導(dǎo)語：如何才能寫好一篇培訓(xùn)考核存在的問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】 績效考核 問題 民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 對策

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們教育觀念的進(jìn)步，推動(dòng)了我國民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。但大部分民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)由于教育資源缺乏，管理不規(guī)范等弊端導(dǎo)致其從業(yè)人員流失嚴(yán)重，競爭實(shí)力下降。基于民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)，影響其發(fā)展的關(guān)鍵因素是績效考核。因此，建立一個(gè)合理有效的績效管理體系對于民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有著巨大的作用，加強(qiáng)對民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的績效管理體系的研究至關(guān)重要。

一、民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)

市場需求巨大且行業(yè)利潤高。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的大勢興起與市場需求和行業(yè)利潤關(guān)系緊密。以寧波市為例，據(jù)2016年寧波市教育局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，寧波各種民辦教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已有700多家，其中少兒教育、IT、英語等是民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)行業(yè)的重要支柱。其中就英語這一項(xiàng)民辦教育培訓(xùn)在寧波市場上的市值就高達(dá)1.3億元。寧波市中運(yùn)營較好的民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)其一年的利潤大都在32%以上，有些民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的利潤甚至還能達(dá)到50%以上。

技能培訓(xùn)為主高端培訓(xùn)為輔。個(gè)人技能提升培訓(xùn)是主要目標(biāo)，也是民辦培訓(xùn)市場的主流。參加具體工作技能上的培訓(xùn)占到培訓(xùn)總量的四分之三。相對于基礎(chǔ)層次的培訓(xùn)來說，高端層次的培訓(xùn)雖然在市場占的份額不大，但是其需求卻越來越高。然而在很多二、三線城市，高端層次的教育培訓(xùn)還處于發(fā)展的萌芽階段。

師資隊(duì)伍對企業(yè)發(fā)展影響較大。企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)的師資力量。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)師資隊(duì)伍有兩特點(diǎn)：弱聯(lián)系和培訓(xùn)娛樂化。一方面，民辦機(jī)構(gòu)與講師之間屬于弱聯(lián)系，多靠利益維持，同時(shí)對講師的依賴性大；另一方面，為了活躍課堂的氛圍，將教育的本質(zhì)拋開，過分追求娛樂化。

監(jiān)管不合理導(dǎo)致市場混亂。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主要管理部門一般有教育局、工商管理部門、財(cái)政局，以及教育協(xié)會(huì)等。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)市場管理和批文的部門復(fù)雜，多部門聯(lián)合管理常常造成管理有空白區(qū)，重疊區(qū)，多級監(jiān)管導(dǎo)致培訓(xùn)市場異?；靵y。

二、民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績效考核現(xiàn)狀

（一）對績效考核認(rèn)知模糊

較小規(guī)模的民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)受部門設(shè)置、管理水平影響，基本上不會(huì)有完整的績效考核的概念；在較大的機(jī)構(gòu)中，基層管理人員由于工作任務(wù)較重，公司績效考核不合理就會(huì)使其滿意度較低，忽視績效考核。一般員工對公司沒有全局把握，唯“任務(wù)”是從，對績效的考核沒有完整概念。

（二）績效指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)性

民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在績效考核過程中容易選擇不合理的績效指標(biāo)。具體有兩個(gè)問題：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)同質(zhì)化。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大都只考察員工的工作業(yè)績和工作能力，員工的品德不以考察，各個(gè)部門沒有明顯的區(qū)分；第二，績效指標(biāo)缺乏彈性，可操作性不強(qiáng)。

（三）績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用過于狹窄

民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)過于依靠績效考核成績來評價(jià)一個(gè)員工的工作能力，而忽視了對員工其它方面的考核，績效考核僅僅用來調(diào)整員工的工資水平和獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，在對職位調(diào)整等方面完全不使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）考核內(nèi)容不全面

民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容比較單一，考核結(jié)果只能顯示其員工的工作能力，而對于公司形象、員工工作氣氛、員工道德品質(zhì)、員工短期目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)的一致性等問題沒有進(jìn)行考核。

三、民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績效考核對策

（一）加強(qiáng)機(jī)構(gòu)人員的績效考核意識(shí)

企業(yè)的管理者首先在意識(shí)上重視績效管理，在應(yīng)對難度大的管理內(nèi)容時(shí)，要調(diào)整好自己的心態(tài)，提高自己管理方面的綜合能力，為真正落實(shí)績效管理打好基礎(chǔ)；管理者要營造輕松的氛圍，鼓勵(lì)員工參與，弱化員工的階層感，強(qiáng)化責(zé)任感；管理者要及時(shí)做到定期的反饋，復(fù)盤，不斷強(qiáng)調(diào)機(jī)構(gòu)的愿景和目標(biāo)。

（二）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效評價(jià)方案

建立系統(tǒng)完整的績效獎(jiǎng)懲機(jī)制。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以做以下兩方面努力：第一，要加大對績效獎(jiǎng)懲方案的研究，建立“過程-結(jié)果”型的系統(tǒng)績效獎(jiǎng)懲機(jī)制。第二，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要建立正向的績效考核制度，多激勵(lì)，少懲罰。

績效考核理念的轉(zhuǎn)變。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要重視員工的長期發(fā)展，以人為本，讓教師感受到企業(yè)對其的重視程度，充分調(diào)動(dòng)教師的工作熱情，發(fā)揮教師的教學(xué)潛能，讓教育機(jī)構(gòu)的教育質(zhì)量得到質(zhì)的改善。為了教育機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展，機(jī)構(gòu)要讓教師參與到績效的管理中來，通過教師的互評等策略不斷讓教師發(fā)現(xiàn)自身的問題，并及時(shí)改正，促進(jìn)教師和教育機(jī)構(gòu)的關(guān)系。

（三）建立及時(shí)有效的溝通與反饋機(jī)制

考核者與被考核者溝通機(jī)制的建立。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的績效考核者要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，并告知其解決問題的方法，幫助他們及時(shí)改正這些問題；同時(shí)被考核者由于身處考核政策中，對政策的執(zhí)行能力最了解，所以要給被考核者提供方便的通道以便于向考核者提供改進(jìn)績效考核的建議，考核者在收到建議后要及時(shí)對被考核者作出反饋，讓被考核者有參與感和重視感。績效考核評價(jià)系統(tǒng)和反饋系統(tǒng)的建立。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要重視績效評價(jià)的反饋，要讓評價(jià)者了解這種公平的意識(shí)，要讓評價(jià)者根據(jù)不同環(huán)境做出最客觀的評價(jià)。具有公信力的評價(jià)才能被欣然接受。

（四）合理利用多種激勵(lì)方式

過去民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一般管理人員的薪水構(gòu)成一般為“基本薪金+獎(jiǎng)金+福利”，但未來培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在運(yùn)用該薪酬模式方式時(shí)要對不同的崗位職員區(qū)別對待。例如，研發(fā)型的員工在進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新時(shí)，就要根據(jù)其創(chuàng)新的成果來判斷其具體的酬勞；輔助型的員工在結(jié)算酬勞時(shí)，就要計(jì)算其工作時(shí)間的長短，和員工整個(gè)工作日的業(yè)績；教學(xué)型員工可以根據(jù)其課時(shí)量、課堂學(xué)生積極度和最終學(xué)生的考試情況來決定。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 黃濤.關(guān)于企業(yè)人力資源績效考核新思考[J].經(jīng)營管理者，2012（9）：15-17.

