好。

因此，企業(yè)培訓要發(fā)揮員工的主觀能動性，就要堅持科學的人才觀，從培訓、考核、使用、待遇等方面建立一整套完善的規(guī)章制度，并加以落實。

五、要有一定的責任心和使命感，才能搞好成人培訓

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【論文摘?要】本文介紹德國“雙元制”職業(yè)教育形式及德國職業(yè)教育行動導向的幾種教學方法，例舉了德國職業(yè)教育教學法在植物保護教學中的應用實例，探索適應中國特色的職業(yè)教育的教學方法。

德國職業(yè)教育被稱為德國教育的“第二根支柱”，是一種企業(yè)和學校合作、理論與實踐并重的成功的職業(yè)教育制度，是德國經(jīng)濟發(fā)展的推動力。德國的職業(yè)教育形式和學制多種多樣，其中“雙元制”職業(yè)教育是最主要、最有特色的形式，這種模式不僅在其國內(nèi)倍受推崇在國際上也有較大影響。德國“雙元制”模式，早在上世紀 20 年代至 50 年代后期逐步形成的，它將企業(yè)與學校、理論知識和實踐技能教育緊密結合起來。德國職業(yè)教育最主要的形式是“雙元制”職業(yè)教育。這是一種將傳統(tǒng)的“學徒” 培訓方式與現(xiàn)代職教思想結合的企業(yè)與學校合作辦學的職教模式。企業(yè)為“一元”，學校為另“一元”。根據(jù)受教育者與企業(yè)簽訂的培訓合同，受教育者以“學徒”身份在企業(yè)實際的生產(chǎn)崗位和培訓中心接受職業(yè)技能及相關工藝知識的培訓，又以“學生”身份在學校接受文化基礎和專業(yè)理論教育。

1 德國“雙元制”職業(yè)教育形式

1.1教學主體方面

私人經(jīng)營的企業(yè)與主要由國家開辦的職業(yè)學校合作辦學，而且企業(yè)在“雙元制”職業(yè)教育中處于主導地位，發(fā)揮主導作用。這一主導作用，表現(xiàn)在以下三個方面。

1.1.1從教學年限方面

德國“雙元制”職業(yè)教育在中等教育階段，即第二階段II級教育（相當于我國的高中階段）的學習年限為2年至3年半，其60%至70%的教學和培訓在企業(yè)進行；在高等教育階段，即第三階段教育，如職業(yè)學院的學習年限為3年，其50%的教學和培訓在企業(yè)進行。

1.1.2教學地點方面

企業(yè)建有系統(tǒng)的培訓基地。除提供與所培訓職業(yè)（相當于我國的專業(yè)）緊密相關的實際生產(chǎn)崗位進行技能培訓以外，還建有設備完善的教學場所，如企業(yè)培訓中心或跨企業(yè)培訓中心，通過一體化的專業(yè)教室，以及模擬公司、學習等設施，對學生進行與技能緊密相關的工藝教學。生產(chǎn)崗位與培訓中心結合組成系統(tǒng)的技能實訓基地。

1.1.3教學過程方面

企業(yè)執(zhí)行統(tǒng)一的培訓文件。企業(yè)按照聯(lián)邦政府頒布的全德統(tǒng)一的《職業(yè)培訓條例》及其附件——企業(yè)《培訓框架計劃》，制定本企業(yè)以及針對學生個人的企業(yè)《培訓計劃》，實施職業(yè)能力導向的教學，不僅學習職業(yè)專業(yè)技能，而且獲取直接的職業(yè)經(jīng)驗，同時注重培養(yǎng)學生的社會適應能力。

1.1.4學習人員方面

企業(yè)配備專職的實訓教師。這些教師是企業(yè)的職員，由企業(yè)承擔工資和社會保險。實訓教育既要負責學生的職業(yè)技能培訓，還要注重學生個性的培養(yǎng)。實訓教師必須要有2~5年的企業(yè)實際工作經(jīng)驗，必須獲得“師傅”職稱，并通過涉及教育學、心理學內(nèi)容的實訓教師資格考試，其個人品行也必須端正。

1.2法律主體方面

企業(yè)培訓必須遵循1969年頒布的適用于全德培訓企業(yè)的統(tǒng)一的《聯(lián)邦職業(yè)教育法》以及《手工業(yè)條例》，按照聯(lián)邦政府頒布的《職業(yè)培訓條例》及其附件—企業(yè)《培訓框架計劃》和《職業(yè)培訓合同》實施實訓教學。根據(jù)上述有關法律和法規(guī)，培訓企業(yè)必須“送”學生去職業(yè)學校學習，以保證法律規(guī)定的在校學習時間，但學生與職業(yè)學校之間不存在法律契約關系。

2. 德國“雙元制”職業(yè)教育特點

2.1 高水平的職業(yè)教育科學研究和師資隊伍

德國職業(yè)教育的科學研究，正如其職業(yè)教育對經(jīng)濟的推動力一樣，舉世矚目并始終處于世界領先地位。德國建立的職業(yè)教育師資培養(yǎng)機構及相應的職業(yè)教育研究所，為德國職業(yè)學校和企業(yè)職業(yè)教育的發(fā)展與創(chuàng)新，提供了強有力的理論支撐。另外，德國對職業(yè)教育的師資隊伍建設十分重視，建立了一套比較嚴格的制度。比如對教師的學歷和資歷，教師本身的培訓與進修，品德和技能的示范作用，嚴格的考核制度等方面，都作了精心的規(guī)定。與此同時，也十分注意教師的物質生活待遇。通過激烈的競爭。他們的職教師資大都具有良好的品質，廣博的知識，精湛的技能。

2.2 同生產(chǎn)緊密結合，實用性強

德國“雙元制”是一種以實用為本位的模式，強調技能和實踐能力的培養(yǎng)，旨在培養(yǎng)學生將來在社會上就業(yè)、競爭和發(fā)展的能力。這種模式無論教育和實踐訓練時間的分配，還是培訓的運行機制都體現(xiàn)了明顯的實用性。

2.3 緊密的校企聯(lián)合

“雙元制”教學培訓模式以企業(yè)為核心，以企業(yè)培訓為主，以學校教育為輔。大企業(yè)多數(shù)擁有自己的培訓基地和人員，配備有高水平的培訓師傅。校企聯(lián)合培養(yǎng)人才是德國“雙元制”教育的核心和前提條件，理論教學與實踐教學有機結合。這為學生熟悉工作環(huán)境，培養(yǎng)形成良好的職業(yè)技能和職業(yè)素質提供了良好的條件。

2.4 重視實踐技能的訓練

在德國，職業(yè)教育的實踐性非常強，以職業(yè)能力為本位確定培訓目標，重視實踐技能的訓練是“雙元制”的一大特色。一方面，學生在校內(nèi)的實習實訓室進行模擬實踐，另一方面，學生可以接受企業(yè)目前使用的設備和技術，有利于學生在培訓結束后馬上投入工作。學生在老師和企業(yè)工作人員的指導下，從事與自己所學專業(yè)相關的工作，從實踐中認識自己、認識社會，有利于學生根據(jù)自身特點充分展示和注重發(fā)揮企業(yè)、學校與行會的職能，從而更好地適應勞動力市場的需要，滿足社會對合格勞動力的需求，更好地解決就業(yè)問題。

2.5 以市場和社會需求為導向的運行機制

德國“雙元制”在組織、管理上既強調政府的宏觀調控作用，又注重發(fā)揮企業(yè)、學校與行會的職能，從而更好地適應勞動力市場的需要，滿足社會對合格勞動力的需求，更好地解決就業(yè)問題。 總之，由于德國堅持“雙元制”的優(yōu)良傳統(tǒng)，其結構完善，辦學形式靈活多樣，既能在數(shù)量上和質量上滿足社會就業(yè)制度對具有職業(yè)技能勞動力的需求，又能給新生勞動者提供職業(yè)培訓及其在整個職業(yè)勞動中自我發(fā)展的機會，從而對德國經(jīng)濟的發(fā)展做出巨大貢獻。

