導語：如何才能寫好一篇公司文化論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1)企業(yè)文化建設指導企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略變化，樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展目標是企業(yè)在成立之初都會考慮的問題。隨著時事的緊張或寬松，市場的開放或收縮以及政策的支持或約束，企業(yè)隨時都要改變戰(zhàn)略方針。這種改變不是背離初衷，也不是隨心所欲的，而是遵照原來的目標調整現(xiàn)在運營方式。這是企業(yè)在理論高度上的戰(zhàn)略指導。電力公司的“節(jié)能，環(huán)保，高效”要求在它文化的建設上得到引領和支撐，堅持可持續(xù)發(fā)展。很多企業(yè)都將企業(yè)文化從屬于企業(yè)戰(zhàn)略，但其實企業(yè)文化應該高于企業(yè)戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略理論的理論。類似于哲學與一般理論的區(qū)別。另外，企業(yè)文化也會因為缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的導航而偏離企業(yè)的目標，甚至導致文化發(fā)展的滯后，從而影響到企業(yè)的可持續(xù)性。所以兩者是互相促進互相影響的。

2)企業(yè)文化建設促進員工團結和努力，提高客戶忠誠度。企業(yè)的活力來自于員工的創(chuàng)新能力，企業(yè)的凝聚力則來自于員工的團結和友愛。只有當人類有共同的文化熏陶和價值追求時，他們才會相互勉勵，相互競爭，為同一個目標而奮斗。這種精神力量是對他們潛移默化的改造，包括他們的一言一行，精神狀態(tài)和做事風格;優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓員工站在企業(yè)這邊，將自我形象與企業(yè)形象融為一體，在企業(yè)出現(xiàn)困難時不會輕易離去，真正將企業(yè)作為自己的安身立命之所，樹立優(yōu)良的職工道德規(guī)范，并且團結一心將企業(yè)發(fā)展壯大作為自己分內的事。

3)企業(yè)文化建設幫助客戶了解產(chǎn)品，促進合作。對于屬于國有企業(yè)的電力公司來說，在電能的生產(chǎn)，運輸，配送中，都會面臨廣大的百姓和企業(yè)用戶。關系到生活和工作的方方面面。如果可以將電力公司建設為“以客戶為中心“，并通過企業(yè)員工的服裝、行為、態(tài)度以及企業(yè)的LOGO(標識)具體地表現(xiàn)出來。那么企業(yè)的優(yōu)劣就很容易區(qū)分了。

2企業(yè)文化與管理模式

篇2

保險次級債也就是保險公司經(jīng)過資本管理以及保險監(jiān)管機關等批準通過定向募集的具有一定期限，在債務清償順序中本息清償位次滯后于保險公司保單責任與經(jīng)營其他負債，但優(yōu)先于保險公司清算股本的次級債務。保險次級債在的發(fā)行、償還、贖回、延期、清算等都需景觀債券與保險相關監(jiān)管的嚴格監(jiān)管與審批；保險公司只有在確保償還次級債后償付能力充足率滿足監(jiān)管要求最低限之上的基礎上才能償付次級債的本息，特別是有別于一般債務，保險公司無法按期還本付息時，次級債債權人無權向法院主張申請對保險公司的破產(chǎn)清算；即使在保險公司符合破產(chǎn)清算要求，在破產(chǎn)清算時，次級債清償順位也僅僅優(yōu)先于股本而位于其他債務之后。次級債的發(fā)行以一種現(xiàn)實的資產(chǎn)性負債為保險責任的未來償付“或有負債”進行了一種資產(chǎn)型的擔保。保險公司在收取保費資產(chǎn)擔負放大了的“或有負債”同時，隱藏了必須不斷的擁有相應的自身可兌付的附屬資產(chǎn)對其或有損失負債予以財務擔保的實施。

保險次級債在表面上通過債券發(fā)行補充資本的方式暫時將償付能力不足的問題掩蓋，但事實上并未從根本上予以解決。具備足夠的對保險賠付（或稱為“或有負債”）的擔保償付能力是保險公司經(jīng)營保險的基礎也是保險公司持續(xù)經(jīng)營的必要條件。基于此，保險公司的經(jīng)營功能就是準備足夠的資產(chǎn)或資本抵御經(jīng)營風險過程中過程中面臨的各種可能發(fā)生風險的賠付。而保險公司核心資產(chǎn)或資本的主要是來源于股東設立公司時投入的股本以及經(jīng)營過程中的相關盈余儲備，這些核心資產(chǎn)公司經(jīng)營保險償付賠付基礎。保險次級債券在一定形式意義上具有類似資本屬性，但它實際上或者說最終卻不具備核心資產(chǎn)的償付風險賠款的能力。

保險次級債作為一種純債務，其本質上仍深刻體現(xiàn)其負債這一屬性，通過審批、定向發(fā)行、募集等環(huán)節(jié)手段來實現(xiàn)的債券發(fā)行募集資本的這一過程中，會面臨宏觀政策變化，監(jiān)管層判斷信息不對稱，中觀微觀法規(guī)規(guī)章不健全，固定期限較難交易轉讓對定向購買者吸引有限，保險發(fā)債影響公眾、投資者、客戶對公司經(jīng)營狀況對公司經(jīng)營誤判，最終影響次級債發(fā)行成功或者影響股東、客戶、公眾對公司信心喪失導致經(jīng)營失敗等風險。

篇3

關鍵詞：跨國公司企業(yè)文化投資效益

企業(yè)文化被定義為企業(yè)成員共有的哲學、意識形態(tài)、價值觀、信仰、假定、期望、態(tài)度和道德規(guī)范。在企業(yè)追求其市場價值和社會價值過程中，企業(yè)文化解釋了企業(yè)為什么要這樣做的基本原因。從企業(yè)文化這個概念被提出以來，它已經(jīng)被公認為影響企業(yè)組織績效的一個重要因素，而且會影響到企業(yè)投資效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。

在經(jīng)濟全球化時代，越來越多有實力的公司走上了跨國經(jīng)營之路，成為跨國公司。在實踐中，所有希望通過海外投資來獲取高額回報的跨國公司都面臨著如何解決不同國家、不同民族、不同制度、不同社會、不同語言之間的文化差異問題。無視這種差異，而照搬母公司的全套經(jīng)營管理模式，是行不通的。正如戴維•利克斯所說：“凡是跨國公司的失敗，幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結果?！毕喾?，那種完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合當?shù)匚幕淖龇?，也是不可取?？鐕疽环矫嫘枰３帜腹镜慕?jīng)營特色，分享母公司的戰(zhàn)略資源，另一方面更需要盡快融入到當?shù)氐谋就廖幕校瑢崿F(xiàn)企業(yè)文化的本土化，從經(jīng)營理念到經(jīng)營方式都要適應所在國的國情、制度和傳統(tǒng)。無數(shù)事實證明，跨國經(jīng)營的成敗在很大程度上取決于企業(yè)在文化融合方面的本土化戰(zhàn)略。

近年來，隨著中國投資環(huán)境的改善，越來越多的跨國公司把投資目的地選擇在中國。與此同時，跨國公司為了加強其設在中國的子公司的市場競爭力，紛紛實施本土化經(jīng)營戰(zhàn)略，并不斷加快步伐。這一現(xiàn)象引起了許多學者的關注。一些學者從文化差異的角度對跨國公司在拓展業(yè)務方面所面臨的挑戰(zhàn)進行探討，更多學者從本土化給跨國公司和國內競爭伙伴帶來的利弊進行分析。從文獻方面看，國內關于企業(yè)文化和本土化問題的探討大多集中在價值判斷和倫理層面。無論是企業(yè)文化差異的比較，還是本土化的利弊之辯，其研究思路大體如此。

本文不同于以往關于企業(yè)文化簡單價值判斷的邏輯，而把企業(yè)文化與企業(yè)的生產(chǎn)管理、組織設計、營銷策略、人力資源等各種技術因素視為一類，它們都屬于企業(yè)經(jīng)營中的技術因子。正如企業(yè)管理實踐已經(jīng)反復證明的那樣，企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營中不僅發(fā)揮著理念、信仰和道德規(guī)范作用，而且是一個能夠帶來經(jīng)濟效益的技術因子，可以影響和制約企業(yè)的投資效益。

對于跨國公司而言，企業(yè)文化的技術含量在母公司和東道國之間存在差異。本土化實際上是跨國公司企業(yè)文化在東道國的一種技術轉化。這種轉化必須而且只能通過企業(yè)中的“人”來實現(xiàn)。這就是企業(yè)文化本土化中的人力資源同化現(xiàn)象。本土化是一個長期、漸進而持續(xù)的過程，不可能在短時間內完成，更不可能一蹴而就，除非實施本土化的跨國企業(yè)完全不考慮投資的經(jīng)濟效益，而純粹把本土化作為自己的唯一目標。

文化因子及其特征

企業(yè)文化是一種像生產(chǎn)過程中的操作準則一樣可以被企業(yè)經(jīng)營者或員工掌握的實用技術，本文稱之為文化因子。文化因子扎根于企業(yè)的管理理念之中。無論人們對企業(yè)文化的理解存在多大差距，作為實用技術的文化因子始終與企業(yè)經(jīng)營的核心價值觀聯(lián)系在一起。這種核心價值觀反過來又影響著企業(yè)的具體決策和經(jīng)營行為。實際上，所有有實力拓展海外業(yè)務的跨國公司都有自己的企業(yè)文化，或者說有一種體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營者和員工身上的文化因子，這些文化因子在許多方面影響著企業(yè)經(jīng)營者和員工的行為，比如如何對待顧客，如何確立規(guī)范，如何創(chuàng)新等，進而影響到企業(yè)的發(fā)展。

（一）文化因子的度量

文化因子對企業(yè)發(fā)展的影響可以從企業(yè)的市場拓展能力、內部凝聚能力、經(jīng)營標準化能力和全面責任能力等方面加以觀察，如圖1所示。

由于與文化因子直接或間接相關的因素具有可測性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市場拓展能力的衡量。對待客戶的態(tài)度和方式可以看作是衡量企業(yè)市場拓展能力的一把標尺。第二，內部凝聚能力的衡量。對待企業(yè)內部員工或人力資本的態(tài)度和方式又是一把衡量企業(yè)內部凝聚能力的標尺。第三，經(jīng)營標準化能力的衡量。對待產(chǎn)品質量與服務質量的態(tài)度和方式可以被看作衡量企業(yè)經(jīng)營標準化能力的一把標尺。第四，全面責任能力的衡量。以負責的態(tài)度對待企業(yè)財務狀況同時也以負責的態(tài)度承擔社會責任，利己又利人，這是企業(yè)具備全面責任能力的表現(xiàn)，可以作為衡量企業(yè)全面責任能力的標尺。