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關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源 問題 策略

績效考核通常是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下運(yùn)行特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對旗下的員工工作行為以及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并且運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?，F(xiàn)在無論是國有企業(yè)還是私有企業(yè)，大都采用績效考核來評定員工的工作。同時(shí)績效考核也是人事管理中很重要的范疇?？冃Э己四軌?yàn)槿肆Y源管理其他環(huán)節(jié)提供有效的信息，同時(shí)考核出來的結(jié)果也可以為生產(chǎn)供應(yīng)、銷售財(cái)務(wù)等其他職能部門的決策提供有利的參考依據(jù)。廣東華威化工集團(tuán)有限公司的規(guī)模大，其人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。做好人力資源管理，才能為企業(yè)提供源源不絕的人才，才能保證企業(yè)的興旺不衰。而在人力資源管理中常用到的方法就是績效考核，但是績效考核像其他管理手段一樣，存在著這樣或者那樣的問題，只有認(rèn)識(shí)到為題所在，才能找出科學(xué)的解決方法。

一、績效考核存在的問題

1.績效考核操作中存在的誤區(qū)

績效考核的目的是為了提高工作人員的水平，但是在大部分的企業(yè)中，績效考核者往往會(huì)違背績效考核本身的目的，只是走個(gè)形式，并沒有真正落實(shí)。一些考核者會(huì)投機(jī)取巧，玩弄權(quán)勢。憑借自己手中的考核權(quán)利，人為地淘汰那些自己看不順眼或者不順從自己的工作人員。一些工作人員對考核標(biāo)準(zhǔn)不認(rèn)同，有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致影響了員工的工作效果。這些員工總會(huì)覺得自己被監(jiān)視、自由權(quán)被剝奪、得不到應(yīng)有的尊重、沒有安全感等。在這種情況下，員工的抵觸情緒很容易產(chǎn)生，所以就會(huì)影響到員工的工作效果。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)中存在的問題

很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)都存在著問題，最常見的就是考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核說明模糊、考核隨意性大、考核標(biāo)準(zhǔn)龐大等。由于考核標(biāo)準(zhǔn)中存在的這些問題，導(dǎo)致績效考核變得困難重重。由于考核的標(biāo)準(zhǔn)一般是由考核者制定的，并且其制定得不嚴(yán)謹(jǐn)，所以往往有很多難以衡量的因素在里面，這樣考核出來的結(jié)果很難令員工們信服。另一方面很多考核標(biāo)準(zhǔn)和員工的實(shí)際工作情況不相符，這樣就會(huì)使得考核者隨意打分，加大了績效考核的隨意性。也加強(qiáng)了人為操縱性，考核出來的結(jié)果沒有得到員工的一致認(rèn)同，這樣就會(huì)很難使得員工信服，考核的真正目的就無法實(shí)現(xiàn)。再有就是績效考核的內(nèi)容不夠全面，覆蓋面不夠廣。很多企業(yè)或者部門之間的績效考核內(nèi)容大都大同小異，沒有什么差別。這就不能很好地針對某一個(gè)部門來進(jìn)行考核了。在績效考核的內(nèi)容上存在著太多定性化的標(biāo)準(zhǔn)，如德、能、勤、績等。這些定性化的考核內(nèi)容會(huì)導(dǎo)致考核者隨意打分，沒有全面考慮到員工的工作能力以及工作業(yè)績?？冃Э己穗S意性的擴(kuò)大，必定影響其公正性。考核結(jié)果沒有公正性就不能令人信服。

3.考核人存在的問題

考核人在考核的時(shí)候往往會(huì)出現(xiàn)隨意、過寬、或者過嚴(yán)、趨中等，這就使得績效考核出現(xiàn)了偏差。考核人存在的問題一般包括以下幾種：一是暈輪效應(yīng)。在績效考核中，考核人往往會(huì)犯暈輪效應(yīng)。在考核過程中會(huì)對一些特別突出的特征而無限放大，對于被考核人的缺點(diǎn)或者其他方面的表現(xiàn)及品質(zhì)會(huì)進(jìn)行掩蓋。暈輪效應(yīng)最明顯的特點(diǎn)以偏概全?？己巳藢Ρ豢己巳藭?huì)表現(xiàn)為一好百好、一錯(cuò)百錯(cuò)的行為。這種要么全面肯定要么全面否定的做法，嚴(yán)重影響到考核結(jié)果的公正。二是寬嚴(yán)傾向。這主要表現(xiàn)為考核過寬或者過嚴(yán)兩方面?？己巳穗S意打分，有時(shí)候會(huì)犯過寬過嚴(yán)的錯(cuò)誤，對于被考核人評價(jià)過高，或者是評價(jià)過低。這都屬于考核過寬過嚴(yán)。考核人對于要考核的事項(xiàng)沒有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，缺乏正確的判斷。一味地根據(jù)自己的意愿進(jìn)行判斷。這就致使考核結(jié)果存在主觀性。三是平均傾向。一些考核人為了省事或者想保持被考核人之間的平衡，往往會(huì)在考核的時(shí)候作出平均的做法。即在給大多數(shù)的被考核人打分中，其分?jǐn)?shù)差別不大，同一檔次的人數(shù)比較多。對于被考核人平時(shí)的體現(xiàn)視而不見或者沒有完全考慮，所以無論員工在平時(shí)的工作中表現(xiàn)如何，到最后的考核結(jié)果都是中上，沒有差評。四是因近和首因效應(yīng)。一些考核人會(huì)犯因近和首因效應(yīng)，就是說考核人只看到被考核人近段時(shí)間的表現(xiàn)，沒有對其全面考慮。或者是考核人只憑自己的第一印象來判斷員工的業(yè)績，絲毫沒有考慮其他問題。這在一定程度上會(huì)影響到考核的結(jié)果?？冃Э己舜嬖谥芏鄦栴}，只有直面問題，解決績效考核中的這些問題，才能真正實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。

二、績效考核存在問題的解決策略

1.制定科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是不可或缺的，只有保證了考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀，才能確保考核結(jié)果的公正。很多企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)都是大同小異，沒有針對性。那么想要解決這個(gè)問題就要重新制定科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)企業(yè)和部門都要根據(jù)自己的實(shí)際情況來制定適合自己的考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候不僅要考慮到員工的成果，更要考慮到員工的德、智、體、美、勞。全面考慮問題，建立一個(gè)完善的考核體系。運(yùn)用真是有理的數(shù)據(jù)來說服人，定量考核，用科學(xué)的手法進(jìn)行考核，科學(xué)合理的考核結(jié)果才能令人信服?？冃Э己说膬?nèi)容要和員工的實(shí)際工作情況相符，定性化的標(biāo)準(zhǔn)不能太多，多考核員工的業(yè)績和能力。評價(jià)檔次也可以設(shè)置多個(gè)，以區(qū)分員工之間的能力。

2.對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)

績效考核中重要因素是考核人，由于考核人容易犯上面說到的幾種錯(cuò)誤，所以想要避免這些錯(cuò)誤的發(fā)生，最好的辦法就是對特定的考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)。首先在考核人選擇上就要有所行動(dòng)，選擇客觀評價(jià)的考核人是非常重要的。考核人最好對員工的工作有所了解。但是考核人并不能夠做到對員工的所有工作了如指掌，這樣就難免會(huì)犯主觀評價(jià)的錯(cuò)誤。企業(yè)可以對考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高考核人對績效考核的重視以及認(rèn)知，從而加強(qiáng)對考核工作的重視，減少隨意性。未進(jìn)行考核之前要對考核者進(jìn)行考核內(nèi)容的培訓(xùn)，考核者通過認(rèn)真學(xué)習(xí)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，加深對績效考核的了解。同時(shí)讓考核者了解在考核中常見的錯(cuò)誤以及隨意打分會(huì)帶來的后果，讓考核者避免這些問題的發(fā)生。考核者通過培訓(xùn)，可以提高對員工的日常觀察和判斷能力，提高考核結(jié)果的公平性。

3.建立績效面談制度

在績效考核結(jié)束后還需要做好績效反饋工作，讓員工知道自己的績效。這樣能夠讓員工知道自己在過去工作中的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，需要在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)?？冃Х答伖ぷ饔行У姆椒ň褪敲嬲勚贫?。在顧及員工的尊嚴(yán)和面子等問題，在進(jìn)行績效考核之后，對其結(jié)果進(jìn)行反饋，不當(dāng)眾公布績效考核結(jié)果，而是采取面談的方法。上司與下屬共同探討員工在過去工作中存在的問題，并且找出解決和提高員工能力的方法。這樣不僅能夠?yàn)樯纤就诰蛳聦贊摿μ峁┝撕芎玫钠脚_(tái)，同時(shí)還拓展了員工新的發(fā)展空間，加深了上司與下屬之間的溝通。讓員工充分感受到大家庭的溫暖，同時(shí)也能了解到員工的工作態(tài)度，可謂一舉兩得。所以建立面談制度是很有必要的。

4.選擇合理的考評方法和考評周期

大多數(shù)的企業(yè)的考評周期都是一年，但是一年的時(shí)間太長。員工在一年中的表現(xiàn)會(huì)有所怠慢。積極性會(huì)大大減少，這樣就會(huì)影響到績效考核的結(jié)果。企業(yè)可以根據(jù)自身公司的情況來制定考核的周期。年終獎(jiǎng)的發(fā)放多數(shù)是依據(jù)考核結(jié)果來決定的，在年終獎(jiǎng)發(fā)放前進(jìn)行一次考核，也可以在年中進(jìn)行一次。一年兩次的考核可以提高員工對績效考核的重視，從而提高自己的工作能力和業(yè)績。每個(gè)考核者的考核人數(shù)不能太多，不然就會(huì)對有些被考核者疏于觀察，不能做出全面的判斷。不同的考核方法會(huì)產(chǎn)生不同的考核結(jié)果，企業(yè)不能隨波逐流，而是要根據(jù)自身的特點(diǎn)來選擇考核的方法。對于員工的工作考核也可以從多角度去進(jìn)行，這樣能夠確?？己私Y(jié)果的公平性。只有選擇合理的考評方法和考評周期，才能得出比較好的考核結(jié)果。