3德國職業(yè)教育行動導向的教學方法

在德國職業(yè)教育培訓中采用靈活多樣的教學方法，主要有畫廊法、擴展小組法、旋轉木馬法、搭擋拼圖法、記者游戲法等。

3.1畫廊法

畫廊法是教師準備很多圖片。讓每位學生從中選擇一張自己喜歡的圖片，然后教師給出一個主題，學生從圖片上聯(lián)想到主題，每位學生圍繞主題闡述選擇這張圖片的理由。要求每位到前面向大家展示自己選擇的圖片，并進行闡述。這種方法鍛煉學生的表達能力；有效的調動了學生的積極性，有利于營造一個輕松愉快的學習氛圍。

3.2擴展小組法

首先教師給定一項工作任務。例如：現(xiàn)在在中國初入職場的人應具備哪些能力？學生第一階段獨立思考（5min），并寫出答案；第二階段是兩個人合作（min分鐘）討論得出結論；第三個階段是4人一組討論（15min）得出結論.并把討論后的結論繪制在圖紙上，進行表述。

3.3旋轉木馬法

旋轉木馬法第一階段是在一定時間內(nèi)精讀老師提供的文章或材料，并能夠向他人復述；第二階段是將把學生分成內(nèi)圈和外圈，首先，外圈向內(nèi)圈的人報告自己所讀到的內(nèi)容；第三階段是外圈向順（逆）時針轉動1~2人的位置，外圈的人向內(nèi)圈對面的人報告自己所讀到的內(nèi)容；第四階段是內(nèi)外圈向逆（順）時針轉動1~2人的位置，內(nèi)圈的人向自己對面的人報告自己所讀到的內(nèi)容。第五階段把總結觀點做成有創(chuàng)造性的海報或學習展板，向他人闡述自己的想法。

3.4搭擋拼圖法

搭擋拼圖法第一階段專家搭檔把拿到文章A或B文本后，與一名搭檔一起研讀文章并檢驗對文章理解，剪下關鍵詞概念卡片，憑借它的幫助為知識傳授做準備；第二階段為拼圖搭檔A和B相互交換信息，然后使用關鍵概念來描述來做學習儲備。第三個階段A和B互相復述對方所講的內(nèi)容，以做為學習檢查。

3.5記者游戲法

記者游戲法是教師布置一項工作任務，先兩個人合作。一個人扮演記者對另一人提出2~3個問題，另一人回答問題。然后再采訪另兩個人。把采訪3個人共同觀點找出來，寫在卡片上。

4德國職業(yè)教育行動導向的教學方法在植物保護教學中的應用

4.1畫廊法在植物保護教學中的應用

教師準備很多植物保護方面圖片。如:化學防治方面、物理防治方面、生物防治方面、農(nóng)業(yè)防治方面圖片，讓每位學生從中選擇一張自己喜歡的圖片，然后教師給出一個主題，如：如何進行有害生物綜合防治？學生從圖片上聯(lián)想到主題，每位學生圍繞主題闡述選擇這張圖片的理由。要求每位到前面向大家展示自己選擇的圖片，并進行闡述。這種方法鍛煉學生的表達能力；有效的調動了學生的積極性，有利于營造一個輕松愉快的學習氛圍。

4.2擴展小組法在植物保護教學中的應用

首先教師給定一項工作任務。例如：植保員應具備哪些能力？學生第一階段獨立思考（5min），并寫出答案；第二階段是兩個人合作（10min）討論得出結論；第三個階段是4人一組討論（15min）得出結論.并把討論后的結論繪制在圖紙上，進行表述。通過討論培養(yǎng)學生分析能力、總結能力、社會能力。

4.3旋轉木馬法在植物保護教學中的應用

第一階段是在15min內(nèi)閱讀菜青蟲發(fā)生規(guī)律材料，找出繁殖世代、越冬場所、越冬蟲態(tài)等，并能夠向他人復述；第二階段把學生分成內(nèi)圈和外圈，首先，外圈向內(nèi)圈的人報告自己所讀到的內(nèi)容；第三階段是外圈向順（逆）時針轉動1~2人的位置，外圈的人向內(nèi)圈對面的人報告自己所讀到的內(nèi)容；第四階段是內(nèi)外圈向逆（順）時針轉動1~2人的位置，內(nèi)圈的人向自己對面的人報告自己所讀到的內(nèi)容。第五階段把總結觀點做成有創(chuàng)造性的海報或學習展板，向他人闡述自己的想法。

4.4搭擋拼圖法在植物保護教學中的應用

第一階段讓學生研讀美國白蛾綜合防治方法（A）或蘋果瘤蚜綜合防治方法材料（B）。讀完后，與一名搭檔一起研讀并檢驗對材料理解，剪下關鍵詞概念卡片，憑借它的幫助為知識傳授做準備；第二階段為拼圖搭檔A和B相互交換信息，然后使用關鍵概念來描述來做學習儲備。第三個階段A和B互相復述對方所講的內(nèi)容，以做為學習檢查。培養(yǎng)學生自主學習能力。

4.5記者游戲法在植物保護教學中的應用

教師布置一項工作任務。先兩個人合作，討論蔬菜病蟲害防治要點。如：一個人扮演植保技術員，另一人扮演農(nóng)民。農(nóng)民對植保技術員詢問2~3個問題，植保技術員回答問題。然后再詢問另兩個人。把詢問3個人共同觀點找出來，寫在卡片上。

行動導向教學法就是徹底改變傳統(tǒng)教學中以教師為主導的方法。時刻以學生為主體、以能力培養(yǎng)為本位、選取有價值的教學內(nèi)容、通過專業(yè)知識學習為載體、運用各種有效的教學方法達到培養(yǎng)學生能力專業(yè)能力、社會能力、學習能力為目標。

參考文獻

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[2]謝康華，蘭希.德國職業(yè)教育對我們的啟示[J].大眾標準化，2003.3

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【關鍵詞】培訓；實際操作；基地；標準

理論培訓精耕思想，實操培訓歷練本領。

當今，人才已成為企業(yè)科技、經(jīng)濟競爭的決定性因素。企業(yè)要實現(xiàn)安全生產(chǎn)，取得好的效益，首先要使管理層懂得如何去指揮生產(chǎn)，要使操作層懂得如何操作工具，更要懂得如何生產(chǎn)才能安全。這些都要通過參加企業(yè)培訓來達到目的。那么，如何開展有效的員工培訓，才能事半功倍？筆者認為在培訓過程中進一步加強實際操作培訓顯得尤為重要。

綜合分析現(xiàn)狀，企業(yè)實操培訓存在的主要問題有以下幾個方面：

1、生產(chǎn)任務緊，員工工作期間沒有充足的時間和精力去全面學習崗位技能操作知識，往往只是片面的了解所接觸的工作流程，缺少“多面手”的一專多能型人才。

2、大多數(shù)企業(yè)沒有相應的實操環(huán)境，員工培訓一直存在理論與實操相脫節(jié)的現(xiàn)象，導致培訓時學員對所學知識不易理解和消化。

3、個別開展實操培訓的教學，實操流于形式，只做觀摩學習，沒有親自動手操作，不具有針對性。

4、沒有實際操作的操作標準和考核標準，只能摸索著實操，不具有規(guī)范性。

多年來，永煤集團在“從零開始，向零奮斗”安全理念指引下，把加強職工教育培訓，努力提升全員素質當作事關企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性任務，以實操基地為載體，創(chuàng)造性地開展了員工實操培訓，取得了良好成績，曾先后榮獲“人力資源（培訓）工作先進單位”、“中國企業(yè)教育先進單位百強”、“河南省職工教育培訓機構示范點”等榮譽稱號。實操培訓的主要做法總結歸納為以下幾點：

一、加強實操場地建設，重視質與量，營造仿真的工作環(huán)境

加大實操設施的投入，建立標準的實操基地，配備足夠多的實操材料和設備，是保證學員有足夠多的機會進行實操的前提。永煤集團高度重視培訓機構和實操基地的建設，共建有采、掘、機、運、通、電等相關專業(yè)的實習操作基地58處，涵蓋多個工種，千方百計地營造仿真工作環(huán)境，滿足了企業(yè)一般從業(yè)人員到特種作業(yè)人員的現(xiàn)場實操。如將實操基地布置類似井下巷道，在其墻壁上懸掛工作流程、崗位責任制、設備操作示意圖及法律法規(guī)等掛圖，工具材料一應俱全，使學員一走進實操基地，就如同走進了井下工作面，好奇心和新鮮感油然而生，覺得自己就是一名井下作業(yè)人員，激發(fā)了其學習的熱情，能積極主動地參與實操，自覺鍛煉自己的動手能力。

