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篇1

房企缺乏業(yè)務風險管理人才近幾年來,隨著我國房價的高企,我國房地產企業(yè)的業(yè)務發(fā)展非常迅猛,房地產項目開發(fā)遍及全國各大中小城市。一些大型房企,如保利、碧桂園、綠城、萬科、恒大等房地產企業(yè)在全國各大中城市不斷布點,下設子公司不斷開發(fā)新項目。雖然大型房企的管理房地產開發(fā)經驗比較充足,管理比較完善,員工隊伍經驗比較豐富,但不是企業(yè)規(guī)模越大越好。企業(yè)隨著規(guī)模的擴大,可能會導致規(guī)模不經濟,這主要是由于企業(yè)項目的盈利性不同、企業(yè)內部協(xié)調和管理更加復雜、項目的跟蹤和監(jiān)控的難度大。通過市場增長率-相對市場占有率兩個維度來分析經營業(yè)務,可將企業(yè)業(yè)務分成四類,分別是明星類、金牛類、問號類和瘦狗類業(yè)務。對于不同的業(yè)務,企業(yè)應該采取不同的管理策略。金牛類業(yè)務,市場占有率較高,這是企業(yè)的主要資金來源,但市場增長緩慢,企業(yè)的投資不用太大;明星類業(yè)務,市場占有率較高,能回收大量資金,同時市場增長較快,為了保持在市場中的優(yōu)勢,企業(yè)需要加大投資;問號類業(yè)務,企業(yè)要進行有效分析,選出一部分業(yè)務投入大量資金,促使其發(fā)展成為企業(yè)的明星類業(yè)務,對于無力推進的業(yè)務,企業(yè)應該放棄;瘦狗類業(yè)務,市場占有率和市場增長率均很低,企業(yè)沒有必要繼續(xù)投資。房企應通過定期召開各地子公司負責人參加經營形式分析會等形式,及時了解一線市場狀況,統(tǒng)一思想和行動;可以根據(jù)正常的市場變化及時調整項目開發(fā)計劃和產品結構,確保公司產品符合市場需求。我國房企目前比較缺乏業(yè)務風險管理人才,在企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大和業(yè)務范圍不斷拓寬的前提下,缺乏在人力資源管理、風險控制、項目管理方面的人才,從而幫助企業(yè)在投資、成本控制、財務管理、質量管理、品牌和銷售管理、人力資源管理等個業(yè)務環(huán)節(jié)制定相應的制度體系,分析經營業(yè)務的盈利狀況;幫助企業(yè)控制區(qū)域公司數(shù)量,由已進駐城市負責周邊新進入城市的管理,對經營業(yè)務進行有效取舍;幫助企業(yè)加強信息化建設、改進管理方法,逐步建立起財務、成本管理、銷售、人事四大信息系統(tǒng),并在此基礎上開放統(tǒng)一的信息化管理平臺,提高業(yè)務的規(guī)范性和信息傳遞的及時性,對企業(yè)項目進行有效管控。

對房地產企業(yè)人力資本投資問題的對策

因為人力資本投資回報期長,投資對象即勞動力的主觀能動性較強,人力資本投資需要不斷地、持續(xù)地進行。因此,作為高度追逐利潤的房地產企業(yè),對人力資本的投資更顯吝嗇。如果沒有對房地產企業(yè)人力資本投資的不確定性進行有效的預測和預防,很難激勵房企進行人力資本投資的積極性和主動性。我國房企人力資本投資問題的控制機制1.房企人力資本投資的法律保障房地產企業(yè)的流動性一直高居各行業(yè)的前列,特別是核心員工的流失更加成為我國房企的最令人頭疼的問題。我國《勞動合同法》的最新條款中的“競業(yè)限制”能夠從法律上保障房企流失員工在規(guī)定年限內不能在本行業(yè)就業(yè)。但是,我國執(zhí)法監(jiān)督存在極大問題,違法不糾的現(xiàn)象普遍存在,導致同行業(yè)跳槽的現(xiàn)象非常普遍,我國房企真正使用“競業(yè)限制”的法律,對跳槽員工進行房企的例子少之又少。有鑒于此,房地產企業(yè)必須具備強烈的法律意識,保護自己人力資本投資的效益和成果。同時還必須與員工簽訂相關競業(yè)限制、保密和賠償協(xié)議,以保護房企的人力資本投資正當權益。自從2010年我國限購房政策以來,房子越來越不好賣,房地產行業(yè)營銷策劃人員跳槽越來越頻繁。資深的策劃人才傾向于大型知名的房地產企業(yè),中小型房地產企業(yè)遭遇人才瓶頸,房地產企業(yè)挖人力度空前激烈,為了保護房企的人力資本投資的利益,房企有必要依據(jù)協(xié)議要求司法保護。這樣,可以在房地產企業(yè)剎住這股歪風,防止房企人才受高薪的誘惑,不顧與房企簽訂的競業(yè)和保密協(xié)議,攜帶商業(yè)秘密跳槽,給房企帶來巨大的經濟損失。只有拿起法律武器,將違反者告上法庭獲得勝訴,才能為房企挽回經濟效益。2.房企人力資本投資的制度保障通過《勞動法》的“競業(yè)限制”和合同的保密協(xié)議的法律保障機制只是一種比較消極的做法。房地產企業(yè)如果要在市場競爭當中具備競爭優(yōu)勢,必須要有積極、主動的激勵員工機制才行。薪酬制度是房企激勵員工的一項最主要的制度,要使薪酬制度能真正激勵員工,必須有一整套配套制度作為保障。房地產企業(yè)不同部門、不同崗位的要求不同,給予的薪酬當然也就不同。所以,房地產企業(yè)必須要對企業(yè)的各部門及其崗位進行有效地工作崗位分析,得到各工作崗位的標準,即工作崗位說明書。以此進一步形成房企人員招聘、員工培訓、員工績效管理、員工薪酬管理的文件。房企的工作崗位分析必須要引起企業(yè)高層的充分重視和支持,同時工作崗位分析要讓全公司所有部門和普通員工參與進來。房企一定要根據(jù)企業(yè)的需要數(shù)量和標準展開人員招聘工作,“一個蘿卜一個坑”,企業(yè)一定要堅持寧缺勿濫的原則,絕不放松錄用標準。員工招聘不僅需要招到自己各崗位所需任職資格的人才,同時一定要注重員工的價值觀是否與企業(yè)相一致,只有與企業(yè)有共同想法和理想的員工,才會真正將企業(yè)當作是自己的歸屬。找到合適員工,要把他放在合適的崗位上。員工的任職崗位不僅要注重能力,最重要的是要注重員工的興趣。為了保證員工的績效,房企必須要建立有效的績效管理體系。房企的績效考核一定要公平,以員工的實際表現(xiàn)作為考核的依據(jù)。很多房企比較偏重于對員工績效結果的評估,而忽視對員工績效的管理?？冃Ч芾韽娬{,房企必須要有員工一起制定員工績效的目標,隨時與員工進行績效的溝通。每到考核期不僅將績效考核的結果告訴員工,還要與員工交流績效大小的原因,與員工一起制定下一階段績效改進的計劃。這樣,員工在房企的表現(xiàn)才是可持續(xù)的。保利地產非常注重公司人力資源的培養(yǎng),認為人力資源是公司的第一資源,是公司未來競爭的保障。2006年,保利公司就啟動了人力資源孵化器戰(zhàn)略,將公司人力資源培養(yǎng)分為專項技術培養(yǎng)、房地產業(yè)務培養(yǎng)、職業(yè)精神培養(yǎng)和企業(yè)文化培養(yǎng)四部分。并且啟動公司內部培訓師制度,定期邀請外面的專家來公司對員工展開培訓,公司高管直接加入到新進員工的培訓行動之中,并強化薪酬激勵機制和內部獎懲制度。3.房企人力資本投資的文化保障現(xiàn)在,很多房企比較重視企業(yè)文化的建設,企業(yè)文化的核心是價值觀認同。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力,對企業(yè)員工會產生巨大的導向作用、約束作用、凝聚作用和激勵作用。必須要明確的是,建設企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)文化部門的職責,是企業(yè)高層職責,是企業(yè)管理層的職責,更是企業(yè)所有員工的職責。只有企業(yè)高層重視企業(yè)文化,企業(yè)文化才能被員工認同,調動勞動者的積極性才會得到提高勞動效率。企業(yè)的價值觀只能通過制度規(guī)范才能讓員工明白,怎樣的行為才是企業(yè)所期待的,怎樣的行為是企業(yè)所不允許的。因為不同的人有不同的想法,只能通過制度才能將企業(yè)的價值觀流淌在員工的血液當中,逐步變成為每位員工的行為習慣。先進的企業(yè)文化一旦形成,就會為房企的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎。恒大地產通過對排球和足球的持續(xù)投資,使恒大地產的艱苦創(chuàng)業(yè)、無私奉獻、努力拼搏、開拓進取的企業(yè)文化為員工所熟悉。以理念奠基、視道德倫理重商業(yè)利益,是萬科的最大特色。萬科認為,堅守價值底線,拒絕利益誘惑,堅持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報,致力于規(guī)范、透明的企業(yè)文化建設和穩(wěn)健、專業(yè)的發(fā)展模式是萬科獲得成功的基石。憑借公司治理和道德準則上的表現(xiàn),萬科載譽不斷。萬科公司的定位是:做中國地產業(yè)的領跑者。萬科強調對內平等,對外開放,致力于建設“陽江照亮的體制”,萬科把人才視為資本,倡導“健康豐盛的人生”,萬科公司的企業(yè)文化備為業(yè)界所推崇。房地產企業(yè)人力資本投資問題的控制措施1.房企必須要建立人力資本投資決策科學體制科學的決策建立在對企業(yè)外部環(huán)境和內部環(huán)境分析的前提之上,這是房企降低人力資本投資不確定性的關鍵。房企在了解外部經營環(huán)境的基礎下,房企必須對自己的員工進行摸底,要清楚了解企業(yè)現(xiàn)在員工的狀況,人是多還是少,哪個崗位人多,哪個崗位人少?，F(xiàn)有的員工的質量和數(shù)量能否滿足企業(yè)發(fā)展的需要,只有這樣,房企才能進行合理的人力資本投資,降低人力資本投資失敗的風險。房企一定要擺脫“一言堂”的、傳統(tǒng)的、完全依賴決策者個人的判斷來作決策的困境,建立人力資源管理信息系統(tǒng),建立人力資本投資核算體系,從制度上保證人力資本投資的效率、效果。恒大地產通過社會招聘、接收大學生、內部培養(yǎng)、海外引進等方式整合高素質的人力資源,形成了一支年輕化、高學歷、高素質的學習型管理團隊,提高了公司決策團隊的綜合素質,這是恒大連續(xù)數(shù)年保持高速增長關鍵。廣州富力地產,隨著地產規(guī)模化、跨地域發(fā)展,面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)也越來越嚴峻,由于缺乏科學、高效的人力資源信息化管理體系,導致各環(huán)節(jié)工作效率不高。自2007年以來,廣州富力地產引入了用友公司房地產管理系統(tǒng),建立起完善的激勵與平衡機制,充分調動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性,充分開發(fā)企業(yè)人力資源,從而創(chuàng)建出一套先進、科學與合理的人力資源信息化管理模式。2.房企要建立人性化的持續(xù)激勵機制現(xiàn)在的企業(yè)都說人力資源是企業(yè)的第一資源,但關鍵是要落在實處。知易行難,大多數(shù)房企仍然只將公司員工看作是公司機器設備一樣,不停地進行壓榨,不停的要求和索取,而沒有真正將員工看作是房企的資本,要通過投資才能可能獲得很多的回報。我們應該將員工看作是“蓄電池”,可以不斷地充電放電?！俺潆姟本褪菍θ肆Y源的投資,“放電”就是人力資本給房企的回報。只有房企真正將員工放在房企同等重要的地位,真正地尊重員工,并通過建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領導激勵等多方面的激勵機制,如下圖,才能促進員工工作效率的提高、忠誠度的增加、減少房企員工的流失、滿足員工的自我成就感,最終減少房企人力資本投資的不確定性。

幫助總經理個性化改進HR管理績效總經理根據(jù)部門實際情況選定5-8個HR目標HR定期給總經理提供數(shù)據(jù)信息（本部門與公司）•推薦業(yè)界優(yōu)秀人才人；•招聘高級人才到崗人；•部門績效面談覆蓋率；•工作環(huán)境指數(shù)提高到；•薪酬福利溝通？•關鍵崗位/績優(yōu)人員流失率；•本人及班子對員工的培訓學時；•本人開發(fā)課程2門以上•本人及班子成員的后備干部比例；•下一步覆蓋比例人性化的人力資源目標管理目標庫（HR）持續(xù)改進（GM）目標跟蹤（HR數(shù)據(jù)）發(fā)展人選定目標（GM）吸引人激勵人保留人圖1人性化的、持續(xù)激勵機制合生創(chuàng)展強調結合公司實際情況及市場狀況制定集體的薪酬策略,規(guī)定按員工所處級別及承擔職務制訂薪酬,同時也考慮員工的學歷、資歷、技能等因素并考慮生活費用與物價水平、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場的供求狀況和公司財務能力、預算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、比較工作價值、競爭力等。公司的薪酬根據(jù)年度通貨膨脹、勞動力市場供求變化、公司當年整體效益等因素進行工資調整。萬科企業(yè)員工手冊上印著一句話:“人才是一條理性的河流,哪里有低洼就流向哪里。”萬科的企業(yè)文化一貫是讓職員有尊嚴,把人當作第一要務,員工之間互相尊重,牢牢把住了員工的脈搏,進而促進了企業(yè)人力資本投資收益。3.房企要與員工建立以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系房企要真正重視員工,強調房企與員工共進退、共發(fā)展,真正關心員工、讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫馨。福利措施要首先想到員工,經濟形勢不好,削減工資要首先從管理層開始。不斷提高員工的工作環(huán)境和生活質量,幫助員工養(yǎng)成良好的生活習慣,提高員工的健康水平,關心員工及其家庭。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,延長房企人力資本使用期限,讓員工成為房企的忠實員工。尊重員工的個性,創(chuàng)建與員工互信的溝通氛圍,培養(yǎng)發(fā)展員工的團隊精神,降低溝通成本和提高工作效率。只有這樣,房企對員工的心理期望才能與員工對房企的心理期望達成一種默契,真正在房企和員工之間建立信任與承諾關系。從而激活房企員工隊伍,發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。房企與員工建立了有效的共生關系,從根本上就防范人才流失現(xiàn)象的發(fā)生,提高了房企人力資本投資的效益。4.房企應創(chuàng)建學習型組織世界已經進入學習型組織的時代,能創(chuàng)建學習形組織的企業(yè),才是最有活力的企業(yè)。我國房企要制定適合自己的戰(zhàn)略,通過自我批評、信息反饋和交流而力求進步,向未來進軍。房企只有敢于否定自我,不斷學習、提高,才能在發(fā)現(xiàn)優(yōu)點和成績同時,發(fā)現(xiàn)許多潛藏的弱點。這樣,房企才能在克服弱點和發(fā)揮優(yōu)勢的過程中不斷向前發(fā)展。我國房企在充分衡量房地產項目開發(fā)過程的各要素之后,應極力在進行更有效的管理和避免過度官僚化之間尋求一種新平衡,以更徹底地分析與客戶的聯(lián)系,視客戶的支持為自己進步的依據(jù),系統(tǒng)地從過去和當前的研究項目與房地產項目中學習,不斷地進行自我批評、自我否定。還要通過網絡在企業(yè)內外建立廣泛的聯(lián)系和信任,要求企業(yè)經理人員、員工和顧客保持密切聯(lián)系,加強互動式學習,實現(xiàn)資源共享;通過建立共享制影響公司文化的發(fā)展戰(zhàn)略,促進公司組織發(fā)生變化,保持充分的活力。建立學習型組織,使公司整體結合得更加緊密,效率更高地向未來進軍。例如合生創(chuàng)展公司專門針對大學畢業(yè)生開展了一個名為“合動力”的人才培養(yǎng)計劃。第一階段是畢業(yè)前實習,主要是公司基礎培訓加崗位體驗培訓。第二階段是入職后培訓,主要是集中到集團一周入職拓展培訓加合生學府E-learning工作標準培訓。第三階段是定崗后一年內培養(yǎng),主要是職業(yè)加油站,專業(yè)培訓加指定帶教老師崗位工作帶教培訓。最后是幫助新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。合生創(chuàng)展通過這一系列組織學習培訓,培養(yǎng)了一大批符合企業(yè)要求的人才,并且奠定了一個濃烈的學習氛圍,無形中提高了人力資本投資收益。