參考文獻(xiàn)

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[2]王銀海.論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊，2010（3）：18-19

篇3

1.考核目標(biāo)不明確，考核指標(biāo)不合理。目前我國的很多國企在考核中層管理人員時(shí)，沒有制定明確的考核目標(biāo)，把考核結(jié)果僅作為評定年終獎(jiǎng)的參考依據(jù)，在評定管理人員工作能力、升職與否時(shí)，都沒有將績效考核作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。除了缺乏考核目標(biāo)，考核指標(biāo)不合理也是國企考核中存在的重要問題。在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)國有企業(yè)并沒有制定具體的考核指標(biāo)，年度考核中，往往籠統(tǒng)的概述中層管理人員取得的工作效果，缺乏具體的事例和數(shù)據(jù)支持，考核結(jié)果缺乏說服力。2.績效考核體系不健全?？冃Э己梭w系不健全，是國企人員績效考核中存在的重點(diǎn)問題。人事部門在開展工作時(shí)，過分注重基層員工的考核，忽視了對企業(yè)中層和高層管理人員的考核，導(dǎo)致中高層管理人員的工作難以得到有效的監(jiān)管。有的企業(yè)雖然制定了考核制度，但是考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，內(nèi)容比較抽象，可操作性不強(qiáng)，甚至在很多情況下考核人員是被考核人員的下屬，對中層管理人員的績效考核名存實(shí)亡。3.考核人員素質(zhì)不高。目前國企招聘缺乏有效的監(jiān)管，很多企業(yè)在招聘時(shí)，雖然向社會(huì)公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保證，部分內(nèi)部員工往往會(huì)利用手中權(quán)力安置沒有技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的子女或親屬進(jìn)入企業(yè)的人力資源部、后勤保障部等部門。同時(shí)，部分考核人員職業(yè)道德素質(zhì)缺乏，為了個(gè)人晉升等利益故意制作虛假考核信息。4.考核結(jié)果用途單一。對中層管理人員的績效考核，在國企管理中具有重要的作用。績效考核的結(jié)果不僅反映著管理人員的綜合能力，也可以作為后續(xù)管理人員的參照指標(biāo)。但是，目前很多國企并沒有從思想上重視對中層管理人員的考核結(jié)果，沒有做好反思和改進(jìn)工作。

二、國企中層管理人員績效考核的對策

1.合理確定詳細(xì)的考核目標(biāo)和指標(biāo)。績效考核是衡量員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)值的重要依據(jù)，企業(yè)在決定員工的晉升、獎(jiǎng)懲、留任時(shí)，都需要參考考核績效。因此，企業(yè)要確定詳細(xì)的考核目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部對中層管理者的考核，與對普通員工的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是不一樣的。企業(yè)對中層管理者的要求，更多的是對他們管理能力、統(tǒng)籌能力以及道德素質(zhì)方面的要求，在考核時(shí)要注重德、能、勤、績四個(gè)方面的指標(biāo)。2.建立健全考核機(jī)制。要做好國企中層管理人員的績效考核工作，需要建立健全考核機(jī)制。首先，需要建立員工信息反饋機(jī)制，及時(shí)了解員工的態(tài)度、看法，掌握中層管理人員的工作動(dòng)態(tài)，并定期與員工溝通；其次，制定初期、中期、整體績效計(jì)劃，定期對管理人員的工作績效進(jìn)行考核；再次，引入“中期述職報(bào)告”制度，讓管理人員自我總結(jié)，找出問題并提出整改措施，同時(shí)還可以讓各個(gè)參會(huì)管理人員互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。3.增強(qiáng)考核人員素質(zhì)?？己巳藛T的素質(zhì)直接關(guān)系著考核工作的成敗。要增強(qiáng)考核人員的素質(zhì)，需要加強(qiáng)培訓(xùn)，包括考核方法、內(nèi)容的培訓(xùn)，以及考核結(jié)果總結(jié)、評估的培訓(xùn)；建立考核小組，小組內(nèi)成員互相監(jiān)督，并且每一個(gè)小組都需要有被考核者的上級管理人員。4.合理使用考核結(jié)果。在考核結(jié)束后，還要合理使用考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。一般來說，需要由考核負(fù)責(zé)人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話中，要盡量避免給被考核人施加壓力，讓他們在談話中暢所欲言，這樣可以讓負(fù)責(zé)人快速了解到被考核人員的心理以及存在的問題?？己送瓿珊笠?jì)入檔案，結(jié)果要嚴(yán)格保密。單位根據(jù)考核結(jié)果確定中層管理人員的年終獎(jiǎng)，晉升、留任或解雇，找出問題并加強(qiáng)培訓(xùn)，做好反饋，并根據(jù)考核做好人力資源規(guī)劃工作。

總之，我國國有企業(yè)對中層管理人員的績效考核中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要合理確定詳細(xì)的考核目標(biāo)和指標(biāo)、建立健全考核機(jī)制、增強(qiáng)考核人員素質(zhì)、合理使用考核結(jié)果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進(jìn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

作者:彭智瀚 單位:中國煙草總公司

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：供電；培訓(xùn)體系；新模型

一、地市級供電企業(yè)培訓(xùn)體系新模型概述

教育培訓(xùn)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力和源動(dòng)力。其根本目的是滿足企業(yè)在運(yùn)營和發(fā)展過程中對員工能力的需求。當(dāng)前大部分地市級供電企業(yè)培訓(xùn)體系的結(jié)構(gòu)不夠合理，未實(shí)現(xiàn)有機(jī)、無縫的配合，僅基本完成了初級階段的積累，正處于更上一層樓的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折時(shí)期。建立模型構(gòu)建“核心基礎(chǔ)+三大支柱”的培訓(xùn)體系（如圖1所示），即“以崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)為核心基礎(chǔ)，以責(zé)任機(jī)制、需求驅(qū)動(dòng)和利益聯(lián)動(dòng)為三大支柱”，凸顯教育培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性。