（二）文化因子的特征

以上四個方面是衡量文化因子這種實用技術的幾個維度。另一方面，對于跨國公司而言，文化因子本身還存在一些可以觀測和評價的基本特征，這些特征是由文化因子作為可操作的實用技術的具體形式表現(xiàn)出來的，包括：

寄生性。文化因子可以看作企業(yè)經(jīng)營者和員工素質的體現(xiàn)，它不能孤立存在，只能通過企業(yè)中的經(jīng)營者和員工來體現(xiàn)；兼容性。在一個企業(yè)組織中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定條件下可以同時共存；滯后性。文化因子的效用只能通過一段時間以后的投資效益來證明，而不能以現(xiàn)有的會計數(shù)據(jù)直接反映出來；差異性。不同文化因子之間由于它們的淵源、規(guī)則和實踐者（即它們的寄生體或宿主）不同，而表現(xiàn)出很大的差異；可比性。不同文化因子之間的差異，以及它們事后的效用的不同，它們對投資效益的直接或間接的影響，都是可以相互比較的；長效性。和所有與企業(yè)經(jīng)營相關的技術因素一樣，文化因子也可以產(chǎn)生投資收益，只不過對投資收益的影響可能需要較長時間才能發(fā)揮比較顯著的效果。

在文化因子的上述幾個特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差異性和可比性是文化因子所以能夠度量的前提條件；滯后性和長效性則是文化因子生命力的表現(xiàn)。對于跨國公司來說，企業(yè)文化本土化的實現(xiàn)，在很大程度上取決于母公司與東道國之間不同文化的兼容性。這種文化兼容，使得文化因子得以順利跨越輸出資本的母公司和吸收資本的東道國之間的障礙。

企業(yè)經(jīng)營者和員工都是文化因子的生命載體。其中，企業(yè)經(jīng)營者主要是指企業(yè)的投資者或所有者，而企業(yè)員工則包括企業(yè)管理者在內，它們是企業(yè)具體經(jīng)營決策和經(jīng)營行為的實施者和執(zhí)行者。就投資戰(zhàn)略而言，企業(yè)經(jīng)營者扮演著更重要的角色，他們是企業(yè)文化的倡導者，在他們身上更能體現(xiàn)文化因子對企業(yè)經(jīng)營決策和經(jīng)營行為的影響力。不過，就一般規(guī)模的企業(yè)而言，員工在企業(yè)總人數(shù)中占大多數(shù)，企業(yè)的市場拓展能力、內部凝聚能力、經(jīng)營標準化能力和全面責任能力都需要通過他們來實現(xiàn)。從這些方面來看，他們是企業(yè)文化因子的主要載體。為了研究方便，在本文中，我們把文化因子看作寄生在跨國公司員工身上的一項特定技術，簡稱為“文化因子－技術”。員工掌握了文化因子－技術之后，在投入生產(chǎn)活動過程中，可以發(fā)揮更高的效率，從而間接地促使企業(yè)經(jīng)營者獲得更高的投資效益。相反，缺乏文化因子－技術的員工將面臨企業(yè)的淘汰。借助這個淘汰機制企業(yè)有可能避免一些不必要的損失?？鐕颈就粱制谀Ｐ?/p>

本文假定，跨國公司已經(jīng)決定將資本投資在中國（東道國），它需要在中國的勞動市場找到能夠實現(xiàn)其投資戰(zhàn)略的具有“文化因子-技術”的員工。由于文化因子的兼容性和差異性，跨國公司內部需要在母公司企業(yè)文化和東道國企業(yè)文化之間尋找一種和諧共存的機制，這種機制可以包容不同的文化因子。

許多來華投資的跨國公司并不是選擇一步到位的方式來實施企業(yè)文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，讓不同文化因子分期進入。假定在一個投資周期中，跨國公司的本土化分兩期進行：第一期，企業(yè)文化主要是母公司文化，可以稱之為“文化因子-技術A”；第二期，企業(yè)文化由母公司文化向東道國文化轉化，即本土化，本文稱之為“文化因子-技術B”。在本土化過程中，寄生在企業(yè)員工身上的文化因子與跨國公司的投資收益情況在不同時期將有不同表現(xiàn)。

（一）第一期

t=1，跨國公司實施母公司企業(yè)文化，本土化還沒有提上日程。這時期，跨國公司的文化因子與其投資收益情況如下：

1.跨國公司在本國雇用員工，將他們外派到公司投資目的地中國。由于人力資源缺乏，跨國公司外派員工未必都很熟悉母公司的企業(yè)文化。如果他們對母公司企業(yè)文化很熟悉，則可以認定他們掌握了“文化因子-技術A”；不熟悉者，自然就不具備這種文化技術素養(yǎng)。假定那些來自本國而沒有掌握“文化因子-技術A”的員工在跨國公司在華投資項目的勞動可以創(chuàng)造的收益為R，而掌握“文化因子-技術A”的員工所創(chuàng)造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。顯然，掌握“文化因子-技術A”的員工能夠創(chuàng)造更多投資收益。

2.如果跨國公司鼓勵邊干邊學，那些已經(jīng)受雇而沒有掌握“文化因子-技術A”的本國員工就可以通過個人努力來提高自己的文化技術素養(yǎng)，并最終成為“文化因子-技術A”的擁有者。假定他們的努力水平為a∈[0,1]，則獲得“文化因子-技術A”的概率為s-(1-s)a，其中，s是當a=0時本國員工獲得“文化因子-技術A”的自然概率。

3.在人力資源比較充裕的情況下，跨國公司可以通過某種甄別技術來識別那些不具備“文化因子-技術A”的員工。假定跨國公司不允許外派員工出現(xiàn)濫竽充數(shù)的情況，那么，對于那些即使通過努力也無法掌握“文化因子-技術A”的員工，企業(yè)將不得不淘汰他們。因此，在這個時期，跨國公司通過淘汰機制確保那些來自本國的員工具備企業(yè)所要求的文化素質。

（二）第二期

t=2，跨國公司實施企業(yè)文化本土化。這時期，跨國公司文化因子與其投資收益情況如下：

1.跨國公司在投資目的地中國雇用本地員工，這些中國員工可能熟悉跨國公司業(yè)務又熟悉當?shù)厍闆r并擁有“文化因子-技術B”，也可能不具備這一文化技術素養(yǎng)。假定那些不具備“文化因子-技術B”的中國本地員工創(chuàng)造的投資收益為R，那么，那些擁有“文化因子-技術B”的員工（或者稱本土化員工）創(chuàng)造的投資收益為r+ΔB，且ΔBf0。

2.跨國公司實施企業(yè)文化本土化的前提條件是本土化較之非本土化具有比較優(yōu)勢，因此，掌握“文化因子-技術B”的本土化員工創(chuàng)造的投資收益大于擁有“文化因子技術A”的母公司員工創(chuàng)造的投資收益，即r+ΔBfr+ΔA?；蛘擀fΔA。在這種情況下，那些來自母公司的員工可能有一部分將要被本土化員工所取代。

3.在這個時期，由于人力資源比較充裕，跨國公司對于母公司員工和本土化員工都有較大的選擇余地，因此，就業(yè)競爭促使所有希望獲得工作崗位的員工在入職前就應該完善自己的職業(yè)技術條件，而不是在入職以后再通過自己努力來提高其文化技術素養(yǎng)。這樣，通過勞動力市場的就業(yè)競爭，跨國公司將能夠獲得它所需要的本土化員工，從而實現(xiàn)企業(yè)文化向本土化的轉化。

4.跨國公司企業(yè)文化向本土化的轉化在一定程度上取決于文化的差異程度。假定跨國公司能夠在勞動力市場上找到具備“文化因子-技術A”的員工和具備“文化因子-技術B”的員工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是員工入職前已經(jīng)具備企業(yè)所需要的文化技術素養(yǎng)的概率，μ是衡量跨國公司母公司文化與本土化文化相近程度的參數(shù)。如果μ的值較大，則意味著兩種文化較為接近，此時，母公司員工也能在本土化文化中表現(xiàn)出色；相反，如果μ的值很小，則意味著兩種文化差距太大，母公司員工將不能適應本土化文化。

為了方便起見，假定每個員工入職后都可以得到一份固定的工資w，那么，跨國公司在華投資要達到效益最大化目標，必須使每個員工創(chuàng)造的收益大于其工資成本，即使不具備文化因子-技術條件的員工也不例外。因此，跨國公司雇用的員工創(chuàng)造的收益必須滿足最低條件rfw。在此前提下，那些具備“文化因子-技術A”的本國員工和具備“文化因子-技術B”的中國員工自然能夠為跨國公司帶來更多投資收益。

跨國公司本土化的條件

跨國公司的本土化必須服從和服務于其投資策略，而不是相反?？鐕緦嵤┍就粱瘯r，對于母公司文化向本土化的轉化從來都不是盲目進行的，而是以企業(yè)的戰(zhàn)略利益為導向的。

首先，本土化并不意味著跨國公司放棄其從母公司所傳承下來的企業(yè)文化，它所放棄的僅僅是那些不利于實現(xiàn)其戰(zhàn)略利益的文化技術形式。其次，本土化也不意味著跨國公司迎合東道國的社會文化傳統(tǒng)，它只是利用東道國的便利條件和比較優(yōu)勢來達到最大化其投資收益的目的。最后，本土化也不意味著跨國公司接受東道國的經(jīng)營理念和經(jīng)營哲學，它所奉行的仍然是母公司的經(jīng)營理念和經(jīng)營哲學。

正是在這個意義上，跨國公司寧可把本土化看作是其母公司的企業(yè)文化向東道國的一種“技術轉化”，這種轉化的范圍和深度完全取決于企業(yè)的投資策略。

根據(jù)前面的假定，本土化員工之所以受器重，是因為他們承載著跨國公司企業(yè)文化向東道國轉化的“文化因子-技術B”，而且，ΔBfΔA，他們所創(chuàng)造的投資收益比單純擁有“文化因子-技術A”的母公司員工要多。假定跨國公司以同一標準支付每一個員工的工資，無論是來自母公司的員工還是當?shù)貑T工，他們得到的工資都是w，而且除非被雇用，否則他們的工資為零。那么，一個母公司員工給企業(yè)創(chuàng)造的凈收益為(r-w)+ΔA，而一個本土化員工創(chuàng)造的凈收益為(r-w)+ΔB。所有母公司員工創(chuàng)造的凈收益為，其中，N是母公司員工總數(shù)；所有本土化員工創(chuàng)造的凈收益為，其中，M是本土化員工總數(shù)。