篇2

根據(jù)舒爾茨和貝克爾的人力資本理論,人力資本投資包括用于醫(yī)療保健的投資;用于正規(guī)教育的投資;用于在職培訓的投資;用于成人教育的投資;用于個人和家庭為尋找更好的就業(yè)機會而進行流動的投資。我國學者將上述理論歸納為醫(yī)療保健的投資;教育的投資;遷移投資。研究認為“教育的投資在整個人力資本投資中居于核心地位,是頭等重要的投資。因為健康投資使人得以存在,以及智力、精神活動的必要前提,所以,醫(yī)療保健投資是其他兩項人力資本投資的重要前提條件和物質基礎。從健康投資的角度出發(fā),人力資本所提出的醫(yī)療保健投資是“通過對醫(yī)療、衛(wèi)生、保健、營養(yǎng)等進行投資,以此來恢復、維持或改善、提高人的體能(體力和精力),增進健康水平,這種投資方式恰恰是最經濟、最有效、最快捷的人力資本投資途徑。

二、調查結果與分析

1.低水平生活導致健身觀念淡薄

按恩格爾系數(shù)劃分貧困家庭的尺度,企業(yè)職工均在60%以上,屬于貧困線,屬于體育低消費群體。研究表明,收入與消費關系十分密切。(見表1、2)

統(tǒng)計結果證明,企業(yè)職工收入與體育鍛煉的內容、目的、地點、時間、次數(shù)有非常顯著的差異,與鍛煉目的、鍛煉次數(shù)非常相關。體育消費是為了滿足人們特定的需要而產生的,它是以社會物質生活條件來決定的,社會物質生活條件越優(yōu)越,體育消費的投入的比重就越大,反之就越小。除此之外,人們的體育習慣、生活節(jié)奏、余暇時間、體育觀念、社會環(huán)境等都與體育消費有關。應該說,體育消費行為既是生活水平的縮影,又是人們體育健身觀的折射。

2.不良心態(tài)影響健身觀念形成

調查顯示,企業(yè)職工有矛盾心理占15.5%,壓抑心理占18.4%,挫折心理占6.4%,消沉心理10.6%,疑慮心理5.1%,其他心理狀態(tài)的365人,占43.6%。

體育作為現(xiàn)代精神文明建設重要的組成部分,被稱為現(xiàn)代社會的“安全閥”“社會競爭縮影”,改革開放帶來社會體制、觀念、生產方式、生活方式等各方面變化,同時也產生許多矛盾。據(jù)社會學專家研究,除了必要的道德和法制教育外,體育可以起到緩解、宣泄、減少下崗浪潮帶來的社會震蕩和各種矛盾的作用。

三、結論與對策

1.轉變觀念,努力提高再就業(yè)勞動者素質

勞動者是生產力的首要的因素和能動因素,發(fā)展體育運動是社會生產發(fā)展的需要。從經濟學角度,體育鍛煉要占用一定的時間,之所以強調體育健身的作用,是因為可以理解為體育是一種旨在追求未來效用的的生產和消費活動。從人力資本投資和勞動力再生產的角度,體育鍛煉是一種人力資本投資活動,它投資的意義在于可以提高人的素質和能力。因此,從人力資本配置的需要尋找合適的物質資本,最大限度的優(yōu)化實現(xiàn)自身的價值,較好把握從新配置人力資本的再就業(yè)機會。

2.調整不良心態(tài),拓寬人力資本運營的空間

現(xiàn)代企業(yè)職工壓力大,無論是環(huán)境,還是心態(tài),都發(fā)生的很大的變化,由于種種不良的心境,導致無形中縮小就業(yè)的渠道,縮小人力資本運營的空間。體育的社會情感功能是與人的社會心理穩(wěn)定性直接有關的,通過體育服務工程進行情感解困工作,調整不良心態(tài),使之產生和形成與社會一致的心理。因此,企業(yè)職工應主動適應社會和家庭環(huán)境,把就業(yè)看成是一場智力、體力、心理上的競爭,通過體育鍛煉可以全面提高人的素質,挖掘潛能,面對機遇,迎接挑戰(zhàn)。

3.樹立健康觀念,加速人力資本投資

要樹立健身觀念,消除健康投資是一種簡單的消費支出的舊觀念,主動積極的進行健康投資,同時要積極參加培訓,要主動鍛煉、學習、更新知識,提高技能,豐富自身的人力資本,為創(chuàng)業(yè)儲備本領。人力資本投資有利于增加企業(yè)職工的健康存量、知識存量、技能存量,存量的增加,意味著“生病時間”的減少和“健康時間”的增加,意味著創(chuàng)業(yè)的基礎儲備增加,從而有利于產出增加,個人的收入也隨之增加。因此,這種投入是有效的投入,也是一種成本性投入。企業(yè)職工自身還應從市場經濟對勞動者素質的需求,來提高對健康投資的認識。

4.發(fā)揮體育的健身作用,開展“體育服務工程”

開展豐富多彩、健康向上的文化體育娛樂活動,以體育作紐帶和橋梁促進創(chuàng)業(yè)工程實施,吸引廣大企業(yè)職工參與,以達到關心引導、交流情感、開闊渠道、穩(wěn)定大局的目的?！绑w育服務工程”的內容包括:體育進萬家活動;與企業(yè)職工聯(lián)手健身活動;多幫一、多帶一健身活動;健身廣場活動;健身小區(qū)活動;健身家庭活動;社區(qū)體育競賽等項健身活動。體育與現(xiàn)代生活方式有著密切的聯(lián)系,開展“體育服務工程”對提倡健康的生活方式,創(chuàng)造融合的社會氛圍,加強社會主義精神文明建設,都有積極的作用,對促進“再就業(yè)工程”的實施具有十分重要的意義。

參考文獻:

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[4]梁進等:實施全民健身計劃的經濟學研究與對策[J].體育科學,1999

篇3

現(xiàn)代人力資本投資理論是人力資本理論的重要內容，是20世紀50—60年代美國經濟學家西奧多•舒爾茨（TheodoreW.Schultz）和加里•貝克爾（GaryS.Becker）創(chuàng)立的，兩位是學界公認的人力資本投資理論的創(chuàng)始人和奠基人。西奧多•舒爾茨的人力資本投資理論主要觀點為：第一，人力資本即人力資本投資，指人的能力，是對人的投資而形成，表現(xiàn)為人的知識、技能及體力（健康狀況）價值的總和，其中的知識與技能主要是通過教育投資獲得的。第二，人力資本投資主要集中醫(yī)療保健、正規(guī)教育、在職培訓、遷移、成人學習項目等幾個方面。第三，經濟增長的主要來源是人力資本投資。第四，教育是一種投資，人的能力的提高，即人的知識與技能的發(fā)展主要來自于人們對教育的投資，這就決定了教育是經濟增長的最終源泉。加里•貝克爾將古典經濟學的基本分析工具應用于人力資本研究，提出了一個內容較為系統(tǒng)的人力資本投資理論框架。其理論主要論述了人力資本投資與個人收入分配之間的關系，認為個人收入差別與接受教育有關，有能力的人的能力是來自于更多的教育與其他各種培訓等。現(xiàn)代人力資本投資理論的形成與發(fā)展，對經濟、社會等問題（增加經濟收入、反貧困、提高人民基本素質等）的解決提供了另一條思路。在我國，落后地區(qū)的農民嚴重面臨著經濟收入低、普遍貧困、基本素質低等方面的問題，而這些問題正影響了農民對國家設計的政策的選擇。新型農村養(yǎng)老保險制度是一項以農民為需求主體而設計的制度，農民選擇相關需求的行為，成為阻礙制度推行和持續(xù)發(fā)展的因素。因此，在新型農村養(yǎng)老保險制度這一國家政策與農民進行互動過程中，并在制度的內在設計和不斷發(fā)展并完善的前提下，要排除影響農民合理選擇的不利因素。所以，從農村人力資本投資的角度來研究新型農村養(yǎng)老保險制度的可持續(xù)發(fā)展，可找到阻礙農民選擇的因素，擴大農民需要的選擇途徑，進而影響農民的政策態(tài)度和行為傾向，形成對新型農村養(yǎng)老保險制度的有效推動。

二、人力資本投資對落后地區(qū)農村居民參保行為的影響分析

在我國，落后地區(qū)的農村居民對新型農村養(yǎng)老保險制度這一項國家政策的心理態(tài)度和行為選擇具有內在獨特性。落后地區(qū)農村居民的參保行為選擇是基于自我人力資本投資狀態(tài)、自身對現(xiàn)實形勢的理解以及對新型農村養(yǎng)老保險制度的解讀與認識而形成的自我理性與自我最優(yōu)選擇下進行的。所以，落后地區(qū)農村居民對新型農村養(yǎng)老保險制度的政策態(tài)度、評價傾向和行為偏向這一從“心理行為”到“實際行為”的過程是否科學合理本質上受到了人力資本投資的影響。

（一）人力資本投資對落后地區(qū)農村居民的參保態(tài)度的影響———預期行為

保險理念是人們參保行為產生的根源。所謂“晴帶雨傘，飽帶饑糧”，保險體現(xiàn)的就是一種事前準備，為以后的風險埋單的思想。新型農村養(yǎng)老保險是國家為解決農村居民在年老時的基本養(yǎng)老問題，實現(xiàn)“老有所養(yǎng)”的重大策略，其中蘊含的正是這種理念。農村居民對新型農村養(yǎng)老保險中蘊含的保險理念的理解與認同程度是影響農村居民參保態(tài)度的初始原因。在發(fā)達地區(qū)，人們對此理念的理解比較深刻、透徹，認同度很高，因而參保態(tài)度積極。在落后地區(qū)卻截然相反，對保險理念難以形成有效理解，參保態(tài)度消極，長期秉承著“家庭養(yǎng)老”、“養(yǎng)兒防老”的陳舊觀念。究其原因，主要是落后地區(qū)農村居民基本素質低下、思想意識受限。而這種狀況產生的根本原因是落后地區(qū)農村人力資本投資不足。所以，落后地區(qū)農村人力資本投資影響著農村居民對新型農村養(yǎng)老保險的參保態(tài)度，是農村居民對此制度是否產生預期行為的關鍵因素。

（二）人力資本投資對農村居民參保選擇的影響———當期行為

落后地區(qū)農村居民對新型農村養(yǎng)老保險制度相關信息的捕獲、整合和理解程度是判斷制度是否符合自身利益，自己是否做出參保行為的重要影響因素。信息的捕獲、整合與理解能力主要是依靠農民自身人力資本投資（諸如接受基礎教育、接受成人教育等）而獲得。在落后地區(qū)，教育資源缺乏、農民接受教育的途徑單一、教育支出不足等原因造成當?shù)剞r民自身素質低下，信息的捕獲、整合與理解能力匱乏，不能產生合理決斷力，因此出現(xiàn)落后地區(qū)農村居民對制度產生誤解，最終產生抱怨制度、排斥制度的行為現(xiàn)象。人力資本投資能讓落后地區(qū)農村居民有效整合關于新型農村養(yǎng)老保險制度的信息資源，避免因錯誤或片面理解制度而陷入非科學合理的自我理性境地，從而減少農村居民對新型農村養(yǎng)老保險制度的觀望、懷疑、排斥、拒絕等行為。如此來看，落后地區(qū)農村人力資本投資影響著農村居民對制度是否能做出客觀、合理的理解與評估，是否能對新型農村養(yǎng)老保險制度做出正確、科學的參保選擇。

（三）人力資本投資對農村居民參保持續(xù)性的影響———后期行為

人力資本投資對促進經濟增長的作用已毋庸置疑。在落后地區(qū)，農村經濟得不到發(fā)展、農民增收能力低下致使大部分農民陷入貧困，使得農民難以承擔保費壓力，出現(xiàn)大量的不參保、退保、斷?，F(xiàn)象。新型農村養(yǎng)老保險是以個人繳費、集體補助、政府補貼相結合為籌資模式的制度，其中個人繳費是該制度保障作用是否發(fā)揮以及發(fā)揮作用大小的關鍵，此制度的可持續(xù)發(fā)展要依靠農村居民參保的持續(xù)性（農民能參保、農民不退保、農民不斷保）。農村居民參保持續(xù)的強度與長度的根本途徑只能依靠農村人力資本投資。落后地區(qū)的人力資本投資可以促進當?shù)亟洕陌l(fā)展、提高農民的自我發(fā)展能力，進而增加農民收入。所以，落后地區(qū)農村人力資本投資，可以從兩個方面來影響農村居民的參保持續(xù)性：一是農村居民承擔繳費的能力強弱。農民收入提高后不會因為收入的問題影響參保，這是最直接也是最關鍵的一點。二是當?shù)卣胸斄o予補貼、集體有能力提供補助。當?shù)剞r村經濟的發(fā)展能增加政府的財政和村集體的收入，使當?shù)卣胸斄o予補貼（或提高補貼），村集體有能力提供補貼，從而增加制度的吸引力，增強農村居民對制度的期望。由此，落后地區(qū)農村人力資本投資影響著農村居民對新型農村養(yǎng)老保險的參保持續(xù)性，事關此制度可持續(xù)發(fā)展大局。

