導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵崗位；人才儲(chǔ)備；構(gòu)建

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）15-0117-02

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，持續(xù)發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)共同追求的目標(biāo)。人才成為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力。但就目前而言，不論是國(guó)企還是民企，都在不同程度上存在人才資源儲(chǔ)備不足的問題。近年來，部分企業(yè)對(duì)其擴(kuò)張中管理人才短缺的問題開始反思，逐步意識(shí)到人才儲(chǔ)備的重要性。由于眾多企業(yè)沒有對(duì)人才儲(chǔ)備給予應(yīng)有的重視，導(dǎo)致因人才流動(dòng)、流失造成的崗位空缺，人力資源后備力量不足而嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在人員流動(dòng)率較高的今天，做好充分的人才儲(chǔ)備，尤其是關(guān)鍵崗位人才的儲(chǔ)備已成為企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

一、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備的意義

人才儲(chǔ)備，是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對(duì)這些高潛能人才進(jìn)行開發(fā)的過程。它主要為公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略的發(fā)展提前儲(chǔ)備人才，服從和服務(wù)于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃具有極其重要的意義。

1.關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制推動(dòng)了企業(yè)用人觀念和用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人才的尊重和重視，對(duì)其留住人才具有重要的意義。如在儲(chǔ)備人才的選拔上，企業(yè)認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位所需人才的資質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)，通過內(nèi)部和外部招聘的方式選拔合適人員；在儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)上，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工個(gè)人發(fā)展需要，在時(shí)間和空間及資金等各方面給予支持，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與儲(chǔ)備人才發(fā)展的雙贏；在儲(chǔ)備人才的留用上，有針對(duì)性地建立科學(xué)的薪酬體系和激勵(lì)體系，讓員工和企業(yè)共成長(zhǎng)，增強(qiáng)其在工作中的成就感。

2.充足的儲(chǔ)備人才可以減少關(guān)鍵崗位人動(dòng)所帶來的損失。一方面，伴隨著企業(yè)人員的流動(dòng)，可以減少突發(fā)的人才流失所造成的意外損失。如擁有核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員或管理人員突然辭職或因其他特殊原因離職，人才儲(chǔ)備不足致使短時(shí)間內(nèi)沒有合適人選接替，這將給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)和精神損失，甚至威脅到企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。另一方面，充足的人才儲(chǔ)備能降低企業(yè)的人力資源支出。伴隨著人才的流失，企業(yè)陷入招聘并培養(yǎng)新員工的惡性循環(huán)中，必將加大資源費(fèi)用的支出，而為了吸引高端人才開出的更具有吸引力的條件，又進(jìn)一步增加了人力資源成本的投入。因此，如果企業(yè)做好人才儲(chǔ)備，就可以減少因人動(dòng)所帶來的人力資源費(fèi)用的巨額支出。

3.充足的人才儲(chǔ)備可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備服從和服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將人才儲(chǔ)備作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待，實(shí)質(zhì)上是從企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)， 對(duì)企業(yè)人才現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，明確企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與環(huán)境的關(guān)系，通過儲(chǔ)備人才，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才優(yōu)勢(shì)，從而帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

二、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制的構(gòu)建

不同的企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力決定了組織中有不同的關(guān)鍵崗位與核心人才，所以，關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備庫的建設(shè)首先要解決的問題是對(duì)公司內(nèi)部的崗位進(jìn)行分類，確定關(guān)鍵崗位；其次是針對(duì)關(guān)鍵崗位挑選合適的儲(chǔ)備人才，并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)使其能勝任該崗位。

1.關(guān)鍵崗位的識(shí)別。關(guān)鍵崗位是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。由此可知，關(guān)鍵崗位包括戰(zhàn)略價(jià)值和人員配備的難度或稀缺性兩個(gè)主要維度。戰(zhàn)略價(jià)值是指該崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要性，需結(jié)合公司產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)定位來評(píng)估；人員配備的難度或稀缺性是指適合該崗位的人才市場(chǎng)與企業(yè)之間的供求關(guān)系，越是供應(yīng)量小于需求量，企業(yè)就越不容易找到適合的人才。按照九宮格管理方式，以戰(zhàn)略價(jià)值與人員配備的難度為主要指標(biāo)，從而確定企業(yè)關(guān)鍵崗位。

2.關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才的初選。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力決定企業(yè)核心人才的素質(zhì)特性，直接把對(duì)企業(yè)的核心能力和戰(zhàn)略目標(biāo)的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)核心人才素質(zhì)特征的要求，以確保合適的人在合適的位置上。實(shí)際應(yīng)用中，儲(chǔ)備人才甄選的依據(jù)主要有六個(gè)方面：一是績(jī)效考核結(jié)果；二是綜合素質(zhì)考評(píng)；三是人才盤點(diǎn)；四是外部招聘或經(jīng)人推薦；五是通過素質(zhì)模型測(cè)評(píng)和資格審查；六是職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。具體而言，將勝任能力劃分為高、中、低三個(gè)等級(jí)，并用縱軸表示；將行為表現(xiàn)劃分為好、一般、差三個(gè)等級(jí)，并用橫軸表示。通過這種直觀的形式可以清楚地了解儲(chǔ)備人才的綜合素質(zhì)及所長(zhǎng)并對(duì)其提供相適應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃。

3.人才的復(fù)評(píng)及優(yōu)化調(diào)整。儲(chǔ)備人才初步確認(rèn)后，需要對(duì)候選人開展綜合評(píng)估并排序，對(duì)他們進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。360度評(píng)估反饋?zhàn)鳛橐环N新的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法，在對(duì)關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才的復(fù)評(píng)及優(yōu)化調(diào)整中能發(fā)揮良好的作用，保證評(píng)價(jià)的全方位和客觀性。

360度評(píng)估反饋（360°Feedback），又稱“360度考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來評(píng)估人員的方法。評(píng)估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等。通過這種理想的評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋中清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求。

4.人才的培養(yǎng)。企業(yè)建立人才儲(chǔ)備機(jī)制的目的是培養(yǎng)人才，通過人才的職業(yè)培訓(xùn)來達(dá)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的目的，這是人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵過程，也決定了人才儲(chǔ)備的成敗。在條件許可的情況下，企業(yè)可以提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)。另外，值得注意的是：每個(gè)人都希望有一個(gè)適合自己的職業(yè)，絕大多數(shù)人都希望在自己的職業(yè)生涯中能有所發(fā)展，有所成就。因此，企業(yè)為了更好地做好人才儲(chǔ)備，必須在充分了解儲(chǔ)備人才的能力及各種需求基礎(chǔ)上結(jié)合其自身的發(fā)展方向，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以增強(qiáng)他的歸屬感與成就感，從而有效提高員工的工作積極性，真正建立起企業(yè)與儲(chǔ)備人才的雙贏關(guān)系。

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源 儲(chǔ)備 戰(zhàn)略性思考

中國(guó)企業(yè)人才流失率高居不下，特別是中小城市的中小民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，而企業(yè)繼承人問題也已經(jīng)凸現(xiàn)出來，企業(yè)不能及時(shí)招到或找到職位空缺的合適任職者，或是等到企業(yè)要發(fā)展某一產(chǎn)業(yè)、某一技術(shù)時(shí)才急于向人才市場(chǎng)招聘，這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性，使得經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)中各個(gè)節(jié)點(diǎn)的工作難于順利開展，而且還會(huì)造成相當(dāng)大的成本支出，包括離職成本、重置成本、招聘以及培訓(xùn)與開發(fā)成本，尤其是核心員工和專業(yè)技術(shù)人員的離職，企業(yè)要為此付出沉重的代價(jià)。所以，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性思考，未雨綢繆，防患于未然，保持企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定，降低人力資源成本支出，并應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。

企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略思考就是針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在以上問題而提出的，以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作。人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略指的是企業(yè)根據(jù)未來的發(fā)展和可能出能出現(xiàn)人才缺位，在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架上，事先做好各職位候選人的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、晉升和考核，并輔于相關(guān)的制度安排和后勤建設(shè)的全局思考和預(yù)見性的謀劃，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的留才、育才、用才觀念，使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的運(yùn)作。世界很多知名的公司如IBM、通用、諾基亞、朗訊、貝爾等都進(jìn)行公司人才的儲(chǔ)備戰(zhàn)略。

實(shí)施人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略的原則

自知自明原則

人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位，并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定，企業(yè)應(yīng)該定位好自己，企業(yè)規(guī)模、對(duì)人才的實(shí)際要求、地理區(qū)域、資源條件等，對(duì)人才的要求絕對(duì)不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個(gè)位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè)，市場(chǎng)的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生，可以說其結(jié)果是賠了夫人又折兵，即使是招進(jìn)來了，也將很容易離去，關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值之間的距離。當(dāng)然例外的也有，在企業(yè)的誠(chéng)懇承諾加上高薪的條件下也會(huì)有“勇夫”。總之，企業(yè)要根據(jù)自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實(shí)用。

人本原則

人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠(chéng)實(shí)信用關(guān)系，以員工的實(shí)際利益為中心，將企業(yè)的實(shí)際情況和員工的未來發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進(jìn)行職業(yè)選擇，這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系，忠誠(chéng)于企業(yè)。

權(quán)變?cè)瓌t

權(quán)變?cè)瓌t不僅是針對(duì)市場(chǎng)變化，而且也可以運(yùn)用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境處在不斷的變化之中，企業(yè)的人才儲(chǔ)備方向和人力資源要求層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)等也不能脫離具體的環(huán)境，要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實(shí)際情況。