本土化也是要付出成本的。這些成本包括跨國公司企業(yè)文化轉化過程中所涉及的所有領域，特別是人力資源方面。

跨國公司的目標是要追求更多的投資收益，本土化戰(zhàn)略也要服從這一目標。因此，本土化的實施必須獲得超過其成本的收益。假定跨國公司實施本土化所愿意支付的最高成本為C，從員工本土化中獲得的總收益為R，則跨國公司本土化策略的必要條件是：

R-Cf0

或者，

上述必要條件是顯而易見的。只有滿足這一必要條件，跨國公司才會采取本土化策略。另一方面，在條件成熟的情況下，跨國公司也不得不實施本土化，否則就有可能在競爭中失去優(yōu)勢地位。

跨國公司本土化優(yōu)勢與投資效益

從跨國公司在華投資的實踐來看，本土化的優(yōu)勢是中外不同文化因子在企業(yè)經(jīng)營中的比較、適應和選擇中表現(xiàn)出來的。具有比較優(yōu)勢的文化因子必然能夠帶來更好的投資收益，因而更符合企業(yè)經(jīng)營者（投資者）的利益。

在跨國公司本土化分期模型中，跨國公司在勞動力市場中找到的具備“文化因子-技術A”的員工的概率為Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通過自己努力獲得“文化因子-技術A”的員工[其概率為s-(1-s)a]在內，具備母公司文化背景的員工在企業(yè)中所占比例為：

LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]

=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s

=s(2-s)+a(1-2)2

如果跨國公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司員工以及母公司文化，那么，到第二期，跨國公司的總收益為：

ΠA=(R-w)+LAΔA。

如果跨國公司采取本土化策略，它在勞動力市場中找到具備“文化因子-技術B”的本土化員工的概率為Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司員工和本土化員工在企業(yè)所占比例為：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ?？鐕镜目偸找鏋椋害癇=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。

根據(jù)ΔBfΔA的假定，顯然，ΠBfΠA，本土化給跨國公司創(chuàng)造的投資收益更大。如果把本土化員工的勞動力成本優(yōu)勢考慮在內，修正跨國公司對本國員工與本土化員工的同工同酬假定，那么，本土化的投資效益將更加明顯。

結論與展望

篇4

與國外對財務風險預警的研究相比，國內的相關研究起步比較晚。國內的預警研究主要從20世紀80年代開始，國內的財務風險預警研究與國外研究一樣，也主要集中于建立數(shù)學模型方面，從定量的角度進行實證分析判斷，同時建立判別模型或邏輯回歸模型。高雷(2004)等人采用該方法對華能國際公司的財務風險進行預警研究。在文中他指出從上市公司入手，逐步建立適合于我國的財務風險預警模型是一個比較好的過渡。韓彥峰、王娟娟(2012)運用功效系數(shù)法對餐飲業(yè)進行財務風險預警研究。他們得出結論對于企業(yè)成長過程中具有的周期性波動沒有考慮，文中所出現(xiàn)的數(shù)值一般是企業(yè)處于成熟期的數(shù)值，一旦企業(yè)不處于成熟期階段，而正處在成長周期中的另外階段，則對模型中的數(shù)值標準要進行適當調整。孫紅梅、黃開欣(2013)運用功效系數(shù)法對紡織服裝行業(yè)ST公司進行財務風險預警研究，服裝紡織企業(yè)普遍處在預警的財務風險狀態(tài)下，這是該行業(yè)普遍存在的行業(yè)特點和特性決定的。

二、對基礎化工行業(yè)上市公司進行財務預警的思路

為了解并及時預測基礎化工行業(yè)上市公司的財務狀況，進一步推動我國基礎化工行業(yè)的發(fā)展，本文采用了26個樣本上市公司的財務數(shù)據(jù)，利用功效系數(shù)法進行財務預警分析，構建起財務預警模型。

(一)建立化工行業(yè)上市公司財務預警的模型

本文構建的企業(yè)財務風險預警模型，主要通過綜合評價公司的經(jīng)營成果進行財務預警，考慮到預警模型的可操作性和國家財政部在2006年頒布的《企業(yè)經(jīng)營績效評價體系》中的權威權重和參考滿意值和標準值。本文基于行業(yè)特點并根據(jù)層次分析法來確定財務風險評價指標的權重，盈利利能力：凈資產(chǎn)收益率0.168，銷售利潤率0.084，成本費用利潤率0.084，總資產(chǎn)報酬率0.084；營運能力：總資產(chǎn)周轉率0.054，流動資產(chǎn)周轉率0.054，應收賬款周轉率0.018，存貨周轉率0.018，資產(chǎn)損失率0.036；償債能力：資產(chǎn)負債率0.066，流動比率0.044，速動比率0.044，現(xiàn)金流動負債比率0.044，長期資產(chǎn)適合率0.022；成長能力：銷售增長率0.09，總資產(chǎn)擴張率0.09。

(二)功效系數(shù)法在基礎化工行業(yè)上市公司中的預警

計算基礎化工行業(yè)處于整個石油產(chǎn)業(yè)鏈中游部分，主要從原油和原油冶煉品中合成的一些化工產(chǎn)品以及其他化工合成產(chǎn)品，這一部分涉及的子行業(yè)較多，本文按照上海證券交易所的劃分標準將整個基礎化工行業(yè)分為一下6個子行業(yè)，每個子行業(yè)選取一個代表公司，有化學原料與化學制品業(yè)的煙臺萬華，化學纖維制造業(yè)的S儀化，化學農(nóng)藥業(yè)的新安股份，化學肥料業(yè)的鹽湖股份，橡膠制造業(yè)的雙錢股份，塑料制造業(yè)的金發(fā)科技。根據(jù)功效系數(shù)法，針對所選定的每個評價指標的滿意值(或其上、下限)和不允許值(或其上、下限)，設計并計算各指標的單項功效系數(shù)，再根據(jù)各指標對企業(yè)安全的重要程度(各指標的權數(shù))，用加權算術平均或加權幾何平均的方法得到其平均數(shù)，即為該公司的綜合功效系數(shù)，根據(jù)綜合功效系數(shù)的大小即可進行警情預報，警情程度可分為五個等級，巨警、重警、中警、輕警、無警。其中，基礎化工企業(yè)財務預警指標標準值如下，并分為四大類，極大型變量：凈資產(chǎn)收益率，滿意值(8.615)，不允許值(0)；銷售利潤率，滿意值(2.145)，不允許值(0)；流動資產(chǎn)周轉率，滿意值(346.38)，不允許值(173.19)；總資產(chǎn)報酬率，滿意值(3.565)，不允許值(0)；總資產(chǎn)周轉率，滿意值(128)，不允許值(64)；應收賬款周轉率，滿意值(59.5875)，不允許值(29.79375)；成本費用利潤率，滿意值(3.455)，不允許值(0)；總資產(chǎn)擴張率，滿意值(19.59)，不允許值(0)；存貨周轉率，滿意值(7.245)，不允許值(3.6225)；銷售增長率，滿意值(16.89)，不允許值(0)。穩(wěn)定型變量：流動比率，滿意值(1.17)，不允許值上限(2.34)，不允許值下限(0.585)；速動比率，滿意值(0.768)，不允許值上限(1.536)，不允許值下限(0.384)。極小型變量：資產(chǎn)損失率。區(qū)間型變量：現(xiàn)金流動負債比率，滿意值(18.045)，滿意值上限(21.654)，滿意值下限(14.436)，不允許值上限(36.09)，不允許值下限(9.0225)；資產(chǎn)負債率，滿意值(55.465)，滿意值上限(66.558)，滿意值下限(44.372)，不允許值上限(110.93)，不允許值下限(27.7325)；長期資產(chǎn)適合率，滿意值(1.23)，滿意值上限(1.48)，滿意值下限(0.99)，不允許值上限(2.46)，不允許值下限(0.62)。根據(jù)本文實證分析中所選取的16個財務預警指標，對基礎化工行業(yè)上市公司的指標進行計算，得到該行業(yè)的滿意值、不允許值等，16個指標分為極大型變量、穩(wěn)定型變量、極小型變量和區(qū)間型變量，對上述四類變量分別設計單項功效系數(shù)如下:極大型變量：[(實際值-不允許值)/(滿意值-不允許值)]×40+60(實際值<滿意值)100(實際值≥滿意值)穩(wěn)定型變量：[(上限的不允許值-實際值)/(上限的不允許值-滿意值)]×40+60(實際值<滿意值)[(實際值-下限的不允許值)/(滿意值-下限的不允許值)]×40+60(實際值≥滿意值)極小型變量：[(不允許值-實際值)/(不允許值-滿意值)]×40+60(實際值<滿意值)100(實際值≥滿意值)區(qū)間型變量：[(上限的不允許值-實際值)/(上限的不允許值-滿意值上限值)]×40+60(實際值<上限值)100(下限值≤實際值≤上限值)[(實際值-下限的不允許值)/(滿意值下限值-下限的不允許值)]×40+60(實際值≥下限值)綜合功效系數(shù)=Σ(單項功效系數(shù)×該指標的權數(shù))/權數(shù)總和。

(三)基礎化工行業(yè)上市公司財務預警警度的判斷結果

基礎化工行業(yè)上市公司2013年度綜合功效系數(shù)計算結果如下：煙臺萬華74.41分，S儀化77.90分，新安股份75.43分，鹽湖股份74.24分，雙錢股份74.96分，金發(fā)科技67.16分。根據(jù)警限綜合功效系數(shù)說明，得出煙臺萬華輕警，S儀化輕警，新安股份輕警，鹽湖股份輕警，雙錢股份輕警，金發(fā)科技中警。同時選取了子行業(yè)中化學原料與化學制品中的20家上市公司進行分析：澄星股份73.60分，輕警；路翔股份75.46分，輕警；六國化工75.10分，輕警；藍帆股份73.49分，輕警；沙隆達A74.65分，輕警；興發(fā)集團75.18分，輕警；新開源86.00分，無警；中核鈦白75.84分，輕警；司爾特81.17分，輕警；德美化工87.08分，無警；華邦穎泰74.77分，輕警；聯(lián)化科技76.59分，輕警；揚農(nóng)化工82.88分，輕警；ST明科75.55分，輕警；*ST祥龍71.19分，輕警；*ST河化74.91分，輕警；*ST黃海75.04分，輕警；*ST南化73.72分，輕警；*ST川化75.57分，輕警；寶莫股份123.02分，無警。

三、對基礎化工行業(yè)上市公司財務預警的結果分析

篇5

關鍵詞：跨國保險公司文化差異市場營銷

隨著保險業(yè)的全球經(jīng)營，跨國保險公司由于處在不同的文化背景下，由此可能產(chǎn)生的文化沖突，對一個渴望實現(xiàn)全球成功經(jīng)營的公司來說，無疑是巨大的挑戰(zhàn)。因此，跨國保險公司如何在異域文化中實施營銷與管理是當前急需研究的課題。