三、落后地區(qū)農村人力資本投資匱乏對“新農保”制度持續(xù)發(fā)展的限制

新型農村養(yǎng)老保險制度作為一項利民惠民政策，在制度推行之初，成績顯著。但隨著制度的繼續(xù)深化推進，問題也紛紛暴露。農村居民在制度推行之始，參保熱情高，大部分農村居民納入到制度覆蓋范圍內；隨著制度的進一步推行，卻出現(xiàn)了大量的斷保、退保行為；農村居民參保率呈現(xiàn)出“倒U”型發(fā)展態(tài)勢，這種現(xiàn)象在落后地區(qū)更為顯著。落后地區(qū)由于經濟水平低、農村居民受教育程度低對新型農村養(yǎng)老保險的參保決策呈現(xiàn)出反常的態(tài)勢：收入水平低的農村居民不愿意參保，對新農保存在不正確理解的不愿意參保。而穆懷中、閆琳琳、趙桂玲、周穩(wěn)海等的研究表明，收入水平高的農民不愿意參保，收入水平較低的更愿意參保；張娟、唐城、吳秀敏、張紅梅、楊明媚、馬強等的研究得出，對新農保政策了解得越清楚越不愿意參保的結論。而影響落后地區(qū)農村居民對新型農村養(yǎng)老保險做出決策選擇的因素在個體特征層面主要有農村居民自身理念、農村居民對制度的理解、農村居民收入水平、農村居民對制度的期望等幾方面。進一步分析可知，農村人力資本投資不足而形成的農村居民自身理念傳統(tǒng)、陳舊，農村居民對制度缺乏理解，農村居民對制度的期望低，農村居民收入水平低下等結果是阻礙落后地區(qū)新型農村養(yǎng)老保險制度持續(xù)建設、推進與發(fā)展的關鍵原因。

（一）農村居民自身理念傳統(tǒng)、陳舊

受早期經濟模式、傳統(tǒng)文化的影響，我國形成了特殊養(yǎng)老理念。在我國傳統(tǒng)的自給自足的自然經濟模式下，形成了一種以自給自足的生產和消費為主要形式的家庭組織獨立自治單位，家庭內部由此產生出獨特的家庭制度。于是，在家庭內部形成一種自上而下的規(guī)范、權威，最終形成傳統(tǒng)的以尊敬、贍養(yǎng)上輩的傳統(tǒng)家庭養(yǎng)老模式。從文化角度來看，我國從封建統(tǒng)治時期，一直大力宣揚“忠孝文化”，致力于“忠孝”文化建設，使我國的忠孝文化成為社會主導的價值理念。我國傳統(tǒng)的養(yǎng)老保障在這樣的文化氛圍下得以延續(xù)和發(fā)展。如今，絕大部分落后地區(qū)，受上述傳統(tǒng)經濟、文化的影響極深，一直遵循“家庭養(yǎng)老”、“以兒養(yǎng)老”等觀念。分析其原因，主要是由于落后的農村地區(qū)人力資本投資不足，農村居民受教育水平低，新興的知識理念對農村居民的傳統(tǒng)、陳舊理念沒有形成沖擊。在傳統(tǒng)的養(yǎng)老理念、養(yǎng)老方式難以滿足如今的養(yǎng)老需求下，農村居民對其他的養(yǎng)老方式避而不選。如此，新型農村養(yǎng)老保險制度的推進和持續(xù)發(fā)展受到嚴重阻礙。

（二）農村居民對制度缺乏理解

落后的農村地區(qū)，農村居民受制于多種原因，享受到的資源十分匱乏，其中人力資本投資方面的教育資源就是典型。農村人力資本投資嚴重匱乏，致使廣大農村居民自身基本素質低下，限制了農村居民對新型農村養(yǎng)老保險制度相關政策信息的充分準確解讀，誤以為這些制度是“國家騙取農民金錢的幌子”。例如，在新農保政策推行中，某些農村居民將“年滿60歲的農民可以直接領取每月55元的基本養(yǎng)老金，但其符合參保資格的子女必須參?！钡囊?guī)定理解為用子女的錢來為父母養(yǎng)老，認為這種規(guī)定違背了參保的“自愿”原則；農村居民不能理解新型農村養(yǎng)老保險中設立的個人賬戶，不能切實看到自己的繳費是存在自己的個人銀行賬戶上，認為個人賬戶不是與個人儲蓄一樣在為自己存錢，是在為自己養(yǎng)老進行積累。而部分尚未達到60周歲需要繳納一定的參保費用的群眾，因個人自身對政策的解讀能力有限，無法從相關政策中看到實惠。還有很多農村居民對辦理新型農村養(yǎng)老保險的手續(xù)、方法難以搞懂，覺得其繁雜、“不會弄”，因此不愿參保。

（三）農村居民收入水平低下

農村居民科學文化素質低下、受教育水平不高是制約農村居民收入增長的關鍵性因素，而居民收入水平是影響農村居民參加新型農村養(yǎng)老保險的重要原因。制約農村居民科學文化素質、受教育水平提高的因素是農村人力資本投資。農村居民人力資本投資、農民科學文化素質（受教育水平）、農村居民收入之間是一個“封閉循環(huán)圈”，相互影響、相互制約。農村人力資本投資不足是造成農村居民科學文化素質低下（受教育水平低）的原因，農村居民科學文化素質低下（受教育水平低）嚴重制約著農村居民的的收入水平，而農村居民收入的有限性又影響了農村居民人力資本的充分和有效投資。所以，農村人力資本投資不足，會使農村居民陷入“封閉循環(huán)怪圈”。落后地區(qū)，陷入“怪圈”的現(xiàn)象較多，農村居民收入水平低下成為選擇參加新型農村養(yǎng)老保險的最關鍵原因。農村居民收入低下，用于維持基本生活的開支占總收入的比例增高，使得農村居民不再有“閑錢”支付每年的保費。對普通家庭而言是比較細小開支的微額保費，對于落后地區(qū)的低收入農村居民而言卻是難以承擔的。

（四）農村居民對制度的期望低

農村居民對新型農村養(yǎng)老保險制度的期望低，主要表現(xiàn)在制度和繳費時的支持力度不足和享受待遇時保障水平不足上。落后地區(qū)，農村人力資本投資嚴重不足，農村居民沒有獲得相應的農業(yè)生產生活技能（農業(yè)技術創(chuàng)新能力、農業(yè)生產技術能力、增加收入來源渠道的能力等），限制了農村居民收入和農村經濟的增長，使得地方財政收入低下。地方財政是新型農村養(yǎng)老保險制度施行過程中為農民繳費時“減負分壓”，享受待遇時“提量增質”的一大力量，特別在落后地區(qū)，這種財政依附更為明顯。在繳費過程中，制度規(guī)定：地方政府對參保人繳費應當給予補貼，補貼標準不得低于每人每年30元；對選擇較高檔次標準繳費的參保人員，可給予適當鼓勵，具體標準和辦法由?。▍^(qū)、市）人民政府確定；對農村重度殘疾人等繳費困難群體，地方政府為其代繳部分或全部最低標準的養(yǎng)老保險費。在養(yǎng)老待遇支付過程中，中央以每人每月55元標準發(fā)放的基礎養(yǎng)老金額度是統(tǒng)一確定的。地方政府可以根據(jù)各地經濟條件、制度實施的實際情況提高基礎養(yǎng)老金標準，對于長期繳費的農村居民，可適當加發(fā)基礎養(yǎng)老金，地方政府承擔提高和加發(fā)部分的資金。顯而易見，為農民繳費時“減負分壓”和享受待遇時“提量增質”過程中所需的資金是由地方財政承擔。在落后地區(qū)，受農村人力資本投資嚴重不足的制約，農村經濟無法增長，使得地方政府財力不足，無法為農村居民提供充足的所需資金，降低了農村居民對制度的期望，進而阻礙了新型農村養(yǎng)老保險制度的可持續(xù)發(fā)展。

四、農村人力資本投資視角下“新農?！敝贫鹊目沙掷m(xù)發(fā)展路徑探析

以政府供給、農民需求為主體而設計的新型農村養(yǎng)老保險制度，利益歸宿點始終是落在農村居民身上。但是由于落后地區(qū)農村居民人力資本投資嚴重不足，使農村居民不能看到此制度是以他們的根本利益為歸依。而一項好的惠民利民政策能否持續(xù)推進并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，除政策制定者的有效執(zhí)行外，關鍵還在于制度需求者熱情支持與積極參與。所以，改變過去落后地區(qū)農村人力資本投資嚴重不足的現(xiàn)狀，提高農民基本素質、開發(fā)農民自我發(fā)展能力，等等，能主導農村居民行為選擇和政策態(tài)度，進而成為增強新型農村養(yǎng)老保險制度推動力的關鍵因素。

（一）轉變政府觀念，重視人力資本投入

長久以來，落后地區(qū)人力資本投資嚴重不足的問題與當?shù)卣挠^念有密切聯(lián)系。各地方政府工作人員一直秉持著人力資本投資投資回收期長、見效慢的價值理念，為了追求政績，不愿進行人力資本投資，而重視物質資本投資。殊不知，人力資本投資才是最根本的投資，其他投資要通過人力資源才能發(fā)揮最大效能。落后地區(qū)的政府觀念轉變，重視人力資本投資，是改變落后地區(qū)人力資本投資不足，提高農民基本素質，開發(fā)農民自我發(fā)展能力，提高當?shù)剞r村居民對新型農村保險制度的理解、認同，增強農村居民參保能力等的前提。所以，轉變政府觀念，加大落后地區(qū)人力資本投資勢在必行。第一，樹立政府是落后地區(qū)農村人力資本投資的最重要主體的觀念。一方面宣傳落后地區(qū)農村人力資本投資有消減貧困、幫助農民增收，使農民生活得到保障，社會得以穩(wěn)定的巨大功能，進而使政府知道自己有利可得。另外，明確政府職責，認清對農村人力資本投資是自己的“分內之事”。農村教育、農民職業(yè)培訓、醫(yī)療保健等人力資本投資從經濟學的角度來看是屬于公共品，這種公共品的提供主體理應是政府。第二，把地區(qū)人力資本投資納入政府工作人員政績考核指標。首先，把對落后地區(qū)人力資本投資的數(shù)量和質量納入當?shù)卣兊目己梭w系中，促使他們注重“量”與“質”的結合。其次，經濟發(fā)展水平一般都是政府政績考核的重要指標，所以聯(lián)系經濟發(fā)展來督促地方政府進行人力資本投資不失為一種有效手段。再次，設定相關的獎懲、監(jiān)督機制，督促各級地方政府重視人力資本投資。作為考核指標，獎懲、監(jiān)督手段是改變政府態(tài)度的直接手段與保證。

（二）重視義務教育，提高未來制度需求者的基本素質

由于落后地區(qū)基礎教育缺乏，如今制度范圍下的農村居民基本素質低下，不能轉變陳舊觀念，不能理解制度相關政策，嚴重阻礙了新型農村養(yǎng)老保險制度的可持續(xù)發(fā)展。正在接受或即將接受義務教育的農村孩子，是未來的制度需求者的來源群體。故而從現(xiàn)階段重視義務教育對未來新型農村養(yǎng)老保險制度的推進和持續(xù)發(fā)展十分關鍵。在施行免費義務教育以來，教育費用不再成為家庭的負擔。但是，落后地區(qū)，由于觀念落后、近年“兒童校車事故”頻發(fā)（校車事故發(fā)生讓農村居民普遍產生“為了讓孩子上學，白白丟了性命不值得”的觀念）、父母外出就業(yè)忽視兒女教育等，成為孩子接受良好教育的絆腳石。因此，當?shù)叵嚓P部門應該作為責任承擔主體，重視適齡兒童的義務教育。其一，加強宣傳，重視引導。對當?shù)剞r村居民進行引導，耐心講述自己孩子上學接受教育的好處。同時，把因接受教育而明顯獲利的典型家庭拿出來作為榜樣宣傳，樹立示范效應。其二，加強對兒童校車的監(jiān)管，保證兒童能夠享受安全的乘車環(huán)境，做到讓農村上學孩子“安安全全上學去，平平安安回家來”。其三，發(fā)動多方力量，加大資源投入。落后地區(qū)由于貧困，很多地方沒有校舍，當?shù)叵嚓P部門應該發(fā)動、利用社會各方力量，為落后地區(qū)捐資助學、修繕校舍，為適齡兒童能夠有接受教育的場所。針對落后地區(qū)教師素質不高，當?shù)卣徒逃块T應該重視義務教育教師的選拔、培養(yǎng)、利用，做好教師的“留”與“流”工作。其四，通過“以村帶企、以企帶村”的方式，讓農村居民有途徑增加經濟收入，并愿意留村就業(yè)，進而平衡父母外出就業(yè)與留家照料和教育孩子的關系。

（三）加強農村成人教育和農民職業(yè)教育、職業(yè)培訓

對現(xiàn)行制度覆蓋范圍下的農村居民，要提高其基本素質和生產生活能力，只能依靠農村成人教育和農民職業(yè)教育、職業(yè)培訓。在落后地區(qū)，進行農村成人教育要注重對當?shù)剞r民的領導與引導，耐心輔助農民進行基本知識的學習，保持教與學的長期性。另外，落后地區(qū)的環(huán)境的排擠和壓迫會導致農村居民的個人無力感，故而應從“增能”的角度提供培訓服務。農民職業(yè)教育、培訓則需要在開展過程中要注意理論與實務的結合，注重多方的良性互動，務必確保農民掌握的職業(yè)知識、技能可以立馬投入生產生活中。在此過程中，要探索符合農村居民的辦學模式，如：“學校+公司+農戶”模式。根據(jù)農村經濟和農村勞動力的需要，設立對口專業(yè)，開設面向農村、為農業(yè)、農村勞動力服務的課程。同時，克服落后地區(qū)農村居民享受成人教育、農民職業(yè)教育、職業(yè)培訓等機會不均，資源不平衡的困難，可借鑒美國克林頓政府推行的“農村教育成就項目”（RuralEducationAchievementProgram，REAP），結合我國落后地區(qū)的具體實情使其本土化。農村居民通過這類教育與培訓，可以提高基本文化水平、提高基本素質，同時還可以掌握農業(yè)生產生活方面的專業(yè)技能，實現(xiàn)人力資本積累收益轉化，實現(xiàn)農村居民收入和農村經濟增長。在落后地區(qū)，因為農村居民基本素質低、農村居民收入低、地方財政力量薄弱而影響新型農村養(yǎng)老保險制度可持續(xù)發(fā)展的經濟障礙將得以掃清。