人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的流程

有效人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略要做到兩個(gè)方面：企業(yè)自身的準(zhǔn)確認(rèn)知、多渠道合理選才、進(jìn)行人才的內(nèi)外部培養(yǎng)、輔助制度和措施的實(shí)施、戰(zhàn)略實(shí)施的績(jī)效反饋。

分析和認(rèn)知企業(yè)的主客觀環(huán)境

企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認(rèn)知是為了使企業(yè)對(duì)所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來的發(fā)展前景、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個(gè)明確的把握，從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系，如果偏離這些要素的實(shí)際情況，那么，企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，而不是凌駕于這些資源能力之上，使得企業(yè)對(duì)員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致，這樣才能留住與企業(yè)實(shí)際情況要求相一致的員工。

如圖1所示，圖形中的各個(gè)環(huán)節(jié)的要素最終都指向一個(gè)點(diǎn)即員工對(duì)企業(yè)的總體評(píng)價(jià)，也就是員工對(duì)企業(yè)總體滿意度，而這是員工選擇留下還是離職的最重要決策點(diǎn)。而前面的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)的，相互協(xié)調(diào)作用于員工的內(nèi)心感受，這些要素都是企業(yè)在進(jìn)行人才儲(chǔ)備決策中必須要考慮的，缺一不可，只有這樣才能最大程度發(fā)揮企業(yè)人力資源工作的效果。

簡(jiǎn)單案例分析：企業(yè)的位置是中小城市，企業(yè)發(fā)展前景良好，能提供高出本地的工資水平，但企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)不是很明顯，那么，企業(yè)的招聘對(duì)象就不應(yīng)該是那些重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，而最好的選擇是一般院校中的中上等學(xué)生，最好是本地院校，作為企業(yè)儲(chǔ)備發(fā)展的人才。如果企業(yè)是為了開拓外地市場(chǎng)，則應(yīng)該結(jié)合目標(biāo)市場(chǎng)的實(shí)際情況而定，對(duì)上海市場(chǎng)和鄭州市場(chǎng)的人才選擇要求和提供的薪資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣，上海的地理位置好，工資可以結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際條件而定，可高可持平，人才要求中等就行，而在鄭州市場(chǎng)如果企業(yè)能提供高于市場(chǎng)的工資水平，招聘標(biāo)準(zhǔn)可以高一點(diǎn)。其中有一點(diǎn)關(guān)鍵的是在上海工作比在鄭州上班的員工心理感覺好，這也就是要明確企業(yè)地理區(qū)位的原因。

當(dāng)然，企業(yè)還要綜合考量當(dāng)?shù)氐娜瞬殴┬枨闆r、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)位置、企業(yè)的資源情況等，也可以對(duì)這些因素進(jìn)行細(xì)分，結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際，賦予各要素一定的比較權(quán)數(shù)并劃分等級(jí)運(yùn)用于企業(yè)的儲(chǔ)備戰(zhàn)略之中（如表1所示）。

多渠道合理選才

基于上面的多因素分析，企業(yè)基本上對(duì)自身的總體情況有了明確的把握，那么企業(yè)就可以量體裁衣，制作合身的“衣服”，將合適的人才充實(shí)到具體的崗位上。

多渠道選才按人才來源方向可分為：內(nèi)部招聘和外部招聘，但主要是企業(yè)立足于人才市場(chǎng)，通過外部的人才的引進(jìn)，補(bǔ)充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經(jīng)營(yíng)理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才，同樣應(yīng)遵循“適才”觀點(diǎn)，企業(yè)不一定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會(huì)浪費(fèi)企業(yè)資金，增加企業(yè)運(yùn)行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國(guó)企傳統(tǒng)的用人機(jī)制，制訂一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。

制藥企業(yè)烏蘇里江藥業(yè)在這方面就走在前沿，該公司深刻認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)，人才是贏得市場(chǎng)的法寶，所以該公司就把人才引進(jìn)和儲(chǔ)備作為提高企業(yè)整體素質(zhì)的重要手段，制定了精心篩選，廣招賢才，合理儲(chǔ)備，擇優(yōu)而用的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。實(shí)施廣泛引進(jìn)人才的戰(zhàn)略舉措，該公司總經(jīng)理走訪了并參加了幾十家院校的供需見面會(huì)。當(dāng)然該公司還從市場(chǎng)引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的合適人才，實(shí)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)的層級(jí)梯隊(duì)，便于彼此間的交流和溝通，同時(shí)也是一種變相的人才能力提升方式。

由此可見：廣泛招聘選才過程中的關(guān)鍵點(diǎn)是招聘渠道和儲(chǔ)備人才數(shù)量的確定問題，過多會(huì)導(dǎo)致人力儲(chǔ)備成本過高，過少而不能找到真正合適的人才，在這個(gè)過程中企業(yè)就必須對(duì)先前的戰(zhàn)略因素進(jìn)行認(rèn)真的界定和分析，進(jìn)行權(quán)數(shù)的再分配，同時(shí)要結(jié)合公司對(duì)崗位人才的基本能力要求和歷史經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，對(duì)人才的要求眼光不能過高，也不能過低，重在實(shí)用合適。

培養(yǎng)和塑造儲(chǔ)備人才

所謂十年樹木，百年樹人，就是這個(gè)道理，企業(yè)要對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行戰(zhàn)略性的素質(zhì)能力培養(yǎng)，細(xì)分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案，或針對(duì)不同的儲(chǔ)備人才特點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng)，使各種人材能夠在實(shí)際的工作中脫穎而出，在需要的時(shí)刻發(fā)揮其作用。儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)機(jī)制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。

專向培養(yǎng)，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)，形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵(lì)機(jī)制。

內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成材。內(nèi)部知識(shí)培訓(xùn)，使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)、了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識(shí)的及時(shí)更新，增強(qiáng)員工的主人翁精神；內(nèi)部技能的培訓(xùn)：通過培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能；外請(qǐng)專家培訓(xùn)和走出去參加各種培訓(xùn)班相結(jié)合，形成了自培、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機(jī)制；或在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導(dǎo)機(jī)制、企業(yè)內(nèi)部的交流討論等；態(tài)度的培訓(xùn)：?jiǎn)T工態(tài)度如何對(duì)員工的士氣以及公司的績(jī)效影響很大，必須通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。

建立輔助制度和措施實(shí)施人才儲(chǔ)備

輔助制度和措施的實(shí)施，不僅是對(duì)新進(jìn)員工的一種承諾，如：薪資制度、福利制度、工作場(chǎng)所的優(yōu)越性、營(yíng)造良好的人際關(guān)系等，其實(shí)更多的是為了使這些人才在心里上認(rèn)可公司，減少內(nèi)心的緊張和壓力，增強(qiáng)自己對(duì)未來的發(fā)展信心，避免由于自己在短時(shí)間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動(dòng)搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)，保持良好心態(tài)，全身心投入到公司的各種工作考驗(yàn)中去，在較短的時(shí)間內(nèi)提升自己的能力。

輔助制度主要有企業(yè)為引進(jìn)人才而制定的各種優(yōu)惠政策，例如對(duì)于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生，向其提供學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)的支持；對(duì)于積極進(jìn)取的學(xué)生，要支持其進(jìn)一步的進(jìn)修和深造；對(duì)新進(jìn)員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感，對(duì)企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其進(jìn)行思想指導(dǎo)，定期的關(guān)心疏導(dǎo)，穩(wěn)定隊(duì)伍。

當(dāng)然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來很好的一面鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競(jìng)爭(zhēng)合作的環(huán)境使大家競(jìng)相提升自己的能力，并在合作中深化感情，溝通你我。

制訂關(guān)鍵職位接班人計(jì)劃

企業(yè)的人力資源管理者要為儲(chǔ)備人才中的優(yōu)秀者制定一些關(guān)鍵性職位接班計(jì)劃，以免在最后一刻才采取行動(dòng)，造成不必要的損失。在國(guó)外的許多著名大企業(yè)，通常會(huì)將各級(jí)管理人員送往大學(xué)接受正規(guī)的大學(xué)管理教育或進(jìn)研究院學(xué)習(xí)。例如在美國(guó)的IBM公司采取職務(wù)晉升培訓(xùn)制，經(jīng)過競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，從中發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才做定向培養(yǎng)。從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理，每一次晉升前，均需接受崗位培訓(xùn)：基層經(jīng)理接受課堂培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)公司歷史、理念、政策、管理技巧等；部門經(jīng)理需進(jìn)入公司的管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略計(jì)劃、人事管理等；中高層經(jīng)理則必須進(jìn)入哈佛、斯坦福、麻省等名牌大學(xué)進(jìn)修，從1個(gè)月到1年不等。在美國(guó)通用電氣公司，還成立了經(jīng)營(yíng)開發(fā)研究所，公司每年撥款約10億美元，在此接受培訓(xùn)者從高級(jí)經(jīng)理到新任經(jīng)理每年多達(dá)一萬人。CEO韋爾奇直接聽取研究所的匯報(bào)，并同研究所一起制定研修計(jì)劃。在過去的18年中，韋爾奇曾250多次出現(xiàn)在位于克羅頓維爾的學(xué)校教室里，向公司的大約1.8萬名經(jīng)理和行政管理人員授過課。如法國(guó)液氣公司，每隔一年半就要對(duì)其“戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察，并會(huì)排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€(gè)人，就要考慮接替他的人選。埃索公司，在2萬名職工中確定了大約200個(gè)關(guān)鍵職位，一一作了安排。實(shí)踐證明，這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的，因?yàn)楦鶕?jù)人員流動(dòng)原則，領(lǐng)導(dǎo)干部每4年至5年就要更換崗位。所以企業(yè)要未雨綢繆，預(yù)見性地看到企業(yè)人才的晉升前景，制定類似于馬爾科夫鏈的候選人機(jī)制，以備突發(fā)問題的發(fā)生。