認識文化差異

文化是社會生活的總和，它包括諸如一般行為、信仰、價值觀、語言和社會成員的生活方式等要素，它也是某區(qū)域內人們的價值觀、特性或行為的特征表現(xiàn)。不同文化間的社會規(guī)范是不同的?？鐕ｋU公司管理者首先要識別和區(qū)分文化差異，才能采取針對性的措施。文化差異是在各種人類關系中都存在的，它不只限于語言，還包括非語言溝通、宗教、時間、空間、顏色、數(shù)字、美學、風俗習慣、身份意識和食物偏好等，所有這些對不審慎的公司都是潛在的陷阱。

美國社會心理學家霍夫斯蒂特（GeertHofstede）認為文化不是一種個體特征，而是具有相同經(jīng)驗、受過相同教育的許多人共有的心理過程。接受教育的不同，經(jīng)歷的生活不同，使不同國家或地區(qū)的人們擁有不同的心理過程——不同的文化。霍夫斯蒂特根據(jù)他對60多個國家和地區(qū)中為同一跨國公司工作的16萬名員工進行了問卷調查，提出了描述文化差異的四指標說，即：權力差距、防止不肯定性、個人主義與集體主義、價值觀念的剛性與柔性。權力差距，指社會中權力弱或無權利者相信并接受“權力的分配是不公平的”這一觀點的程度。相信與接受的程度越高，權力差距就越大。在權力差距大的文化中，下屬對上級有強烈的依附性，公司多是集權型的。在權力差距小的文化中員工參與決策的程度高。防止不肯定性，是指在不確定性防止高的文化中，人們對安全（職業(yè)保障）有高度民主需求，十分相信絕對忠誠和專業(yè)知識；員工缺乏冒險精神。個人主義指人們只顧及自己及他們的家庭的傾向，集體主義指人們歸屬集體的傾向。價值觀念的剛性是指一種以成功、金錢觀念占主導地位的情形，價值觀念的柔性是指關心別人關心生活質量占主導地位的情形。

文化因素影響保險公司跨國營銷與管理

文化差異影響跨國保險公司經(jīng)營管理的各個方面，從設立合資保險公司談判到保險客戶的搜尋、銷售，從保單設計、投保、核保、交費到后續(xù)服務全過程。同時文化影響市場選擇及進入市場的方法等。

文化影響市場選擇

對一個國家文化的理解，將影響跨國保險公司經(jīng)營戰(zhàn)略中對市場領域的選擇。國際上一些著名學者對這一問題有以下認識：市場營銷專家認為，國與國之間的創(chuàng)新傾向主要取決于國與國之間的文化傳統(tǒng)和新產(chǎn)品進入市場的時間。創(chuàng)新波及理論認為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內部較容易，否則很困難。社會學家認為，世界文化分為“高背景”和“低背景”兩大類文化類型。在高背景文化中，內部同文同種，約定俗成相同，因此信息容易傳播。而在低背景文化中，社會內部差異大，存在許多“亞文化”相互獨立。這樣信息既不易傳播，也不易被接受，在保險上表現(xiàn)為新險種的創(chuàng)新過程中模仿者較少?？鐕ｋU公司究竟選擇那些國家作為自己的目標市場，必須結合各國的文化背景。

保險談判過程的跨文化觀點

談判是至少兩個團體試圖就各自利益問題達成契約的過程，談判包括兩個范疇：談判主題和談判過程。在異質文化中，談判過程是談判中的關鍵障礙。不同的文化體系產(chǎn)生不同的談判方式，在這種情況下，在對主題的會談開始以前，首先要確定談判過程。談判的經(jīng)典觀點把談判劃分為四個階段：無任務探索階段、任務階段、說服階段和定約階段。雖然所有的談判都包括這四個階段，但是當談判雙方來自不同的文化時，每個階段的戰(zhàn)略、技巧、內容、持續(xù)時間和次序，以及每個階段的工作重點，將是不同的。

保險市場營銷調研中文化因素

保險營銷調研本質上是指收集、分析和展示與保險營銷有關的信息。一般而言，調研的工具是一樣的，但是所處的文化不同時，調研的環(huán)境和得出的結果會有很大的不同。保險市場調研可以利用直接數(shù)據(jù)或間接數(shù)據(jù)，直接數(shù)據(jù)是通過個人訪問、調查、目標小組、觀察和實驗等方式采集，間接數(shù)據(jù)是已經(jīng)存在的、公開的關于某地市場的資料。在這里面，文化的影響是很明顯的。對直截數(shù)據(jù)的獲得，上述五種數(shù)據(jù)采集方法都有潛在的文化缺陷并有可能導致錯誤的結論。因此，跨文化調研的基本問題是市場分析所得的結論的真實性和實際應用中的可行性。

保險產(chǎn)品設計、定價中的文化現(xiàn)象

財產(chǎn)保險和人身保險的險種的設計，必須符合當?shù)氐奈幕晳T。保費的確定是受諸如成本、需求條件和國家的法律等因素的影響。每一種文化對定價策略以及方法的應用都有其文化偏好。保險產(chǎn)品的費率、理賠率、回報率以及所在的文化也許將成為主要決定因素。收入、文化習慣和消費者偏好在國與國之間是不同的。因此，在不同的文化面前，不同的保險費水平及賠付水平也許會被接受或拒絕。

文化因素對營銷方式的影響

目前，保險促銷策略主要包括廣告、人員推銷、公共關系、網(wǎng)上營銷等促銷方式。每一種促銷方法都有其適用性，文化對于溝通和信息的反映方式是不同的，如現(xiàn)今很多國家興起的網(wǎng)絡保險營銷深受保戶青睞，而一些國家的保險消費者卻更加習慣人員上門推銷。其營銷方式的設計應隨著文化的不同而不同。

個人推銷保險的文化問題

個人推銷保險是市場營銷組合策略中最大的一個組成部分。由于遵循的文化規(guī)范不同，世界各地的保險消費者的需求和要求是不同的，而滿足這種需求和要求的過程——個人銷售過程也是不同的。在個人推銷過程中，往往由于文化上的失禮而陷入困境的不乏其例，特別在人壽保險營銷中，在有些國家一些忌諱的語言一定要避開。保險營銷人員應該對文化差異有敏感性。另外，宗教和文化信仰常常會影響推銷過程，以及處于跨文化的影響下風俗和習慣，都會為推銷過程帶來影響，譬如頭銜的使用在不同的國家是不同的，因此必須加以注意。

保險售后服務中的文化因素

保險競爭日益激烈，保險服務日益成為保戶關心的問題，發(fā)生保險責任事故后，保險公司應及時上門調查理賠。售后服務是整個產(chǎn)品的重要組織部分，如果沒有協(xié)調一致，產(chǎn)品形象將受到極大損害。售后服務是國際競爭的強大武器，不僅能留住客戶，而且能擴大收入。不同的文化背景決定著服務的提供者和消費者對需求內容的期望值和認同感，決定著他們怎樣溝通、怎樣交流、雙方注重什么和如何反饋等。

管理者與當?shù)貑T工之間的文化差異

管理是“管”與“理”的有機統(tǒng)一。如果跨國保險公司管理者不相信員工,只“管”他們,而不會“理”他們,就會造成管理者和職工關系的疏遠和社會距離的增加,就會影響溝通,甚至造成溝通中斷。管理者如果不能正確面對這種文化沖突,對職工采取情緒化的或非理性的態(tài)度,職工也會采取非理性的行動,這樣,誤會越多,矛盾越深,對立與沖突就成為必然,后果不堪設想。同時文化差異難于實現(xiàn)保險公司內部管理者與保險營銷隊伍的良好溝通。

文化差異對跨國保險公司組織機構運轉效率的影響

由于價值取向的不同,必然導致不同文化背景的人采取不同的行為方式,而同一公司內部便會產(chǎn)生文化沖突。隨著跨國保險公司經(jīng)營區(qū)位和員工國籍的多元化,這種日益增多的文化沖突就會表現(xiàn)在公司的內部管理上和外部經(jīng)營中。在內部管理上,人們不同的價值觀、不同的生活目標和行為規(guī)范必然導致管理費用的增大,增加組織協(xié)調的難度,甚至造成組織機構低效率運轉。

解決文化差異下跨國保險公司營銷的策略

管理人員和公司員工本土化

跨國經(jīng)營的用人策略主要有母國化、東道國化、國際化等，但對于保險行業(yè)來說，應實行管理人員和公司員工本土化策略。要本著“思維全球化和行動當?shù)鼗钡脑瓌t來進行跨文化的管理。通?？鐕ｋU公司在海外進行投資經(jīng)營，就必須雇用相當一部分的當?shù)芈殕T做管理人員及保險人，利用當?shù)毓蛦T熟悉當?shù)氐娘L俗習慣、市場動態(tài)以及政府方面的各項法規(guī)，而且和當?shù)氐南M者容易達成共識，雇用當?shù)毓蛦T無疑方便了跨國保險公司在當?shù)赝卣故袌觥⒄痉€(wěn)腳跟?！氨就粱庇欣诳鐕窘档秃Ｍ馀汕踩藛T和跨國經(jīng)營的高昂費用、與當?shù)厣鐣幕诤?、減少當?shù)厣鐣ν鈦碣Y本的危機情緒；有利于東道國在任用管理人員方面，主要考慮的是該雇員的工作能力及與崗位的匹配度，選用最適合該崗位的職員。隨著全球營銷中產(chǎn)品的快速創(chuàng)新和多樣化，以及人類種族之間的空前交往和融合，本土化策略有利于按照當?shù)匚幕晳T開發(fā)產(chǎn)品、實現(xiàn)保險銷售。

根據(jù)各國文化習慣發(fā)展保險電子商務

保險電子商務的最終目標是實現(xiàn)電子交易，即通過網(wǎng)絡實現(xiàn)投保、核保、理賠、給付，在通往這個最終目標的過程中，跨國保險公司需根據(jù)東道國的語言、信仰、價值觀等，設計網(wǎng)上營銷流程。電子商務將使保險公司之間的競爭由價格競爭轉向技術與服務的競爭。保持與客戶長期的、緊密的一對一方式的關系，一直是現(xiàn)代金融服務業(yè)追求的目標。隨著電子商務技術的發(fā)展，保險公司可以通過電子商務系統(tǒng)向客戶提供自動化的、專業(yè)的和個性化的咨詢與產(chǎn)品組合，隨時了解并最大限度地滿足投保人對保險產(chǎn)品的個性化需求，甚至還可以讓客戶根據(jù)自身的實際需求酌情定制保單，使有效需求和有效供給得到統(tǒng)一。