二、出臺相關標準和辦法，以規(guī)范員工實際操作

選擇既符合企業(yè)實際情況，又適合學員操作的實訓教材和標準，是激發(fā)員工學習興趣，提高其動手能力的關鍵。永煤集團按照“干什么學什么、缺什么補什么、學什么考什么、考什么用什么”的要求，切實加強實操培訓管理，進一步規(guī)范員工操作行為，制定了《永煤集團崗位工種實操標準》和《永煤集團崗位工種實操培訓管理和考核辦法》（試行），從實操培訓的計劃制定、操作標準、實施步驟和考核標準，到質量的跟蹤反饋，都進行了明確和規(guī)范，做到實操培訓工作有規(guī)可依、有章可循。

三、強化實操基地管理，統(tǒng)一協(xié)調分配實操教師

為提高實操培訓資源利用率，節(jié)約成本，優(yōu)化師資隊伍，提升實操專業(yè)化水平，永煤集團改革現(xiàn)行培訓管理體系，實行實操基地統(tǒng)一管理，教師統(tǒng)一調配，實操培訓統(tǒng)一安排，按照標準對實操培訓基地的使用情況進行考核，規(guī)范了實操基地管理。根據(jù)各單位的實際情況，分月度按需下達實操培訓計劃，并做好實施的跟蹤調查，高效使用了各實操基地的培訓資源。由于生產(chǎn)緊、任務重，實操教師短缺，永煤集團的實操教師聘用本著“資源共享、優(yōu)勢互補、共同提高”的原則，不拘一格，按照參加實操人數(shù)的多少，實操教師所在單位生產(chǎn)任務的松緊，統(tǒng)一協(xié)調分配，有效解決了工、教、學矛盾，合理安排了各工種的實操教師。

四、更新觀念，重視實訓能力的培養(yǎng)

古語云，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。因此，企業(yè)培訓應注重培養(yǎng)員工的實踐動手能力。永煤集團創(chuàng)新培訓理念，一方面改革現(xiàn)有的教學模式和方法，嘗試將多種教學方法結合起來，綜合運用。如課堂教學時，運用多媒體，提高教學的形象性和直觀性，激發(fā)學員學習的興趣，從而增強教學效果。注重研討式教學，分組討論，研究解決方案，逐個陳述、互評，最后由教師綜合評價，評出最優(yōu)解決方案。另一方面，將理論與實操有機結合起來，互相驗證，形成一個統(tǒng)一整體，培訓期間，帶學員參觀實驗室，接觸作業(yè)流程，讓員工親身體會工作環(huán)境及處理程序，通過多種途徑，增加實訓機會，提高動手能力。

五、重視實操材料的研究和推廣

為了加強實際操作，永煤集團十分重視實操材料的研究和推廣。例如井下電鉗工實操基地放置有大量的教具和學具，配備有各種各樣的電路控制開關，為每位參培學員配備有一個電鉗工工具袋，內(nèi)有扳手、鉗子、螺絲刀、錘子、刀具等所需工具，以便于實際操作時使用。此外在實操基地還提供排除井下開關常見故障的教學，不僅讓學員掌握怎么停送電、接線，而且能夠順利解決一般故障問題，大大提高了日常工作的效率。在基地放置有各種創(chuàng)新項目、器具的樣品及使用說明，供實操培訓學員學習，開闊了他們的視野，提高了學習的積極性。

六、提倡取自周圍環(huán)境的或低價的物品作為實操教具、學具

如輸送機司機實操基地，使用井下閑置的皮帶作為實操本體，供實操培訓，既節(jié)約資金，又避免了設備長時間閑置故障多、浪費資源等問題。

主要成效體現(xiàn)在以下幾點：

1、實操是智力活動的源泉

實操提供給員工觀察和操作的機會，充分發(fā)揮他們學習的自覺能動性，通過動作直覺思維，幫助他們形成了鮮明的感性認識，把抽象的理論知識變?yōu)榛钌膶嵺`操作，在樂中求學，從感受中認知，從而獲得知識。

2、實操能培養(yǎng)員工主動學習的能力

實操能激發(fā)員工的學習興趣，變“要我學”為“我要學”，引導其主動操作，主動探索，主動思考，讓他們經(jīng)歷探索知識的全部思維過程，并與理論知識緊密結合，培養(yǎng)樂思善思、主動發(fā)現(xiàn)的精神。

3、實操能培養(yǎng)員工思維的獨創(chuàng)性

實操培訓讓學員親自動手操作，在現(xiàn)有的知識水平中進行操作，面對新問題進行獨立思考，啟發(fā)引導了他們從多角度、多側面、多方位大膽嘗試，打破常規(guī)，提出合理、新穎、獨特的方法，這樣有利于發(fā)展員工的創(chuàng)造性思維。

4、實操可以促進員工的全面發(fā)展

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【關鍵詞】中小學教師培訓；概念；檔案保存

前言

教師的培訓工作必不可少，她們的一言一行嚴重影響著學生的察言觀色，他們影響并幫助著學生，也影響著國家興衰的未來。無論在哪個地區(qū)，教師培訓都是在盛大的舉行著，教師培訓可以提高教師的基本素質與管理，并且為教師提供發(fā)展學習的機會，提高專業(yè)的知識與專業(yè)的技能，影響著學生的后期發(fā)展，針對檔案管理分出幾個層面，以及檔案管理所遇到的問題進行一系列的研究與分析，找出本質的問題，進行內(nèi)力的分析，在看到學生與教師的發(fā)展與成長。

1教師培訓概念的演變和界定

在早期，我們都將教師培訓稱之為教師進修，那時的教師進修因為各種的條件限制并不是去到外地進行學習，也就是在本土進行教師自學或者將教師進行集中一起學習，但是相對應的專業(yè)培訓確實很少見的。在我國現(xiàn)在飛速發(fā)展的時期中，教師培訓也有了一定的發(fā)展，教師培訓不在禁錮在一個小的圈子里學習，而是可以發(fā)展去外地進行取經(jīng)學習，有專門的培訓，組織教育專業(yè)體系，建立教師專門培訓隊伍，為教師提高專門的思想政治教育與業(yè)務素質最基本的培訓。培訓在基本意義上，為兩個字組成，培有諸多字面上的潛意思，培育，培養(yǎng)，是對理論上的知識進行一系列的了解與學習。訓有訓練，練習的含義，具有相對的動態(tài)性，培則是具有相對靜態(tài)性。兩者具有互補性，動靜結合。教師的培訓屬于成人培訓機構，主要起源于企業(yè)培訓，但是卻由于企業(yè)培訓有著本質上的差別存在，它主要是普通的全日制教育，教師的專業(yè)是公益活動，本質上是教師在進行培訓，成長，其實在本質上，受益者依然是學生，只有教師具有專業(yè)素質，學生才能成長，進而學生的成長為企業(yè)輸送大批量的人才，使企業(yè)獲得長遠收益。所以說，教師的培訓就是將理論與實踐組合在一起進行專門培訓的學習活動。

2中小學教師檔案管理

中小學教師培訓檔案管理也是至關重要的，這些檔案是在工作以及各種載體上形成的，檔案分為以下幾個類別：2.1文書檔案文書檔案是學校的黨政部門輔導學校工作，服務教學工作中形成的基本資料，主要包括：①學校，黨團委，學生會等組織在工作中形成的文件與圖片。②學?；蛘咝姓芾碇行纬傻馁Y料。③學校后勤部形成的資料。④人事資源調動方面存在的資料。2.2教學檔案教學檔案是在中小學中占據(jù)有利地位的檔案，他一般可以在：①教學活動中出現(xiàn)，例如教學計劃總結，教學研討會中形成的文件資料，學校自發(fā)組織的校報，舉辦活動形成的資料等。②學生會在進行管理時留下的文件資料，招生計劃不招生的文件資料，招生計劃一系列的文件文書，學生的獎懲制度。③教師評選工作中形成的文件資料。2.3教師業(yè)務檔案教師業(yè)務檔案相對真實，他是對本校教師的教學水平最真實的記錄，包括老師的進修，培訓，考核，綜合測評，還有教師參加比賽的各種獎項形成的文件資料。2.4學籍檔案學籍檔案顧名思義記載學生記錄的檔案，對學生的真實寫照，學生的思想品德修行，獎懲，考核的材料存入檔案中。2.5財務檔案財務檔案指的是學校在財務方面形成的檔案，包括會計的證明，財務的出賬進賬的情況。2.6科技檔案科技檔案是指設備，科學類，主要是指學校在建筑物建設中形成的文件，圖表，及設備使用情況。2.7聲像檔案聲像檔案在黨，團委書記的各項活動中所錄音，相片等文件。所以說，綜合以上幾種檔案的管理方面進行總結，很多高校的教師檔案管理方面存在著讓人擔心的現(xiàn)象，檔案的整理不具體，較為分散，保管又不符合基本的要求，沒有起到充分的檔案存在性，檔案執(zhí)法人員沒有深度探究，業(yè)務知識沒有深入的了解，造成檔案工作管理人員工作的混亂，所以要想改善這種局面就要從深入了解檔案專業(yè)管理知識入手。