分析儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施效果的反饋信息

衡量?jī)?chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略，衡量此戰(zhàn)略實(shí)施的效果與投入成本之間的比較，取得成功的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里，出現(xiàn)問題的點(diǎn)在哪里，哪些方面做得還不夠，哪些需要不斷改進(jìn)等，都是這個(gè)階段企業(yè)要考慮的。

效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問卷、談話、討論會(huì)、深度會(huì)談等，內(nèi)容涉及企業(yè)的績(jī)效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn)（缺位率、流失率、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等）、員工的工作滿意度（制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動(dòng)的措施）、企業(yè)其他部門的評(píng)價(jià)、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績(jī)利潤(rùn)等，具體內(nèi)容還可以進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。

通過這個(gè)階段的反饋和考核，企業(yè)就能更加明確儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的整個(gè)過程的成果和問題所在，幫助企業(yè)進(jìn)一步修正原有的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，以更加準(zhǔn)確科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃指導(dǎo)企業(yè)的人才儲(chǔ)備工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，人才的戰(zhàn)略性儲(chǔ)備，是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而儲(chǔ)備的，如果一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)尚未形成，人力資源出現(xiàn)青黃不接，而企業(yè)欲在當(dāng)代這樣一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中勝出，那絕對(duì)是南柯一夢(mèng)。企業(yè)只有始終以人才的培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本，競(jìng)爭(zhēng)之本，發(fā)展之本，以獨(dú)特的人才招聘戰(zhàn)略，開闊的事業(yè)發(fā)展空間，優(yōu)良的人才成長(zhǎng)環(huán)境，有效的激勵(lì)機(jī)制和以人為本的企業(yè)文化理念，“筑巢引鳳”，才會(huì)使公司成為人才聚集的高地。只有擁有一流的人才，才能打造一流的企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

1.吳國(guó)存，李新建.人力資源管理與開發(fā)概論.南開大學(xué)出版社，2001

2.楊泉.企業(yè)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的必要性分析.人才望，2004.7

篇3

自知自明原則

人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位,并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定,企業(yè)應(yīng)該定位好自己,企業(yè)規(guī)模、對(duì)人才的實(shí)際要求、地理區(qū)域、資源條件等,對(duì)人才的要求絕對(duì)不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個(gè)位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè),市場(chǎng)的品牌度不高,欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生,可以說其結(jié)果是賠了夫人又折兵,即使是招進(jìn)來了,也將很容易離去,關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值之間的距離。當(dāng)然例外的也有,在企業(yè)的誠(chéng)懇承諾加上高薪的條件下也會(huì)有“勇夫”?？傊?企業(yè)要根據(jù)自己的條件,量體裁衣,合身就行,重在實(shí)用。

人本原則

人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠(chéng)實(shí)信用關(guān)系,以員工的實(shí)際利益為中心,將企業(yè)的實(shí)際情況和員工的未來發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚,使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進(jìn)行職業(yè)選擇,這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系,忠誠(chéng)于企業(yè)。

權(quán)變?cè)瓌t

權(quán)變?cè)瓌t不僅是針對(duì)市場(chǎng)變化,而且也可以運(yùn)用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境處在不斷的變化之中,企業(yè)的人才儲(chǔ)備方向和人力資源要求層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)等也不能脫離具體的環(huán)境,要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實(shí)際情況。

人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的流程

有效人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略要做到兩個(gè)方面:企業(yè)自身的準(zhǔn)確認(rèn)知、多渠道合理選才、進(jìn)行人才的內(nèi)外部培養(yǎng)、輔助制度和措施的實(shí)施、戰(zhàn)略實(shí)施的績(jī)效反饋。

分析和認(rèn)知企業(yè)的主客觀環(huán)境

企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認(rèn)知是為了使企業(yè)對(duì)所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來的發(fā)展前景、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個(gè)明確的把握,從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系,如果偏離這些要素的實(shí)際情況,那么,企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整,而不是凌駕于這些資源能力之上,使得企業(yè)對(duì)員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致,這樣才能留住與企業(yè)實(shí)際情況要求相一致的員工。

如圖1所示,圖形中的各個(gè)環(huán)節(jié)的要素最終都指向一個(gè)點(diǎn)即員工對(duì)企業(yè)的總體評(píng)價(jià),也就是員工對(duì)企業(yè)總體滿意度,而這是員工選擇留下還是離職的最重要決策點(diǎn)。而前面的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)的,相互協(xié)調(diào)作用于員工的內(nèi)心感受,這些要素都是企業(yè)在進(jìn)行人才儲(chǔ)備決策中必須要考慮的,缺一不可,只有這樣才能最大程度發(fā)揮企業(yè)人力資源工作的效果。

簡(jiǎn)單案例分析:企業(yè)的位置是中小城市,企業(yè)發(fā)展前景良好,能提供高出本地的工資水平,但企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)不是很明顯,那么,企業(yè)的招聘對(duì)象就不應(yīng)該是那些重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生,而最好的選擇是一般院校中的中上等學(xué)生,最好是本地院校,作為企業(yè)儲(chǔ)備發(fā)展的人才。如果企業(yè)是為了開拓外地市場(chǎng),則應(yīng)該結(jié)合目標(biāo)市場(chǎng)的實(shí)際情況而定,對(duì)上海市場(chǎng)和鄭州市場(chǎng)的人才選擇要求和提供的薪資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣,上海的地理位置好,工資可以結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際條件而定,可高可持平,人才要求中等就行,而在鄭州市場(chǎng)如果企業(yè)能提供高于市場(chǎng)的工資水平,招聘標(biāo)準(zhǔn)可以高一點(diǎn)。其中有一點(diǎn)關(guān)鍵的是在上海工作比在鄭州上班的員工心理感覺好,這也就是要明確企業(yè)地理區(qū)位的原因。

當(dāng)然,企業(yè)還要綜合考量當(dāng)?shù)氐娜瞬殴┬枨闆r、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)位置、企業(yè)的資源情況等,也可以對(duì)這些因素進(jìn)行細(xì)分,結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際,賦予各要素一定的比較權(quán)數(shù)并劃分等級(jí)運(yùn)用于企業(yè)的儲(chǔ)備戰(zhàn)略之中(如表1所示)。

多渠道合理選才

基于上面的多因素分析,企業(yè)基本上對(duì)自身的總體情況有了明確的把握,那么企業(yè)就可以量體裁衣,制作合身的“衣服”,將合適的人才充實(shí)到具體的崗位上。

多渠道選才按人才來源方向可分為:內(nèi)部招聘和外部招聘,但主要是企業(yè)立足于人才市場(chǎng),通過外部的人才的引進(jìn),補(bǔ)充新鮮的血液;外部招聘的渠道通常有:招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才,有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急,有利于新的經(jīng)營(yíng)理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才,同樣應(yīng)遵循“適才”觀點(diǎn),企業(yè)不一定要選聘最好的,但一定是最適用的,只有招聘來的是合適的人才,人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合,則會(huì)浪費(fèi)企業(yè)資金,增加企業(yè)運(yùn)行成本,造成很大的損失。而“外才”若能為我所用,就必須打破國(guó)企傳統(tǒng)的用人機(jī)制,制訂一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策,才能吸引人才留住人才。

制藥企業(yè)烏蘇里江藥業(yè)在這方面就走在前沿,該公司深刻認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng),人才是贏得市場(chǎng)的法寶,所以該公司就把人才引進(jìn)和儲(chǔ)備作為提高企業(yè)整體素質(zhì)的重要手段,制定了精心篩選,廣招賢才,合理儲(chǔ)備,擇優(yōu)而用的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。實(shí)施廣泛引進(jìn)人才的戰(zhàn)略舉措,該公司總經(jīng)理走訪了并參加了幾十家院校的供需見面會(huì)。當(dāng)然該公司還從市場(chǎng)引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的合適人才,實(shí)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)的層級(jí)梯隊(duì),便于彼此間的交流和溝通,同時(shí)也是一種變相的人才能力提升方式。

由此可見:廣泛招聘選才過程中的關(guān)鍵點(diǎn)是招聘渠道和儲(chǔ)備人才數(shù)量的確定問題,過多會(huì)導(dǎo)致人力儲(chǔ)備成本過高,過少而不能找到真正合適的人才,在這個(gè)過程中企業(yè)就必須對(duì)先前的戰(zhàn)略因素進(jìn)行認(rèn)真的界定和分析,進(jìn)行權(quán)數(shù)的再分配,同時(shí)要結(jié)合公司對(duì)崗位人才的基本能力要求和歷史經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行,對(duì)人才的要求眼光不能過高,也不能過低,重在實(shí)用合適。

培養(yǎng)和塑造儲(chǔ)備人才

所謂十年樹木,百年樹人,就是這個(gè)道理,企業(yè)要對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行戰(zhàn)略性的素質(zhì)能力培養(yǎng),細(xì)分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案,或針對(duì)不同的儲(chǔ)備人才特點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng),使各種人材能夠在實(shí)際的工作中脫穎而出,在需要的時(shí)刻發(fā)揮其作用。儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)機(jī)制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。

專向培養(yǎng),擇優(yōu)而用,企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí),形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵(lì)機(jī)制。