加強保險管理人員和推銷人員的培訓

大多數(shù)公司一般注重對員工的保險專業(yè)知識和推銷技巧的培訓，常常忽略文化差異的培訓，跨國保險公司要建立員工的跨文化培訓制度，對全體員工，尤其是非本地員工，進行文化敏感性訓練。這種訓練的目的是加強員工對不同文化環(huán)境的反應和適應能力。培訓通常的主要方式和內容包括：文化知識培訓；語言培訓；模擬培訓；跨文化研究；心理培訓；外交技能的培訓。

在保險產(chǎn)品設計、定價中結合文化因素

在不同文化中的保險經(jīng)營活動中，保險營銷的最重要因素就是理解消費者觀念、價值觀和保戶需求的差異。由于營銷本身是基于滿足客戶的需求的，當這個需求在很大程度上以文化為基礎時，所以成功的保險營銷應該努力去理解所要開拓的市場文化規(guī)范。如果保險險種不被接受是因為其價值觀或習慣沒有充分滿足人們的需求、或者沒有充分滿足特定社會文化的價值觀，公司就必須根據(jù)市場需要制定新的險種。保險險種的設計、定價，必須符合當?shù)氐奈幕晳T。

參考文獻：

篇6

1.領文化影響價值觀，影響職員的發(fā)展方向，一個公司包含了許多不同類型的職員，公司文化從某個角度彰顯了所有職員的思想觀念，指引著公司發(fā)展目標的實現(xiàn)。此功能是通過企業(yè)在潛移默化中塑造員工的行為心理實現(xiàn)的。

2.力力為公司領導層通過具象的表達方式向所有職員和整個市場說明其發(fā)展方向，進而凝聚成一個綜合體，公司通過整體思想觀念激發(fā)所有員工的整體利益觀，進而增強公司的凝聚力，公司成員緊密結合，并在很大程度上遏制外來文化的沖擊和影響，提高了所有成員對公司的依賴程度，進而形成一個凝聚力極強的整體。

3.約約說的是公司文化限制成員的思想觀念以及工作態(tài)度，讓成員觀念及態(tài)度和公司基本原則相符，可以容納小范圍的差距，當然這些依賴于所有成員的自覺程度，在公司常規(guī)的運行過程中文化無形之中限制了所有成員，當其與具體的規(guī)章碰撞時，文化的限制和約束作用不容小覷，所以公司文化的限制和約束作用引起所有公司成員的自覺反饋和接納，一方面降低了公司成員的抵觸心理，另一方面激發(fā)了成員的潛能和能力。

4.舞舞說的是公司文化公司成員思想觀念與公司價值觀和發(fā)展觀相一致的現(xiàn)象，體現(xiàn)為公司文化激發(fā)了公司成員的責任感，正確意識自身對公司目標實現(xiàn)的作用，從而高速完美地完成各項任務，降低成員工作的惰性，一旦公司對公司成員有什么要求，成員會義無反顧，這種激勵作用是不容小覷的。5.散公司文化的傳播作用說的是公司文化具有指引和傳播功能，其所到來的反應不單單體現(xiàn)為公司內部，還作用于外部發(fā)展，因為公司存在于一個經(jīng)濟市場中，公司文化必須適應市場文化，市場文化以公司文化為基礎，由此可見，公司文化很大程度影響了市場文化的形成。

二、公司文化對公司發(fā)展的作用

公司的深度變革在某些方面依賴于公司文化的構建和完善。符合時代特點的公司規(guī)章體制是關鍵方面，先進的公司規(guī)章體制不單單涉及公司行政、經(jīng)濟方面，而且還關系到文化方面。從表面上而言，公司內部所有的規(guī)章體制與公司轉型呈現(xiàn)同方向變化，然而要想員工真正接受規(guī)章體制的變化，其必須依賴于員工價值觀和態(tài)度的變化，降低員工內心排斥感，達到員工自身愿意接受規(guī)章的限制，從而形成一個良好的文化背景，從而推動公司變革的成功。另外，公司文化引領公司變革方向，職工文化的變化反映了員工對公司規(guī)章體制變化的接受程度，而且會影響公司正常經(jīng)濟運轉，由此可見，公司的深度變革需要在文化的引領下，才能達到文化構建的效果。公司文化還有助于提高公司社會影響以及轉變公司發(fā)展觀念。如果一個公司擁有適合其發(fā)展的文化，其所帶來的影響是不容小覷的，引領新職員迅速投入到公司這個大家庭，所有職員自愿遵守公司規(guī)章的限制，指引職員朝著正確的方向發(fā)展，進而提高社會的影響力。所有職員在公司文化的影響下，在公司發(fā)展上充分發(fā)揮自身的潛能，指引職員形成正確的價值觀和職業(yè)觀，保證更有激情的去工作，提高公司整體素質水平，從而推動公司正常和持續(xù)發(fā)展。

三、結束語

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關鍵詞：企業(yè)；思想政治工作；企業(yè)文化

中圖分類號：C913　文獻標識碼：A 文章編號：1003-949X(20091-06-0049-01

企業(yè)思想政治工作同企業(yè)文化視角密切相關，相互滲透，具有許多共同點。然而，兩者的視角又并非是一種共同的關系。企業(yè)思想政治工作，更多地把視角放在人的思想道德的建設上，而企業(yè)文化就是在這一基礎上，把視角更廣泛地放在人的思想、素質、智力、理想上，兩者視角相互彌補，共同發(fā)揮作用。

一、企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作的相同點

1　眉標一致一樹立和強化企業(yè)精神，用價值觀來統(tǒng)一人們的思想意識，把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性、創(chuàng)造性、不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益，促進生產(chǎn)力發(fā)展

2　對象相同一重視人的因素，尊重人的地位，研究人的思想和行為，最大限度地調動人的積極性；注意協(xié)調人們之間的關系，重視培養(yǎng)職工的集體主義意識，把人看作是企業(yè)主體，關心人、培養(yǎng)人、造就人，以人為本，促進企業(yè)多出產(chǎn)品，提高效益，發(fā)展生產(chǎn)力。

3　內容相似一一都重視精神因素的作用，思政工作認為，思政工作為各項工作的生命線；企業(yè)文化認為，精神因素具有太平洋那樣大的能量。這種內容相似體現(xiàn)在以下幾方面：(1)經(jīng)營行為方面，建立和堅持行為準則、企業(yè)道德，維護企業(yè)信譽，樹立良好企業(yè)形象，遵守法紀法規(guī)，履行合同。(2)價值觀方面，注意企業(yè)經(jīng)濟效益與企業(yè)社會責任感統(tǒng)一，注重正確處理國家、集體、個人三者利益。(3)企業(yè)精神方面，強調增強企業(yè)的凝聚力、向心力，激勵職工為企業(yè)的生存和發(fā)展保持旺盛的勞動熱情與獻身精神。(4)培養(yǎng)和提高職工素質方面，促使職工共同認同的價值觀來教化和影響企業(yè)職工，使之成為與企業(yè)目標，企業(yè)形象匹配的企業(yè)成員，思政工作力圖把職工培養(yǎng)成“四有”新人。

二、企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作的不同點

1　性質不同、層次不同、范疇不同。(1)企業(yè)文化，屬于經(jīng)濟文化，在性質上是企業(yè)管理范疇；從層次上看，屬于思想教育的第三、四層次，雖然企業(yè)文化也涉及一部分政治文化的內容，但政治色彩比較淡。(2)思政工作，屬于第一、二層次是政治文化，從教育內容看，政治色彩比較濃，具有鮮明的階級性和政治傾向性，解決^們的政治立場、世界觀、人生觀等。

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安全形勢具有如此大的差距，除硬件方面的原因外，軟件方面的差異是很大的因素。資料顯示，我國大部分傷亡事故都是由“三違”引起的。因此，人的不安全行為是事故發(fā)生的最大隱患。按照冰山理論(見圖1)，意外事故的發(fā)生是在很多次有危險的行為基礎上的，一次事故的發(fā)生對應有多次的未遂事件。要制止事故的發(fā)生，最好的辦法是清除三角基座部分，消滅未遂。因此，行為管理即成為安全管理的基礎，通過技術、組織、法制建設、規(guī)程、活動、經(jīng)驗等，來減少不安全因素，這些內容，正是安全文化建設的范疇。

一、安全文化概念的特征及加強安全文化建設的意義和作用

文化是人類在社會實踐活動中所創(chuàng)造出的物質財富和精神財富的總和，也可以說是一種社會意識形態(tài)以及與此有關的社會制度、價值體系等。社會經(jīng)濟的發(fā)展一方面創(chuàng)造了新的財富，另一方面帶來重大傷亡事故，因此，安全文化作為文化一分支，是人類在獲取生產(chǎn)資料和生活資料的實踐活動中，為維護自身免受意外傷害而創(chuàng)造的各類物質產(chǎn)品及意識領域成果的總和。它具有以下幾個特征：

(1)安全文化是保護人的身心健康、尊重人的生命、科學安全地實現(xiàn)人的價值的文化，其核心是安全素質，包括文化修養(yǎng)、風險意識、安全技能、行為規(guī)范等等。

(2)安全文化是一個社會性概念，注重預防預測。對于企業(yè)而言，能使企業(yè)成為有共同價值觀的、有共同追求的、有凝聚力的集體，從而提高企業(yè)的整體功能。

(3)安全文化是一項事業(yè)，也是一門產(chǎn)業(yè)。其附加值是以人力資源為本，通過提高人的安全素質，達到安全文化普及的目的。它將社會效益放在首位，通過社會效益的擴大贏得中、長期的經(jīng)濟效益。

既然安全文化是規(guī)范人的安全意識和行為的理念的總和，加強安全文化建設就奠定了安全生產(chǎn)的基礎，為實現(xiàn)安全生產(chǎn)形勢好轉提供物質基礎和精神動力。安全文化建設的這種地位和作用，是其本質屬性的體現(xiàn)，是由安全生產(chǎn)的客觀規(guī)律所決定的。

第一，安全生產(chǎn)的實踐主體是人，人的安全意識如何，直接作用于安全生產(chǎn)的具體工作。一方面，通過建立安全文化，可以創(chuàng)造一種良好的安全氛圍和協(xié)調的人、機工作環(huán)境，對人的觀念、理念、態(tài)度、行為等形成有形或無形的影響，從而對人的不安全行為進行控制，達到減少人為事故的效果，并在生產(chǎn)實踐過程中，逐步豐富人們安全的準則、策略和手段。另一方面，由于其社會化的特點，通過全社會的參與和發(fā)動，有利于提高全民安全素質。