二、地市級供電企業(yè)培訓(xùn)體系新模型實(shí)施內(nèi)容與步驟

1.建立全員崗位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)，形成核心基礎(chǔ)。以關(guān)鍵技術(shù)技能為突破口，建立起覆蓋各工種、從班員直至部門正職的崗位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)，并將培訓(xùn)的內(nèi)容向員工公布，使員工本人也明確“學(xué)什么”，由責(zé)任部門定期進(jìn)行更新與完善。建立周期性的調(diào)整“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)制，授權(quán)各責(zé)任主體把企業(yè)中心工作和本部門的重點(diǎn)工作反映到相應(yīng)崗位的“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)中。編制崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)題庫，實(shí)現(xiàn)崗位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)強(qiáng)行化應(yīng)用，固化和優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)，通過自動(dòng)對比員工培訓(xùn)檔案和“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)的差異，達(dá)到“缺什么補(bǔ)什么”的目標(biāo)，從而編制培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算，保證培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)范性、針對性與系統(tǒng)性。2.明確培訓(xùn)責(zé)任主體，制定相應(yīng)機(jī)制。明確培訓(xùn)責(zé)任主體，形成責(zé)任傳遞機(jī)制、問題反饋機(jī)制和閉環(huán)控制機(jī)制。明確培訓(xùn)管理權(quán)責(zé)界面，形成人事部、職能部門與生產(chǎn)單位三方聯(lián)動(dòng)機(jī)制，人事部負(fù)責(zé)落實(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目和提供資金保障、制度支持，負(fù)責(zé)二、三級班子和管理人員的通用管理知識(shí)培訓(xùn)與考核；職能部門和直屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)線二、三級班子和專責(zé)的專業(yè)培訓(xùn)與考核；生產(chǎn)單位全權(quán)負(fù)責(zé)開展本單位培訓(xùn)與考核。對責(zé)任履行后結(jié)果存在的問題實(shí)行問責(zé)制，根據(jù)責(zé)任界面的劃分，明確大綱中各項(xiàng)“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的責(zé)任部門，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，責(zé)任回溯至相應(yīng)單位，層層追責(zé)，分析原因，制定相應(yīng)措施。3.健全培訓(xùn)評價(jià)體系，構(gòu)建全員利益共同體。針對培訓(xùn)課程大綱的要求，明確對員工個(gè)人的培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)評價(jià)方法，對培訓(xùn)的長期效果由員工直接上級根據(jù)崗位工作開展的質(zhì)量、結(jié)果予以評價(jià)，使培訓(xùn)的結(jié)果盡量客觀，更受到認(rèn)可，并將培訓(xùn)和考核的情況形成員工能力培訓(xùn)檔案，打牢培訓(xùn)結(jié)果客觀應(yīng)用的基礎(chǔ)。構(gòu)建全員培訓(xùn)的利益共同體就是要將培訓(xùn)作為員工個(gè)人發(fā)展、部門實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和企業(yè)前進(jìn)的保證，讓員工體會(huì)到培訓(xùn)作為“提高績效、升職、加薪”的必要條件，讓用人部門體會(huì)組織培訓(xùn)后員工崗位能力提升對部門的幫助，讓企業(yè)、部門和員工個(gè)人利益一致、目標(biāo)一致、各取所需，自覺自愿地組織培訓(xùn)和參加培訓(xùn)。具體做法如下：第一，通過培訓(xùn)和考核后形成的能力培訓(xùn)檔案，比對崗位培訓(xùn)大綱和考核標(biāo)準(zhǔn)，衡量員工掌握崗位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”知訓(xùn)、技能的程度，將員工崗位工作的能力與績效、薪酬的直接掛鉤；第二，通過持證上崗、崗位匹配度的和擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的綜合應(yīng)用，判斷員工勝任崗位的情況，修訂聘任條件和技術(shù)、技能職稱考核以及晉升資格，與制定員工調(diào)配方案掛鉤；第三，將崗位匹配度和擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師與技術(shù)專家和技能專家的選聘掛鉤，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的，使培訓(xùn)成為員工做好崗位工作、提升崗位工作能力的必要條件；第四，制定教育培訓(xùn)目標(biāo)考核制度，形成簡單、適用和有效的考核指標(biāo)，并將考核指標(biāo)納入到供電所考核指標(biāo)體系。4.完善培訓(xùn)支持系統(tǒng)，全力提供培訓(xùn)資源。加強(qiáng)制度建設(shè)，建立教育培訓(xùn)目標(biāo)考核、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和培訓(xùn)基地管理等制度，并參考安全管理制度體系補(bǔ)充完善和修訂制度。開發(fā)培訓(xùn)課程，根據(jù)課程大綱的要求逐步組織開發(fā)和采集課件，制定課程開發(fā)的計(jì)劃。培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師資，鼓勵(lì)人人擔(dān)當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師，開展班組內(nèi)部的互教互學(xué)，提高內(nèi)訓(xùn)師的授課課酬，調(diào)動(dòng)高技能人員擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師傳授技能的積極性。改造網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，大力提倡培訓(xùn)管理信息化，建立基于崗位工作勝任需求的學(xué)習(xí)培訓(xùn)電子化管理系統(tǒng)。制定培訓(xùn)基地規(guī)劃，建設(shè)和改造現(xiàn)有培訓(xùn)基地。

三、結(jié)語

篇5

論文摘要：我國酒店行業(yè)的發(fā)展速度越來越快，但是酒店在人力資源管理上存在的問題卻日益凸顯，而營銷人才也正是酒店發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵，如何解決好這一問題成為酒店可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文從我國酒店行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀入手，結(jié)合酒店行業(yè)在營銷人才人力資源管理方面存在的問題，探討做好酒店?duì)I銷人才人力資源管理的實(shí)用性對策。 經(jīng)濟(jì)

近年來，隨著我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，再加上旅游業(yè)的推動(dòng)作用，我國酒店行業(yè)的發(fā)展速度也越來越快。與此同時(shí)，酒店業(yè)內(nèi)的競爭也有愈演愈烈之勢，這種激烈的競爭不僅僅體現(xiàn)在酒店客源市場的競爭，同時(shí)也體現(xiàn)在酒店業(yè)內(nèi)的人才，特別是營銷人才的競爭，我國的酒店行業(yè)已經(jīng)成為人才流動(dòng)最為頻繁的行業(yè)之一，人力資源管理方面存在的問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到了酒店行業(yè)的深層次發(fā)展，做好酒店的營銷人才人力資源管理已經(jīng)成為酒店發(fā)展道路上的亟待解決的一個(gè)問題。本文從我國酒店行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀人手，結(jié)合酒店行業(yè)在營銷人才人力資源管理方面存在的問題，探討做好酒店人力資源管理的實(shí)用性對策。 經(jīng)濟(jì)

一、酒店?duì)I銷人才人力資源管理的重要性

我們都知道，不管是在哪一個(gè)行業(yè)，21世紀(jì)的競爭就是人才的競爭，只有好好地把握住人才這一發(fā)展因素，才能在21世紀(jì)今天激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。酒店行業(yè)也不例外。酒店如何做到更好地吸引營銷人才、留住營銷人才、發(fā)展?fàn)I銷人才，如何營造一個(gè)適合酒店生存和發(fā)展的營銷人才人力資源管理氛圍，已經(jīng)成為酒店在發(fā)展道路上要直接面對的一個(gè)問題，做好這一方面的工作，也是保障酒店健康發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵。

只有做好酒店的營銷人才人力資源管理，才能在殘酷激烈的市場競爭中幫助酒店企業(yè)吸引到優(yōu)秀的營銷人才，也才能為企業(yè)留住真正需要的營銷人才，同時(shí)也能讓這些營銷人才得到更好地發(fā)展空間，為酒店可持續(xù)的良性發(fā)展提供更好地人力資源的保證。只有酒店管理者真正地做到重視營銷人才人力資源管理，營銷人才人力資源管理才能真正地發(fā)揮出其重要性的作用，也才能保障酒店的健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、酒店?duì)I銷人才人力資源管理方面存在的問題

(一)薪酬待遇機(jī)制有待優(yōu)化

由于我們國內(nèi)酒店?duì)I銷人才一直處于—種流動(dòng)性大的狀態(tài)，所以酒店管理者往往就有意識(shí)或無意識(shí)地不重視薪酬待遇機(jī)制。在招聘營銷人才的時(shí)候，往往也只是想到的是滿足酒店短期內(nèi)的需求，而沒有考慮到酒店長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，所以對新招聘的營銷人才薪酬待遇往往也是不固定，隨機(jī)性比較大，所以使得營銷人才在酒店干了一段時(shí)間后由于薪酬待遇方面的問題而選擇跳槽，所以也就形成了一個(gè)惡l生循環(huán)，營銷人才的流動(dòng)性也就越來越大。所以如何完善好薪酬待遇機(jī)制，成為酒店留住營銷人才的關(guān)鍵。

(二)缺乏對企業(yè)營銷人才的在崗培訓(xùn)

我們知道，不管是酒店行業(yè)還是其他的服務(wù)性行業(yè)，對于營銷人才的文憑要求一般都不會(huì)像其他管理崗位或者技術(shù)崗位那么高，營銷人才的入門門檻相對來說比較低，所以酒店招收的營銷人才在綜合素質(zhì)方面也相對來說不會(huì)很高。但是，現(xiàn)在的酒店行業(yè)卻也往往忽視了對酒店?duì)I銷人才的在崗培訓(xùn)，很少給這些營銷人才提供再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和提升的空間。而員工的培訓(xùn)也往往是企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵，對員工的培訓(xùn)往往直接決定了一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化和發(fā)展傳統(tǒng)。可以預(yù)見，如果一個(gè)文化程度不是很高的酒店?duì)I銷人才，沒有接受過酒店的系統(tǒng)培訓(xùn)，那么他對于這個(gè)酒店的酒店文化以及其它的一些關(guān)乎酒店發(fā)展的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容都不大可能會(huì)了解，那么對最終的營銷工作來說，能帶來的也就只剩負(fù)面的影響。(三)酒店對營銷人才的績效考核機(jī)制不健全、不科學(xué)

目前，我國酒店對員工的績效考核經(jīng)常會(huì)流于一種形式，績效考核機(jī)制往往不能有效地起到對酒店員工的激勵(lì)作用。而績效考核對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說往往也是起著至關(guān)重要的作用，一個(gè)完善健全的績效考核機(jī)制往往能夠激發(fā)起員工的工作熱情，也能夠更好地幫助企業(yè)留住人才。所以對于酒店行業(yè)來說，績效考核的重要性同樣應(yīng)該受到重視。并且對酒店?duì)I銷這種特殊的人才，更加應(yīng)當(dāng)有一種特殊的績效考核方式來適應(yīng)這種人才的需求，而不能僅僅只統(tǒng)一地運(yùn)用一種績效考核方式來對整個(gè)酒店的員工進(jìn)行考核。酒店管理經(jīng)營者只有真正認(rèn)識(shí)到，幫助酒店?duì)I銷人才提升自我，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，增強(qiáng)酒店與營銷人才之間的情感交流，做到以情制勝，才能從根本上真正的做到吸引營銷人才、留住營銷人才、發(fā)展?fàn)I銷人才。