內(nèi)部培養(yǎng),崗位成材。內(nèi)部知識(shí)培訓(xùn),使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)、了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識(shí)的及時(shí)更新,增強(qiáng)員工的主人翁精神;內(nèi)部技能的培訓(xùn):通過培訓(xùn),使員工掌握完成本職工作所必備的技能,如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等,以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能;外請(qǐng)專家培訓(xùn)和走出去參加各種培訓(xùn)班相結(jié)合,形成了自培、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機(jī)制;或在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導(dǎo)機(jī)制、企業(yè)內(nèi)部的交流討論等;態(tài)度的培訓(xùn):員工態(tài)度如何對(duì)員工的士氣以及公司的績(jī)效影響很大,必須通過培訓(xùn),建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。

建立輔助制度和措施實(shí)施人才儲(chǔ)備

輔助制度和措施的實(shí)施,不僅是對(duì)新進(jìn)員工的一種承諾,如:薪資制度、福利制度、工作場(chǎng)所的優(yōu)越性、營(yíng)造良好的人際關(guān)系等,其實(shí)更多的是為了使這些人才在心里上認(rèn)可公司,減少內(nèi)心的緊張和壓力,增強(qiáng)自己對(duì)未來的發(fā)展信心,避免由于自己在短時(shí)間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動(dòng)搖,有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo),保持良好心態(tài),全身心投入到公司的各種工作考驗(yàn)中去,在較短的時(shí)間內(nèi)提升自己的能力。

輔助制度主要有企業(yè)為引進(jìn)人才而制定的各種優(yōu)惠政策,例如對(duì)于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生,向其提供學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)的支持;對(duì)于積極進(jìn)取的學(xué)生,要支持其進(jìn)一步的進(jìn)修和深造;對(duì)新進(jìn)員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感,對(duì)企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其進(jìn)行思想指導(dǎo),定期的關(guān)心疏導(dǎo),穩(wěn)定隊(duì)伍。

當(dāng)然,企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來很好的一面鏡子,豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖,和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢,和諧競(jìng)爭(zhēng)合作的環(huán)境使大家競(jìng)相提升自己的能力,并在合作中深化感情,溝通你我。

制訂關(guān)鍵職位接班人計(jì)劃

企業(yè)的人力資源管理者要為儲(chǔ)備人才中的優(yōu)秀者制定一些關(guān)鍵性職位接班計(jì)劃,以免在最后一刻才采取行動(dòng),造成不必要的損失。在國(guó)外的許多著名大企業(yè),通常會(huì)將各級(jí)管理人員送往大學(xué)接受正規(guī)的大學(xué)管理教育或進(jìn)研究院學(xué)習(xí)。例如在美國(guó)的IBM公司采取職務(wù)晉升培訓(xùn)制,經(jīng)過競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰,從中發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才做定向培養(yǎng)。從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理,每一次晉升前,均需接受崗位培訓(xùn):基層經(jīng)理接受課堂培訓(xùn),包括學(xué)習(xí)公司歷史、理念、政策、管理技巧等;部門經(jīng)理需進(jìn)入公司的管理學(xué)習(xí)培訓(xùn),學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略計(jì)劃、人事管理等;中高層經(jīng)理則必須進(jìn)入哈佛、斯坦福、麻省等名牌大學(xué)進(jìn)修,從1個(gè)月到1年不等。在美國(guó)通用電氣公司,還成立了經(jīng)營(yíng)開發(fā)研究所,公司每年撥款約10億美元,在此接受培訓(xùn)者從高級(jí)經(jīng)理到新任經(jīng)理每年多達(dá)一萬人。CEO韋爾奇直接聽取研究所的匯報(bào),并同研究所一起制定研修計(jì)劃。在過去的18年中,韋爾奇曾250多次出現(xiàn)在位于克羅頓維爾的學(xué)校教室里,向公司的大約1.8萬名經(jīng)理和行政管理人員授過課。如法國(guó)液氣公司,每隔一年半就要對(duì)其“戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察,并會(huì)排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€(gè)人,就要考慮接替他的人選。埃索公司,在2萬名職工中確定了大約200個(gè)關(guān)鍵職位,一一作了安排。實(shí)踐證明,這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的,因?yàn)楦鶕?jù)人員流動(dòng)原則,領(lǐng)導(dǎo)干部每4年至5年就要更換崗位。所以企業(yè)要未雨綢繆,預(yù)見性地看到企業(yè)人才的晉升前景,制定類似于馬爾科夫鏈的候選人機(jī)制,以備突發(fā)問題的發(fā)生。

分析儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施效果的反饋信息

衡量?jī)?chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略,衡量此戰(zhàn)略實(shí)施的效果與投入成本之間的比較,取得成功的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里,出現(xiàn)問題的點(diǎn)在哪里,哪些方面做得還不夠,哪些需要不斷改進(jìn)等,都是這個(gè)階段企業(yè)要考慮的。

效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問卷、談話、討論會(huì)、深度會(huì)談等,內(nèi)容涉及企業(yè)的績(jī)效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn)(缺位率、流失率、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動(dòng)的措施)、企業(yè)其他部門的評(píng)價(jià)、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績(jī)利潤(rùn)等,具體內(nèi)容還可以進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。

通過這個(gè)階段的反饋和考核,企業(yè)就能更加明確儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的整個(gè)過程的成果和問題所在,幫助企業(yè)進(jìn)一步修正原有的儲(chǔ)備戰(zhàn)略,以更加準(zhǔn)確科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃指導(dǎo)企業(yè)的人才儲(chǔ)備工作,實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。

“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”,人才的戰(zhàn)略性儲(chǔ)備,是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而儲(chǔ)備的,如果一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)尚未形成,人力資源出現(xiàn)青黃不接,而企業(yè)欲在當(dāng)代這樣一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中勝出,那絕對(duì)是南柯一夢(mèng)。企業(yè)只有始終以人才的培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本,競(jìng)爭(zhēng)之本,發(fā)展之本,以獨(dú)特的人才招聘戰(zhàn)略,開闊的事業(yè)發(fā)展空間,優(yōu)良的人才成長(zhǎng)環(huán)境,有效的激勵(lì)機(jī)制和以人為本的企業(yè)文化理念,“筑巢引鳳”,才會(huì)使公司成為人才聚集的高地。只有擁有一流的人才,才能打造一流的企業(yè)。

內(nèi)容摘要:近幾年來,中國(guó)企業(yè)人才流失率高居不下,企業(yè)人才問題凸現(xiàn)出來,所以,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性思考,應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略思考就是針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在以上問題而提出的,以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作。

關(guān)鍵詞:人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略性思考

參考文獻(xiàn):

1.吳國(guó)存,李新建.人力資源管理與開發(fā)概論.南開大學(xué)出版社,2001

2.楊泉.企業(yè)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的必要性分析.人才瞭望,2004.7

篇4

儲(chǔ)備經(jīng)理制度，是解決上述問題、使企業(yè)走出員工惰性困境的好方法之一。儲(chǔ)備經(jīng)理制度的核心是日常積累和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才使其熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，在合適的時(shí)機(jī)投放到合適的崗位，以其活力和能力促使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)高速運(yùn)轉(zhuǎn)、保持高效工作狀態(tài)。

儲(chǔ)備經(jīng)理制度，可以廣泛運(yùn)用在企業(yè)的銷售部門、經(jīng)營(yíng)管理部門、生產(chǎn)部門，是被證明有效解決人才短缺、人員惰性、同化思維的手段。

儲(chǔ)備經(jīng)理制度，就是要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一個(gè)狼群，使得企業(yè)的每一個(gè)中高層管理者有了“狼來了”的警覺，從而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，激發(fā)起潛能和動(dòng)力。

一個(gè)企業(yè)成功的儲(chǔ)備經(jīng)理制度

港信國(guó)際資訊有限公司（港信資訊）儲(chǔ)備經(jīng)理制度的成功可以說明儲(chǔ)備經(jīng)理制度建立的必要性和良好的效果。

港信資訊是一家服務(wù)于中小出口型企業(yè)的國(guó)際貿(mào)易資訊服務(wù)商，2001年創(chuàng)辦后由于國(guó)內(nèi)第一家開創(chuàng)該類服務(wù)和產(chǎn)品先進(jìn)、中國(guó)出口型中小企業(yè)對(duì)于國(guó)際貿(mào)易資訊需求旺盛以及經(jīng)營(yíng)策略適當(dāng)，企業(yè)發(fā)展非常迅速。到了2006年，港信資訊已經(jīng)在全國(guó)擁有了20多家分公司，產(chǎn)品銷售和服務(wù)范圍覆蓋全國(guó)30個(gè)省，銷售體系員工達(dá)到500人。

港信資訊成立初期也曾遇到缺少優(yōu)秀銷售管理人員、管理團(tuán)隊(duì)惰性增加、同質(zhì)化思維防礙科學(xué)決策等困難，但在2003年建立起來的儲(chǔ)備經(jīng)理制度使得港信資訊的發(fā)展有了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，使得港信資訊得以保持快速的發(fā)展速度。

港信資訊總部設(shè)在北京，在上海設(shè)有市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)中心，2001年成立后，先后在數(shù)個(gè)沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市和重要區(qū)域中心城市設(shè)立分公司。公司北京總部負(fù)責(zé)行政、財(cái)務(wù)、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)、售后服務(wù)等職能，上海運(yùn)營(yíng)中心負(fù)責(zé)市場(chǎng)、分公司銷售管理、海外產(chǎn)品引進(jìn)等職能。

公司成立后經(jīng)過產(chǎn)品的完善和技術(shù)的升級(jí)以及對(duì)中小型出口企業(yè)國(guó)際貿(mào)易資訊需求的熟悉，發(fā)展速度很快，勢(shì)頭良好。初期中高層管理人員大多數(shù)為公開招聘，先后引進(jìn)了2位總裁，一位副總裁和若干技術(shù)、銷售管理、售后服務(wù)、財(cái)務(wù)、行政方面的總監(jiān)和部門經(jīng)理。但在2003年，公司遇到了很大的問題，差一點(diǎn)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