（四）發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，增加醫(yī)療衛(wèi)生投入

落后地區(qū)，農村醫(yī)療保健條件落后和醫(yī)療資源極端缺乏，加之當?shù)剞r村居民醫(yī)療保健意識不強，農民的健康狀況堪憂。忽視醫(yī)療保健的投資會從兩方面影響新型農村養(yǎng)老保險制度的可持續(xù)發(fā)展：第一，人的健康是一切經濟、社會活動得以開展的前提，人一旦失去了健康，制度的建設也就無需再談；第二，落后地區(qū)，如若農村居民健康得不到保證，就會產生大量的醫(yī)療費用，對本身經濟實力就不強的農村居民就如雪上加霜，幾乎全部收入用于治病或防病，致使他們無心參保。所以，發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，增加醫(yī)療衛(wèi)生投入成為新型農村養(yǎng)老保險制度可持續(xù)發(fā)展必走路徑。在落后地區(qū)，發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，增加醫(yī)療衛(wèi)生投入要求做到：第一，加大醫(yī)療資源投入。加大醫(yī)療資源投入包括加大醫(yī)療物力資源和醫(yī)療人力資源的投入，特別是醫(yī)療人力資源的投入。落后地區(qū)，由于條件艱苦、經濟落后，大部分醫(yī)療人才不愿到此，所以應該建立落后地區(qū)醫(yī)療人才引進機制和優(yōu)惠機制，吸引這部分人到落后地區(qū)服務；第二，繼續(xù)推進落后地區(qū)新型農村合作醫(yī)療保險制度的建設?！靶罗r合”已深入人心，切實讓農村居民得到了實惠，政府應該繼續(xù)從保障水平、報銷程序等方面進行提高、優(yōu)化，促進此制度的持續(xù)發(fā)展；第三，以公平為理念，政府為主導，相關部門協(xié)調，整合基本醫(yī)療保險制度，建立起城鄉(xiāng)統(tǒng)一的居民基本醫(yī)療保險制度。

五、結語

篇4

企業(yè)人力資本投資是企業(yè)通過一定的投入，增加與企業(yè)工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動。過去企業(yè)是將人力資本投資作為一種成本來計量，而現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到了人力資本所創(chuàng)造的價值，認識到人力資本投資能帶來比物質投資更高的收益。在此前提下，對企業(yè)人力資本投資模式探討有著重要的現(xiàn)實意義。

如何在日益激烈的市場競爭中勝出并適應企業(yè)內外部環(huán)境的變化，是眾多企業(yè)面臨的共同課題。有關現(xiàn)代企業(yè)競爭力的研究已表明，增強企業(yè)人力資本存量是塑造企業(yè)核心競爭力､靈活應對企業(yè)內外部環(huán)境的關鍵，而企業(yè)人力資本投資則是增強企業(yè)人力資本的主要途徑。

企業(yè)對于人力資本的投資究竟應采取何種方式，才能達到理想的效果呢?筆者認為，根據(jù)經濟學的成本效益原則要求，應用博弈論的分析方法和混合投資模型，科學而經濟地選擇投資方式，將會有助于企業(yè)形成獨特的人力資本投資模式。

二､企業(yè)人力資本的分類

人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵資源，并不是所有的員工對企業(yè)都具有同樣的重要性。對組織內不同人力資本進行劃分將有利于企業(yè)進行合理的投資決策，進而對不同的人力資本采取不同的投資方式?？紤]到可能影響投資決策的因素，組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”的雙重緯度來進行劃分。

人力資本的價值可定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能夠為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關的戰(zhàn)略利益?！痹谠摼暥壬希覀兛梢詫⑵髽I(yè)的人力資本分為高價值和低價值。若員工能幫企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。

人力資本的獨特性是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因而獨特性因素將影響投資模式的選擇。由于獨特技能更多的是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，換句話說，企業(yè)不可能在開放的勞動力市場上獲得這樣的技能，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是一種有效機制。

根據(jù)上述分析，可以將企業(yè)內的人力資本分為四種類型。第一類人力資本具有高價值并且是獨特的。即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠遠超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本，也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但員工擁有的技能可以在勞動力市場上獲得，也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創(chuàng)造客戶價值并不具有直接作用。

三､企業(yè)人力資本組合投資模式

1.一般投資模式

企業(yè)人力資本投資形式的選擇，實際上是企業(yè)與員工之間為追求各自效用最大化的一種博弈。一般認為，高價值､高獨特性的人力資本要經過特殊培訓方能形成；低價值､低特性的人力資本只需一般培訓就可形成。員工是人力資本的天然承載者。

假定有兩個參與人：企業(yè)和員工。博弈有三個階段。在博弈的初始階段，企業(yè)首先對進行一般培訓還是特殊培訓作出選擇。在博弈的第二階段，也就是培訓形式既定的情況下，員工決定是否對此種培訓進行投資。假定企業(yè)選擇一般培訓后，員工可選擇接受培訓而進行投資，也可以選擇不投資。同樣，若企業(yè)選擇特殊培訓后，員工也有投資或不投資兩種選擇。在博弈的第三階段，也就是員工已對一定的培訓形式做出投資與否的選擇后，企業(yè)根據(jù)員工的選擇，相機再次做出自己的選擇，即對一定的培訓形式做出投資與否的最終決策。

在博弈的均衡路徑上，企業(yè)選擇對特殊培訓進行投資，而員工選擇不投資，這是符合實際而令人置信的。貝克爾認為，接受特殊培訓的員工之所以得到企業(yè)支付的培訓費用和較高的工資，是因為企業(yè)為了降低受過特殊培訓的員工的流動性和害怕該員工離去會給企業(yè)帶來更大的損失。事實上，受過特殊培訓的員工具有較多的人力資本，這種人力資本投入生產可以給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，所以企業(yè)從自身利益最大化出發(fā)，愿意支付較高的工資以及部分或全部的特殊培訓費用。同時，對接受特殊培訓的員工而言，特殊培訓產生的人力資本具有專用性且成本較一般培訓要高得多，一旦員工陷入失業(yè)，再次就業(yè)的機會很小，因此，員工從自身利益考慮不會對特殊培訓進行投資。

從非均衡路徑的分析發(fā)現(xiàn)，一般培訓形成的“雙低”人力資本具有通用性，也就是說承載“雙低”人力資本的員工不僅使本企業(yè)的生產效率能提高1000元，而且他在其他企業(yè)中工作，生產效率也同樣能夠提高1000元。博弈的最終結果是，企業(yè)不會對無法獲利的培訓進行投資。員工反客為主，成了在職培訓的投資者，企業(yè)成為此項投資的最大受益者，無需投資即可增加所需要的人力資本，而且當供給大于需求時員工會變得更加樂此不疲，企業(yè)的挑選余地將大大拓展。至此，企業(yè)發(fā)現(xiàn)了一個更為有利的博弈均衡解：當在職培訓為一般培訓時，員工必須通過接受較低工資的方式自我承擔培訓的成本。以較低起薪為代價提供培訓的工作，最有可能會被較為年輕的員工以及計劃在勞動力市場上停留較長時間的員工所接受。

2.組合投資模式

上述分析中，我們對“雙高”和“雙低”人力資本作了詳細分析，結論是企業(yè)投資“雙高”人力資本，員工則選擇后者進行投資。但就企業(yè)自身而言，往往選擇的是投資的組合形式，至于何種組合更為適合企業(yè)，要通過參與博弈的各方在實際中的

具體表現(xiàn)而定。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數(shù)應該是企業(yè)與員工的組合投資。

對于第二類人力資本，一方面，企業(yè)有動力進行內部培養(yǎng)，但另一方面，企業(yè)又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業(yè)可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業(yè)將與員工達成一種協(xié)議，企業(yè)與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。

第四類人力資本，通常指那些從事基礎研究，不直接從事產品和服務活動的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內部化則成本收益比較高，為此建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯(lián)合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓的投資重點將集中于溝通機制､交換程序､工作輪換等旨在促進信息共享和知識轉化的活動。有時對以此類人員為核心的小組，進行有特定目的的培訓投資，以增強雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個人自我培訓投資。

基于以上分析，企業(yè)的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資；縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預算約束要求企業(yè)在決定人力資本投資時，必須對本企業(yè)的實際情況了解，因為一定的效用總是要有相應的投資水平作保證。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數(shù)應該是企業(yè)與員工的組合投資。

對于第二類人力資本，一方面，企業(yè)有動力進行內部培養(yǎng)，但另一方面，企業(yè)又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業(yè)可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業(yè)將與員工達成一種協(xié)議，企業(yè)與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。

篇5

關鍵詞：人力資本投資決策風險

一、人力資本的概念

“人力資本”最初被諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨在研究美國經濟中物質資本存量與產出差距在不斷加大，出現(xiàn)巨額余值時使用，并由此產生了人力資本理論。舒爾茨及以后學者從不同的角度對人力資本進行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實證研究成果。在隨后的近半個世紀在西方發(fā)達國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。

人力資本是與物質資本相對的一個概念,是指通過人力投資形成的、體現(xiàn)了個體或群體的知識、技術、能力等，并能夠為其帶來長期收入來源的生產能力。

人力資本的一個重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質屬性在于對利潤的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態(tài)，當然就不例外了。無論個人還是企業(yè)都希望能在將來獲得回報（如通過增加收入或提高公司的生產力）。

本文主要討論通過正規(guī)教育（學校教育）形成的個人人力資本投資的決策問題。

二、人力資本投資決策：

（一）、是否繼續(xù)投資的決策：

人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。

下圖顯示了學校教育投資的可能分析。一個人面臨兩種選擇：需要S年全日制學校教育，在完成后如果就業(yè)，會有年收Ws,直到退休年齡，比如65歲。更一般地說，年齡T。學校教育有直接成本如學費、書本費等K。另一選擇是不接受學校教育，直接工作，可賺得工資W0，（從決策開始到退休年齡T）。

這里有一個假設前提：沒有能力限制，沒有退學風險，收入在整個工作年限內不變。工作經驗與決策無關，沒有失業(yè)風險（見圖1）。

假設投資成本（或教育成本）包括直接成本K和機會成本W0（可能賺得的工資）。而放棄的收益即機會成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過比較兩種方案中整個生命周期貼現(xiàn)收入，選擇貼現(xiàn)收入較高的方案。我們還可以將不接受學校教育的收入從接受教育的收入中減去，如果結果為正，可以預測該個體會選擇投資于學校教育。在第一個S年，每年的差距為-K-W0，

該個體必須付出學費和書本費等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機會成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0K為每年的投資成本。從整個生命周期看，貼現(xiàn)后收入為圖中的BC，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws（超過不接受教育的收入W0）。差額Ws-W0為教育帶來的利得。較高的年收入是由于學校教育。同樣考慮折現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)貢獻于整個生命周期的收益差額為A。

如果由教育決策帶來的終生凈收入為正數(shù)，或所得利益（Ws-W0，從年齡S到年齡T，貼現(xiàn)后）大于投資成本（W0K，從年齡0到年齡S，貼現(xiàn)后），那么該個體會選擇學校教育。如果人們可以以市場同期利率進行借貸，則該市場利率為折現(xiàn)率。

這個非常簡單的模型有以下幾個結論：如果符合以下條件，則參加學校教育的人數(shù)會增加（雖然每種條件的影響大小可能不同）：（1）未來收益增加，即工資獎金對那些已經完成其學校教育的人來說增加了。（2）直接教育成本減少，比如學校降低學費或政府增加教育補貼。（3）貼現(xiàn)率降低。由于未來工資收益相對于以前工作階段中的成本增加了，或者說對那些著眼于未來利益而非當前利益的人來說，貼現(xiàn)率較低會使人們傾向于學校教育。（4）教育籌資變得容易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費的獎學金。

進一步分析，如果給定受教育的年數(shù)，與工資增加Ws-W0相對應的年回報率（學校教育的回報率）是投資決策中必須知道的一個重要指標。由于每增加一年的教育會產生一定收入百分比的增長，這個增長的百分比則是教育的回報（Mincer，1974）。為了計算它，理論上必須知道某人實現(xiàn)的收入并等到退休。

關于是否投資教育或繼續(xù)投資教育已經有許多公式化研究，美國人口經濟學家恩格爾曼認為，人力投資的時間比較長，難以根據(jù)已知的投資期限來計算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個時期（例如13年），而把收益擴展到其他時期帶來的收入，用來分析教育（正規(guī)學校教育）投資的收益率。公式為

式中，C表示受過第13年教育的直接費用，W0表示受過第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過12年教育的人的收入，Yi表示受過13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數(shù)，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據(jù)這個公式，利用所要求的資料可以計算出教育投資的收益率，個人就可根據(jù)對投資與收益的分析，做出是否繼續(xù)投資教育的決策。決策基本原則是,預期收益流量（流入量）之和不能小于人力資本投資流量(流出量)之和，否則，人們就不愿進行人力資本投資。即受過13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。

（二）最佳投資的決策：

由于學校教育具有連續(xù)性，有的個體獲得比其他人更多的學校教育，在做出最佳投資決策時，我們必須分析學校教育的最佳長度。受教育每增加一年，就會增加生命周期的收入，但并不穩(wěn)定。在最初的幾年，如果一個人繼續(xù)增加教育年份，生命周期收入的增長幅度會增加，但以后年份不可避免地會出現(xiàn)投入學校教育的邊際收益遞減的情況（Yoram，1975）。對人力資本理論的發(fā)展做出了巨大貢獻的YoramBen-Porah公式化了教育投資過程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個人通過已有的人力資本和他自己的時間、其他市場資源相結合來達到產出（人力資本積累）的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個人人力資本生產函數(shù)：Qt表示個人在時期t人力資本的總投資；Kt表示個人在時期t初始人力資本存量；St表示個人在時期t內貢獻于存量Q的時間（Q：人力資本存量總增加）；Xt表示積累人力資本（生產中）購買的商品和勞務。如果初始人力資本較低，追求利益最大化的個人首先會進一步增加人力資本存量，也就是說，全部時間都花在學校教育上。在完成全日制教育后，會在接下來的工作中繼續(xù)他的在職培訓（on-the-jobtraining）。參數(shù)B是由Becker在1975年運用同一生產函數(shù)時增加上去的，它表示“有限的個人體力和智力”，使Yoram的規(guī)模報酬遞減的假設合理化。原因是（1）隨著個人在增加其人力資本累計的過程中，成本增加。（2）個人生命是有限的，隨著受教育時間的不斷付出，工作年限會縮短，這減少了獲得利益的時間，結果最終是收益的增長幅度減少。而且個人繼續(xù)延長其受教育時間，增加的教育年限的成本是增加的，一個簡單的原因是：機會成本增加了。接受學校教育的時間越長，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時也意味著更大的花費（見圖2）。