三、如何做好對酒店?duì)I銷人才的人力資源管理的策略

(一)完善薪酬待遇機(jī)制，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入機(jī)制中

酒店在招聘營銷人才的時(shí)候，就應(yīng)當(dāng)從酒店對營銷人才的長遠(yuǎn)需求出發(fā)，制定出一套合理的招聘方案。并且在招聘之初，就將完善的薪酬待遇情況告知應(yīng)聘者知道，并且將對應(yīng)聘者以后的職業(yè)生涯規(guī)劃引入到招聘之中，讓招聘者一眼就能明白他在這個(gè)單位以后的發(fā)展方向和發(fā)展前景。并且應(yīng)聘人員也能更加清楚地知道自己的條件是不是真的符合酒店?duì)I銷類工作的需求，這樣既能節(jié)約雙方的時(shí)間，同時(shí)也能更好地提高效率。

(二)重視對酒店?duì)I銷人員的在崗培訓(xùn)

酒店在對營銷人員的職業(yè)生涯規(guī)劃中就應(yīng)當(dāng)加入對營銷人才的在崗培訓(xùn)的內(nèi)容，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)從酒店自身的特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合自身的發(fā)展需求對營銷人員進(jìn)行針對性的在崗培訓(xùn)。像對經(jīng)濟(jì)型酒店或者是對星級酒店的營銷人員的培訓(xùn)內(nèi)容肯定就是不一樣的。只有酒店經(jīng)營者真正做到從酒店的實(shí)際發(fā)展需要和酒店?duì)I銷人員自身的實(shí)際需求出發(fā)，針對酒店?duì)I銷人員制定出一套合理、科學(xué)的在職培訓(xùn)計(jì)劃，才能真正促進(jìn)酒店和員工的共同發(fā)展。

(三)完善對酒店?duì)I銷人員的績效考核體系

通過對營銷人員的績效考核，為酒店?duì)I銷人員提供一定的發(fā)展和升遷的機(jī)會(huì)，幫助酒店?duì)I銷人員實(shí)現(xiàn)自我需求也是對酒店?duì)I銷人員的一種職業(yè)生涯規(guī)劃，也是相當(dāng)重要的。酒店經(jīng)營者只有重視對績效考核體系的完善，改變對酒店?duì)I銷人員這種不合理、不科學(xué)的績效考核體系，才能真正做到從根本上激發(fā)起酒店?duì)I銷人員的工作熱情，滿足營銷人員的心理成就感，也才能從根本上留住優(yōu)秀的酒店?duì)I銷人才。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]劉明廣.旅游飯店人力資源管理中存在的問題及策略[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報(bào)(學(xué)科版)，2010(12).

篇6

關(guān)鍵詞 國企后勤服務(wù) 績效管理 流程 反饋溝通

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

績效考核的實(shí)施是整個(gè)國企后勤績效管理的關(guān)鍵階段，通過績效考核：（1）發(fā)現(xiàn)后勤部門的員工是否是國企后勤實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；（2）發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同后勤單位為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；（3）不僅可利用財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還可以采取其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。

一、國企后勤績效管理流程

（一）培圳。

開展培訓(xùn)主要是針對特定的員工開展工作技能以及職業(yè)道德兩個(gè)方面的培訓(xùn)與教育。要開展一項(xiàng)培訓(xùn)，重要的是確定培訓(xùn)對象的主體都包含哪些人群。對于國企后勤績效管理流程培訓(xùn)中的主體確定為績效考核人員。從長期的實(shí)踐層面上來看，培訓(xùn)的主體包括上下級，具有直接工作關(guān)系的同事，需要考核的人群，所服務(wù)的對象以及在團(tuán)隊(duì)中的專家學(xué)者。進(jìn)行培訓(xùn)，主要是從技能和職業(yè)道德兩個(gè)方面入手，分別采取不同的方法方式進(jìn)行培訓(xùn)。技能的培訓(xùn)，主要是通過不斷地對績效考核人員的培訓(xùn)，達(dá)到熟練地使用各種績效考核工具，能夠更加深刻地理解考核的標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)空間，理解國家有關(guān)部門對于后勤服務(wù)政策的目的。職業(yè)道德培訓(xùn)主要是加強(qiáng)考核人員的責(zé)任意識(shí)以及強(qiáng)化公平公正思想，切實(shí)以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核。

（二）崗位、部門或流程的需求分析。

知道了需要考核的主體之后，更為關(guān)鍵的是用何種方式方法得到關(guān)于考核對象的第一手資料。在具體的選取獲取信息的方式方法上，需要因崗位的不同采取不同的解決手段。員工在不同的職位上，需要考核的信息也是不同的?；诖?，可以根據(jù)員工的不同崗位采取不一樣的方法：比如采取關(guān)鍵事件法去考核特定崗位的員工；其他的崗位可以采取目標(biāo)管理法。面對這種手段的多元化，國企后勤部門就需要在考核的過程中具體問題具體分析，選擇合適的考核方式。

（三）操作準(zhǔn)備。

開展績效考核需要具有明確的考核指標(biāo)。如果指標(biāo)選取不恰當(dāng)，很有可能起不到考核的效果。例如過多的考核指標(biāo)往往造成員工忙于應(yīng)付考核指標(biāo)的量化考察，而不去認(rèn)認(rèn)真真地去做好本職工作；如果考核指標(biāo)過少，往往不能完全地考核員工的工作質(zhì)量；過于復(fù)雜的指標(biāo)設(shè)計(jì)，也會(huì)造成員工對指標(biāo)理解上的困難。針對國企后勤單位，日常的管理需要支付巨大的成本。在考核的過程中，需要選取合適的考核指標(biāo)，指標(biāo)的數(shù)量不能太多，也不能太少，復(fù)雜程度要適中。

（四）收集信息資料。

績效考核的環(huán)節(jié)中還應(yīng)當(dāng)包括信息的收集。對于績效考核信息的收集工作，需要嚴(yán)格遵照真實(shí)性原則，收集真實(shí)、有效的信息來進(jìn)行績效考核。在收集信息的過程中，不能為了得到一個(gè)優(yōu)秀的結(jié)果對信息進(jìn)行巧妙地偽裝、解釋，要強(qiáng)化重點(diǎn)，詳略得當(dāng)。

（五）總結(jié)。

即對績效考核結(jié)論、總體結(jié)果、方法和模式，績效考核制度進(jìn)行總結(jié)，并提出改進(jìn)或完善建議及相關(guān)措施。

二、國企后勤績效管理的反饋溝通

績效結(jié)果匯總之后，需要向員工進(jìn)行反饋與分析。不過，在正式反饋之前，需要將這一結(jié)果和牽涉到的員工進(jìn)行有效的溝通與交流。通過必要的交流與溝通，可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，從而找到解決問題的方法，最終促進(jìn)企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。此外，進(jìn)行必要的溝通交流可以強(qiáng)化員工對于企業(yè)這一組織的認(rèn)同感，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的向心力。從這樣的角度進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)：溝通交流績效考核中的問題，對于考核主體以及員工都是有利的，是一個(gè)雙贏的過程。最為重要的是，考核的目的便是促進(jìn)企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)員工更好地工作，因此考核是一個(gè)雙向的考核，而不是單向的。雙向的考核特性要求在考核結(jié)果拿到之后，經(jīng)常與員工進(jìn)行必要的溝通交流。這樣員工也能深刻意識(shí)到自身存在的不足，便于日后改進(jìn)工作。

后勤管理人員的工作不僅僅是負(fù)責(zé)對于員工的考核，在考核完成之后，便沒有了人任何責(zé)任。員工在實(shí)際的工作情況下，是否嚴(yán)格按照企業(yè)的要求進(jìn)行日常的工作，后勤單位人員是有一定責(zé)任的。績效考核之后，后勤員工需要進(jìn)行的是與員工積極溝通交流，對員工工作中存在的問題，積極與之溝通交流，幫助員工改進(jìn)工作。

三、國企后勤績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用

任何一種考核的目的都是為了以后的實(shí)際應(yīng)用，國企的后勤績效管理考核也是如此。它主要存在兩大方面的作用：第一，建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。例如：員工的工資提升，職位的變動(dòng)，獎(jiǎng)金福利的發(fā)放等等；第二，績效的改善。國企的后勤單位進(jìn)行績效考核之后么往往是為了后期的績效改善。這兩個(gè)作用是相互配合，相互協(xié)作的。并不是單純地依靠哪一個(gè)作用。如果嚴(yán)重依賴獎(jiǎng)懲機(jī)制，增加員工的工資，變動(dòng)員工的職位，采取治標(biāo)不治本的方法來解決績效考核中出現(xiàn)的問題，勢必造成企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的局面。但是反過來，如果過分的強(qiáng)調(diào)改善績效。而不用具體的方法激發(fā)員工的積極性，那么再好的績效考核計(jì)劃實(shí)施起來也會(huì)存在阻力與苦難。因此，后勤部門需要結(jié)合兩個(gè)作用，恰當(dāng)?shù)厥褂眠@一結(jié)果。