初期發(fā)展過快過猛，導(dǎo)致一些能力和素質(zhì)較低的人員被提升為中高級(jí)管理職位；初期取得一定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)后，一些中高級(jí)經(jīng)理認(rèn)為自己能力很強(qiáng)、對(duì)企業(yè)有功，于是出現(xiàn)了不思進(jìn)取、工作只為保住職位的思想；市場(chǎng)培育期完成后需要盡快搶占市場(chǎng)以避免競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成長(zhǎng)，而合適的中高層人員缺少，已經(jīng)擔(dān)任中高層職位的人員不愿調(diào)崗，人員缺乏尤其體現(xiàn)在分公司經(jīng)理崗位上。一些分公司經(jīng)理業(yè)績(jī)一直無法完成，新開設(shè)分公司缺乏合適的經(jīng)理人選，同時(shí)由于分公司經(jīng)理能力不足，分公司的一些銷售經(jīng)理也存在惰性和能力、進(jìn)取心問題。

新開設(shè)的幾家分公司業(yè)績(jī)?cè)陬A(yù)定期無法達(dá)到目標(biāo)，而北京總部和上海運(yùn)營(yíng)中心的人力資源、售后服務(wù)、市場(chǎng)推廣等工作也明顯跟不上需要。雖然企業(yè)內(nèi)部重新設(shè)計(jì)了績(jī)效考核制度和銷售獎(jiǎng)勵(lì)制度，但局面仍然沒有改觀。

港信資訊的董事長(zhǎng)葛寶林先生認(rèn)識(shí)到必須改革原有的人力資源體制，經(jīng)過認(rèn)真思考和對(duì)臺(tái)灣一些企業(yè)的借鑒，他在企業(yè)里建立起了儲(chǔ)備經(jīng)理制度。

港信資訊在北京和上海開設(shè)了兩個(gè)儲(chǔ)備經(jīng)理基地，按照企業(yè)1-2年內(nèi)的人力資源規(guī)劃招聘在銷售、行政管理、市場(chǎng)、規(guī)劃方面有一定專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和能力的人員，明確以未來分公司經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理等中高級(jí)職位為招聘目標(biāo)和要求，同時(shí)打破企業(yè)內(nèi)原有的工資體系，對(duì)于這些儲(chǔ)備經(jīng)理直接給予目標(biāo)崗位的低限工資。北京儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)、工作安排、監(jiān)督直接由董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)，上海儲(chǔ)備經(jīng)理由公司總裁管理和培養(yǎng)。另外，除了外部招聘，港信資訊也從內(nèi)部人員尋找合適的培養(yǎng)對(duì)象，明確規(guī)定分公司經(jīng)理工作職責(zé)之一是培養(yǎng)合格銷售經(jīng)理，銷售經(jīng)理經(jīng)考察可以調(diào)到北京總部和上海運(yùn)營(yíng)中心作為儲(chǔ)備經(jīng)理培養(yǎng)。在人力資源體系中明確了儲(chǔ)備經(jīng)理的任職要求、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)方式、過程和正式任命職位的條件。在培養(yǎng)儲(chǔ)備經(jīng)理過程中，嚴(yán)格地進(jìn)行日常工作效果的監(jiān)督和業(yè)績(jī)考核，尤其是培養(yǎng)目標(biāo)是分公司經(jīng)理的儲(chǔ)備經(jīng)理，更被要求在北京和上海從事三個(gè)月到六個(gè)月的最基層銷售工作，業(yè)績(jī)必須達(dá)到中等銷售人員的業(yè)績(jī)水平，然后管理一個(gè)5人銷售小組完成每月的銷售指標(biāo)。

經(jīng)過一段時(shí)期的努力，儲(chǔ)備經(jīng)理制度開始發(fā)揮出效果了。

在港信資訊的儲(chǔ)備經(jīng)理隊(duì)伍中，有著曾在大中型企業(yè)擔(dān)任多年銷售管理工作的人員、有著從英國(guó)留學(xué)歸來的MBA人員、有著擁有豐富區(qū)域銷售經(jīng)驗(yàn)的人員、有著在企業(yè)擔(dān)任過中層管理職位的人員。儲(chǔ)備經(jīng)理們的到來和使用，在港信資訊里掀起了一場(chǎng)風(fēng)暴。

原有的中高層經(jīng)理突然發(fā)現(xiàn)自己身后出現(xiàn)了一批充滿工作積極性和活力、擁有良好職業(yè)經(jīng)歷和優(yōu)秀個(gè)人能力的儲(chǔ)備經(jīng)理，紛紛感覺到自己知識(shí)和能力的不足以及惰性態(tài)度存在的危機(jī)，不得不努力提高工作效率和改善工作效果。分公司經(jīng)理尤其壓力大增，在儲(chǔ)備經(jīng)理的培養(yǎng)中分公司經(jīng)理方向是重點(diǎn)，這使得原有的分公司經(jīng)理開始想方設(shè)法提高銷售業(yè)績(jī)，努力培養(yǎng)和提拔優(yōu)秀的銷售經(jīng)理。

短時(shí)間內(nèi)，幾位儲(chǔ)備經(jīng)理被正式任命為分公司經(jīng)理和職能部門經(jīng)理，而這幾位儲(chǔ)備經(jīng)理的空降迅速提高了所屬分公司或部門的工作熱情和效率，良好地完成了企業(yè)設(shè)定的工作目標(biāo)。尤其是空降到分公司的幾位儲(chǔ)備經(jīng)理，幾個(gè)月內(nèi)就扭轉(zhuǎn)了所在分公司銷售業(yè)績(jī)?cè)略峦瓴怀傻木置妫行┓止緲I(yè)績(jī)還名列前矛。

各項(xiàng)工作的執(zhí)行力度也加強(qiáng)了，企業(yè)內(nèi)部的推委、扯皮等現(xiàn)象減少了，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)水平顯著提高了。

儲(chǔ)備經(jīng)理制度的建立，使得港信資訊度過了人才缺乏和集體惰性的困難，使得其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高，分公司從幾家開設(shè)到20多家，銷售收入從數(shù)百萬元增加到數(shù)千萬元。

培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部狼群的儲(chǔ)備經(jīng)理體系

通過港信資訊的成功案例我們可以看到，儲(chǔ)備經(jīng)理體系是一種企業(yè)解決人才不足、中高層經(jīng)理人惰性、思維同化等問題行之有效有效的方式。儲(chǔ)備經(jīng)理體系如同是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)了一批狼，狼群的存在使得企業(yè)中高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)充滿競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不敢于有懶惰保守、保住職位、不求有功、但求無過的思想，使得企業(yè)人力資源系統(tǒng)充滿活力，企業(yè)重新出現(xiàn)你爭(zhēng)我搶、爭(zhēng)創(chuàng)業(yè)績(jī)的局面。儲(chǔ)備經(jīng)理的狼性帶動(dòng)了企業(yè)的中高層團(tuán)隊(duì)，整個(gè)企業(yè)具有了狼性，勇于挑戰(zhàn)困難、突破局限，并且成為了一個(gè)真正具有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團(tuán)隊(duì)，而不是相互推委、扯皮、埋怨的一盤散沙。

如何建立起具有狼性的儲(chǔ)備經(jīng)理體系，如何使儲(chǔ)備經(jīng)理的狼性促動(dòng)全體中高層管理團(tuán)隊(duì)的狼性，是儲(chǔ)備經(jīng)理體系設(shè)計(jì)和實(shí)際執(zhí)行的關(guān)鍵因素。

下面是一些儲(chǔ)備經(jīng)理體系設(shè)計(jì)和實(shí)際執(zhí)行的基本原則。

首先，企業(yè)的最高決策人必須重視儲(chǔ)備經(jīng)理體系的設(shè)立，在人力資源體系上明確儲(chǔ)備經(jīng)理制度的重要性，明確儲(chǔ)備經(jīng)理的任職資格、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)過程，將儲(chǔ)備經(jīng)理體系視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一，在企業(yè)內(nèi)部文件中公開儲(chǔ)備經(jīng)理體系的目的和內(nèi)容。

第二，企業(yè)最高決策人、總裁、副總裁親自參加對(duì)儲(chǔ)備經(jīng)理的培養(yǎng)，參與制訂儲(chǔ)備經(jīng)理的培養(yǎng)計(jì)劃，并親自宣講企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、儲(chǔ)備經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容，以顯示對(duì)儲(chǔ)備經(jīng)理的制度并讓儲(chǔ)備經(jīng)理有較多機(jī)會(huì)接觸企業(yè)高管，以便于強(qiáng)化儲(chǔ)備經(jīng)理對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的理解和領(lǐng)悟。

第三，企業(yè)必須為儲(chǔ)備經(jīng)理的培養(yǎng)設(shè)計(jì)有效的培養(yǎng)計(jì)劃和考察計(jì)劃，培養(yǎng)計(jì)劃和考察計(jì)劃要切實(shí)可行，既注重對(duì)儲(chǔ)備經(jīng)理能力和知識(shí)的培養(yǎng)和考察，又注重個(gè)人品行和企業(yè)文化認(rèn)同方面的培養(yǎng)和考察。在培養(yǎng)期，要做到每天都有工作效率和效果的考察，定期有總結(jié)和分析。