第二，黨和國家安全生產(chǎn)方針和法律法規(guī)的貫徹落實，是安全管理的重要保障。通過倡導安全文化，開展安全宣傳教育，使安全生產(chǎn)的法律法規(guī)深入人心，從而形成遵紀守法的社會環(huán)境。

第三，由于安全文化體現(xiàn)預防為主的特點，在建立安全文化的過程中，通過對重大危險源的分析及前瞻性的安全評價與預測，可預先采取控制風險的措施，變被動抓安全為主動抓安全。

第四，安全文化的產(chǎn)業(yè)化特征和企業(yè)社會化特征，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)力。使企業(yè)從遠期的收益中真正感受到安全責任重于泰山，收益大于泰山。

隨我國加入WTO，勞工標準越來越成為企業(yè)競爭力的一大重要因素，從參與國際競爭的戰(zhàn)略需要出發(fā)，放眼趕超世界安全生產(chǎn)先進水平，著手建立安全文化的架構及與之相適應的機制，將具有深遠的意義。然而，國民整體素質的差異、理念的轉變也非一日之功，這都需要我們從實際出發(fā)，腳踏實地在安全文化的建設上下功夫，多方面、多渠道地探索建立企業(yè)安全文化的途徑。

二、建立安全文化的途徑

安全文化是一個綜合系統(tǒng)工程，建立安全文化的基本途徑可圍繞安全管理、行為管理和安全培訓三方面。三者之間相互關聯(lián)，形成一個閉環(huán)系統(tǒng)(見表1)。

表1建立安全文化途徑概攬

安全文化

安全管理

行為管理

培訓

風險評估

法律法規(guī)和規(guī)章制度要求

標準化作業(yè)和環(huán)境

設備完好，工具

服務

行為觀察

遵循規(guī)章制度要求

標準認知

知識技能

自主意識

1．規(guī)范管理，是實現(xiàn)企業(yè)目標的保證

管理涉及企業(yè)方方面面的工作，加強管理是提升企業(yè)綜合水平的有效措施，也危險源的分析控制、風險評估與制定相應降低風險的措施及標準化作業(yè)就成為安全文化的一部分。尤其是每個環(huán)節(jié)的運作程序，要求員工必須遵守，避免因管理的漏洞或疏忽給企業(yè)帶來損失，只有規(guī)范的管理才有規(guī)范的員工行為，這是安全文化建設的重要工作。

2．風險分析是行為管理的基礎，是使職工形成和培養(yǎng)安全意識重要手段

其管理框架包括風險政策和風險矩陣和工具、風險評估、風險登記和處理三個層次。確定風險重要性的方法可基于定量或定性技術，一般包括后果的嚴重性、頻率及暴露情況。風險分析是一種系統(tǒng)化、標準化的過程，通過風險分析，使之成為持續(xù)地、前瞻性地支持管理決策，達到提高安全健康的

3．通過標準化作業(yè)和行為安全觀察來強化行為管理

行為管理是建立在設備、安全技術系統(tǒng)完善和規(guī)章制度健全的基礎上的。標準化作業(yè)是強化行為管理的重要內容，包括兩部分內容。一是工作環(huán)境標準，如頂板支護標準、工作面三直二平通風設施標準，其含義相當于我們的質量標準化標準；二是工作程序標準，即職工從上班開始，針對當日的工作任務，按要求的工作程序完成任務，其含義相當于操作規(guī)程。行為安全觀察是強化標準化作業(yè)的手段，其目的是避免所有傷殘和職業(yè)病的發(fā)生，使每一個職工都能深刻感悟到保證自身和其他同事安全的重要性。每位員工都是行為觀察員，對不安全行為進行觀察評估，填寫行為安全觀察評估表，觀察內容可包括人(工作程序)、機、環(huán)境三個環(huán)節(jié)，并建檔分析。以消除誘發(fā)危險的因素，最大限度地保證工作人員的安全性。

開工前安全評估是最基層的活動，也是風險評估的進一步延伸。班組、區(qū)隊利用開工前的3分鐘討論一下工作任務、程序、標準化要求。仔細想想、看看工作現(xiàn)場潛在危險的環(huán)境因素，員工精神狀態(tài)等，由員工自己講述，落實任務后指定工作負責人等，并要檢查現(xiàn)場環(huán)境和隱患。

小組相互溝通、交流能創(chuàng)造安全文化的良好氛圍，通過圖片、錄像甚至職工現(xiàn)場操作等讓大家共同討論那些是不好的，存在什么隱患，不安全的地方應如何控制，這種人性化的活動，體現(xiàn)以人為本的思想，增進了工作友誼，從而達到控制事故的目的。

4．加強培訓是持續(xù)改善人的行為、著力提高人的素質的重要手段

篇9

證券交易所是現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系中一種特殊的經(jīng)濟組織形式，是證券交易市場的組織者和一線監(jiān)管者。世紀之交，隨著信息技術的飛速發(fā)展和經(jīng)濟、金融全球化進程的加速，交易所的運作環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，步入了一個大變革、大分化、大重組的時代，突出表現(xiàn)之一就是交易所從傳統(tǒng)的會員制組織轉向公司制企業(yè)。證券交易所公司化浪潮給全球證券市場帶來了新的活力，極大地加強了交易所的競爭力，鞏固了交易所在證券市場中的核心地位。

全球證券交易所公司化浪潮傳統(tǒng)上，交易所的組織形式為會員制的商業(yè)互助組織。這種組織形式的基本特點是：（1）組織的所有權、控制權與其產(chǎn)品或服務的使用權相聯(lián)系；（2）組織通常不以營利為目的；（3）會員集體決策機制，一般為每個會員一票，而不管其在交易所占的業(yè)務份額有多少。

交易所治理結構的另一種形式是以營利為目的、由分散股東控制的公司制。在公司制下，企業(yè)控制者和決策者可以不購買或使用企業(yè)產(chǎn)品，所有權、控制權與交易權不掛鉤。交易所允許客戶之外的市場參與者和非市場參與者對企業(yè)有投票權，也允許非會員成為其客戶。交易所不需要留存所有的利潤于企業(yè)之內，絕大部分利潤通常是分配給股東的。公司制的目標理想是股東利益最大化。

從內容上看，證券交易所的公司化（非互助化）主要體現(xiàn)為以下三個層面：首先是分散所有權，除向原有會員配售股票外，

其余的股票將發(fā)售給新投資者，包括金融機構、機構投資者、上市公司和投資大眾，使交易所的所有權和治理結構能充分反映更廣泛的市場使用者的利益。

其次是分離所有權和交易權，任何符合資金和能力標準要求的國內外機構均能直接進入交易系統(tǒng)，從而使交易所所有者和市場使用者之間的利益正式分離。

最后是掛牌上市，一方面使交易所的所有權進一步分散化，另一方面又可利用資本市場的資源，便利籌集資金，同時提高交易所運營的透明性。

20世紀90年代以來，證券交易所紛紛放棄傳統(tǒng)的互助組織形式，轉而改組為公司制，并迅速成為一股勢不可擋的浪潮。這主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，許多原來采取會員制的交易所已經(jīng)或計劃

采取公司制。目前，除紐約證券交易所以外的各大證券交易所紛紛改制并上市（見表一），而處于世界霸主地位的紐約證券交易所也幾度考慮改制方案。

第二，新成立的交易服務機構都采取了營利性的股份公司結構，如“自營交易系統(tǒng)運作機構”（PTS）和“另類交易系統(tǒng)”（ATS）。

可以預見，今后將有更多的交易所進行公司化改造，以適應證券市場日益激烈的競爭環(huán)境。

交易所治理結構變化的原因從根本上說，交易所治理結構變化的原因是近十

多年來在技術進步的推動下，交易所行業(yè)競爭日益激烈的結果。

傳統(tǒng)的交易所在成立時普遍采取非營利的互助組織形式，其原因主要有兩個：一是在交易所經(jīng)營處于壟斷地位下，會員制的組織方式對市場參與者的交易成本最小，會員可通過互助組織控制服務價格；二是會員制交易所適應了交易非自動化的需要，

由于交易大廳空間有限，不可能將交易權給予所有投資者，因此，須對進入市場的資格加以限制，將交易資格分配給固定的會員或席位。

近十多年來，交易所之間的競爭白熱化，競爭使傳統(tǒng)的互助組織失去存在基礎，最終導致交易所的治理結構向公司制轉變。具體來說，交易所治理結構變化有如下幾個原因：

1、競爭挑戰(zhàn)會員制存在的壟斷基礎。證券市場的激烈競爭表現(xiàn)在以下三個層面：

（1）資本市場全球化加劇了傳統(tǒng)交易所之間的競爭，交易所的壟斷地位受到嚴重挑戰(zhàn)；

（2）由于技術進步，另類交易系統(tǒng)對傳統(tǒng)交易所構成巨大威脅；

（3）監(jiān)管體制變化鼓勵競爭，如美國證監(jiān)會1999年作出兩個決定，允許在紐交所上市的公司在不滿紐交所服務的情況下可轉到紐交所的競爭對手納斯達克上市，并允許電子交易系統(tǒng)申請成為交易所，并自由交易在紐交所上市的股票。

激烈的競爭對交易所治理結構產(chǎn)生的影響是深遠和重大的：其一，會員制存在的壟斷基礎不復存在，證券市場上交易所之間不斷激烈的競爭使金融中介控制交易所服務價格的需要和能力下降；其二，激烈的競爭迫使交易所采取以獲得競爭優(yōu)勢為導向的商業(yè)治理結構，否則就會面臨失敗的危險。

2、交易自動化使交易所失去采取會員制的必要。會員制是技術不發(fā)達的產(chǎn)物，適應了交易大廳的需要。在自動化的市場，進入市場沒有任何技術障礙，投資者可在任何地方買賣任何一家交易所的股票，投資者直接交易的成本較低，從而減少了對金融中介的需求。也就是說，交易自動化使得交易所的產(chǎn)權可同會員資格分離，交易所無須采取互質的會員制。

3、會員制交易所籌資成本高，不適應交易所發(fā)展需要。隨著技術的發(fā)展，為對抗另類交易系統(tǒng)的競爭，交易所對技術設備的投入越來越大，如紐約證券交易所在過去10年中對技術投資20億美元，納斯達克計劃在今后6年中對技術投資6億美元。因此，交易所需要進行再融資。會員制不能通過發(fā)行普通股，進行股權與交易權脫鉤的股票融資。相比之下，公司制交易所有較大的優(yōu)勢，它可以發(fā)行股票并上市，通過引進外部股東進行融資，其籌資成本較低。