3教師培訓的意義

教師為什么要培訓，它的意義何在。3.1教師培訓既是權利又是義務教師培訓的隊伍逐漸壯大，同樣在培訓中，教師的素質也成為廣大人民群眾關注的問題，教師在正式進行培訓之后，有機會進行上崗教書，還要進行定期的培訓，因為教師是教書育人，所以在承接下一代育人的任務，所以需要定期進行教育培訓，進行知識的成熟與成長。受益者將是學生。3.2教師培訓是發(fā)展中的學生需要教師在不斷培訓適應學生，學生也在慢慢的發(fā)展變化，現(xiàn)在的學生不等于以前了，他們有思想，有想法，不是你說什么都全部吸收聽從的時代了，所以在教書育人中，教師擔當?shù)慕嵌仍絹碓綇碗s，不只是教書育人，還有父母的者，知識的傳播者，學生的心靈雞湯，活動的組織者，作為教師理論上應該促進學生的學習，與學生達成朋友合作關系，如果想要很好地完成這些就需要不斷地進行教師培訓與學習升華。3.3基礎教育課程改革對教育教學工作提出要求在過去的教學中，不講究過程，只注重結果，培育出的學生對學習都嚴重缺乏興趣，只是一昧的傳輸知識，所教出的學生并不能適應現(xiàn)代社會的發(fā)展，現(xiàn)在的社會，教師教書育人就要多注重實踐，時刻關注學生的興趣與愛好，建設多元化的教學模式，讓學生喜歡上學習，教師要改變傳統(tǒng)教學模式，增加新內(nèi)容的傳授方法，在學生接受新知識的同時復習老知識，增加學生接受知識的能力，進行新的教書育人方法。

4教師培訓檔案管理流程

檔案工作室為教師進行服務，學校教師需要什么樣的服務就應該提供什么樣的服務，檔案在需要的時候都應該進行積極的配合工作，把需要的檔案進行特定方式的整理，標明出處，以方便及時準確的應用。檔案管理是一個動態(tài)的適合時展需求的而不是停滯不前，脫離背景時代的存在。教師檔案要服從于經(jīng)營管理，進行教師檔案的調整，爭取將教師檔案成為推動力。在管理教師檔案中要注意幾方面的事情存在：①深入開展檔案的法規(guī)宣傳和檔案執(zhí)法的檢查活動：檔案法制觀念需要讓人扎根在腦中，是各大中小學教師，特別是領導重視不到的教師，意識不到管理的重要性，就會在教師檔案的分類中受到膽敢違規(guī)的懲罰。②理順檔案管理體制，及安全檔案管理制度：檔案管理工作分為以下，成立校本部檔案工作領導小組檔案，組織力量區(qū)管理檔案的基本工作；將檔案工作列日本小行政工作當中去，使檔案工作在本質上有保證；及安全檔案管理制度，這一制度涵蓋到各個工作環(huán)節(jié)上，一般運用在檔案的移交方面。③找好檔案專門的業(yè)務人員，弄好檔案業(yè)務培訓工作：在整理檔案工作中，要適當提高檔案工作管理者的素質，將知識水平進行提高，態(tài)度要求端正，認真在工作崗位上進行工作，要定期參加省里的培訓，進行專業(yè)知識整理的講座；在整理檔案進行入庫前，邀請檔案工作行政部門進行審查。

5教師培訓出現(xiàn)的不足

5.1教師對培訓的認知度不高有一些教師認為培訓就是在浪費時間，根本沒有實際用處，有一些教師并不把培訓當成升華自己的一個機會，而是認為這是教育機構布置的任務，所以有一些教師會喪失學習的主觀能動性與接受培訓的自覺性，所以在這種想法下，教師的培訓全然無效果，只是一昧的進入?yún)s沒有對培訓進行吸收。5.2培訓內(nèi)容缺乏針對性，較為單一一般有一些培訓教師不了解接受培訓的需求問題，只是一昧的進行講課，I接受培訓的教師覺得沒有意思，缺乏對中小學教師辨識的精準度，沒有真正把握到培訓的真正意義的所在，加之培訓方法單一，缺乏喜歡，所有培訓對中小學教師的影響偏小。一些教師在被動地接受這種培訓時，多持有不認真的態(tài)度，在這種被動的情況下，在上課時都會出現(xiàn)精神萎靡不振，的情況，既沒有效果，又浪費了資源。5.3教師培訓制度不完善，考核評價形式化目前我國制度對中小學教師制度管理混亂，沒有形成系統(tǒng)的統(tǒng)一化，在相對意義上教師管理制度方面較為松散，沒有對新知識形成全面的補充，對教材沒有進行相對的探索和方法的貫穿，在教師培訓中，應注重培養(yǎng)教師舉一反三的能力，不能只單方面的進行課程的講解，要活躍課堂的氣氛，進行層次分明的培訓。培訓與考核是在教師培訓之后必不可少的一個重要步驟，在普遍培訓中，培訓上課的教室在培訓中都會做到管理嚴密，上課認真負責，下課布置作業(yè)少，在考試中，做到開卷考試，但是這種考核評價根本起不到教師培訓的根本意義。

6結語

綜合上述，在本篇文章中，我們針對中小學教師培訓檔案管理進行分析，知道了中小學教師培訓的重要性，主要在于教師的的素質提高，專業(yè)知識的成長，最終受益的為學生，以及檔案管理的種類及教師培訓中出現(xiàn)的不足做出分析與探究。

參考文獻

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關鍵詞：高技能人才 培訓體系 三坐標測量

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）05（b）-0234-01

2009年11月，蘇州市政府出臺了《關于加快經(jīng)濟轉型升級做大做強中心城市的若干政策意見》（蘇發(fā)[2009]55號），文件提出“全方位轉變發(fā)展方式，高起點推進轉型升級，大力度發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟，努力增創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢，全力推動蘇州科學發(fā)展躍上新水平”。為了順應市政府提出的產(chǎn)業(yè)結構轉型升級的要求，蘇州地區(qū)裝備制造企業(yè)不斷加大科技創(chuàng)新的投入，技術改造和設備升級成為企業(yè)產(chǎn)品升級的新抓手。從“蘇州思瑞測量技術有限公司”提供的信息看，該公司2010年至2012年三年間，與精密加工機床配套的精密測量設備三坐標測量機持續(xù)熱銷，銷售數(shù)量每年遞增30%。隨之帶來的結果是有著扎實測量技術理論基礎，能熟練使用三坐標測量機完成精密測量項目的高技能專門人才嚴重短缺，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了制約，形成了瓶頸作用。

蘇州市人才市場招聘信息顯示，蘇州地區(qū)機械加工和制造裝備企業(yè)對三坐標測量機專門人才需求量很大，單單蘇州思瑞測量技術有限公司每年為客戶企業(yè)培訓三坐標測量機操作員的數(shù)量就達到一百多人，雖然培訓規(guī)模不斷擴大，但企業(yè)單獨開展的三坐標測量培訓僅僅停留在應用層面，沒有形成科學規(guī)范的培訓體系，受培人員的專業(yè)能力不能滿足用人企業(yè)的高要求。本課題研究的目的就是基于校企合作的基礎，根據(jù)蘇州地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉型升級的要求建立科學合理的三坐標人才培訓體系，并開發(fā)培訓課程標準、培訓教材和教學資料，填補蘇州地區(qū)無三坐標測量高技能專門人才社會培訓的空白。