第四，對(duì)待儲(chǔ)備經(jīng)理要真誠(chéng)和開放，公司高管和培養(yǎng)計(jì)劃具體執(zhí)行人要定期與儲(chǔ)備經(jīng)理溝通，幫助儲(chǔ)備經(jīng)理分析知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)方面的不足，并校正儲(chǔ)備經(jīng)理對(duì)企業(yè)不良的理解和職業(yè)素養(yǎng)方面的問題。

第五，對(duì)于經(jīng)過短期考察后評(píng)估為不符合企業(yè)要求的人員，要堅(jiān)決辭退，不能對(duì)不良行為放之任之。定期考核可采取高管面談和書面考試或者按照培養(yǎng)方向的業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果在儲(chǔ)備經(jīng)理中公開，使每位儲(chǔ)備經(jīng)理有壓力和動(dòng)力提高業(yè)績(jī)。

第六，儲(chǔ)備經(jīng)理的薪酬要合理，應(yīng)達(dá)到培養(yǎng)方向的職務(wù)最低限工資水平。這樣，對(duì)于儲(chǔ)備經(jīng)理是種重視和鞭策，更在企業(yè)內(nèi)部樹立重視人才、愛護(hù)人才的氣氛。合理的工資可以吸引高素質(zhì)的儲(chǔ)備經(jīng)理，也可以增加其他中高層經(jīng)理的壓力意識(shí)。

第七，對(duì)于儲(chǔ)備經(jīng)理要大膽起用，按照企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的崗位、人才需要進(jìn)行儲(chǔ)備，同時(shí)敢于放手讓儲(chǔ)備經(jīng)理擔(dān)任實(shí)際管理職務(wù)。一般儲(chǔ)備經(jīng)理不應(yīng)培養(yǎng)期過長(zhǎng)，在6個(gè)月—1年內(nèi)要進(jìn)行合理的實(shí)際職務(wù)安排，以使其不會(huì)因機(jī)會(huì)等待太久而失去信心。

第八，儲(chǔ)備經(jīng)理不僅應(yīng)從外部招聘，也應(yīng)在內(nèi)部招聘，尤其是銷售體系中的分公司經(jīng)理職位，應(yīng)從有經(jīng)驗(yàn)的銷售經(jīng)理中選拔培養(yǎng)對(duì)象，使原有基層員工有機(jī)會(huì)成為中高層管理人員，從而帶動(dòng)基層員工的上進(jìn)心和積極性。在從基層員工選拔過程中，要注意設(shè)計(jì)好嚴(yán)格的考察程序，同時(shí)規(guī)定每一個(gè)分公司或者職能部門負(fù)責(zé)人都有責(zé)任推薦所屬員工參加儲(chǔ)備經(jīng)理的選拔，從而培養(yǎng)中高層樹立培養(yǎng)部屬的責(zé)任感。

從企業(yè)發(fā)展整體戰(zhàn)略角度重視起儲(chǔ)備經(jīng)理制度的建立，吸引有能力、有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)的合適人才進(jìn)行定向的、系統(tǒng)的、完善的培養(yǎng)，嚴(yán)格考核、大膽任命、強(qiáng)化責(zé)任和企業(yè)文化認(rèn)同，是儲(chǔ)備經(jīng)理制度成功的核心要素。

篇5

時(shí)近年末，各醫(yī)藥企業(yè)的營(yíng)銷將士都在市場(chǎng)一線沖鋒陷陣，竭力奮戰(zhàn)。為完成年初的銷售指標(biāo)，為制定來年的營(yíng)銷計(jì)劃、為對(duì)一年來的工作進(jìn)行深刻評(píng)估、為明年的計(jì)劃規(guī)劃費(fèi)用等一系列的事務(wù)在忙碌著、奔波著。甚至盤算著年初定制的武器、彈藥所剩幾何，是否還能為做最后的沖鋒發(fā)揮它自己的價(jià)值？還是要更換作戰(zhàn)武器或調(diào)整戰(zhàn)術(shù)，這一串串的疑問都只為順利打贏這場(chǎng)收官之戰(zhàn)，給企業(yè)交上完美的答卷。

那么如何打贏這場(chǎng)收官之戰(zhàn)？筆者認(rèn)為營(yíng)銷職能部門即要各司其職，也須緊密配合，協(xié)同作戰(zhàn)，方能取得這場(chǎng)“收官之戰(zhàn)”的勝利。

銷售部：銷量是使命

關(guān)鍵詞：銷售指標(biāo)、年底促銷、答謝會(huì)

銷售指標(biāo)：“銷售指標(biāo)”對(duì)于銷售人員來說是最熟悉不過的詞匯了，不管是大會(huì)、小會(huì)都經(jīng)常提及?！颁N售指標(biāo)”也是與銷售人員切身利益相關(guān)的，它是銷售人員的使命，特別是臨近年終，他們必須付出一切代價(jià)來完成它，負(fù)責(zé)影響了公司銷售業(yè)績(jī)的同時(shí)，也影響了個(gè)人利益。所以銷售部在收官之戰(zhàn)中必須要奪取的一個(gè)戰(zhàn)斗堡壘就是“銷售指標(biāo)”，不管是從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)的運(yùn)用，還是實(shí)戰(zhàn)中分析，都為了這一最終目標(biāo)的完成。通過戰(zhàn)前制定武器彈藥、修戰(zhàn)壕、鑄堡壘等一系列行動(dòng)，收官之戰(zhàn)之時(shí)，該是收獲的季節(jié)了。但此時(shí)通常通過年底促銷等一系列的活動(dòng)來促進(jìn)銷售指標(biāo)的完成。

年終答謝會(huì)：對(duì)一年的工作進(jìn)行總結(jié)和對(duì)客戶的的回饋，通常在年終舉行可戶答謝會(huì)，客戶答謝會(huì)這一武器在此時(shí)的客情維護(hù)中發(fā)揮獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。通過活動(dòng)達(dá)到樹立公司品牌和產(chǎn)品品牌、答謝客戶支持、增強(qiáng)合作信心、重點(diǎn)客戶的維護(hù)的目的。

年終答謝會(huì)由各省區(qū)辦事處自行邀請(qǐng)客戶參加，會(huì)議形式由區(qū)域上報(bào)，市場(chǎng)部提供會(huì)議形象設(shè)計(jì)和會(huì)議參考執(zhí)行方案。答謝形式中晚宴，茶話會(huì)，座談會(huì)居多。整個(gè)時(shí)間控制：2-3小時(shí)。并有企業(yè)規(guī)定內(nèi)容：統(tǒng)一場(chǎng)會(huì)場(chǎng)布置、背景板、請(qǐng)柬、易拉寶、條幅等、產(chǎn)品知識(shí)趣味問答題。其他內(nèi)容可根據(jù)區(qū)域市場(chǎng)具體情況而定。

分析：一般情況下，此時(shí)銷售部的“武器彈藥”所剩無幾，敬業(yè)、職業(yè)精神或許是此時(shí)奪取“堡壘”的制勝武器。多年經(jīng)營(yíng)的客戶資源以及自身的個(gè)人魅力在關(guān)鍵時(shí)刻也能發(fā)揮一些促進(jìn)作用。

市場(chǎng)部：計(jì)劃是革命

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)調(diào)研、營(yíng)銷計(jì)劃

市場(chǎng)調(diào)研：市場(chǎng)調(diào)研的目的是為了系統(tǒng)、客觀地收集信息，研究數(shù)據(jù)，為決策做準(zhǔn)備。對(duì)醫(yī)藥營(yíng)銷而言，主要是為營(yíng)銷計(jì)劃收集、分析醫(yī)藥市場(chǎng)數(shù)據(jù)、產(chǎn)品數(shù)據(jù)、競(jìng)品數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身銷售的薄弱點(diǎn)、潛力點(diǎn)、增長(zhǎng)點(diǎn)，為制定營(yíng)銷計(jì)劃指明方向做參考依據(jù)。

實(shí)地調(diào)研對(duì)研究一線的市場(chǎng)情況、競(jìng)品情況，分析市場(chǎng)問題有重要的實(shí)際意義。醫(yī)藥營(yíng)銷最重要的信息在市場(chǎng)一線，實(shí)地調(diào)研可以為市場(chǎng)分析提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)，從而為營(yíng)銷計(jì)劃的成功撰寫打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后將以上調(diào)研信息、分析數(shù)據(jù)以及總結(jié)出的問題形成文字性報(bào)告，供制定系統(tǒng)的營(yíng)銷計(jì)劃做參考和指導(dǎo)。

營(yíng)銷計(jì)劃：制定營(yíng)銷計(jì)劃是市場(chǎng)部人員工作強(qiáng)度最大、最痛苦，也是最恣意的。面對(duì)新一年即將到來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)如何拓展產(chǎn)品市場(chǎng)？品牌推廣活動(dòng)如何設(shè)定？在銷售部門忙于年終銷售指標(biāo)之時(shí)，市場(chǎng)部門的任務(wù)已不再是年終計(jì)劃的完成，而是將更多的精力放在來年規(guī)劃的制定上。所以營(yíng)銷計(jì)劃的制定是市場(chǎng)部此時(shí)最重要的工作之一，也是在收官之戰(zhàn)中重要戰(zhàn)術(shù)行動(dòng)之一，將直接影響到整個(gè)營(yíng)銷部門的來年的營(yíng)銷目標(biāo)。

分析：市場(chǎng)部的參謀作用其實(shí)在戰(zhàn)前制定戰(zhàn)術(shù)時(shí)已經(jīng)體現(xiàn)，此時(shí)他們最重要的是在一線的實(shí)戰(zhàn)中發(fā)現(xiàn)問題、提出解決方案，為來年制定作戰(zhàn)方案提供強(qiáng)有力的參考。