4、會員日益多元化，導致利益沖突與集體決策效率低，使交易所對市場環(huán)境變化反應遲鈍，競爭能力下降。

公司化對證券交易所自律監(jiān)管角色的挑戰(zhàn)證券交易所的自律監(jiān)管是證券市場監(jiān)管體系的重要環(huán)節(jié)。證券交易所以其對交易環(huán)境和市場的專業(yè)化知識及對市場異?，F(xiàn)象的快速反應，為證券市場參與者提供優(yōu)質監(jiān)管服務。

交易所在進行公司制改造、確立競爭優(yōu)勢的同時，也帶來了一系列相關監(jiān)管問題，最重要的是轉制后以營利為目標的交易所能否較好地處理利益沖突，以較高標準履行自律監(jiān)管職能和維護公眾利益。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，加劇原來交易所固有的商業(yè)角色和監(jiān)管角色之間的利益沖突。在非營利的目標下，交易所在收入方面可能僅關注滿足預算，但在營利目標下，交易所可能要求收入除了滿足預算要求之外，還要為投資者提供較高的回報率。

在交易所對利潤的追求中，利益沖突可在以下幾個方面激化：（1）減少投入監(jiān)管的資源；（2）交叉補貼，即當交易所的監(jiān)管和商業(yè)運作都能產(chǎn)生收入，且收益率存在差距時，監(jiān)管的資金可能再投資到交易所的商業(yè)活動中；而且，一些客戶（如提供交易服務的另類交易系統(tǒng)）僅使用交易所的監(jiān)管服務，但交易所將對這些客戶的收費投入到交易服務中，加強同它們的競爭，這樣，這種交叉補貼就扭曲了競爭；（3）非經(jīng)濟定價，即在交易所試圖擴大其新產(chǎn)品或服務的市場份額時，可能會將價格定在較低水平，從而不能產(chǎn)生足夠的收入來開展監(jiān)管活動；（4）導致執(zhí)法不嚴，如當某些客戶對交易所的收入貢獻很大時，或當暫停并調查一些交易非?；钴S的證券的交易可能會影響交易費收入時，交易所可能不愿意對這些客戶或異常證券交易行為采取嚴厲措施；（5）加劇交易所與其被監(jiān)管者之間的利益沖突，特別是當交易所監(jiān)管對象恰好是交易所在某些業(yè)務方面的競爭對手時，在交易所營利目標下，利益沖突會更明顯。

第二，交易所上市帶來新的利益沖突。當轉為公司制的交易所為提高公司知名度和籌集資金等目的而上市時，會出現(xiàn)新的利益沖突。這種沖突的嚴重性可能會超過交易所本身固有利益的沖突。交易所上市可能使其對其他上市公司的監(jiān)管更加復雜，歧視性的監(jiān)管待遇更可能出現(xiàn)。在交易所對自己進行上市監(jiān)管時，需重新審視其監(jiān)管行為。

第三，影響交易所的公益性質。一個高效、公平和透明的證券市場對公眾利益至關重要，一個良好運作的交易所具有公益性質。而一個以營利為目的的公司制交易所則可能會有損于交易所的這一公益性質。

公司化證券交易所監(jiān)管利益沖突的化解機制公司制證券交易所以利潤最大化為目標，因此就

有可能會產(chǎn)生利益沖突。但必須指出，這種利益沖突并非必然的，相反，外部競爭的壓力、有效的公司治理結構及合理的自律監(jiān)管模式將有效化解監(jiān)管沖突。

首先，公司制交易所具有提供優(yōu)質監(jiān)管服務的動機和能力。從動機上看，公司制交易所像普通商業(yè)企業(yè)一樣，只有提供優(yōu)質服務才能吸引業(yè)務。也就是說，交易所只有有效監(jiān)管市場，使市場公正、透明、有效，才能吸引更多的上市企業(yè)和投資者。再者，由于對違規(guī)行為進行貨幣化處罰可構成交易所的收入來源，將強化以利潤為導向的交易所進行處罰尤其是貨幣處罰的動機，從而使監(jiān)管更能夠落到實處。最后，交易所股東出于自己的利益而維護交易所聲譽，也將對有利于會員但卻不利于市場發(fā)展的行為形成有力的約束。

從能力上看，一方面，公司制交易所愿意也能夠投入更大的財力和人力更新監(jiān)管的硬件設備，如計算機系統(tǒng)，從而能夠提高監(jiān)管水平，并設法平衡監(jiān)管成本和收益，避免不必要的浪費；另一方面，公司制交易所市場反應迅速，能夠隨著市場環(huán)境的變化而及時修改監(jiān)管規(guī)則，更新監(jiān)管標準。

第二，交易所間的競爭可形成一種有效的約束機制，促使公司制交易所加強監(jiān)管。進一步，如果交易所上市而變成公眾公司，就必須嚴格符合一些標準，尤其是信息披露標準，這將使其運作更透明、更規(guī)范。

第三，有效的公司治理結構可以消除潛在的目標沖突。一般地，為化解利益沖突，公司制交易所的治理結構應滿足以下基本要求：（1）設立有公共董事，以增加董事會認真履行監(jiān)管職責的可能性；（2）對持股比例予以適當限制，如在澳大利亞交易所曾規(guī)定個人所擁有的交易所股份不得超過5％（2000年10月擴大到15％），多倫多證券交易所規(guī)定，除非獲得安大略證券委員會的批準，所有持有的未償付股份不得超過5％；（3）加強交易所決策的透明度，如要求公布有關規(guī)則、行動和決策等；（4）交易所的商業(yè)活動和監(jiān)管職能相互獨立，如在交易所內部設立獨立的評估機構，評估和監(jiān)督交易所的監(jiān)管職能，或直接擔起監(jiān)管職能。如澳大利亞證券交易所成立了一個新公司－－ASX監(jiān)管評估有限責任公司，負責加強交易所監(jiān)管活動的透明性和可解釋性；倫敦證券交易所設立有獨立的紀律委員會、紀律上訴委員會和執(zhí)行委員會等。

第四，選擇合適的自律監(jiān)管模式有助于消除利益沖突。在交易所公司化后，可供選擇的自律監(jiān)管模式主要有以下4種：

（1）內部分離模式，即交易所設立一家控股公司，下設兩個分支機構，一個負責市場運作，另一個是非營利的監(jiān)管機構，如那斯達克改制上市方案中就將其監(jiān)管部門NASDR分拆組成一個專門的機構；

（2）監(jiān)管分工模式，如Euronext，將監(jiān)管分為會員監(jiān)管和交易監(jiān)管兩部分，把與市場無關的所有自律功能集中到一個單一的機構，而各個市場則負責本市場的運作監(jiān)管；

（3）分拆模式，即將交易所監(jiān)管職能分拆出去，成立一個全國性的、獨立的自律監(jiān)管機構；

（4）部分自律監(jiān)管功能轉移模式，即將交易所對上市公司的部分或全部監(jiān)管權限，或將對上市交易所的監(jiān)管權限移交給政府的證券監(jiān)管機構，如英國將其上市審核權轉移到金融服務局，香港證監(jiān)會設立專門的部門把香港交易所作為一個上市公司來監(jiān)管，同時在香港交易所面臨利益沖突時，監(jiān)管其他上市公司。

以上4種模式各有利弊，交易所需要根據(jù)本國實際情況，調整自律監(jiān)管模式，以最大程度地化解交易所自律監(jiān)管過程中的利益沖突。

啟示與借鑒前已述及，會員制在交易所發(fā)展初期促進了交易所的成長，但競爭的加劇、技術進步和會員利益的沖突已威脅到會員制交易所的生存，導致全球交易所出現(xiàn)了一股強勁的公司化浪潮。公司制交易所反應更迅速，服務成本更低，技術更先進，且在決策時不必擔心有利益沖突的會員的抵制，不拘于現(xiàn)狀，并能有效化解監(jiān)管沖突，是交易所未來發(fā)展的趨勢。

目前，我國證券交易所既不是真正意義上的會員制組織，也不是股份公司制組織。從法律上看，證券交易所是不以營利為目的的法人，如《證券法》第九十五條規(guī)定“證券交易所是提供證券集中競價交易場所的不以營利為目的的法人”，《證券交易所管理辦法》第三條規(guī)定“證券交易所是指依本辦法規(guī)定條件設立的，不以營利為目的，為證券的集中和有組織的交易提供場所、設施，履行國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章、政策規(guī)定的職責，實行自律性管理的法人”。但事實上我國證券交易所沒有自主利益的載體，因而也不是自律性管理的獨立法人，它更多地是一個執(zhí)行國家有關管理部門法規(guī)與行政命令的執(zhí)行機構，可以說是既非會員制、又非公司制的“第三種模式”。

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1.1保險電話營銷的概念保險電話營銷，是指借助電話平臺的交互使用實現(xiàn)保險產(chǎn)品的銷售。我國保監(jiān)會在《關于促進壽險公司電話營銷業(yè)務規(guī)范發(fā)展的通知》中將保險電話營銷定義為“：保險公司通過自建或使用合作機構的電話呼叫中心，以保險公司名義或合作機構名義致電客戶，經(jīng)客戶同意后通過電話方式介紹和銷售保險產(chǎn)品的業(yè)務?！痹谡箻I(yè)模式上，保險電話營銷主要有以下三種模式：一是單一直接營銷模式，即全程通過電話完成產(chǎn)品介紹、投保、核保以及承保的操作。二是混合電話銷售和后期追蹤相結合的模式，即首先由電話營銷人員借助電話的溝通與客戶達成投保意向和投保書的遞送，再由保險公司進行后續(xù)承保的操作。三是外包合作模式，即由外包電話營銷公司確定客戶投保意向，再由保險公司專門業(yè)務人員上門對客戶進行產(chǎn)品講解，完成投保辦理的操作。隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展和消費者對保險產(chǎn)品需求的不斷擴大，保險電話營銷在我國得到不斷深入的發(fā)展，帶來了對保險銷售的一種全新的思維革命，也引起了保險公司和保監(jiān)機構的充分重視。根據(jù)中保協(xié)對壽險電話營銷工作部所有成員單位2013年度經(jīng)營數(shù)據(jù)的匯總統(tǒng)計結果，2013年全年，31家成員公司累計完成首年年化規(guī)模保費107.6億元，同比增長25.8%；標準保費為92.3億元，同比增長21.7%。2013年，在31家壽險公司的電話營銷保費中，人壽保險、意外保險、健康保險、年金保險四類產(chǎn)品分別占到49%、26%、21%和4%。其中，健康保險電話營銷保費中重疾險的占比為67%。行業(yè)壽險電話營銷保費排名前五家的公司為平安人壽、招商信諾、泰康人壽、大都會人壽、國壽股份。截至2013年12月底，壽險行業(yè)在職電話營銷座席為5.7萬人，同比下降5.3%，但人均產(chǎn)能有所提升，為14721元，同比增長9%。目前，這種營銷渠道幾乎被國內所有保險公司認可，并逐漸成為各保險公司的主要銷售渠道之一。