從圖中我們可以看到，如果學校教育年限不斷延長，邊際收益（每延長一年增加的收益）會下降而邊際成本會上升。受教育的最佳年限出現(xiàn)在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點。如果教育年限超過S*，則產生的額外成本要大于額外的收益，此時再選擇學校教育從經濟上來看是不理性的。

因此，S*為最佳投資點。在此點上，投資者可獲得最高的收益率，即內部收益率（IRR），是投資成本現(xiàn)值與投資收益現(xiàn)值相等時的貼現(xiàn)率（即教育投資的凈現(xiàn)值NPV為零時的貼現(xiàn)率），也就是說圖1中面積A=B時的貼現(xiàn)率。

這個模型也可得出幾個預測（允許成本和收益曲線隨個體不同而不同）：

（1）邊際成本曲線較低的人（總成本線較平坦）選擇更多（時間更長）的學校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低（籌資費用較少）。如圖中A曲線。

（2）邊際收益曲線較高的人會選擇更多（時間更長）的學校教育投資。比如由于家庭關系網絡、有較高的學術理論水平或智商很高而學校教育恰好能與之互補等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。

三、人力資本投資決策中的風險因素

簡單的模型能反映問題的實質，卻容易忽略一些重要的因素，比如風險，下面討論人力資本投資中的風險因素。

在傳統(tǒng)的經濟理論中,人力資本投資風險較少被論及。但事實上,有投資就會有風險。與證券市場相同，人力資本市場包含許多資產，即各種教育。人力資本投資的回報不僅與受教育的時間長度有關，而且與所受教育的種類有關。每個人選擇與其未來收入的風險和回報相匹配的資產來獲得最優(yōu)選擇。與證券市場不同的是，教育資產市場有幾個重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調整不可能。也就是說，不能通過在金融市場上套利來調整投資。投資于教育是不可撤回的,一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強的滯后性,人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場環(huán)境等導致人力資本投資收益率的不確定性增加。

這些投資風險概括起來說，有市場風險和個別風險。（盡管在有關研究中有關于風險與不確定性的區(qū)別的描述，但在本文中為了簡潔起見，統(tǒng)稱為風險。）

（一）、市場風險：影響整個市場上或一個受教育群體內所有投資者的投資回報的不確定因素。

1．未來人力資本市場供需變化

假設每個人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回報，每個人都是理性的投資者，只關心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個人都會選擇有最高凈收益（投資收益減去投資成本后的值）的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。如果太多的人選擇同一種教育，在勞動力市場上會出現(xiàn)供大于求的情況，會使接受這種教育的畢業(yè)生的工資下降。相反，如果只有少數(shù)人接受這種教育，在勞動力市場上會出現(xiàn)供不應求的情況，短缺會使接受這種教育的畢業(yè)生的工資上升。只有當工資產生的終生收益相等時才會出現(xiàn)均衡的態(tài)勢。

2．市場分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出結論：教育投資在私人部門（單位）的回報要高于在國有單位的回報。另外從職業(yè)等級上看，存在高等教育水平的勞動力市場和中初等教育水平的勞動力市場。由于高等教育水平的勞動力市場上的工作崗位對求職者有著較強的專用性人力資本要求，而大學生所具有的人力資本并不會自然保值，如果就業(yè)時選擇了中初等教育水平的勞動力市場，其專用性的人力資本就長時期處于閑置狀態(tài)，最終將逐漸貶值。因此，投資回報中包含了失業(yè)風險和由于就業(yè)于不利的行業(yè)或部門而導致的低收入風險。

此外，還有市場平均工資、流動限制等風險因素。

（二）、個別風險：只影響個體或群體中少數(shù)人的人力資本投資回報率的因素。個體在許多方面是不同的，比如智力能力、動機、興趣等。這些因素使教育回報的估計變得不是很準確。受更多教育者獲得較高工資不僅因為他們在學校學到的知識，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個別風險有以下：

1.自身認識的不確定性：

個人進行人力資本投資時面臨幾種不確定性。首先，人力投資者（即潛在的學生）對其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統(tǒng)在學生步入大學教育之前向學生展示越來越多的選項（如課程、專業(yè)等）。而潛在的學生并不知道哪種學科對自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達到學科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成學科（畢業(yè)）后，學生在勞動力市場上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業(yè)或專業(yè)教育，他仍可能缺乏職業(yè)所需的能力或其他要求。而個人并不能明確地知道他相對于職業(yè)的真實能力。AdamSmith早在1776年就清醒地認識到這一點，他說：“任何特定的個體永遠擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業(yè)中有很大的不同。讓你的兒子去當鞋匠的學徒，幾乎毫無疑問他會做出一雙鞋；但如果送他去學法律，精通法律的可能性與他會在此行業(yè)中站得住腳的可能性相比，至少為20比5?！?/p>

2.生命風險。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期,隨著年齡的增長,人力資本的生產效率將會下降，人力資本受益期也將隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短的時期內得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著主體年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。

此外，還有人力資本投資成本中個人承擔的份額、個人已有的人力資本存量、時間的投入（總時間=受教育時間工作時間用于消費的時間）、機會成本、經驗等。

總之，我們在進行個人人力資本投資決策時，需要進行是否繼續(xù)進行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎上充分考慮影響人力資本投資收益率的風險，能夠幫助投資主體做出更客觀準確和相關的決策。文章今后努力的方向是如何進一步將風險因素量化，從理論上和實證上更加完善個人人力資本投資決策的研究。

參考文獻：

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[2]雅各布•明塞爾,張鳳林譯.人力資本研究[M].中國經濟出版社,2001.

[3]郭叢斌.二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證[J]北大教育經濟研究，2003

篇6

根據(jù)舒爾茨、貝克爾等人對人力資本投資的論述，本文把農民人力資本投資范圍界定為教育投資、健康投資和遷移投資三類，并以此為依據(jù)展開分析，分別從這三個方面論述人力資本投資影響農民收入的機理。

(一)教育投資

教育投資向來被認為是人力資本投資最重要的內容。根據(jù)人力資本理論，教育與收入呈正相關，這一理論也在許多國家得到證實。就我國的實際情況來看，農民的文化素質與農村經濟發(fā)展水平也存在著一定的相關性:東部地區(qū)農民文化素質高于中部地區(qū)，更高于西部地區(qū)，而這三個地區(qū)的經濟發(fā)展水平也是呈現(xiàn)出東部高于中部，中部高于西部。無論是學校教育，還是職業(yè)技術培訓教育，其增加農民收入的作用通常是通過以下幾個路徑來實現(xiàn)的:(1)更高的教育水平有助于提高農民的生產率，因而農民在勞動力市場上獲得更高的回報;(2)教育水平的提高有助于幫助農民改善自身的健康和營養(yǎng)狀況，從而提高生活的質量;(3)教育水平的提高能夠直接豐富農民的生活，幫助農民拓展生活的空間;(4)農民及其子女教育水平的提高也有助于促進整個社會的發(fā)展，增強社會的凝聚力，并給人們之間的平等發(fā)展提供機會。

(二)健康投資

健康作為人力資本的一個重要組成部分，對個人收入有著重要的影響。人的健康資本一部分是先天即有的，一部分是后天獲得的。舒爾茨認為，一個人所擁有的人力資本經濟價值，即人的企業(yè)家能力、職業(yè)技能或者教育水平都會隨著其有效壽命的延長而增加。健康投資可以增加農民收入的主要原因在于:第一，健康的人有更加充沛強壯的體力、腦力和認知能力，從而提高勞動生產率;第二，健康的人能夠擁有更長的壽命，其職業(yè)生涯也有機會得以延長，獲得更多收入;第三，強壯的身體可以減少病假所引起的收入損失;第四，更長的壽命和好的健康狀況可以刺激人們進行更多的人力資本投資以增加未來收入。

(三)遷移投資

農民的遷移投資指的是農民遷移流動的成本，它包括:(1)直接遷移成本，如往返遷入地和遷出地的交通成本、獲取遷移信息的成本等;(2)機會成本，指勞動者為了遷移而放棄原來的工作所失去的可能獲得的收入和福利;(3)社會成本，它是農民為了遷移而放棄原來的社會關系網絡以及適應新環(huán)境所花費的成本;(4)心理成本，指農民離開原來的熟悉環(huán)境而進入到陌生環(huán)境所付出的精神代價，如不安感、孤獨感。其中，只有直接遷移成本容易測算，而其他成本都難以測量。不少研究表明，遷移投資能夠帶來收入的增加，表現(xiàn)在三個方面:首先，農民通過地區(qū)轉移，遷移到工資報酬機會更好的地區(qū)而獲得更高的收入;其次，農民通過行業(yè)轉移，到社會生產率和勞動報酬率更高的行業(yè)工作;最后，農民還可以轉換不同的職業(yè)類型或雇主來獲得更好的報酬?？傊挥挟斶w移收益大于遷移成本時，遷移才會發(fā)生，反之則不會發(fā)生。

二、廣東農民人力資本投資影響農民收入的實證

(一)數(shù)據(jù)來源

本文中的農民收入(Y)用農村居民的人均純收入來代表，農民遷移投資(M)用農村居民家庭人均交通和通訊支出反映，農民健康投資(H)用農村居民家庭人均醫(yī)療保健支出反映。另外，考慮到農村居民受教育程度是由政府與農民共同投資而形成的人力資本，故不用受教育程度來反映農民的教育投資(E)，而采用農村居民人均文化教育娛樂支出來反映。本研究所用數(shù)據(jù)均來自歷年《廣東統(tǒng)計年鑒》和《中國統(tǒng)計年鑒》，樣本區(qū)間為1993－2011年。為了消除通貨膨脹的影響，用廣東省GDP平減指數(shù)對數(shù)據(jù)作處理。用GDP平減指數(shù)消除1993－2011年廣東農民的收入、教育投資、遷移投資和健康投資的通貨膨脹影響。另一個需要處理的外生沖擊事件是廣東在2006年9月正式取消農村義務教育階段的學雜費，造成廣東農民的教育投資在2006年突然大幅下降。由于國家政策的影響，廣東農民的教育投資在2006年突然減少，使得這項時間序列的分布趨勢中斷，進而影響了數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性分析以及整個實證分析結果。鑒于這種教育投資的減少并非由農民自身決定，本文對教育投資的數(shù)據(jù)作如下調整:假設農民自2006年起的學雜費沒有被減免，計算出廣東農民1993－2005年的學雜費年均增長率，并以此計算出2006－2011年的學雜費和修改后的教育投資E2。相關數(shù)據(jù)如表1所示。

(二)實證檢驗

廣東農民收入與農民的教育投資、遷移投資和健康投資有著長期的均衡關系。從長期來看，教育投資、遷移投資和健康投資對廣東農民的收入增長都具有促進作用，這驗證了本文前面的理論分析。其中，教育投資的促進作用最大，健康投資的促進作用次之，最后是遷移投資。從具體數(shù)字來看，在其他條件不變的情況下，廣東農民的教育投資每增加1%，其收入將增加57.6%;廣東農民的健康投資每增加1%，其收入將增加26.4%;廣東農民的遷移投資每增加1%，其收入將增加8.4%。在短期內，廣東農民的教育投資對其收入增長存在正向影響，且影響最大，在其他條件不變的情況下，本期教育投資每增加1%，本期農民收入將增加46.6%;健康投資對農民的收入增長也存在正向影響，本期健康投資每增加1%，本期農民收入將增加7%;而遷移投資對農民的收入增長存在負向影響，本期遷移投資每增加1%，本期農民收入將減少9.4%。此外，短期修正系數(shù)表明，每年廣東農民的實際收入與長期均衡值的偏差中的4.9%被修正，即農民收入的短期波動偏離長期均衡時，將以4.9%的調整力度將非均衡狀態(tài)拉回均衡狀態(tài)。綜合分析EMC模型中各變量的系數(shù)可知，廣東農民的教育投資和健康投資在短期內能促進農民收入增長，這符合本文前面的理論分析。而遷移投資在短期內對農民收入存在負向影響，說明遷移投資對農民收入增長存在很大的時滯效應，這可能由以下原因造成:第一，城鄉(xiāng)二元分割體制和城市對外來勞動力的歧視，使得農民進城后未能及時獲得就業(yè)機會和工資收入，如有些城市工作崗位只招用本地戶籍人員;第二，廣東省普遍存在的農民工工資拖欠現(xiàn)象使得農民的遷移投資回報有所滯后;第三，某些政府出于就業(yè)管理需要，要求進城農民工就業(yè)前先辦理暫住證、婚育證等各種證明，推遲了農民工就業(yè);第四，盡管城市公共就業(yè)服務機構已對農民工免費服務，但其服務形式較簡單，多是登記介紹和組織招聘洽談會，農民工一般等待時間長;第五，農民工普遍文化素質偏低，其搜索就業(yè)信息的能力較弱，因此進城后未能馬上找到合適工作。這五點可能的原因使得農民工的遷移投資在短期內未能轉化為收入，而在此期間農民工在城市里的吃、住等支出使得農民減少了教育投資和健康投資，從而影響了收入。

三、結論

綜合本文的理論分析和實證分析，得出以下結論:

(1)無論在長期還是短期，廣東農民的教育投資對其收入的正向影響最大，其次是健康投資，最后是遷移投資。

(2)在長期，在其他條件不變的情況下，廣東農民的教育投資每增加1%，其收入將增加57.6%，說明教育投資對農民增收具有非常重要的作用。在短期，在其他條件不變的情況下，廣東農民的教育投資每增加1%，其收入將增加46.6%，說明廣東農民的教育投資對其收入的回報速度較快。