人力資源部：人力是生命

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)估、競(jìng)聘、獵頭儲(chǔ)備人才

績(jī)效考評(píng)：是指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱。所以績(jī)效考評(píng)是人力資源規(guī)劃的常用方法之一。優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、挖掘優(yōu)秀人才。為收官之戰(zhàn)提供人才儲(chǔ)備。

競(jìng)聘：即所謂的“競(jìng)聘上崗”，是指對(duì)實(shí)行考任制的各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理崗位的一種人員選拔技術(shù)，公司全體員工，不論職務(wù)高低、貢獻(xiàn)大小，都站在同一起跑線上，重新接受公司的挑選和任用。同時(shí)，員工本人也可以根據(jù)自身特點(diǎn)與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。競(jìng)聘也是企業(yè)優(yōu)化人才，挖掘優(yōu)秀人才的常用方法。同樣為收官之戰(zhàn)提供人才儲(chǔ)備。

獵頭儲(chǔ)備人才：以上是企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備、優(yōu)化，企業(yè)的外部人才儲(chǔ)備現(xiàn)在流行與通過職業(yè)獵頭來獲得?！矮C頭”特指獵奪人才，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評(píng)價(jià)、甄選和提供高級(jí)人才。在收官之戰(zhàn)中，企業(yè)還需要通過獵頭來搜尋受教育程度高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色的專業(yè)人才和管理人才，來補(bǔ)充本年度存在不足或者需要新贈(zèng)崗位的人才。

分析：人力資源部可以在收官之戰(zhàn)時(shí)為一線補(bǔ)充一些實(shí)戰(zhàn)能力強(qiáng)的將士。但通過績(jī)效考評(píng)、竟聘、獵頭挖掘、儲(chǔ)備一些人才也是至關(guān)重要的，為打贏來年新的戰(zhàn)役的勝利奠定基礎(chǔ)。

財(cái)務(wù)部：費(fèi)用是保障

關(guān)鍵詞：費(fèi)用支持、兌現(xiàn)協(xié)議、費(fèi)用預(yù)算

費(fèi)用支持、兌現(xiàn)協(xié)議：收官之戰(zhàn)中，“武器、彈藥”的補(bǔ)給需要后方（財(cái)務(wù)部）及時(shí)提供費(fèi)用支持，在戰(zhàn)前簽定的協(xié)議的各項(xiàng)條款也要在此時(shí)逐一兌現(xiàn)，特別是在敵我雙方激戰(zhàn)焦灼之時(shí)，更需履行承諾來激勵(lì)前方奮戰(zhàn)的將士，為取得優(yōu)勢(shì)力下汗馬功勞。

費(fèi)用預(yù)算：根據(jù)市場(chǎng)部制定的營(yíng)銷計(jì)劃，財(cái)務(wù)部對(duì)來年的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行整體的費(fèi)用預(yù)算，為費(fèi)用支出成本而做出的初步預(yù)計(jì)、判斷。費(fèi)用預(yù)算要結(jié)合各個(gè)部門，各個(gè)崗位之間綜合考量，不可盲目預(yù)算，需要估算的如人力資源成本，辦公損耗成本，物流成本，市場(chǎng)成本，品牌成本等。

篇6

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng) 材料管理 經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)的發(fā)展需要具備真知卓識(shí)、善于思維和創(chuàng)新的人才，以及能夠?qū)Σ牧线M(jìn)行合理化管理，在企業(yè)的發(fā)展過程中既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型的人才。對(duì)于企業(yè)來講，如果忽視對(duì)人才的培養(yǎng)，那么企業(yè)將會(huì)面臨許多未知的困難，甚至?xí)簧鐣?huì)所淘汰。所以無論對(duì)企業(yè)還是國(guó)家來講，進(jìn)行人力資源開發(fā)與培養(yǎng)都是必要的。

1 人才培養(yǎng)和材料管理的概述

人才培養(yǎng)是指通過教育和培訓(xùn)使人適應(yīng)環(huán)境和工作的需要。通常情況下，經(jīng)過教育和培訓(xùn)后，被選拔的人才才能成為真正意義上的行業(yè)里的專門人才。所謂材料管理，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，從材料采購(gòu)到生產(chǎn)出成品，這一過程中對(duì)材料進(jìn)行的一系列處理和加工活動(dòng)的總稱。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，進(jìn)而推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，降低生產(chǎn)成本。為了滿足市場(chǎng)需求，企業(yè)需要不斷開發(fā)新產(chǎn)品和培養(yǎng)更多的人才。因此，企業(yè)的管理者要從不同角度加強(qiáng)企業(yè)成本管理，實(shí)現(xiàn)利益最大化。

2 人才培養(yǎng)和材料管理中存在的問題

企業(yè)在發(fā)展過程中，不能吸引人才、留不住人才甚至不能培養(yǎng)出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才出現(xiàn)斷層，影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)對(duì)人才體系的管理水平低下，沒有資源和地位，而人才在企業(yè)中沒有成就感和發(fā)展的機(jī)會(huì)，更得不到企業(yè)的認(rèn)可和重視，工作沒有動(dòng)力，更沒有激情，最終導(dǎo)致人才的流失。而企業(yè)在日常生產(chǎn)時(shí)，對(duì)材料管理也同樣存在著許多問題，進(jìn)而制約企業(yè)的發(fā)展：①儲(chǔ)備材料數(shù)量大，擠占了現(xiàn)金流的空間，導(dǎo)致資金利用率低。②管理材料的規(guī)章制度不完善，沒有意識(shí)到材料管理的重要性，管理方式落后，管理意識(shí)淡薄，管理人員素質(zhì)有待提高。③對(duì)采購(gòu)材料環(huán)節(jié)的重視程度不夠，降低了材料批量采購(gòu)的效能。而市場(chǎng)供求關(guān)系嚴(yán)重影響著材料采購(gòu)價(jià)格，由于信息不對(duì)稱，造成經(jīng)濟(jì)上的重大損失。④庫存管理不到位，導(dǎo)致庫存材料積壓。

3 材料管理和人才培養(yǎng)措施

材料管理工作比較復(fù)雜，涉及的環(huán)節(jié)比較多。在材料管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)要給予材料管理工作足夠的重視。主要表現(xiàn)在：

3.1 對(duì)材料實(shí)行計(jì)劃管理。上到公司領(lǐng)導(dǎo)，下到普通員工，大家相互配合，共同做好材料管理工作。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)能力和市場(chǎng)需求，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)所需的各種材料做好預(yù)算。

3.2 對(duì)材料采購(gòu)加強(qiáng)管理，安排合理采購(gòu)資金。采購(gòu)工作是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，確保企業(yè)正常運(yùn)作，在一定程度上能夠提升企業(yè)的利潤(rùn)，堵住企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)的成本漏洞。在材料進(jìn)行采購(gòu)之前，及時(shí)了解市場(chǎng)相應(yīng)材料的行情，明確所需材料的質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)備選供應(yīng)商進(jìn)行深入調(diào)查，確保材料符合采購(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 做好材料儲(chǔ)備管理。為了保證企業(yè)生產(chǎn)有序進(jìn)行，應(yīng)當(dāng)對(duì)儲(chǔ)備材料加強(qiáng)管理，以及對(duì)生產(chǎn)中所需的材料進(jìn)行必要的儲(chǔ)備和管理，并使企業(yè)對(duì)材料儲(chǔ)備管理走向科學(xué)化、條理化、規(guī)范化。

首先，嚴(yán)格按采購(gòu)計(jì)劃對(duì)入庫材料進(jìn)行驗(yàn)收入庫登記，對(duì)材料的品種、規(guī)格、數(shù)量進(jìn)行檢查，確保材料質(zhì)量。其次，對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)材料在儲(chǔ)存過程中，通過科學(xué)合理的方法進(jìn)行必要的保養(yǎng)。對(duì)庫房中的材料按照物理特征、化學(xué)成分、體積大小等分類，并分別進(jìn)行妥善存放，確保庫房材料的有用性。第三，完善庫房管理制度，加強(qiáng)材料進(jìn)出庫管理，對(duì)材料進(jìn)行定期盤查，確保庫房材料的實(shí)際數(shù)量與賬單數(shù)量保持一致。

3.4 規(guī)定所用材料的儲(chǔ)備數(shù)量，使材料保持合理的儲(chǔ)備量。材料儲(chǔ)備過多，會(huì)占用企業(yè)資金并且增加了保養(yǎng)費(fèi)用，影響企業(yè)的現(xiàn)金流，延長(zhǎng)資金的周轉(zhuǎn)期；材料儲(chǔ)備過少，產(chǎn)能增加容易造成供應(yīng)脫節(jié)，制約企業(yè)生產(chǎn)的連續(xù)性，造成經(jīng)濟(jì)損失。所以，對(duì)所需材料應(yīng)當(dāng)安排科學(xué)合理的儲(chǔ)存時(shí)間和儲(chǔ)存空間，確保材料的合理性。所謂材料的合理性不僅僅是指材料儲(chǔ)備數(shù)量方面的合理，而且要求結(jié)構(gòu)合理，通過選擇合理的倉(cāng)儲(chǔ)位置，進(jìn)行合理擺放，充分利用倉(cāng)儲(chǔ)空間。同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)情況的變化，不斷做出調(diào)整和完善。另外，通過調(diào)整庫存結(jié)構(gòu)，降低庫存量，加快資金周轉(zhuǎn)、降低占用資金量，這是材料管理的核心所在。

3.5 企業(yè)既有人才的質(zhì)量和數(shù)量直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展快慢。企業(yè)要通過不同的途徑和不同的方法進(jìn)行人才培養(yǎng)和人才吸納。企業(yè)通過建立一種吸附性和包容性的企業(yè)文化，為人才發(fā)展搭建廣闊的系統(tǒng)平臺(tái)，調(diào)集資金和資源為人才所用，企業(yè)行為始終都要因人而動(dòng)，人才的所在，就是企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)所在，其資源就流向人才，使企業(yè)的生產(chǎn)要素處于最佳的配置狀態(tài)。

4 結(jié)語

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)因發(fā)展而造就人才，進(jìn)而形成企業(yè)與人才同發(fā)展的雙贏局面，通過培養(yǎng)人才實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利，而做好材料管理工作，可以使企業(yè)庫存材料保持在合理水平，降低生產(chǎn)成本，增強(qiáng)企業(yè)的現(xiàn)金流，使企業(yè)與市場(chǎng)同步發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資本與技術(shù)同時(shí)增長(zhǎng)。在具備人才和材料管理的基礎(chǔ)上，不管企業(yè)升級(jí)還是轉(zhuǎn)型，其發(fā)展就非常迅速了，那么企業(yè)的未來就會(huì)充滿無限的生機(jī)和活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王月芳.中小型企業(yè)人才培養(yǎng)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（17）.