1.2保險電話營銷的特點第一，保險電話營銷產(chǎn)品的特殊性。保監(jiān)會《關于規(guī)范財產(chǎn)保險公司電話營銷專用產(chǎn)品開發(fā)和管理通知》對電話營銷的對象進行了嚴格的界定，即保險公司通過電話營銷銷售保險產(chǎn)品只能用于承保分散性的個人業(yè)務，非分散性個人業(yè)務和非電話營銷渠道不得使用電銷產(chǎn)品。所以，電話營銷的產(chǎn)品僅限于車輛保險、健康保險、個人意外保險、家庭財產(chǎn)保險等少數(shù)險種。第二，保險電話營銷業(yè)務流程的特殊性。電話營銷的業(yè)務流程可分為兩個階段。第一個階段是呼叫中心階段，在這個階段電話營銷坐席接觸客戶，完成公司和產(chǎn)品介紹、需求分析、價格詢問、訂單填寫和客戶回訪的工作。第二階段是遞送階段，這一階段的工作由各分公司來完成，其具體職能包括接受訂單、預約客戶、打印派送等。在傳統(tǒng)的銷售環(huán)節(jié)中，人提供上門服務，與客戶達到充分接觸，這種營銷模式有利于人對客戶實現(xiàn)充分的了解，人可以獲得客戶較高的信任度和滿意感，但同時也會造成銷售人員與客戶串通制造假賠案件的隱患。在電話營銷模式中，銷售人員通過電話與客戶溝通，并且全程通話接受錄音監(jiān)聽，因此，可以降低道德風險，但這種模式往往會增加銷售人員取得并維持客戶信任和滿意的難度。第三，保險電話營銷贏利模式與管理模式的特殊性。電話營銷屬于概率銷售，保險公司首先從大量的客戶資源中篩選出潛在客戶，然后通過電話營銷坐席專業(yè)的銷售技能，最終達成銷售目的。電話銷售是一種直銷方式，可大大節(jié)省中介手續(xù)費，使保險公司既可以避免陷入有保單無客戶的困境，又可以獲得有效的數(shù)據(jù)。傳統(tǒng)的銷售則需要細分目標客戶，人要不斷地設計個性化的產(chǎn)品組合來接觸并吸引客戶，從而達到銷售目的。在管理方面，傳統(tǒng)的營銷模式較注重結果管理，激勵和管理保險人主要依據(jù)銷售業(yè)績；而電話營銷更加注重現(xiàn)場管理，將過程管理和結果管理相結合，加強現(xiàn)場輔導和質量監(jiān)控，從而使電話營銷人員既有固定保底，又可以達到更高的業(yè)績，極大地促進了員工工作的積極性。

2我國保險公司電話營銷發(fā)展存在的主要問題

2.1保險電話營銷模式未受到消費者的普遍認可目前，各家保險公司在電話營銷渠道取得的保費占有率比例偏低，這主要是因為許多消費者認為保險電話營銷這類營銷模式侵犯了其個人隱私權，或者認為電銷公司坐席通過電話溝通打擾了其正常的工作與生活。另外，部分消費者可能接到過各種推銷電話，有的甚至為其中的虛假信息所欺騙，甚至造成損失。這些都對保險電話營銷的發(fā)展產(chǎn)生了負面影響。

2.2電話營銷客戶數(shù)據(jù)質量不高目前，保險公司電話營銷普遍存在客戶信息質量較差的問題。客戶信息數(shù)據(jù)的來源主要有三個：一是保險公司自身積累的老客戶數(shù)據(jù)，例如已經(jīng)承保的客戶，在公司網(wǎng)站注冊的會員，接受過贈險的老客戶等；二是通過其他渠道取得的客戶信息，例如辦理過航意險的客戶；三是通過陌生拜訪取得的空白數(shù)據(jù)。在保險公司中，通常質量好的客戶數(shù)據(jù)占比較少，而且指定發(fā)送到一些老員工的數(shù)據(jù)庫里，而新員工最好是下發(fā)些暖名單，也就是贈險老客戶的數(shù)據(jù)，或者打只顯示電話號碼的空白數(shù)據(jù)，即陌生拜訪客戶。保險公司除了要鞏固老客戶的業(yè)務，更希望獲得新客戶，就需要從外部大量地收集信息，而數(shù)據(jù)的收集要花費大量地人力物力，往往造成為了節(jié)約成本，降低了對數(shù)據(jù)質量的要求，不少客戶信息只有一個電話號碼，使得本來技術不太熟練的銷售新人更加無從下手。對于保險公司來說，客戶信息是進行電話營銷的基礎，保險電話營銷需要大量的數(shù)據(jù)支持，一旦客戶資料信息的準確性差，將會直接導致電話銷售的成功率降低。

2.3售后服務不足，品牌忠誠度差保險電話營銷的過程只是公司坐席通過電話與客戶進行溝通，銷售過程結束之后坐席便不再與客戶進行聯(lián)系，一旦買賣雙方通過電話完成了保險產(chǎn)品的銷售，接下來關于投保書簽名、保費支付、保單送達等環(huán)節(jié)均不再有公司坐席的參與，而是由保險公司或是由快遞公司的工作人員來完成，如果在這些環(huán)節(jié)相關工作人員對客戶的需求和特點不熟悉，服務的過程難免會不盡如人意，結果將導致客戶對此次購買產(chǎn)品的不滿意，或者對保險公司和所購買產(chǎn)品的忠誠度降低，甚至造成未來客戶資源流失。據(jù)統(tǒng)計，大約有五分之一的電話營銷訂單會在猶豫期內夭折。所以，售后服務方面的不足，不利于為保險公司獲取穩(wěn)定的客戶資源。

2.4電話營銷人員素質偏低我國保險公司電話營銷人員整體素質不高，部分地區(qū)甚至偏低，在面試和培訓方面把關不嚴，有的甚至只要求聲音甜美，反應迅速。員工素質不僅指員工知識儲備和技術水平，更應注重道德素質。電話營銷人員需要有一個較高的素質和良好的心態(tài)來應對客戶，需要有耐心給客戶進行講解，不能強行讓客戶購買公司的保險產(chǎn)品。寶潔公司前董事長曾說過“：如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”所以，保險公司的發(fā)展與其員工的素質息息相關，電話營銷人員素質的高低直接影響到保險公司聲譽的好壞，進而會影響到公司的效益。

3促進我國保險公司電話營銷良性發(fā)展的建議

3.1對保險電話營銷進行合理的宣傳和推廣保險公司應根據(jù)電話營銷模式的優(yōu)勢和特點進行廣泛的宣傳和推廣，通過網(wǎng)絡、媒體等多種途徑使消費者熟悉并接受電話營銷，使消費者了解電話營銷不僅可以享受更多優(yōu)惠的保險服務，也會提高投保的效率。保險公司在介紹公司產(chǎn)品的同時，還需要從普通消費者的角度去宣傳保險的基本知識、政策法規(guī)，及時澄清偏見和誤解，提高全民風險意識和保險意識，增強消費者對保險電話營銷這種渠道的信任感。

3.2把握信息數(shù)據(jù)的質量保險公司在通過電話銷售保險產(chǎn)品時，首先要將原始的客戶資源數(shù)據(jù)進行篩選，選擇優(yōu)質的數(shù)據(jù)視為目標客戶，可根據(jù)目標客戶的性別、年齡、學歷、職業(yè)等進行分析和分類，再將分析結果與公司產(chǎn)品特征相結合，以便實現(xiàn)針對不同需求的客戶，提供不同類型的保險產(chǎn)品的目的，避免拜訪的盲目性。還要對現(xiàn)有數(shù)據(jù)實行動態(tài)管理。在保險公司營銷過程中，會不斷地積累一定新的客戶數(shù)據(jù)，在不斷地溝通和服務過程中會獲得老客戶的補充信息，保險公司應定期對現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)進行清洗，刪掉已經(jīng)失效的數(shù)據(jù)，補充新增資源，保證整個數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的質量。

3.3完善售后服務，提升客戶忠誠度做好電銷售后服務，提高客戶忠誠度是保險公司電話營銷生存和發(fā)展的關鍵。完成一次成功的電話營銷過程需要很多部門的配合和支持，因此，回訪人員應和外呼部門、熱線部門、散線部門的員工協(xié)調工作。保險公司在向客戶提供售后服務時，要做到符合坐席人員承諾的服務水平，向客戶提供優(yōu)質的服務，以提升其對公司的品牌忠誠度。保險公司應制定和推行服務標準化建設工作，通過制定服務規(guī)范、服務質量標準、服務技術標準、服務話術標準等，逐步推進標準化建設。保險公司還可充分利用公司內部人才資源的優(yōu)勢，通過為客戶提供額外的投資咨詢、理財咨詢、健康咨詢、定期免費體檢、健康咨詢及代辦驗車等服務，滿足客戶對更高品質服務的種種需求。公司要以客戶創(chuàng)造價值為前提條件，不斷地滿足乃至創(chuàng)造客戶的需求，與客戶建立長期的雙贏互惠的關系。要充分提供客戶所享有的保險保障，提供有價值的延伸服務。

3.4培養(yǎng)綜合性電話營銷人員首先，在招聘過程中，提高保險業(yè)進入的門檻，要根據(jù)招聘人員的要求嚴格篩選應聘者，做到寧缺毋濫。電話營銷人員在與客戶進行溝通時，客戶只能通過聲音來辨別，因此這個崗位除了要求坐席具有對企業(yè)產(chǎn)品專業(yè)的理解能力、良好的溝通能力，還要求其具有極強的耐心和良好的心理素質。其次，加強對現(xiàn)有員工的業(yè)務培訓。一方面，公司要對電話營銷人員進行專業(yè)知識和溝通技巧的培訓，電話營銷實際上是一個溝通的過程，電話營銷要想成功，必須全面掌握專業(yè)規(guī)范的營銷話術；另一方面，由于電話營銷人員被拒絕的概率較高，因此，還應對其進行心理輔導與調整測試，以維護電話營銷團隊的士氣。最后，保險公司的電話營銷人員應具備多方面的知識，能盡量解答客戶的各種疑問，并能及時準確地為客戶介紹多種產(chǎn)品。當遇到涉及本公司電銷的保險產(chǎn)品時，可以直接在電話中成交；如果是非電話營銷產(chǎn)品，則可通過坐席轉接到相關渠道進行辦理。這種復合型人才的培養(yǎng)不僅是保險公司多種營銷渠道融合的一道基本保障，也將有利于本公司員工自身職業(yè)發(fā)展前景的規(guī)劃。

4結語