(3)在其他條件不變的情況下，廣東農民的健康投資每增加1%，其收入在長期內將增加26.4%，而在短期內只增加7%，說明廣東農民的健康投資是一種具有長期性的投資行為，在短期內并不能看到顯著的回報。因此，無論農民自身還是政府，都應重視健康投資，不能因為在短期內看不到健康投資對收入的顯著回報而忽視健康投資。

篇7

[論文關鍵詞]人力資本；貨幣資本；出資；立法趨勢；法律責任

隨著社會發(fā)展，人類社會已由資源型經濟向知識型經濟邁進。傳統(tǒng)的物力已經不是推動經濟發(fā)展最重要的因素，科學技術才是第一生產力。這時，人力資本不可避免地悄然登上了歷史舞臺。本文試圖從現(xiàn)實和法律的角度論述人力資本出資的可行性即理論依據(jù)以及與人力資本出資相關的幾個法律問題，以求同行賜教。

一、人力資本的概念

從經濟學的觀點看，所謂人力資本是指凝聚在人身上的知識、體力和技能的總和。這里所說的人力資本與通常所說的企業(yè)的人力資源并非同一概念，企業(yè)的人力資源是指企業(yè)中的所有的人，而人力資本主要是指企業(yè)中的技術創(chuàng)新者和職業(yè)經理人。人力資本與傳統(tǒng)的貨幣資本(即公司法的股本)相比也有不同，其主要有以下特點:1、專屬性。即人力資本專屬于特定的人身，是不可轉讓、不可繼承也不可交易的特殊資本，僅依附于某一特定的人。2、專用性。指具有某種專門技術、工作技巧和擁有某些特定信息的人力資本所有人，一旦與某一企業(yè)就人力資本的使用簽訂了合約，在一定的期限內，其與所服務的企業(yè)便不可分割，任何一方企圖單方面解除合約都會給對方造成損失，都應受到懲罰。3、無形性。即人力資本為無形資本，雖然其載體(人)是有形的。4、綜合性。人力資本不是某種單一性的資本，而是若干類資源束(知識、技能和體力)的集合性資本。5、動態(tài)性。即人力資本不是靜止不動的，而是隨著社會發(fā)展、知識更新而處在不斷動態(tài)發(fā)展的過程中。可見，人力資本與貨幣資本及一般的人力資源是有區(qū)別的，其具有不可替代性。

二、人力資本出資的理論依據(jù)

那么，人力資本能否成為公司法意義上的“資本”存在而作為企業(yè)的出資呢?在學術界有不同的看法，有贊成的觀點也有反對的觀點。筆者認為，無論從法律角度還是從現(xiàn)實角度看，人力資本具備了股本的一般功能，且實踐中已有確認人力資本出資的先例。

(一)人力資本具有傳統(tǒng)貨幣資本的主要功能

傳統(tǒng)的貨幣資本(或叫股本)主要具有兩大功能，即營運功能和擔保(或信用)功能。而當今的人力資本從本質上看也基本具有這兩種功能:1、人力資本具有營運功能。所謂營運功能是指可以用于企業(yè)的日常經營運作，以滿足企業(yè)購買生產資料，從事生產經營的需要的功能。在資源型經濟條件下，貨幣資本是最荃本、最重要的要素，它能滿足購買生產資料這種基本生產要素的需要。但傳統(tǒng)的資源型經濟或破壞環(huán)境，造成經濟社會不可持續(xù)發(fā)展，或進入微利時代而無利可圖，投資者較少問津。而在知識經濟條件下，貨幣資本已不是企業(yè)最關心的要素，因為適應時展需要的高新技術產業(yè)已成為新的經濟增長點，因而受到投資者或風險投資者的追捧而成為投資熱點。這樣，可解決高新技術產業(yè)創(chuàng)業(yè)者缺少資金的后顧之優(yōu)。另外，隨著社會發(fā)展和信用體系的建立和完善，沒有或缺少貨幣資本而想投資創(chuàng)業(yè)的人也可通過貸款獲得所需資金。因此貨幣資本已不是創(chuàng)辦企業(yè)的首要考慮。而在知識經濟條件下人力資本對企業(yè)資產的保值增殖作用更明顯。比如，在IT業(yè)中，科技人員及高級程序員所研究出來的核心技術產品(如芯片或計算機軟件)是企業(yè)盈利的主要法碼，其為企業(yè)創(chuàng)造的新增價值是一般產品所無法比擬的，其人力資本的巨大的營運功能也不是貨幣資本在正常情況下能夠實現(xiàn)的。可見人力資本不僅具備營運功能，而且具有更大的資產保值增殖作用。在這種情況下，如果將這些科技人員耗費巨大精力甚至畢生精力所創(chuàng)造出的成果，特別是新增的價值全部歸投資人所有，其就象是農夫與蝗蟲的關系一樣，農夫辛辛苦苦種出的莊稼一夜之間就被蝗蟲掠奪、蠶食，自己卻一無所獲。這是不公平的，也勢必會挫傷農夫們的積極性。試想，如果沒有象農夫一樣的科技工作者通過辛勤的腦力勞動而產生智力成果，肯定不會結出豐碩的成果，“蝗蟲”了也不會有心滿意足的“意外橫財”;相反，如果沒有貨幣資本投資者(或風險投資家)的出資，則不一定不能結出碩果—因為幾乎所有的創(chuàng)業(yè)者都可以獲得信用貸款而不必為資金發(fā)愁。從這一角度來看，人力資本在高科技企業(yè)中的地位是首要的。2、擔保功能或信用功能。根據(jù)現(xiàn)行公司法規(guī)定，公司在設立時的資本總額必須達到法定注冊資本額最低限額，并制定了“資本三原則”(即資本確定、維持、不變三原則)，以作為公司對債權人履約的信用擔保。然而，在很大程度上公司資本的這種擔保功能是虛構出來的，因為公司成立后，公司實有資本的數(shù)量將隨著其營業(yè)狀況的好壞而不斷變化，公司的履約能力也不斷變化。而許多人也對“資本三原則”提出了質疑，認為資本確定原則會給公司的設立造成困難，從而降低設立效率，也可能導致公司籌集的資本閑置和浪費。雖然我國公司法規(guī)定了幾乎為全世界最高的法定注冊資本金，但是對公司債權人來說，注冊資本的擔保仍然象是水中月鏡中花，可望而不可及。當公司資不抵債而申請破產或解散時，債權人更是望洋興嘆?？梢?，從法律的角度來看，公司注冊資本的擔保功能是虛構的，是人們心理的一種期待而已;從現(xiàn)實的角度看，它也并不能完全起到立法時的預期目的。因此，包括西方國家學者在內的許多學者認為應該放寬對公司資本的限制，并允許人力資本折股作為資本出資。

(二)人力資本出資的成功先例

人力資本登上歷史舞臺是時展的必然，任何人都不可阻擋。在知識市場經濟的條件下，人的智力是最為保貴的資源，是推動歷史發(fā)展的最強大的生產力。正如上述所說，西方國家的高科技企業(yè)中，沒有出資(這里指沒有貨幣出資)的人力資本掌握了公司產權的三分之一以上，并且有逐步擴大的趨勢。同時，在西方國家中，人力資本出資是受法律和制度嚴格保護的。這說明了人力資本的重要性，也說明了當人的智力、技能作為一種資本出資時，就應給予出資人必要的權利和利益，使其成為企業(yè)真正的主人。在我國，除了前面提到的江蘇省科委和體改委制定的《關于推進技術股份化的若干意見〔蘇科成(1999)517號〕》行政性立法外，其他一些省市也有類似的行政立法，如北京的《中關村科技園區(qū)條例》。該條例的第十二條規(guī)定，中關村園區(qū)的企業(yè)和其他市場主體，可以實行股份期權、利潤分享、年薪制和技術、管理以及其他智力要素參與收益分配的制度。也就是說，技術、管理及其他智力要素(即人力資本)可以成為出資參與企業(yè)分配?！斑@一制度的確立，是對國外經驗的借鑒，也是對國內市場經濟實踐經驗的總結和法律升華。同時，在《中關村科技園區(qū)條例》中還首次體現(xiàn)了“法無明文不為過”、“不抵觸上位立法不為違法”的新理念。這些規(guī)定為今后的立法提供了借鑒。此外、海南、南京等省市也有相類似的行政立法?？梢?，確立人力資本出資并非立法，相反，它還是今后立法的趨勢。

綜上所述，確立人力資本出資是有理論依據(jù)的，也是可行的，只要我們尊重歷史規(guī)律，人力資本必將會在實現(xiàn)自我價值的同時，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。

三、關于人力資本出資的幾個法律問題

確認人力資本出資必然會導致與傳統(tǒng)法理及傳統(tǒng)貨幣資本的沖突。如何解決這些問題也是我們應該研究的課題。本文著重論述以下幾個問題:

(一)如何處理人力資本與貨幣資本的關系

在這里提出這一對概念無非是要解決公司中人力資本與貨幣資本的權力和利益分配問題。如果人力資本成為企業(yè)出資，其與傳統(tǒng)的貨幣資本之間不可避免的存在著矛盾，即兩者之間存在著權力和利益斗爭。如何處理兩者的關系是當今企業(yè)治理制度的重要問題。就一般企業(yè)而言，貨幣資本在企業(yè)中起到決定性作用，其經營決策的權力及利益分配必定是由出資人享有。而在高新技術產業(yè)中，人力資本的作用是最重要的，在人力資本參與企業(yè)出資時應充分考慮人力資本的權力及利益分配問題。目前，在我國沒有正式立法確認人力資本的法律地位之前，許多高新技術企業(yè)沒有考慮到在公司中起重要作用的技術創(chuàng)新人員和職業(yè)經理人(即人力資本)的權力和利益。如2001年IT業(yè)著名的“王志東事件”就充分說明了這個問題。作為人力資本的技術創(chuàng)新者和職業(yè)經理人一旦失去權力(或者根本就沒享有權力)，其利益分配就變?yōu)榭照劇?/p>

應該看到，在不同的產業(yè)、不同的企業(yè)兩種資本所起的作用是不同的。在資源型或勞動密集型企業(yè)中，貨幣資本所起的作用是最大的，因此貨幣資本出資人享有絕對的權力和利益;而在知識型或技術型企業(yè)(如高新技術產業(yè)、生物技術產業(yè)、環(huán)保業(yè)、IT業(yè)等)中，人的智力占絕對優(yōu)勢，它決定了企業(yè)產品的研究、開發(fā)方向和技術成果以及市場營銷的好壞，即它決定著企業(yè)的命運。因此，企業(yè)中的人力資本應享有公司治理的相應的權力和公司預期利益?？傊跊Q定人力資本與貨幣資本的權力和利益分配時，要充分考慮各種資本在企業(yè)中的作用大小，審慎定度，以盡量減少兩種資本的權力和利益沖突。

(二)人力資本出資的評估問題

與貨幣資本不一樣的是，人力資本屬于較抽象的概念，這點與知識產權及其它權利出資有相似的地方。雖然人力資本的載體表現(xiàn)為具體的人，但集合在某一個人身上的智力與體能的綜合價值如何評價，則不是簡單的事。一是因為人力資本在不同的環(huán)境下會有不同的發(fā)揮，企業(yè)不同其價值也會隨情況不同而不同，因此較難評估;二是人力資本的狀態(tài)不是靜止不動的，其處在一個動態(tài)發(fā)展的過程，作出過高或過低的評價對企業(yè)或出資人都是不利的。鑒于以上原因，在進行人力資本評估時，應嚴格依照法定程序進行。首先，必須通過立法形式確認人力資本出資的法律地位，以保證人力資本評估的合法有效。其次，制定全國統(tǒng)一的評估標準和考量因素，或者參照國際同類標準進行評估，避免不同機構作出的評估結果出現(xiàn)較大差異。再次，成立由專家學者組成的全國性的權威機構，根據(jù)制定的標準以及參照國際慣例進行評估，甚至還可以考慮直接聘用國際權威機構進行評估。最后，在評估時還應該注意以下問題:1、評估應遵循公平、公開、公正原則，防止評估人與被評估人惡意串通而損害公司利益。2,實行定期重新評估制。即經過一定年限后出資人或企業(yè)要求對人力資本進行重新評估的，應重新評估，并由申請人承擔費用。

(三)人力資本對公司債的法律責任

由于人力資本出資非貨幣或實物出資，其在一定程度上會影響公司的交易安全，特別是影響公司的債權人的利益，即在公司破產、解散時人力資本如何對公司債務承擔責任?既然人力資本在評估時已有價值定量，并且人力資本參與公司的經營管理和利益分配，因此作為出資人對公司債務應承擔相應的責任。但是畢竟不可能將人身作為債務的執(zhí)行對象，否則人就成為了債務的“奴隸”。要解決這個問題，關鍵在于建立合理的責任約束機制和責任形式。關于責任約束機制下文將作論述，而對于責任形式，有學者認為人力資本應承擔無限責任，有學者認為應承擔有限責任或有限擔保責任。筆者認為，人力資本承擔責任的范圍應限于其出資份額，即應承擔有限責任。理由是:(1)我國公司法規(guī)定的公司形式為有限責任公司和股份有限公司，即不允許設立無限責任公司，而且從世界范圍來看也在逐漸摒棄無限責任公司的形式，因為“無限責任”實際上是一種無法兌現(xiàn)的承諾。(2)人力資本承擔無限責任是不公平的。因為公司經營狀況的好壞并不完全取決于人力資本，而是受許多因素如市場、公司決策等的影響。如果讓人力資本承擔無限責任則會使其出資風險加大，無形中打壓了人力資本出資的積極性，這對公司的設立也是不利的。因此，人力資本出資人應承擔有限責任，在公司出現(xiàn)破產、解散等情況時，出資人應以相應的貨幣或其它財物認足其所折價的股份，以承擔公司的債務。在具體操作時可考慮讓出資人事先提供一定的擔保，以保證在出現(xiàn)以上應承擔責任的情形時有財產可執(zhí)行。

(四)人力資本的激勵與約束機制

一般說來，貨幣資本是被動性資本，而人力資本是主動性資本。要使人力資本發(fā)揮最大的作用和創(chuàng)造最佳的經濟效益而又對社會、對企業(yè)造成最小的負面影響，就應對人力資本進行必要的激勵和約束。