1 三坐標測量高技能人才培訓體系設計

1.1 建設“校企合作”共同培養(yǎng)的組織管理體系

培養(yǎng)高技能人才有其自身的規(guī)律性和特殊性。高技能人才的產(chǎn)生不同于學術人才、管理人才， 它要求被培養(yǎng)對象具有扎實的理論基礎和很強的操作技能，以及更強的解決生產(chǎn)實際問題的綜合職業(yè)素質。因此，人才培養(yǎng)過程中理論學習和真實的生產(chǎn)環(huán)境中實際工作鍛煉都必不可少。只有充分利用校企雙方在人才培養(yǎng)上的各自優(yōu)勢，采取校企結合的培養(yǎng)模式，才能培養(yǎng)出真正滿足社會要求的高技能人才。

學院與駐校企業(yè)“蘇州思瑞測量有限公司”共同成立“三坐標測量技術人才培訓基地”，培訓師由學院專業(yè)教師和企業(yè)工程師共同擔任，基地制定了各種嚴格的規(guī)章制度，學院和企業(yè)責、權、利清晰。企業(yè)方的職責是：（1）提供設備和場地，滿足培訓的硬件要求（各種型號三坐標測量機10臺（套），PC-dmis軟件培訓教室一間）。（2）企業(yè)工程師承擔綜合培訓階段的授課工作。

學院方職責是：（1）專業(yè)教師承擔三坐標基礎理論和基礎技能訓練的教學工作。（2）在完成培訓任務的同時，專任教師有義務承擔企業(yè)部分技術工作和管理工作，為企業(yè)提供一定的技術服務。為了達到校企雙贏的目的，學院在場地租金等方面給企業(yè)提供優(yōu)惠。同時，企業(yè)的工程技術人員在參加培訓工作同時，需兼任部分專業(yè)課程的兼職教師。通過“校企合作”組織管理機構的建立，理順了學院和企業(yè)的關系，雙方資源優(yōu)勢互補，建立了良好的合作關系，為三坐標測量專門人才的培養(yǎng)提供了管理和硬件上的保證。

1.2 建設理實兼顧、創(chuàng)新主導的人才培養(yǎng)模式

高技能人才培訓應以夯實理論基礎，提高操作能力特別是關鍵能力為重點，理論知識的和精湛技藝的綜合應用是高技能人才有別于一般操作員的關鍵，而這種能力的提高，無論是心智能力還是動手能力，都必須依賴于個人的體驗。因此，在培養(yǎng)模式上根據(jù)三坐標測量的自身專業(yè)特點，堅持學員為主體，堅持討論式、案例式的教學模式為主，指導學員掌握學習方法、進行研究性學習、協(xié)作學習，讓學員成為學習主題。培養(yǎng)其終身學習的基本素質。

高技能人才培訓以能力培養(yǎng)為主導，培訓目標在對學員“干什么”和“缺什么”的深刻了解之后進行設計，將學校傳統(tǒng)的“教學大綱―教材―教學”教學程式改變?yōu)椤芭嘤栒n程標準制定-培訓計劃―培訓實施計劃―培訓與訓練―反饋”的現(xiàn)代高技能人才培訓新程序。在工作程序上增加了培訓效果反饋環(huán)節(jié)，以便于根據(jù)教學效果對教學內(nèi)容和教學方案做及時的修正。

教學內(nèi)容上堅持“以三坐標測量中經(jīng)常出現(xiàn)的實際問題”為教學項目的選擇核心，到生產(chǎn)實踐中捕捉教學目標，以目標作為確定理論內(nèi)容的依據(jù)。培訓教材作為確定內(nèi)容的載體，以三坐標測量典型案例為單元展開，教材內(nèi)容編排貫徹由簡單到復查、有典型到特殊的原則，并將美標等世界上認可的標準體系編制到培訓教材中去。

教學組織上充分利用現(xiàn)場條件組織實施教學，理論教學與實踐操作交替進行。由于培訓的對象來自不同單位，受培訓者的專業(yè)背景、操作技能、參加培訓的述求不同，因此高技能人才的培訓課程在教學組織上必須有別于傳統(tǒng)學校教育，學習型組織的建設是技能人才培訓的有效方法之一。通過在不同層次、不同背景的學員間建立相對固定的學習小組，學員之間相互討論、相互幫助、相互促進，分享各自學習體會和各自在企業(yè)的工作經(jīng)驗及資源，形成了知識共享、資源共享的培訓學習氛圍。在正常教學的同時，通過安排案例討論、現(xiàn)場測試與教師點評、行業(yè)專家講座等多種形式鍛煉和提升學員的實戰(zhàn)能力、解決生產(chǎn)實踐問題的綜合能力，開拓學員眼界，培養(yǎng)學員的可持續(xù)發(fā)展的能力和創(chuàng)新能力，以適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

由于參加技能培訓的學員大多是企業(yè)員工的特點，培訓方式上采取了集中培訓和學習任務布置定期達疑、定期檢查相結合方式。

培訓考核上除嚴格的理論考核之外，更加注重的是學員解決三坐標測量中關鍵問題的實踐能力考核，考核形式靈活多樣，通過培訓總結、理論考核、實操考核、專題小論文等方式全面評價學員的學習效果。

2 結語

通過與思瑞公司的共同努力和探索，2012年下半年至今，面向社會上有一定三坐標測量基礎的人員已開設了三期“三坐標測量高級工”培訓班，從培訓的反饋信息看，企業(yè)對培訓學員培訓后的專業(yè)能力持肯定態(tài)度。在今后的培訓工作中，我們會在以下幾方面進行更深入研究，第一，如何提高三坐標高技能人才分析問題的能力和反事故能力，二、根據(jù)成人教育的特點如何做好人才培訓的心理教育，使學員在掌握專業(yè)知識和技能的同時，具備良好的抗壓能力和心態(tài)。

參考文獻

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關鍵詞：鄉(xiāng)村基 連鎖擴張 風險

規(guī)模擴張是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然選擇，是連鎖經(jīng)營取得規(guī)?；б娴幕A，通過規(guī)模經(jīng)營獲取市場份額和競爭優(yōu)勢。但規(guī)模擴張切忌片面追求數(shù)量和規(guī)模效益盲目擴張，否則連鎖經(jīng)營企業(yè)會元氣大傷，甚至走向破產(chǎn)或解體。鄉(xiāng)村基快餐連鎖有限公司（下文簡稱鄉(xiāng)村基）成立于1996年11月，在不懈努力下，鄉(xiāng)村基先后經(jīng)歷兩次轉變，確定了清晰的市場定位，并在競爭如林的市場中站穩(wěn)腳跟。2007年，鄉(xiāng)村基實現(xiàn)銷售額2.9億元，凈利潤3383萬元，利潤增長率最近3年達到63%，成為全重慶經(jīng)營最為成功的中式連鎖快餐廳，到2008年底已發(fā)展成為具有62家分店的大型連鎖企業(yè)。13年的錘煉，鄉(xiāng)村基取得了輝煌成績，在連鎖道路上謹慎穩(wěn)健的發(fā)展，已經(jīng)具備了跨區(qū)擴張，加速發(fā)展的條件。

鄉(xiāng)村基跨區(qū)擴張的條件基礎

具有一定規(guī)模且基礎夯實。首先鄉(xiāng)村基版圖擴張的最大優(yōu)勢就是已有的4000余名員工，60余家門店的規(guī)?；A。其次就是良好的信譽與品質，鄉(xiāng)村基經(jīng)過多年的培育，在市場上已經(jīng)具備較高的知名度，尤其是發(fā)源地重慶幾乎家喻戶曉。第三，準確的市場定位，產(chǎn)品具有特色。鄉(xiāng)村基深深抓住了中國人的飲食習慣，不管是產(chǎn)品推出還是定價都拿捏得恰到好處；同時通過獨特的“保溫”方式形成自己的菜品特色。

具備可復制的標準化模式。連鎖經(jīng)營是一種標準化模式，要求實行管理理念、商品與服務、形象設計、管理制度和進貨渠道等的統(tǒng)一。鄉(xiāng)村基在創(chuàng)業(yè)之初通過引進美國CSC管理模式實行連鎖經(jīng)營，強調管理理念的統(tǒng)一，在所有店鋪奉行“健康快樂”和“快餐快時尚”的經(jīng)營理念；鄉(xiāng)村基強化整個食品采購、物流和制作全環(huán)節(jié)的流程管理，實行不依靠廚師的流程標準化作業(yè)，從而確保各個門店所提供商品的統(tǒng)一；各個連鎖門店實行統(tǒng)一標示“CSC：鄉(xiāng)村基”、裝潢布置和員工服裝等，確保形象統(tǒng)一。此外，連鎖擴張的重心在于是否具備充足的資金實力，鄉(xiāng)村基在多年的成長中積累了自有資本，尤其是近幾年連續(xù)的高利潤增長率給鄉(xiāng)村基帶來了豐厚利潤。