篇7

關(guān)鍵詞 公共部門 人力資源 現(xiàn)狀問題 管理措施

公共部門是我國公共社會(huì)事務(wù)的管理機(jī)構(gòu)及公共產(chǎn)品的發(fā)放機(jī)構(gòu)，優(yōu)化公共部門的人力資源管理方法、提升組織管理效率，對促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)健康發(fā)展有重大積極意義。因此，有關(guān)部門應(yīng)充分了解當(dāng)前公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀問題，并積極改進(jìn)管理方式，進(jìn)而提高管理效果。

一、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀問題

筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國公共部門人力資源管理中尚且存在一些問題，不利于管理效果的快速提升，現(xiàn)將其總結(jié)如下：一是管理觀念落后。受傳統(tǒng)人事管理方式的影響，當(dāng)前我國公共部門人力資源管理還沿襲了以往的管理思想，并且管理方式與管理水平也停留在傳統(tǒng)管理，墨守成規(guī)。二是培訓(xùn)體系不完善。在經(jīng)濟(jì)與科技迅猛發(fā)展的今天，技術(shù)與知識(shí)的更新也十分迅速。但是，在公共部門的實(shí)際培訓(xùn)中，很多都流于形式，對工作人員業(yè)務(wù)能力提升的培訓(xùn)尤其少，在制定的培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，過于重視考核結(jié)果忽略長遠(yuǎn)考慮。這些問題都表明當(dāng)前我國公共部門人力資源建設(shè)中培訓(xùn)體系不夠完善。三是考核機(jī)制不健全。當(dāng)前，我國公共部門所執(zhí)行的考核制度過于重視考核形式的便捷性，忽略了考核形式的科學(xué)性與公正性，主要以定性考核為主，缺乏定量考核。這就使得考核結(jié)果缺乏真實(shí)性及公正性。

二、改進(jìn)我國公共部門人力資源管理的策略

針對當(dāng)前我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，筆者在分析出現(xiàn)這些問題原因的基礎(chǔ)上，有針對性地提出了一些改進(jìn)措施，以期大幅提升管理效果。

（一）創(chuàng)新管理觀念

當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，對公共部門來講，其所面臨的要求與挑戰(zhàn)也不斷增多。例如，公共部門需要盡可能多地獲得自利、不斷增大管理幅度、更加關(guān)注公共服務(wù)，并且還應(yīng)借助多種形式對員工進(jìn)行高效管理。這就使得公共部門不得不摒棄以往陳舊的管理觀念，積極用先進(jìn)的管理理念來主導(dǎo)人力資源管理工作。在實(shí)際管理過程中，公共部門應(yīng)清楚了解自身與社會(huì)、市場之間的關(guān)系，只有這樣才能使得公共服務(wù)與公共產(chǎn)品得以最優(yōu)化應(yīng)用。另一方面，在公共部門，人力資源管理者應(yīng)始終謹(jǐn)記公共性是其工作的最突出特點(diǎn)，只有堅(jiān)持以公共性為中心的管理形式，才能高效保障廣大群眾的公共利益得以實(shí)現(xiàn)。

（二）完善培訓(xùn)體系

當(dāng)前，雖然我國公共部門工作人員選拔制度規(guī)定“凡進(jìn)必考”，但是在現(xiàn)實(shí)中，工作人員的綜合素質(zhì)還不能滿足公共部門發(fā)展的需要。因此，必須建立完善的培訓(xùn)體系，借助各種形式的有效培訓(xùn)不斷提升公共部門工作人員的業(yè)務(wù)能力與素質(zhì)。為切實(shí)提高公共部門工作人員的管理能力、服務(wù)能力、調(diào)控能力、決策能力等，就必須有針對性地對他們進(jìn)行相應(yīng)的能力培訓(xùn)。在實(shí)際操作中，可采用公共部門與企業(yè)、研究所、高校合作的形式對公共部門工作人員進(jìn)行聯(lián)合培訓(xùn)。另一方面，公共部門還可充分借助國內(nèi)外優(yōu)勢培訓(xùn)資源，搭建一個(gè)全面的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，利用各種培訓(xùn)方式，不斷提高公共部門工作人員的綜合素質(zhì)與創(chuàng)新能力。同時(shí)，為了提高公共部門工作人員的實(shí)踐操作能力，公共部門還應(yīng)建立實(shí)踐基地，以便各個(gè)部門能夠到實(shí)踐基地中培養(yǎng)人才、考察人才、挖掘人才，最終挑選出符合公共部門發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。

（三）健全考核機(jī)制

健全的考核機(jī)制，是公正、科學(xué)地評價(jià)公共部門工作人員工作情況的前提，也是進(jìn)行人力資源活動(dòng)的依據(jù)。例如，獎(jiǎng)懲制度、職務(wù)調(diào)整、薪酬方案等的調(diào)整，都必須依據(jù)一定考核制度才能順利進(jìn)行。因此，公共部門所制定的考核制度必須具有合理性、科學(xué)性、公平性、公正性。在實(shí)際考核中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，將定量考核與定性考核有機(jī)結(jié)合，并量化處理考核指標(biāo)，以強(qiáng)化考核指標(biāo)的可度量性與可比性，盡可能降低隨意性在考核中的出現(xiàn)。第二，建立完善的考核責(zé)任制度，禁止考核過程中不作為狀況的出現(xiàn)，只要發(fā)現(xiàn)有悖于制度的情況，必須追究當(dāng)事人的責(zé)任，以確?？己酥贫鹊母咝?zhí)行。第三，拓展考核結(jié)果的影響力，使其與員工的職務(wù)晉升、薪酬方案、職務(wù)培訓(xùn)等聯(lián)系在一起。同時(shí)，還應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果，對員工進(jìn)行懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化考核管理制度的重要地位。另一方面，為了提高考核方式的科學(xué)性與公正性，公共部門應(yīng)積極建立以群眾滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的績效評價(jià)制度，以群眾對公共部門所提供的服務(wù)與產(chǎn)品質(zhì)量為標(biāo)價(jià)指標(biāo)，以廣大群眾為評價(jià)主體，實(shí)現(xiàn)從多角度、多層面對公共部門工作人員的工作進(jìn)行評價(jià)，最終提高公共部門的人事管理效果。

總之，加大對公共部門人力資源的管理力度，可有效提高這些部門所提供的產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量，滿足不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)需求。因此，在現(xiàn)實(shí)中，公共部門應(yīng)全面了解當(dāng)前人力資源管理中存在的問題，并積極采取改進(jìn)措施以不斷提高人力資源管理成效。

參考文獻(xiàn)

[1] 裴思瑤.論我國公共部門人力資源管理的改進(jìn)[D].延安大學(xué)，2013.

[2] 姚佳星.論我國公共部門人力資源管理的改進(jìn)[J].人才資源開發(fā)，2014（24）：28.

篇8

關(guān)鍵詞：輸油企業(yè)；人力資源培訓(xùn)；問題；對策

1 前言

組織的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，而員工培訓(xùn)是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法?？茖W(xué)合理的員工培訓(xùn)不僅可以提升勞動(dòng)生產(chǎn)率還可以提升組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力和核心競爭力。通過培訓(xùn)，我國輸油企業(yè)才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，從而保證各部門協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)。

2 輸油企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題

2.1培訓(xùn)的目標(biāo)沒有與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合

員工的培訓(xùn)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多輸油企業(yè)在實(shí)際操作過程中，往往在制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。輸油企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的事先培訓(xùn)，這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

2.2培訓(xùn)流于形式，沒有形成培訓(xùn)體系

由于輸油企業(yè)人員分布的特殊性，人員分散，常年很難做到集中培訓(xùn)?，F(xiàn)在我國大部分輸油企業(yè)都在不定期地對本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。但是，許多輸油企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃，這無疑是對組織資源的浪費(fèi)。有的輸油企業(yè)即便制定的長遠(yuǎn)規(guī)劃也會(huì)由于資金，人員等因素而擱淺。

2.3培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過程不連續(xù)

我國現(xiàn)在許多輸油企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是根據(jù)上級的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)?，F(xiàn)在我國許多輸油企業(yè)的培訓(xùn)太過于形式化，消耗了資源卻沒有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒有改變過內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，而且多是些通識(shí)性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據(jù)實(shí)際需求，如照搬國外先進(jìn)培訓(xùn)模式和方法，造成水土不服，浪費(fèi)資源，結(jié)果差強(qiáng)人意。輸油企業(yè)的培訓(xùn)工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的具有連續(xù)性的過程。許多培訓(xùn)工作帶來的效益可能要等到很長的時(shí)間才會(huì)顯示出來。輸油企業(yè)沒形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，也很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