1、激勵機制。

人的能動作用有時是巨大的。如何發(fā)揮人的能動性從而推動企業(yè)發(fā)展，這也是我們應當研究的問題之一。筆者認為，要發(fā)揮人力資本的能動性主要靠以下幾個方面的激勵機制:(1)利益分配激勵。既然人力資本作為資本存在，其經濟利益遠不能僅用工資作為回報，而是應該包含有資本的回報。工資只是職工提供勞動取得的報酬，而參與出資的回報一般還包括年終分紅和利潤分配以及公司期權等，使沒有貨幣出資的人也擁有公司的產權。我國許多國有或民營企業(yè)的經營難以為繼，除了體制問題外，主要是不承認人力資本的存在，不給予人力資本同等的回報。所以，給予人力資本出資人必要的經濟利益的激勵是推動企業(yè)發(fā)展的催化劑。(2)權力地位的激勵。前面提到，貨幣資本與人力資本之間存在權力與利益的沖突，作為人力資本的職業(yè)經理人和技術創(chuàng)新者在公司中享有的權力與其發(fā)揮的作用不相適應，也說明了其地位的不相稱。對此，必須加以認真考慮和積極改變。比如國際上流行的首席執(zhí)行官(CEO)，它既不是現(xiàn)行公司法規(guī)定的總經理也不是董事長，但他除了擁有總經理的所有權力外，還有一半的董事長的權力。這就是對人力資本權力地位的確認。(3)企業(yè)文化的激勵。西方國家許多老牌企業(yè)非常重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，以籠絡一些優(yōu)秀人才。這些企業(yè)主要從人的價值觀念上支持人力資本在企業(yè)中的地位，使優(yōu)秀人才有一種歸屬感，從而更好的為企業(yè)服務。比如，強調團隊精神，強調任人唯賢，強調忠誠、效率等。

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[論文關鍵詞]餐飲業(yè)；人力資源管理；服務員；薪酬管理

隨著我國經濟的發(fā)展，服務行業(yè)已經成為我國的主導產業(yè)，特別特別是餐飲業(yè)的擴充，吸引了大量的勞動力就業(yè)，餐飲業(yè)服務員的隊伍日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個勞動密集型的服務行業(yè)，做好服務員的人力資源管理在餐飲業(yè)管理經營中顯得尤為重要。事實上，現(xiàn)階段餐飲業(yè)服務員的人力資源管理制度缺乏科學性，有失公平性，不注重對餐飲企業(yè)服務員的激勵作用。因此，如何合理并公平地設計餐飲業(yè)服務員的的人力資源管理制度，激發(fā)員工的的積極性，提高員工的對企業(yè)的歸屬感，降低服務員的離職率就成了一個很重要的問題。

一、餐飲業(yè)服務員的特征

1.年齡偏小，一般來自于農村。由于餐飲業(yè)招聘時一般要求年齡不超過25歲，所以服務員年齡一般在20歲左右。目前，餐飲業(yè)服務員一般屬于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人壓力較小，大部分都不愿意從事服務員的工作，從事服務員工作的一般是來自于老少邊窮地區(qū)的，這些地區(qū)的年青人沒有上大學之后，進人城市打工的首選就是服務員行業(yè)。

2.學歷低，整體素質不高。根據(jù)社會相關人力資源調查資料顯示，餐飲業(yè)服務員初中及以下學歷約占總人數(shù)的24%;高中學歷的約占總人數(shù)的71%;大專學歷(包括進修取得的學歷)的占總人數(shù)的4.66%;本科學歷的僅占約總人數(shù)的0.34%。這是因為，一方面是受我國文化觀念的影響，很多有本科學歷的人恥于從事服務員，一般在餐飲企業(yè)工作都選擇做管理層;另一方面從事服務員需要的是體力勞動，大部分的從業(yè)人員還沒有意識到低學歷所帶來的困難。

3.男女比例相差很大，根據(jù)統(tǒng)計，目前餐飲從業(yè)人員中，服務員男女比例為1:3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企業(yè)在招聘服務員要求為女性，一是認為女性比較細心和周到，較適合做服務工作，二是長久以來，顧客比較習慣女員為之服務。

二、餐飲業(yè)服務員人力資源管理現(xiàn)狀

1.服務員流動性強，離職率高。據(jù)報道，餐飲業(yè)服務員流動率高達80%，這是因為餐飲業(yè)一般不與服務員簽訂正式勞動合同，企業(yè)與服務員之間沒有穩(wěn)定的雇用關系。因此，在工作期間，餐飲業(yè)可以根據(jù)服務員的工作表現(xiàn)，企業(yè)的經營好壞隨意的解雇服務員;服務員也可能因為有其它更好高薪或者環(huán)境更好的就業(yè)機會而隨時離開企業(yè)。導致餐飲業(yè)服務流失的原因有多方面的，經過統(tǒng)計，依次得出流失的原因為:服務員想另尋發(fā)展、認為薪酬偏低、自身違規(guī)違紀、勞動強度過大以及其他原因。

2.服務員工作強度大且工作時間長。由于工作性質的原因，服務員每天從早上9點工作到晚上9點，中午一般會休息2個小時，工作時間長達10小時之多，其中站立時間達長6小時。在顧客進餐時，服務員是一刻不停地忙碌著，在周末和節(jié)假日，或是有承接宴席時，服務員一般幾乎要有分身術才能忙碌得過來，可見服務員的工作強度之大。

3.薪酬管理不科學，缺乏公平性。在對餐飲業(yè)服務員的離職調查中發(fā)現(xiàn)，決定服務員離職的所有要素中，最重要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認為，市場上的人才很多，對薪酬管理不是很積極對待，一般采取聽之任之的態(tài)度，更多地依賴經驗化管理。薪酬是指企業(yè)支持給服務員物質和非物質的總和，包括基本工資和獎金、福利三個層次，但是餐飲企業(yè)服務員一般只有基本工資，即使有獎金也少之又少，更談不上福利，幾乎所有的餐飲企業(yè)都沒有給服務員辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。薪酬計量沒有和績效掛勾，做得好和做得壞沒有區(qū)別，缺乏公平性，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多，獎得少，嚴重挫敗服務的工作積極性。

4.職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?。服務從事的都是簡單的體力勞動工作，企業(yè)一般沒有進行職業(yè)培訓，服務員的職業(yè)生涯相對于其它職業(yè)來說比較短，服務員如果沒有提升到管理層，由于年齡的關系，一般懷孕以后就不會從事服務員工作。服務員工作時間不長，企業(yè)也考慮到成本的原因，也沒有必要為服務員進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

三、對餐飲業(yè)產生的影響

1.服務員高離職率影響餐飲業(yè)收益。餐飲業(yè)服務員大量離職，導致餐飲業(yè)出現(xiàn)用工荒，客戶進店消費卻沒有服務人員，這樣會流失了大量的客源。特別是在節(jié)假日和春節(jié)前后，都是餐飲業(yè)生意紅火的季節(jié)，據(jù)統(tǒng)計，在武漢這樣的城市，90%有一定規(guī)模經營的餐飲企業(yè)客戶全部爆滿，像湖錦和太子這樣酒店翻臺率達到100%。如果在這樣的季節(jié)缺少服務員，那將會給餐飲企業(yè)帶來不可估量的損失。

2.服務員流動率過高，無法保證服務質量，并且還會增加企業(yè)重置成本。適度的人才流動能優(yōu)經企業(yè)內部結構，使企業(yè)充滿生機活力，但流動率過高，餐飲業(yè)服務質量穩(wěn)定性將無法保證。企業(yè)也將陷人不斷招聘和培訓管理的漩渦之中，大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲業(yè)人力資源管理人員不斷應付有兩大問題:一是服務員的流失，總是在做招聘和培訓這樣的工作，這樣的工作占了他們工作時問的90%以上;二是由于服務質量不穩(wěn)定所帶來的客戶投訴。

3.服務員流失將制約餐飲業(yè)的發(fā)展。隨著人們消費觀念的改變，對餐飲業(yè)的要求越來越高，餐飲業(yè)的競爭越來越大，餐飲企業(yè)需要從基層的服務員中培養(yǎng)人才，因為他們更懂得消費者，懂得如何管理經營，如何引領消費者潮流。由于觀念上的誤差，餐飲業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才進人企業(yè)擔任管理者，所以很多企業(yè)選擇從服務員中培養(yǎng)管理人才，服務員大量流失，企業(yè)想培養(yǎng)人才也無從下手?，F(xiàn)代企業(yè)競爭就是人才的競爭，餐飲業(yè)也不外。留不住優(yōu)秀的服務員，是目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題。

四、應對餐飲業(yè)服務員人力資源管理對策

餐飲業(yè)是服務行業(yè)，所提供的是對人的服務。現(xiàn)如今餐飲行業(yè)競爭越來越激烈，如何有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平，是餐飲企業(yè)經營管理的重中之重。餐飲行業(yè)的競爭就是人才的競爭，提高服務員對企業(yè)的忠誠度，增加服務的滿意度，為餐飲企業(yè)留住人才，增強企業(yè)的外部競爭力，吸引人才進人餐飲行業(yè)是目前餐飲企業(yè)魚待解決的問題。

1.樹立科學的企業(yè)人力資源管理理念。餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，必須從觀念上有所突破，樹立人力資源是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。管理者應由傳統(tǒng)的領導型轉為管理服務型;服務員應由實用型轉為發(fā)展型;服務員的培訓應由應急型轉為終身有用型;待遇應由工資制度轉為薪酬制度。只有觀念上改變了，才能開展企業(yè)人力資源管理的其他工作。

2.服務員的引進。一方面，大部分餐飲企業(yè)目前對服務員的年齡依然有所限制;另一方面由于服務工作不穩(wěn)定，工作強度大，薪酬不科學，職業(yè)發(fā)展前景小的各種因家，餐飲企業(yè)服務員缺少已經非常明顯。所以餐飲企業(yè)管理者可以放寬用人的標準，不能局限只用年經服務員，可以適當考慮將年齡放寬，引進一些下崗企業(yè)的員工來餐飲行業(yè)從事服務員的工作。另外，企業(yè)還可以和幾個中專院校、培訓學校建立合作關系，引進這樣的服務員，不僅可以為社會解決就業(yè)問題，增加餐飲企業(yè)的知名度，還可為企業(yè)引進年輕有活力、素質相對較高的服務員，填補高學歷畢業(yè)生不愿從事服務員工作的空白。

3.服務員的培養(yǎng)。服務員的特征是學歷低，素質普遍不高，所以對服務員的培訓應該是全方面的，不應該只有儀容儀表和操作流程這樣一些應急型的培訓。管理者應對服務員介紹企業(yè)的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一個餐飲人，這樣指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間，同時也預示著服務員的發(fā)展空間。企業(yè)讓服務員感受到成為這個企業(yè)中的一員，有強烈的歸屬感，承擔著企業(yè)的使命，感受到在企業(yè)之中的自豪，能與企業(yè)一起合作，共創(chuàng)企業(yè)未來，充滿了自信。讓服務員不把餐飲企業(yè)做為人生的釋站，而是把這份工作當作一輩子的事業(yè)。

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中國證券投資基金的發(fā)展伴隨著證券市場的風風雨雨一路走來。特別是2000年以來，針對證券市場個人投資者眾多、投機氣氛濃厚等缺陷，中國證券監(jiān)管部門明確提出超常規(guī)培育機構投資者的政策取向，在機構投資者中證券投資基金無疑是目前中國證券市場上最受矚目的。截至2003年10月，中國證券市場上共有基金管理公司25家，發(fā)行54只封閉式基金，50只開放式基金，基金總份額為1674.28億基金單位，其中開放式基金規(guī)模為857.28億基金單位。

盡管證券投資基金的規(guī)模有了長足的發(fā)展，在保護中小投資者方面也起到了一定的作用，然而在一個發(fā)展并不健全的資本市場上發(fā)展起來的證券投資基金也出現(xiàn)了很多問題，證券投資基金管理人在證券市場上的行為表現(xiàn)并不令人滿意。2000年以來基金績效普遍不佳、投資風格趨同、投機行為時有發(fā)生。在這些現(xiàn)象和問題的背后，證券投資基金管理人幾乎成為所有這些行為的主體，那么如何認識證券投資基金管理人的行為及其制度背景是解決問題的前提。

一、成熟資本市場中證券投資基金管理人的行為特征

（一）市場化的發(fā)起行為

美國共同基金的管理人是投資顧問或基金管理公司，他們實際管理和經營共同基金的資產，負責基金行政管理與投資操作?；穑ū疚膶Ｖ缸C券投資基金）管理公司的設立與運行必須符合一定的條件，通過政府證券主管部門的審核并核發(fā)相應的執(zhí)照后，管理人就有了從事基金管理業(yè)務的資格。基金公司的發(fā)起人通常是投資銀行、投資公司、投資咨詢公司、信托公司、經紀公司、保險公司或基金管理公司。發(fā)起人負責基金公司的審批以及向公眾募集資金，發(fā)起人常常通過控制基金公司的董事會而實際掌握基金管理人的控制權。基金管理人的發(fā)起完全置身于市場化的環(huán)境之中，通常由投資公司對宏觀經濟發(fā)展情況、資本市場狀況以及投資者需求和預期的深入了解和評估來把握投資方向，決定是否設立以及設立何種類型的基金。可見美國共同基金的發(fā)起設立是一種完全市場化的行為，至少為共同基金日后的運行打下了良好的市場基礎。

（二）以滿足投資者需求為中心的營銷行為

在美國共同基金的快速發(fā)展過程中形成了市場化的營銷方式，營銷方式創(chuàng)新的同時推動了基金品種甚至投資方式的創(chuàng)新。在銷售渠道上，共同基金主要通過各類經紀人、保險機構、財務顧問、金融策劃人和銀行等中介機構購買（代銷）以及直接從基金公司購買（直銷）。基金代銷機構的投資專家會分析客戶的金融需求和目標并推薦合適的基金品種，即使普通的基金推銷人員都受過嚴格的專業(yè)技能和職業(yè)道德培訓，為每一位投資者提供合適的基金類型，并取得美國證券交易委員會規(guī)則允許收取的由投資者支付的銷售委托費或從基金資產中扣除的服務費。一旦銷售人員為了獲取更多的服務費而向投資者推銷了不合適的品種，投資者會向監(jiān)督部門投訴，而監(jiān)督部門將會對基金管理人采取措施。在營銷行為的背后是管理人不斷的產品創(chuàng)新能力，來適應投資者不斷變化的要求?；鸸芾砣碎_發(fā)了各種類型的基金，以便滿足投資者在年齡、金融資歷、承擔風險能力等方面的差異而產生的不同的投資要求，投資者買賣基金的成本也在不斷下降，以投資者需求為中心的產品創(chuàng)新體現(xiàn)了市場化營銷方式下的供給創(chuàng)造需求，這是促進共同基金進一步發(fā)展和完善的重要機制。