形成自己的企業(yè)文化。連鎖擴張不僅是規(guī)模的擴張，還是企業(yè)文化的擴張，只有在擴張中以文化感染各門店，才能更有效的實行管理，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，保證大而不散。鄉(xiāng)村基的企業(yè)宗旨是立志成為以人為本的企業(yè)，給予員工充滿關愛的家庭歸屬感，讓所有員工都得到成長與發(fā)展。

良好的市場發(fā)展?jié)摿?。隨著人們的生活節(jié)奏變快、工作壓力加大，餐飲消費觀念也逐步改變，更加追求品牌質量、品位特色、衛(wèi)生安全、營養(yǎng)健康和簡便快捷，快餐的社會需求不斷擴大。鄉(xiāng)村基提供的產(chǎn)品是符合中國人飲食習慣的中式家常菜，既營養(yǎng)又快捷便利，吻合現(xiàn)代消費者的餐飲觀念，具有較大的市場開拓潛力。另外，鄉(xiāng)村基的市場定位和價格決策，又使其群體覆蓋廣泛，涵蓋了幾乎所有層次、所有年齡階段的消費者，具有廣泛的市場基礎。

鄉(xiāng)村基連鎖擴張面臨的風險

（一）管理能力與規(guī)模不匹配

管理工程化、標準化是連鎖經(jīng)營的核心之一，在規(guī)模擴張中由于門店數(shù)量增多，對總部的管理能力提出更高要求，能否匹配是連鎖擴張成功的關鍵要素。一旦管理能力跟不上規(guī)模擴張的步伐必將出現(xiàn)組織內(nèi)部的管理監(jiān)控不到位、甚至混亂，從而導致規(guī)模不經(jīng)濟、企業(yè)品牌形象受損、競爭能力下降。鄉(xiāng)村基在不到2年時間門店數(shù)從38到62的跨越中，盡管尚未出現(xiàn)管理不力的情形，但在部門協(xié)調和管理監(jiān)控方面或多或少存在一些問題，隨著規(guī)模的不斷擴張，管理能力提升必須高度重視。

（二）物流配送中心與信息系統(tǒng)建設滯后

配送中心與信息化管理作為發(fā)展連鎖經(jīng)營方式的重要保障，對連鎖企業(yè)運作效率的高低甚至經(jīng)營成敗影響重大，不僅可簡化門店活動，降低物流總費用，還能實現(xiàn)商品在流通領域中的增值。但物流配送系統(tǒng)和信息系統(tǒng)建設滯后于規(guī)模發(fā)展，必然導致效率低下、經(jīng)營成本上升，影響門店正常營業(yè)，降低企業(yè)利潤空間。鄉(xiāng)村基現(xiàn)有物流配送信息管理采用的是傳統(tǒng)的半電子化形式，即借助電話聯(lián)系實現(xiàn)物流配送。隨著規(guī)模不斷擴大，必然使信息工作復雜繁重，傳統(tǒng)管理手段出現(xiàn)應接不暇，不僅效率降低還將導致企業(yè)經(jīng)營成本增加。

（三）合格人才短缺的風險

連鎖企業(yè)大多屬于勞動力密集型，人才是其制勝的源泉，要成功擴張，必須建立一支強有力的人才隊伍。由于我國連鎖經(jīng)營發(fā)展歷程較短，具備連鎖經(jīng)營的專業(yè)知識的人才相對較少，隨著規(guī)模擴張必將導致經(jīng)營管理人才短缺，培訓滯后于擴張發(fā)展需要使企業(yè)擴張后勁不足，阻礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展。鄉(xiāng)村基一直以來奉行以人為本，注重對人才的培養(yǎng)，形成了內(nèi)部人才梯度機制，但隨著擴張步伐加快對人才尤其是高素質管理人才的需求必將大增，也面臨著人才短缺的風險。

（四）商品標準化可能遭遇區(qū)域壁壘

連鎖經(jīng)營的優(yōu)勢在于商品服務標準化，但由于中餐地域特色太復雜多樣化、飲食習慣多樣性和地區(qū)口味差異大，難以將一個區(qū)域獲得成功的口味特色推廣至全國，中式快餐受困于地域發(fā)展，區(qū)域壁壘已經(jīng)成為中式快餐發(fā)展的最大障礙。鄉(xiāng)村基的菜品基本都以中式快餐為主，立足于川菜，盡管引進并消化粵、川、蘇、浙等菜品，但依然帶有明顯的地域特征，在跨區(qū)擴張中也將面臨區(qū)域壁壘阻礙發(fā)展。

（五）直營連鎖擴張可能導致資金短缺

資金充足是連鎖擴張的堅實后盾，而直營連鎖中所有店鋪均由公司總部全資或控股開設，隨著規(guī)模的不斷擴大，對資金的需求量將會越來越大，直營連鎖擴張可能導致企業(yè)資金斷裂而面臨資金短缺的風險。鄉(xiāng)村基為了強化控制力，確保管理及產(chǎn)品的一致性和穩(wěn)定性，將一直采用直營擴張，必然要求企業(yè)資金實力充足。

鄉(xiāng)村基防范擴張風險的建議

（一）提高制作流程與管理標準化

鄉(xiāng)村基在經(jīng)營中不斷將制作流程細化，實現(xiàn)了不依賴于廚師的流程管理，同時對員工加強標準執(zhí)行培訓，確保標準化，在同行業(yè)中具有一定優(yōu)勢。但鄉(xiāng)村基的標準化在營運中還存在諸如菜品口味、份量等不穩(wěn)定情況，這就要求鄉(xiāng)村基一方面通過引進現(xiàn)代技術設備實現(xiàn)廚房機械化、加強流程監(jiān)控；另外高層要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段需要更新管理理念，加強組織系統(tǒng)、財務、人力資源和供貨商的管理，建立健全各崗位、各工序、各項作業(yè)的規(guī)章制度，提高員工的理解執(zhí)行力和總部的管理效率，最終強化總部的管理能力。

（二）實現(xiàn)物流配送信息化

物流配送信息化是現(xiàn)代連鎖經(jīng)營發(fā)展的必然，在連鎖擴張中，信息流量呈幾何增長，信息處理工作量增加，實現(xiàn)物流配送信息化可極大地提高對信息的處理能力，增強內(nèi)部協(xié)調與管理，從而為規(guī)模擴張?zhí)峁┍Ｕ?。鄉(xiāng)村基在擴張中已經(jīng)認識到物流配送系統(tǒng)與信息系統(tǒng)建設的重要性，正在積極引入物流信息系統(tǒng)軟件解決這一難題。但實現(xiàn)物流配送信息化并不僅僅是軟件引入，更重要的是結合企業(yè)經(jīng)營擴張情況真正建立企業(yè)內(nèi)部的信息管理系統(tǒng)，建立有效的信息交換、管理和處理平臺。

（三）優(yōu)化完善培訓體系

連鎖擴張需要大批懂經(jīng)營、會管理并掌握現(xiàn)化技術設備、有較高素質的管理人才和大批作業(yè)熟練、操作有方的員工，這就需要建立完整有效的培訓體系和儲備機制，為企業(yè)培訓出標準化的餐飲連鎖人才，為擴張儲備充足的人力資源。由于餐飲連鎖企業(yè)從業(yè)人員素質偏低且流動性高，而規(guī)模擴張對較高素質管理人員及操作熟練員工增加，鄉(xiāng)村基還必須完善現(xiàn)有培訓系統(tǒng)，構建完整的培訓體系，實行內(nèi)部培訓與外部培訓相結合，使企業(yè)培訓常規(guī)化。一方面通過日常工作示范，提高員工的作業(yè)技能和實踐管理能力；另一方面借助外部專業(yè)培訓中心和大專院校的培訓師資，提高企業(yè)員工的業(yè)務知識水平和理論水平。