此外，我國輸油企業(yè)缺乏有效的考核評估系統(tǒng)。通過對我國部分輸油企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，許多輸油企業(yè)對于員工培訓(xùn)項(xiàng)目積極的投入資源，但是卻缺乏科學(xué)有效的事后評估機(jī)制。

3 我國輸油企業(yè)人力資源培訓(xùn)的解決方法

3.1培訓(xùn)以育道德、學(xué)文化、傳知識(shí)、培能力為目的

對員工實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)效率最高的方法就是通過案例進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是工作實(shí)踐中的真實(shí)案例?？梢圆捎眉w討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實(shí)的案例進(jìn)行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應(yīng)該掌握的技能、組織觀念、輸油企業(yè)文化等。最后再把培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果等通過組織的傳播渠道進(jìn)行發(fā)表，最終在員工隊(duì)伍中達(dá)成共識(shí)。這種利用組織內(nèi)部鮮活的案例進(jìn)行培訓(xùn)的方法，對于員工實(shí)戰(zhàn)技能的提升有重要的作用。

3.2 員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相匹配

員工職業(yè)生涯的管理可以幫助員工正確識(shí)別自身的能力和技能，引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)和提高輸油企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)的準(zhǔn)確性。將員工的培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，不僅可以通過員工的努力提高輸油企業(yè)的獲利能力和水平，而且可以調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)工作的滿意度。員工培訓(xùn)應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、專業(yè)水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來，注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng)，同時(shí)根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，為員工提供豐富化的工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提高員工的滿意度。

3.3 建立科學(xué)合理的培訓(xùn)考核評估系統(tǒng)

科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績效。培訓(xùn)考核和評估的控制主要是嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃中的考核方式和方法進(jìn)行考核、認(rèn)真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息、認(rèn)真進(jìn)行考核評估并實(shí)施適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓(xùn)工作，就必須要有完善的培訓(xùn)制度，而且可以把培訓(xùn)工作與組織的激勵(lì)措施相結(jié)合。如輸油企業(yè)可以定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，并且實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，從而促使輸油企業(yè)的負(fù)責(zé)人員真正重視培訓(xùn)，而不是讓培訓(xùn)工作流于形式。輸油企業(yè)應(yīng)該重視對培訓(xùn)考核和評估的控制工作，形成對培訓(xùn)考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

4 結(jié)束語

人力資源培訓(xùn)是各組織為了提升員工工作能力，保持輸油企業(yè)持續(xù)競爭力而采用的有效措施和方法。做好輸油企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作：首先，要對培訓(xùn)流于形式、培訓(xùn)內(nèi)容不合理、缺乏有效的考核評估系統(tǒng)等培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行剖析；其次，要從組織培訓(xùn)以育道德、學(xué)文化、傳知識(shí)、培能力為目的，員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相匹配，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)考核評估系統(tǒng)等方面去解決培訓(xùn)中存在的問題。通過這些對策的研究和實(shí)施，相信我國輸油企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作今后一定會(huì)取得明顯效果。

參考文獻(xiàn)：

[1] 周文成.人力資源管理[M].北京大學(xué)出版社，2010

篇9

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核；方法

一、事業(yè)單位人力資源管理及績效考核特征

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核特征也稱成效測評。事業(yè)單位在運(yùn)營發(fā)展目的的支配下，通過確定的評價(jià)體系及考核方法，確定對參與其中的人力進(jìn)行績效判斷與考核，并進(jìn)行薪酬福利分配以及職務(wù)調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、進(jìn)修等人事管理行為。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源進(jìn)行考核時(shí)，主要看這幾個(gè)方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養(yǎng)、職業(yè)道德。就現(xiàn)階段我國目前事業(yè)單位管理的模式來看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運(yùn)營人力占的比例較大。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題

現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位都在進(jìn)行績效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀上來看，事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題主要有：

（一）不能深入認(rèn)識(shí)績效考核中的人力資源管理

伴隨著現(xiàn)代化管理制度在企業(yè)運(yùn)營中的不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來，績效管理與各種評價(jià)考核劃了等號(hào)，績效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩(wěn)，容易產(chǎn)生焦躁等負(fù)面情緒。根源上來看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說，很多事業(yè)單位只是了解到了績效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎(jiǎng)懲等根本性的問題時(shí)，往往就容易出問題，導(dǎo)致改革成效不高，作用不大，人才管理機(jī)制依舊薄弱。

（二）績效考核機(jī)制方法不完善

完善的績效考核機(jī)制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機(jī)制考核方面存在著以下幾個(gè)問題：第一，績效考核存在空白區(qū)，部分職工的積極性沒能得到充分調(diào)動(dòng)；第二，有的在職管理人員績效評價(jià)較為困難，例如如何對智力勞動(dòng)進(jìn)行評價(jià)和量化就一直困擾著很多事業(yè)單位；第三，平均主義現(xiàn)象較為突出。有的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)出于省事考慮，對績效考核不甚很重視，職工做多做少一個(gè)樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長期發(fā)展戰(zhàn)略得不到有效執(zhí)行，考核機(jī)制形同虛設(shè)，并不能起到激勵(lì)作用。

（三）績效管理方法不當(dāng)

績效管理中評價(jià)指標(biāo)過于細(xì)致，并不能對部門和崗位的工作成果進(jìn)行有效地、全面地、客觀地評價(jià)。需要看到的是，當(dāng)前較多事業(yè)單位的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，對績效考核效果未能進(jìn)行及時(shí)反饋，績效考核與實(shí)際運(yùn)營存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進(jìn)行評估時(shí)，難以及時(shí)了解單位職工所持有的不同意見。此外，受到機(jī)關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進(jìn)行得很好的績效改革方法，一旦運(yùn)用到事業(yè)單位的管理中來，不可避免的會(huì)出現(xiàn)水土不服，績效考核僅僅作為了一個(gè)工具，對員工進(jìn)行監(jiān)督與控制，對單位職工的長遠(yuǎn)發(fā)展有所忽視。

三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核方法探究

（一）重視績效管理與考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一

事業(yè)單位管理人員要轉(zhuǎn)變對人力資源管理中績效考核的看法，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段存在的問題，充分借鑒較為發(fā)達(dá)的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過去的管理與考核指標(biāo)體系，明確考核目標(biāo)，量化人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造條件鼓勵(lì)職工參與單位的績效評價(jià)機(jī)制建設(shè)。

（二）要明確績效管理方向

所謂的績效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng)造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實(shí)際成效。因此，在績效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點(diǎn)：尊重每一位職工的工作成果；嚴(yán)格執(zhí)行績效管理的職責(zé)和要求；確保絕大部分職工對績效評價(jià)體系有認(rèn)同；不能因個(gè)人因素隨意改變已確定以下的績效考核體系。

（三）強(qiáng)化績效改革配套措施

一是要建立健全科學(xué)評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結(jié)果，避免績效管理一言堂或者過分民主化。同時(shí)考核評價(jià)方法也應(yīng)該多元化，目標(biāo)管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運(yùn)用，對職工進(jìn)行綜合評價(jià)，提高評價(jià)科學(xué)性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化上下級之間信息的溝通，建立補(bǔ)救機(jī)制，有效處理職工合理訴求，加強(qiáng)績效改革管理的指導(dǎo)；三是要有科學(xué)績效管理的意識(shí)；四是要加強(qiáng)績效考核管理培訓(xùn)。特別是針對一些新進(jìn)的績效管理人員，要有入職培訓(xùn)考核的機(jī)制，幫助這部分人群適應(yīng)單位工作環(huán)境。在基層績效管理培訓(xùn)方面，要加強(qiáng)績效考核管理的技術(shù)培訓(xùn)。

四、結(jié)語

隨著全面深化改革進(jìn)程的不斷深入以及時(shí)代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉(zhuǎn)變績效考核評價(jià)體系，重視績效考核管理，明確績效管理方向與目標(biāo)，監(jiān)理科學(xué)評估體系與反饋評價(jià)機(jī)制，提高科學(xué)績效管理的意識(shí)，加強(qiáng)績效考核管理培訓(xùn)，形成一套行之有效的人力資源管理績效考核評價(jià)方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]岳彩芹.西藏水利人力資源管理工作的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí).《人力資源管理》.2015.

[2]楊林.探析基層水利人力資源管理現(xiàn)狀和對策.《治淮》.2014.