（三）責權明晰的管理行為

自1924年起，美國共同基金實行的就一直是公司型制度。在公司型制度下共同基金首先是一個法人組織機構，通常沒有自己的雇員，只設立一個基金董事會來代表基金持有人利益并維護基金持有人權益。所有這些業(yè)務委托均由基金公司董事會與各方簽訂契約，并以保護投資者利益和為投資者提供服務為根本。由此可見美國共同基金運作的核心是董事會，它承擔著大量而復雜的業(yè)務管理職責。

二、中國證券投資基金管理人的行為表現(xiàn)

（一）基金管理人的發(fā)起

隨著“好人舉手”政策的出臺，中國證券基金的發(fā)起實行了很久的行政審批制正逐漸放松?！昂萌伺e手”政策是中國證監(jiān)會2001年5月起要求申請設立基金公司的機構預先規(guī)范證券投資行為并提交自律承諾書制度，即改變行政審批及在小范圍內選擇基金管理公司，強調擬設立基金管理公司的金融機構和社會機構要用事實證明自身具備管理能力，并向社會公開承諾自己是行為規(guī)范理性的機構投資者。這項政策是基金行業(yè)準入制度的改革，更是基金業(yè)打破行業(yè)壟斷、市場化進程的重要內容。使一些市場信譽較好、運作規(guī)范的機構能夠作為發(fā)起人參與基金公司的設立，推動了以基金為代表的機構投資者隊伍的建設，加大了基金業(yè)的競爭。

（二）投資風格趨同

基金在訂立契約時都會明確說明各自的投資風格，基金經理根據(jù)產品設計的不同風格來為基金訂立投資計劃，即在不同風險水平下實現(xiàn)產品的投資目標。如1999年和2000年，網絡股、科技股在世界也在中國證券市場上備受推崇，此時中國基金的風格以成長型為主；而2001年中期以來市場走勢一度低迷，成長型基金發(fā)展趨勢放慢，新成立的基金中出現(xiàn)復合型基金。經過2001年下半年股指進一步向下，基金的投資策略已從追求成長到穩(wěn)健投資，多數(shù)基金投資組合具有價值型特征。2002年新發(fā)行的基金以成長價值混合型基金為主?？梢娀痫L格隨著證券市場整體的走勢而變化，而在同一時期基金的風格卻是趨同的，導致基金的風格區(qū)分不明顯。

（三）簡單的營銷行為

基金管理人的營銷行為就是讓投資者了解管理人的投資理念、投資業(yè)績及運作機制等，以期獲得投資者信任從而代其投資理財。中國基金產品銷售從最初投資者徹夜排隊購買，到目前新基金銷售冷清的原因主要是基金管理人的迅速擴大和相對簡單的營銷行為產生了矛盾。中國開放式基金的營銷渠道分為代銷和直銷，代銷是利用銀行和證券公司網點多、方便購買等特點通過商業(yè)銀行和證券公司進行向廣大中小投資者的銷售；直銷是由基金管理人直接向投資者銷售，往往面向保險公司、財務公司等機構投資者。

（四）管理行為不規(guī)范

管理人的管理行為與基金治理結構密切相關，決定了管理人行為的規(guī)范性和有效性。目前中國基金治理結構中存在的不規(guī)范之處，歸根于基金管理人既是自身財產所有人又是基金所有權代表人的雙重人格，極易造成關聯(lián)交易，使管理人有機會利用其特殊地位損害持有人利益。首先，在管理人和發(fā)起人的關系上，《暫行辦法》頒布以后新發(fā)行的基金，管理人與發(fā)起人沒有徹底分離，基金管理公司的運作風格受到控股公司的巨大影響。發(fā)起人或者不干預公司治理和業(yè)務運作，只是被動地獲取投資收益，或者股東價值至上，將其對基金管理人的控制推到及至。甚至某些個人或機構可能會通過假借合法的金融機構掌控基金管理公司，利用金融杠桿以合法的形式借用基金管理人進行市場操縱。

其次是對管理人約束與激勵不足。在約束方面，契約型基金主要是由托管人和持有人大會對管理人進行監(jiān)督和約束。但由于持有人較為分散，且大多數(shù)投資者關注的是資本獲利，通常用腳投票來選擇投資方向，沒有足夠的動力行使監(jiān)督權，使持有人大會無法對管理人起到切實的監(jiān)督作用。而托管人在固定托管費率下受到發(fā)起人選擇權的限制，沒有充分發(fā)揮應有的監(jiān)督作用。而在激勵方面，封閉式基金固定的管理費提取制度使基金管理人能夠在存續(xù)期內獲得持續(xù)穩(wěn)定收益，受業(yè)績因素的影響有限。管理人只要保持所管理資產的適度規(guī)模，經營上較小的壓力使其沒有足夠大提升業(yè)績的動力。同時，這種他利性經營與獲取固定的報酬的矛盾，弱化了管理人對基金的責任心。而目前報酬機制和基金評級體系的建立也無法達到對不同水平的基金管理人的有效區(qū)分和激勵，不利于優(yōu)勝劣汰競爭環(huán)境的形成。

最后管理人的有限責任制、低資本金與持有人利益的矛盾。經理人對基金運作結果只承擔有限責任，損失風險由受益人承擔。當管理人違反基金宗旨違規(guī)操作甚至損害基金資產或持有人損失時，則其應當承擔無限責任，即應以基金經理人的注冊資本金予以賠償，這樣管理人資本金的多少就決定著持有人求償安全性的高低。

三、中國證券投資基金管理人行為的制度背景

從制度經濟學的視角來分析目前中國證券市場投資基金管理人行為背后的原因可以總結為：在強制性制度變遷下，基金管理公司的發(fā)起人都是以國有制為基礎的證券公司、信托機構等，導致證券投資基金的產權約束不夠，產權所有人不明確就難以生成對基金管理人嚴格有效的監(jiān)督；中國證券市場上存在兩種契約，一種是事實上以國家為監(jiān)管人的基金公司，一種是以投資者個人為委托人和監(jiān)督人的資金契約。兩種契約制度在競爭規(guī)則上的不公平，使兩種制度的收益成本不同，從而出現(xiàn)證券市場上投資手法“劣幣驅逐良幣”的現(xiàn)象，利益因素促使基金管理人投機炒作；由于中國證券市場制度的功能缺陷，上市公司普遍效率不高，導致證券投資基金管理人將利潤來源轉向投機炒作甚至是違規(guī)行為。

基金管理人的外部制度環(huán)境是與中國證券市場和投資基金所處的發(fā)展階段相聯(lián)系的，中國資本市場屬于歷史短、不規(guī)范的新興市場，還存在著結構和深度上的問題。目前可供投資基金選擇的投資品種僅有國債、流通股等，范圍十分狹窄，同時相應的獲取收益規(guī)避風險的金融工具也非常少，因此造成基金投資渠道單一，導致了基金產品設計及投資策略的趨同性。同時宏觀經濟政策的變幻無常，投資者的急功近利，證券市場濃重的投機氛圍，其中的每一項都足以將科學的投資理念扼殺掉，并進而扭曲了基金管理人的精神和企業(yè)的組織結構，然而投資理念恰恰是基金管理人的靈魂。

在投資基金制度中，基金管理人由基金管理公司聘任，盡管并不擁有基金的資產，但它接受基金投資者的委托而運作基金資產，同時每年提取固定的管理費，投資人在承擔全部投資風險的同時享有收益權。從微觀層面上看，基金管理人的組織制度也存在著缺陷，一方面，基金管理公司只能由證券公司作發(fā)起人，公司的管理人由發(fā)起公司指派，導致了基金管理公司與證券公司天然具有重大的關聯(lián)關系，目前證券公司普遍存在的自營行為，使其和基金管理公司在市場上相互配合成為可能；另一方面，基金管理公司“內部人”控制傾向又排斥了基金經理人市場和社會選擇機制，壓制了“管理者市場”的形成，使基金管理公司實際上不是“專家”理財而是“莊家”理財，從而出現(xiàn)了種種不規(guī)范甚至不合法行為，給證券市場帶來了較大的負面效應。

可見，當基金管理人所處的制度環(huán)境存在缺陷時，外部監(jiān)管、基金治理結構的漏洞會為基金管理人提供“違規(guī)條件”。因此從制度上分析證券投資基金管理人的行為，將發(fā)現(xiàn)其行為的本源，而只有發(fā)現(xiàn)行為背后深層原因后才能指導我們提出規(guī)范、引導行為的方法，并針對目前中國證券投資基金的問題提出切實可行的解決方案。

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關鍵詞:投資理財高職人才培養(yǎng)實踐教學

1996年,中信實業(yè)銀行廣州分行正式掛出“個人投資理財中心”的牌子,這是中國商業(yè)銀行開展個人投資理財業(yè)務最早的例子。此后,工行、建行、農行、交行、招行等幾家銀行加大了對個人投資理財業(yè)務投入,服務功能逐步完善。個人投資理財業(yè)務呈現(xiàn)出蒸蒸日上的局面,為商業(yè)銀行的發(fā)展注入了新的活力,成為了新的利潤增長點。但隨著此項業(yè)務的快速發(fā)展,專業(yè)人才的匱乏成為了其發(fā)展的主要瓶頸,對此問題的解決也越來越重要地被提上了議事日程。

一、商業(yè)銀行開展個人理財業(yè)務的現(xiàn)狀

1.商業(yè)銀行個人理財業(yè)務現(xiàn)狀。商業(yè)銀行的個人投資理財業(yè)務,是商業(yè)銀行為家庭或個人(私人)確定階段生活與投資目標、制定投資策略與組合、提供稅務安排、財產及投資顧問等金融中介服務。西方有關調查資料表明,未經專家理財?shù)募彝?90%以上存在財務不合理的問題,隨時都可能導致財務危機。因此,從90年代開始,在一些歐美國家和中國香港地區(qū),都先后開辦了銀行利用其信息、設備和人才等方面的優(yōu)勢為客戶提供個人投資理財業(yè)務。此后,國外商業(yè)銀行的個人投資理財業(yè)務發(fā)展非常迅猛,幾乎深入每一個家庭,其業(yè)務收入已占到商業(yè)銀行總收入的30%以上,對應的業(yè)務收益已占到銀行業(yè)利潤的40%左右。如美國花旗銀行個人銀行業(yè)務利潤貢獻度超過60%,其中個人理財業(yè)務利潤貢獻度接近50%。在香港,個人投資理財也成為近年來銀行業(yè)競爭的主要焦點,不但中小銀行積極拓展客戶群,連匯豐、渣打、恒生、東亞等大銀行也不甘示弱加入到個人投資理財業(yè)務的競爭中,并針對不同收入的客戶提供不同的理財服務,推動個人投資理財業(yè)務整體水平不斷提升。

改革開放以來,中國經濟實現(xiàn)了高速增長,國內生產總值年均增長率在9%以上。人民生活水平和收入不斷增長,在財富積累不斷增長的同時,我國在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、教育體制等方面陸續(xù)進行了改革,加大了支出中個人承擔部分,未來的不確定性使人們對未來支出預期增大。人們需要為自己的生活做出長遠財務計劃,投資理財日漸成為居民家庭重要經濟活動。住房貸款、各種保險以及養(yǎng)老基金等各種金融產品進入人們的視線。有關調查顯示,80%的客戶愿意接受銀行推薦的個人理財建議和方案,70%的客戶在接受理財服務后愿意支付一定的手續(xù)費。因此,為這部分日益壯大的個人高端客戶提供個性化的理財服務,是客戶市場發(fā)展的客觀要求,更是商業(yè)銀行發(fā)展理財業(yè)務的巨大契機。各類金融機構也適時推出了各具特色的專家理財。

2.商業(yè)銀行個人理財業(yè)務發(fā)展趨勢。按照管理運作方式不同,銀行個人理財業(yè)務分為理財顧問服務和綜合理財服務。理財顧問服務,是指商業(yè)銀行向客戶提供的財務分析與規(guī)劃、投資建議、個人投資產品推介等專業(yè)化服務。綜合理財服務,是指商業(yè)銀行在向客戶提供理財顧問服務的基礎上,接受客戶的委托和授權,按照與客戶事先約定的投資計劃和方式進行投資和資產管理的業(yè)務活動。目前商業(yè)銀行個人理財業(yè)務普遍呈現(xiàn)出以下發(fā)展趨勢。

(1)理財業(yè)務將成為標準服務。作為曾經在瑞銀集團等三家知名銀行負責理財業(yè)務的業(yè)內人士,IBM公司金融咨詢顧問廖仁君先生曾對媒體指出在過去10年中,中國理財業(yè)務每年的市場增長率達到了22%,2005年理財?shù)氖袌鲆?guī)模就已達到250億美元,理財業(yè)務將成為銀行的標準服務。

(2)理財產品歸類整合。個人理財業(yè)務發(fā)展初期,因銀行能提供的理財產品有限,曾經引起過關于理財只是概念的爭論。如今,人民幣理財產品、外匯理財產品、開放式基金、信托產品、個人黃金投資、炒匯、房地產等投資項目日漸豐富,使得銀行能為客戶提供更多的選擇。

一方面是各銀行轉變了觀念,以新的角度來看待自身已有的產品;另一方面金融產品也的確豐富起來,金融創(chuàng)新空前盛行。各銀行在開展理財業(yè)務初期,在不斷推出新產品的同時,幾乎都選擇了產品整合的方式,以各種套餐的名義來將不同的金融產品打包,以呈現(xiàn)給客戶。

(3)準確定位,客戶細分。市場復雜、客戶分散、需求多樣,是零售銀行業(yè)務的基本特征。因此,只有找準突破口,有的放矢,為客戶提供有針對性、個性化的服務,才能卓有成效地開拓零售銀行業(yè)務。如招商銀行已率先根據(jù)市場細分理論,借鑒國內外銀行業(yè)發(fā)展零售銀行業(yè)務的成功經驗,形成和采取了有招行特色的矩陣式市場細分的經營策略。

(4)改造傳統(tǒng)網點,推出旗艦理財中心。理財業(yè)務作為一項全新的銀行業(yè)務,必然需要全新的硬件環(huán)境來支持,才能帶給客戶不同以往的感受。因而,對傳統(tǒng)銀行營業(yè)網點的改造也成了各銀行開展理財業(yè)務時,必須要投入的成本。如光大銀行以“陽光理財"為品牌,在不斷推出“陽光理財計劃"等新的金融產品的同時,光大也在全國各地著手進行了理財中心的建設。在鄭州、太原、青島、天津等分行,光大陽光理財中心以其鮮明的形象、合理的布局、貼心的設計和現(xiàn)代的裝修風格吸引了大批客戶。