（四）塑造品牌提升競爭力

打造全國性品牌破解中式快餐的區(qū)域壁壘，是中式快餐擴張取勝的關鍵所在。盡管快餐消費者口味普遍受地域影響呈多樣化，但受社會因素影響餐飲消費觀念也逐步改變，更加注重品牌質量和品位特色。鄉(xiāng)村基品牌雖在發(fā)源地有較高的知名度和美譽度，但在跨區(qū)擴張中毫無品牌優(yōu)勢，因此鄉(xiāng)村基應高度重視全國性品牌塑造，賦予品牌獨特的核心稟賦，同中求異、彰顯個性。

（五）多渠道融資

資金實力是連鎖擴張的堅實后盾，直營連鎖擴張依靠企業(yè)自有資金進行規(guī)模經(jīng)營，其擴張速度必然受制約。鄉(xiāng)村基可結合企業(yè)發(fā)展階段，保持務實、穩(wěn)步擴張的前提下，適當拓寬融資渠道解決資金短缺。比如在企業(yè)成長到一定階段、管理流程標準化水平達到一定高度，實行特許擴張解決資金瓶頸；通過提高企業(yè)資本運作能力，在資本市場上直接融資，獲得企業(yè)發(fā)展所需資金以及通過信貸途徑獲取資金實現(xiàn)企業(yè)擴張。

參考文獻

1.路長全.鄉(xiāng)村基上演“小雞快跑”[J]. 新智囊，2009（1）

篇9

【關鍵詞】 教學方法 教學內(nèi)容 研究 一體化

一、序言

首先，現(xiàn)有教育模式與現(xiàn)場變電運行工作的差距。通過現(xiàn)場工作，不斷與現(xiàn)場工人交接工作、了解情況，發(fā)現(xiàn)以下培訓知識漏洞：

1）沒有系統(tǒng)地介紹變電運行工作，例如：變電運行人員的工作中與變電檢修工人的交接，與調度人員、高壓試驗人員的配合；2）沒有全面的介紹變電運行崗位職責、工作制度等內(nèi)容；3）沒有專門的實際操作的操作講解課件。

針對這三點，提出三步一體教學方式及其內(nèi)容?！叭揭惑w”包括：

第一步――認識變電站，主要內(nèi)容是變電站的設備以及變電站工作、崗位職責、工作制度；

第二步――實際操作，主要講解變電運行實操的操作、倒閘操作基礎內(nèi)容；

第三步――初級巡視，主要講解設備巡視點，結合事故處理，更好的掌握變電站設備與變電站工作；

最后一體――一體化教學，將前三者結合起來，在仿真機上實際的訓練，熟練并掌握變電站運行工作，并為變電運行技能比武大賽做準備。

“三步一體”的教學方法和教學內(nèi)容創(chuàng)新，實物是課件以及模擬實際操作的仿真系統(tǒng)。

二、認識變電站

認識變電站主要是讓學員學會變電站的設備，并能應用到實際，同時了解變電站的工作與崗位職責、工作制度。以變電站崗位工作經(jīng)驗為例，基于變電站基本人員配置――值班員、副值班員、主值班員、值長、站長，所以應從其技能鑒定的角度培訓其綜合掌握變電站基礎知識與崗位職責：

1、變電運行初級工，對應培訓對象為新員工的培訓。在當前現(xiàn)有的培訓模式下加設安全措施布置的課程與生產(chǎn)MIS系統(tǒng)中的關于交接班填寫等知識，以加強對設備的認識與事故預想的能力，使其在值班員階段保證自身安全，成為工作上的實用型人才；

2、變電運行初級工，對應培訓對象為站內(nèi)值班員，即將升為副值班員的人員。由于現(xiàn)場副值班員任務主要是針對調度令填寫倒閘操作票，并且作為倒閘操作的主要操作人員。任務繁重的備班時，需幫助當值班人員完成傳動與驗收工作。針對其的培訓，應該在上一項目的基礎上，重點培訓風冷、站用電的基礎知識與倒閘操作的知識，熟悉操作票注意事項，并讓培訓人員養(yǎng)成在五防機上審票的習慣；加設安全規(guī)程的課程及對其他專業(yè)知識的了解，更好地更快地完成與其他工作人員之間的工作。

3、變電運行中級工，對應培訓對象為站內(nèi)副值班員，即將升為主值班員人員培訓?，F(xiàn)場的主值班員多為監(jiān)護人、審票人、開票人，所以在對其進行前兩個項目考核通過后，針對其培訓應從以下幾個方面進行。

1）進行學習與練習鑒別錯誤倒閘操作票、改正錯誤倒閘操作票；

2）熟練掌握對第一種工作票、第二種工作票的填寫

3）熟練掌握設備定級并能錄入生產(chǎn)MIS系統(tǒng)；

4、變電運行高級工，對于站內(nèi)主值班員，即將升為值班長的人員培訓：經(jīng)過在對其進行前三條項目考核通過后，旨在將其培養(yǎng)成綜合性人才，再次對前三條的知識結構進行深入學習，吃透電網(wǎng)知識，規(guī)范其標準化用語及其標準化作業(yè)能力。

5、電運行技師及以上，針對更高層次的培訓者，建議以討論組形式，將困擾著在運行工作中的問題分享，爭取通過這種方式集思廣益的真正了解疑惑點、解決疑惑點。

三、實際操作課件

第二步、實際操作課件，主要講解變電運行實操的操作基礎、倒閘操作的內(nèi)容，并且了解實際操作仿真系統(tǒng)軟件的基本使用方法。

在學習過程中，讓學員逐步發(fā)現(xiàn)自身與現(xiàn)場的差距。在此培訓中需要灌輸以下知識點。

3.1對安全措施的重視

無論是在500kV變電站還是220kV的變電站，停送電倒閘操作很重要，安全措施也非常重要?，F(xiàn)在安全措施會越來越受到各個局的重視，安全已經(jīng)上升為一種安全理念，培訓中心作為新員工入職之前感受企業(yè)文化的第一道窗口單位，應開展多種形式的授課方式來貫徹落實安全理念，仿真學習中更需要強調安全與落實安全措施。

3.2傳動、驗收知識

檢修班、高壓試驗班、儀表班、油務班、二次班組，他們完成任務后，都需要配合變電運行人員做傳動試驗及驗收工作。這就要求變電運行人員對檢修班、高壓試驗班、儀表班、油務班、二次班組的知識需要有一定的認知。

3.3風冷裝置、站用電

在站內(nèi)工作中，變電運行人員普遍對風冷裝置以及站用電很疑惑，很有學習興趣。但是對于這兩點變電檢修人員更為了解，所以學習電網(wǎng)知識并不局限專業(yè)化，尤其對變電運行人員來說，他們是電網(wǎng)運行第一線的工人，更應該多工種都有一定的了解與掌握。

3.4缺陷記錄、設備定級

變電運行這塊的常規(guī)生產(chǎn)工作中，每次發(fā)現(xiàn)的缺陷均要求登入生產(chǎn)MIS系統(tǒng)進行記錄。這時，需要對設備的定級了解，才能選擇好此設備的缺陷等級。例如嚴重缺陷快速上報，一般缺陷按流程上報，這些細節(jié)卻都是培訓中的薄弱點，需要加強培訓。

四、初級巡視

初級巡視，主要講解設備巡視點，更好的掌握變電站設備與變電站工作，并且讓學員接觸到的事故處理。

在培訓中，要灌輸變電運行最基本崗位理念，舉例如下：變電運行三寶

4.1變電運行之耐心等：聽從調度指揮，等待調度命令

由于500kV網(wǎng)架屬于國網(wǎng)華北網(wǎng)調管理，220kV網(wǎng)架一般屬于中調管理，110kV屬于地區(qū)供電局區(qū)調管理，所以當有停送電倒閘操作時，往往需要耐心的等待調令，那么做倒閘操作沒有在仿真培訓中那種點點鼠標、點點鍵盤就操作完成那么簡單。

4.2變電運行三寶之細心做：與電為伍，頭腦清醒，勿錯間隔勿漏細節(jié)不能開錯票

運行人員可以算是與電時刻在一起的電力工種。常規(guī)工作中，時時刻刻與帶電設備一起，所以工作中，無論發(fā)生了什么事情，只要正在工作，必須頭腦清醒。副職操作時不能走錯間隔，誤入帶電間隔；主值監(jiān)護時，不能馬虎大意，監(jiān)護操作人做好倒閘操作。