篇10

關(guān)鍵詞：績效考核；原則；問題；路徑

一、引言

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)常規(guī)性工作，其在改善企業(yè)績效水平，提升企業(yè)核心競爭力等方面發(fā)揮著重要作用。由于我國企業(yè)在績效考核方面起步較晚，加上不少企業(yè)管理者對于績效考核工作的要點(diǎn)掌握不夠，這使得企業(yè)的績效考核水平普遍偏低，績效考核工作的作用得不到充分的發(fā)揮，給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了很多的負(fù)面影響和沖擊。企業(yè)之間競爭的全面升級給企業(yè)績效考核工作的開展提出了更高的要求，企業(yè)管理者需要對于做好績效考核工作的重要性有一個(gè)基本認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對于當(dāng)前績效考核工作中存在的問題進(jìn)行分析把握，從而能夠在績效考核水平提升方面做到切合實(shí)際，探索出來一條更加有效地提升路徑，實(shí)現(xiàn)績效考核水平的節(jié)節(jié)攀升。

二、企業(yè)績效考核概述

對于企業(yè)管理者來說，充分了解績效考核的內(nèi)涵、意義以及原則，這是做好這一工作，實(shí)現(xiàn)績效考核水平提升前提基礎(chǔ)，因此本文這里對于上述內(nèi)容進(jìn)行一個(gè)簡單的介紹。

（一）企業(yè)績效考核內(nèi)涵?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)為了對于部門、員工的績效水平有一個(gè)客觀全面的了解，而制定績效考核指標(biāo)，運(yùn)用評價(jià)手段對于部門、員工績效完成情況進(jìn)行評估，并利用績效考核結(jié)果對于部門、員工績效行為進(jìn)行引導(dǎo)的一個(gè)過程?？冃Э己藢儆谝环N過程管理方法，其最終目的并不是對于部門、員工績效水平進(jìn)行一個(gè)把握，而是為了通過考核不斷督促部門、員工績效目標(biāo)的完成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效水平的提升?？冃Э己烁鶕?jù)內(nèi)容可以劃分為績效考核方案制定、績效考核實(shí)施、績效考核反饋等幾個(gè)基本環(huán)節(jié)。

（二）企業(yè)績效考核意義。績效考核的重要意義在于以下幾點(diǎn)：一是激勵(lì)員工更好地完成業(yè)績目標(biāo)，績效完成情況良好，會(huì)得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績較差則會(huì)受到懲罰，這樣就能夠督促員工完成績效指標(biāo)；二是發(fā)現(xiàn)部門、員工績效拖累因素，從而明確企業(yè)績效考核的改進(jìn)方向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效水平能夠步入一個(gè)持續(xù)提升的軌道之中；三是為企業(yè)員工培訓(xùn)、薪酬分配等工作的開展提供基本依據(jù)，使得這些工作更加有效，舉例而言，通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績完成能力方面不足，繼而圍繞這些不足設(shè)置員工培訓(xùn)內(nèi)容。

（三）企業(yè)績效考核原則。企業(yè)績效考核的工作的開展有以下幾個(gè)基本原則需要遵循：一是公平原則，績效考核要一視同仁，做到公開公正，確?？冃Э己四軌蚩陀^準(zhǔn)確的評估部門、員工的績效水平，避免績效考核摻雜不公正的因素；二是獎(jiǎng)懲結(jié)合原則，績效考核只有與獎(jiǎng)懲結(jié)合才有意義，否則就會(huì)導(dǎo)致這一工作流于形式，績效考核結(jié)果要與獎(jiǎng)懲結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)績效考核作用的發(fā)揮；三是未來導(dǎo)向原則，績效考核的重心并不能夠放在對部門、員工以往業(yè)績的考核方面，而是要放在發(fā)現(xiàn)績效問題，提升部門、員工未來績效水平方面。

三、企業(yè)績效考核存在的問題

目前很多企業(yè)績效考核工作開展方面存在較多的問題，通過對于企業(yè)績效考核工作開展的調(diào)查，本文將這些問題歸納為以下幾個(gè)方面：

（一）考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。考核指標(biāo)設(shè)置是企業(yè)績效考核工作開展的基本依據(jù)，可以說指標(biāo)設(shè)置是否科學(xué)，考核指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)是否明確將會(huì)直接影響到績效考核的信度以及效度。目前不少企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)置方面存在較大的不足，沒有構(gòu)建起來層次合理、科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，單個(gè)考核指標(biāo)并沒有做到嚴(yán)格遵循SMART的要求，整個(gè)績效考核指標(biāo)體系中，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)、長期指標(biāo)與短期指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)之間沒有做到較好的搭配，這自然就會(huì)影響到績效考核的準(zhǔn)確性。同時(shí)每一個(gè)績效考核指標(biāo)沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核者的主觀認(rèn)識(shí)被放大，不利于績效考核的橫向公平。

（二）考核方法不夠有效。從企業(yè)績效考核方法來看，目前不少企業(yè)績效考核方法陷入到了兩個(gè)極端，要么就是單純的定性分析方法，要么就是單純的定量分析方法，并沒有做到二者之間的較好結(jié)合，而這兩種績效考核方法各種優(yōu)缺點(diǎn)，做不到二者之間的結(jié)合，將會(huì)影響到績效考核客觀性。另外就是不少企業(yè)績效考核方法層面，就是單純的根據(jù)結(jié)果進(jìn)行考核，將考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，諸如目標(biāo)考核、平衡計(jì)分卡等更好的考核方法由于各種限制，并沒有被企業(yè)管理者廣泛的加以運(yùn)用，使得績效考核的效用發(fā)揮大打折扣。

（三）考核人員能力不足。績效考核工作本身專業(yè)性很強(qiáng)，要做好這一工作難度很大，對于績效考核人員的能力、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)等要求很高，因此如果考核人員工作能力不足的話，必然會(huì)給績效考核工作的有效開展帶來很多的負(fù)面影響。目前很多企業(yè)都存在考核人員能力不足的問題，具體來說就是缺少做好績效考核工作的崗位勝任力，在具體績效考核工作開展中，往往因?yàn)樽陨淼哪芰Σ蛔愣y以確保績效考核正確的加以開展。

四、企業(yè)績效考核水平提升路徑

企業(yè)績效考核水平提升方面，關(guān)鍵就是要解決好目前這一工作的開展中存在的各種問題，重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作，推動(dòng)企業(yè)績效考核水平不斷提升。

（一）明確考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效考核工作開展中，需要高度重視考核指標(biāo)體系的構(gòu)建以及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的界定，從單個(gè)指標(biāo)來看就是要遵循“SMART”原則，才能夠整體績效指標(biāo)體系方面來看，則是要做到定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，指標(biāo)體系要有層次、有重點(diǎn)。在考核指標(biāo)的設(shè)置方面，還要注意根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同的崗位設(shè)置不同的指標(biāo)體系，避免出現(xiàn)考核指標(biāo)一刀切的情況，這樣才能實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)體系針對性的提升，舉例而言，企業(yè)管理類的指標(biāo)體系就要與銷售類的績效指標(biāo)體系有差別。針對每一個(gè)績效考核指標(biāo)需要明確指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，對于考核指標(biāo)的不同評價(jià)等級進(jìn)行詳細(xì)說明，避免因?yàn)榭己巳藛T認(rèn)知層面不一致，出現(xiàn)考核偏差問題。

（二）選擇合適的考核方法。在績效考核方法層面，企業(yè)需要根據(jù)考核工作的需要選擇最合適的考核方法，一方面就是要做到定性考核方法與定量考核方法之間的較好結(jié)合，對于員工能夠定量考核的績效結(jié)果指標(biāo)以及不能夠定量考核的績效行為指標(biāo)進(jìn)行比較更加準(zhǔn)確的評估。另一方面就是要引入目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡等績效考核方法，這些考核方法的好處在于可以更加全面的了解導(dǎo)致員工績效完成度不高的原因，從而明確未來績效考核改進(jìn)的基本重點(diǎn)。企業(yè)管理者要積極引進(jìn)績效考核領(lǐng)域的一些新的考核方法，借鑒其他企業(yè)的成功做法，從而實(shí)現(xiàn)考核方法的不斷創(chuàng)新。

（三）注重考核人員能力提升。企業(yè)績效考核水平提升方面，考核人員能力是一個(gè)繞不過的內(nèi)容，只有考核人員的能力得到較好的提升，才能為績效考核水平的提升提供基本的保障?？己巳藛T能力提升方面，一方面就是要注意考核人員的選擇，爭取選擇到最具有崗位勝任力的考核人員，企業(yè)可以從外部招募有能力的考核人才，也可以從內(nèi)部發(fā)掘考核人員；另一方面則是要對于考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來讓考核人員掌握培訓(xùn)要點(diǎn)，了解培訓(xùn)方案，從而能夠在考核工作開展中做到游刃有余。

（作者單位：浙江工業(yè)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 董延玲.提高企業(yè)績效考核有效性的研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013年21期