4.3變電運行三寶之強大責任心：保護電網(wǎng)安全的責任心指引日復一日的運行生活

隨著高新技術的發(fā)展，變電站里的生活越來越枯燥乏味，沒有停送電的時候，做日常的巡視、衛(wèi)生、報表等日常工作。雖然每天滿滿當當?shù)母苫?，但是如果沒有責任心，容易導致失去細心，一時不慎便會釀成大錯。

五、一體化教學

一體化教學中，結合前三步，做好練習。以初級工培訓為例，巡視變電站發(fā)現(xiàn)異常――斷路器接線觸頭發(fā)紅發(fā)熱。既能考核其對斷路器設備結構掌握的程度，又能考察學習巡視的成果，同時能為接下來的事故處理過程中設備出現(xiàn)異常的事故做鋪墊。

在巡視過程中，分層次的加入事故處理的知識點。掌握事故的原則不變――隔離故障、恢復送電。在培訓的同時，一體化教學必須結合生產(chǎn)一線單位提出的改進意見隨時調整培訓內(nèi)容。

六、總結

三步一體化教學方法及其內(nèi)容，經(jīng)過一年的試驗階段，反復修改與磨練，并結合生產(chǎn)一線單位的建議從培訓時間、培訓內(nèi)容、對口考核的技能鑒定上進行了改進，此教學方法已經(jīng)正式實施，收到了新入職員工與相關培訓人員的好評。

參 考 文 獻

[1] 郭涵，金帥軍.MATPOWER在電力系統(tǒng)教學中的應用.中國電力教育.2013，（19）：65-67

篇10

關鍵詞：建筑工程；方案；設計；問題

經(jīng)濟的快速發(fā)展為建筑行業(yè)的進步注入了強勁的動力，我國建筑行業(yè)經(jīng)過多年的努力，至今為止已經(jīng)取得了十分顯著的成績，但長期以來由于在建筑設計方面的經(jīng)驗及管理方面還存在較多的問題，使得工程設計成為我國建筑行業(yè)發(fā)展中面臨的一個共性的短板，如何采取有效的措施來彌補并改善由建筑方案設計方面的問題引起的不良影響，成為了現(xiàn)階段我國建設設計工作發(fā)展過程中需要解決的首要任務。加強建筑工程質量控制，注重工程施工質量水平的提升，應當從工程建設的源頭上需找問題，而建筑方案設計作為影響工程整個生命周期的重要因素，加強建筑方案設計問題的分析和研究，是提升工程質量的必要手段。

1 我國建設方案設計中常見的問題分析

建筑方案設計的合理與否關系到工程施工的組織方式、管理方式、技術應用、成本節(jié)約等各個方面的目標是否能夠很好的實現(xiàn)。本文基于對我國建筑設計行業(yè)的充分調查和認識，認為以下幾個問題是我國建筑方案設計過程中較為常見的問題。

（1）建筑防火設計不夠嚴謹。消防是工程建筑設計中必不可少的一個重要專業(yè)，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及建筑消防設計的趨向規(guī)范化和完善化，現(xiàn)階段的建筑防火設計在理論設計方面有了較大的進步，但在實際運用方面，卻暴露出了許多問題和不足，其中最主要的幾個建筑防火設計問題為：第一，以地面為分界線的建筑上下部位之間缺乏必要的防火分隔設施，根據(jù)《建筑設計防火規(guī)范》的規(guī)定，在建筑物地面上下部位之間應當設立隔離帶。而針對這一規(guī)定，在實際設計過程中沒有很好的落實的建筑設計中去，這一建筑防火設計問題較常見于設有地下室的民用住宅或者是多層住宅中。第二，高層建筑中預留的變形縫設計的較寬，在過去的建筑工程設計中，設計師往往對變形縫的處理沒有給予足夠的重視，使得變形縫上下連通，具有十分強大的拔火作用，甚至在一些建筑的變形縫處理過程中出現(xiàn)了易燃材料，這些無疑都增加了建筑火災發(fā)生的隱患。

（2）總平面圖設計的深度不足。在以往的建筑項目施工圖審的過程中，發(fā)現(xiàn)總平面圖設計問題數(shù)量達到整體設計問題數(shù)量的90%甚至更多，這些問題大多集中在中小型設計單位。這些總平面圖大多設計深度不足，往往只對建筑單體平面進行了粗略的定位，而對建筑單體之間的間距，建筑中的道路布置以及道路坡度、寬度、轉彎半徑等必要的設計內(nèi)容沒有進行詳細的設計和說明。

（3）等強度替換設計問題。等強度替代設計問題對工程后期施工質量的影響較大，等強度替代問題在建筑工程設計中的集中表現(xiàn)為鋼材匱乏情況下對施工過程中所用鋼筋結構混凝土中的鋼材的等強度代換設計等，在代換的過程中，常常優(yōu)先考慮具有相等強度的材料進行替換，雖然這樣能夠很好的滿足強度要求，但卻很難同時達到建筑對抗拉性能等其他的一些機械性能的要求，因此，采用等強度替換設計，常常會因為兼顧了一點而無法滿足其他多點，給工程后期施工帶來較大的質量和安全隱患。

2 有效應對建筑方案設計過程中常見問題的對策

針對以上建筑方案設計中存在的問題，本文認為要想提高工程建筑設計的質量，從而有效的為工程質量的提升貢獻力量，應當采取以下措施：

2.1 加強設計人員專業(yè)素質能力的培養(yǎng)及責任意識的建設

建筑方案設計的科學合理與否直接關系到建筑物后期的使用性能和安全性能的發(fā)揮，良好的性能發(fā)揮需要設計人員具備扎實的專業(yè)功底和強烈的質量責任心?？偨Y以上問題，從設計人員專業(yè)素質的提升和人員責任心的加強方面完全可以有效的避免。因此，在日常工作中，企業(yè)應當對設計人員有計劃的制定周期固定的，內(nèi)容涵蓋全面的專業(yè)知識和技能培訓，并在培訓的過程中不斷灌輸質量觀念的重要性，讓員工切實的體會到責任心的重要性。通過企業(yè)培訓，著眼于使員工養(yǎng)成自覺學習新知識和新技能的良好習慣。

2.2 不斷提高建筑設計工作中的質量意識和加強技術指導

建筑行業(yè)的快速發(fā)展，使得市場上企業(yè)間的競爭越來越激烈，為了更好的以質量優(yōu)勢取勝，工程設計單位應當不斷重視對設計工作質量的重視，自覺在從事建筑工程方案設計的過程中提高員工質量意識，樹立強烈的質量責任感和憂患感，使得員工在工作過程中，自覺對每一個工程設計細節(jié)認真考量，力爭在國家相關法律法規(guī)要求的前提下，做到高于標準水平，力爭卓越水平。另外，無論多么優(yōu)秀的工程設計，只有通過工程施工表現(xiàn)出來，才能體現(xiàn)其真正的價值，因此，為了確保工程施工對設計的透徹體現(xiàn)，設計單位應當加強與施工單位的溝通和協(xié)調，重視工程施工前的現(xiàn)場技術指導工作。例如，在紡織建筑物裂縫問題方面，設計人員應當對樓板端口處預留分割縫的位置和尺度對工程施工人員進行詳細的指導，通過這種技術指導可以減少許多質量問題，從而使得工程設計方案的價值得以淋漓盡致的體現(xiàn)。

3 結語

問題和創(chuàng)新是行業(yè)進步的重要途徑，建筑行業(yè)要想取得良性健康的發(fā)展，就離不開對已有問題的解決和新技術的應用。建筑方案設計是建筑行業(yè)重要的組成部分，重視對建筑方案設計問題的研究和分析，探討有效完善方案設計的有效措施，不僅對整個建筑行業(yè)，而且對單個建筑企業(yè)來講都是十分必要的。只有不斷的發(fā)現(xiàn)設計中存在的問題，并對其進行持續(xù)的改進，才能期待工程施工質量的切實提高。

參考文獻：

[1] 黃毅敏.消防電氣設計及工程實踐中若干問題的探討[J].建筑電氣，2007（118）.

[2] 蔡柳青.建筑方案設計的程序與要點[J].現(xiàn)代物業(yè)（上旬刊），2011（04）.

[3] 潘國明，陳躍，胡凱.建筑方案設計方法探析[J].低溫建筑技術，2012（02）.