篇7

F25

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）18-0061-01

1 物資管理的概述

企業(yè)物資管理是管理者對(duì)企業(yè)生產(chǎn)材料的采購(gòu)、存放、管理、使用等多個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面控制的一項(xiàng)工作，物資管理工作的內(nèi)容包括制定物資管理計(jì)劃、物資采購(gòu)、物資的使用與存放等。物資管理是企業(yè)物資管理工作的重要組成部分，是控制成本的關(guān)鍵性措施，在物資管理過程中，為了將企業(yè)的生產(chǎn)成本控制在一定的范圍內(nèi)，必須做到對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)心，不給企業(yè)的生產(chǎn)造成影響。通過加強(qiáng)物資管理工作可以促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2 企業(yè)物資管理的內(nèi)容

2.1 物資管理計(jì)劃

物資管理計(jì)劃的編制是實(shí)施物資管理工作的前提，科學(xué)合理的管理計(jì)劃能夠保證后期管理工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，如今制定管理計(jì)劃多是由各個(gè)分管部門對(duì)本部門內(nèi)的信息先行規(guī)劃，如市場(chǎng)部門負(fù)責(zé)市場(chǎng)監(jiān)控，生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)物資的數(shù)量、規(guī)格，財(cái)會(huì)部門控制流動(dòng)資金等，再由物資部門總體統(tǒng)籌安排，可以有效地提高工作效率，控制成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，通過資源共享讓企業(yè)物資管理人員了解企業(yè)的詳細(xì)情況。

2.2 物資采購(gòu)

物資采購(gòu)是企業(yè)資金流動(dòng)的重要關(guān)口，是企業(yè)控制成本的關(guān)鍵，因此在物資管理工作中通常采用比價(jià)采購(gòu)、限價(jià)采購(gòu)、定價(jià)采購(gòu)等模式，其中比價(jià)采購(gòu)是指同等物資比質(zhì)量，同等質(zhì)量比價(jià)格，同等價(jià)格比服務(wù)，同等服務(wù)比信譽(yù)，這樣經(jīng)過分析對(duì)比可以買到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的生產(chǎn)資料，而限價(jià)采購(gòu)和定價(jià)采購(gòu)則是比價(jià)采購(gòu)的延伸，依照企業(yè)可以接受的上限價(jià)格和數(shù)額進(jìn)行采購(gòu)，這兩種模式在特定的情況下，能夠發(fā)揮更加積極的作用。

2.3 物資儲(chǔ)備

物資儲(chǔ)備是為了調(diào)整企業(yè)庫存結(jié)構(gòu)，盤活超儲(chǔ)物資，以便加快企業(yè)資金周轉(zhuǎn)，減少企業(yè)資金占用，提高資金的使用率。

3 物資管理的重要意義

物資管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中不可或缺的組成部分，科學(xué)有效的企業(yè)物資管理工作對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有著積極的意義。物資管理的重要性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一可以保證生產(chǎn)過程中的物資需求，以便順利地完成生產(chǎn)任務(wù)。其二降低了產(chǎn)品的成本。其三利用流動(dòng)資金進(jìn)行了更合理的物資儲(chǔ)備，保證了材料質(zhì)量，同時(shí)保證了產(chǎn)品質(zhì)量。

4 企業(yè)物資管理的現(xiàn)狀

4.1 企業(yè)管理者不重視物資管理部門工作

管理者將重心大部分放在了產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售上，對(duì)物資管理缺乏足夠的重視，在某些企業(yè)中，物資管理計(jì)劃得不到重視和落實(shí)，物資管理停留在粗淺的層面，大多數(shù)企業(yè)仍停留在財(cái)務(wù)、倉(cāng)儲(chǔ)和控制的管理模式上，缺乏科學(xué)性和實(shí)踐性，沒有更加主動(dòng)的管理模式，影響了經(jīng)濟(jì)效益。

4.2 內(nèi)部職權(quán)劃分不清，采購(gòu)不透明

個(gè)別企業(yè)為了節(jié)約成本，崗位職責(zé)不明確，物資管理人員往往身兼數(shù)職，許多人將采購(gòu)當(dāng)成了一件“肥差”，管理上的不嚴(yán)格，采購(gòu)細(xì)節(jié)的不透明，無法實(shí)施真正意義的物資管理。另外，采購(gòu)工作比較分散，缺少系統(tǒng)的采購(gòu)價(jià)格和方式，導(dǎo)致采購(gòu)成本偏高，對(duì)于采購(gòu)和庫存考慮欠妥，忽視物資的保管、領(lǐng)用、報(bào)廢等環(huán)節(jié)。

4.3 人才缺乏

企業(yè)物資管理人才缺乏，物資管理人員也缺乏相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，人才機(jī)構(gòu)老化，存在難以接納現(xiàn)代管理理念與手段的問題。

5 企業(yè)物資管理完善的對(duì)策

5.1 加強(qiáng)內(nèi)控制度的落實(shí)，健全采購(gòu)機(jī)制

規(guī)范采購(gòu)運(yùn)作程序，使采購(gòu)細(xì)節(jié)透明化，建立健全的存貨管理制度，明確各部門的職責(zé)和管理范圍，形成完善的管理體系，關(guān)注物資的質(zhì)量與價(jià)格，發(fā)揮內(nèi)部控制制度的相關(guān)牽制作用，并接受外界監(jiān)督，以提高物資管理效益。

5.2 重視物資控制管理，健全監(jiān)督體制

對(duì)物資儲(chǔ)備量實(shí)施實(shí)時(shí)監(jiān)控，預(yù)防超儲(chǔ)現(xiàn)象，若出現(xiàn)積壓、超儲(chǔ)，企業(yè)應(yīng)尋找其他途徑進(jìn)行解決。確定合理的進(jìn)貨批量和進(jìn)貨時(shí)間，盡量權(quán)衡物資成本與物資效益，達(dá)到兩者的最佳結(jié)合。

5.3 重視人才培養(yǎng)，提高管理人員素質(zhì)

提高物資管理人員在企業(yè)中的地位，才能吸引一些既懂得物質(zhì)管理又懂得信息技術(shù)，既懂得法律法規(guī)又懂得經(jīng)濟(jì)金融的優(yōu)秀人才，不斷加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，使物資管理人員在管理層面上運(yùn)用科學(xué)的方法管理，而不是僅僅憑借經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)堅(jiān)持以人為本，建設(shè)良好的物資監(jiān)管體系。

篇8

［關(guān)鍵詞］　國(guó)有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；培訓(xùn)；監(jiān)控

［作者簡(jiǎn)介］　葛維春，廣西水利電力建設(shè)集團(tuán)有限公司宜州水力發(fā)電廠人力資源部社會(huì)保險(xiǎn)管理中級(jí)師，經(jīng)濟(jì)師，廣西　宜州，546300

［中圖分類號(hào)］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1007-7723（2012）05-0072-0003

任何企業(yè)或組織，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。這是因?yàn)椋喝魏纹髽I(yè)或組織的內(nèi)外部環(huán)境都處在不斷變化和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)，面對(duì)這些變化，只有通過人力資源規(guī)劃等手段來適時(shí)調(diào)整。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源規(guī)劃和管理，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，對(duì)促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，具有十分重要的意義。

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。自20世紀(jì)70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各級(jí)工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從哪種觀點(diǎn)上看，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（一）國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

在現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀存在的問題主要有以下幾個(gè)方面，這是許多國(guó)有企業(yè)存在的“通病”：

1. 企業(yè)人力資源總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。在國(guó)有企業(yè)中，普遍存在冗員，經(jīng)常是幾個(gè)人干一個(gè)人的活。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重，比例失調(diào)。

2. 企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人才。這類人才有能力開發(fā)與跨國(guó)大企業(yè)相抗衡的新技術(shù)、新產(chǎn)品，是企業(yè)核心能力持有者。其中包括高級(jí)管理專家，諸如財(cái)務(wù)總監(jiān)、人事總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、信息總監(jiān)等，這樣的人才相對(duì)較少。

3. 企業(yè)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人。企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不完善，熟練的骨干技術(shù)工人難以成長(zhǎng)及脫穎而出。企業(yè)為降低成本而過多使用廉價(jià)臨時(shí)工擔(dān)任技術(shù)工作，也使骨干技術(shù)工人缺乏的問題加重。

4. 國(guó)有企業(yè)員工的“身份”問題仍未解決。原國(guó)有企業(yè)所謂的“全民身份”員工能進(jìn)不能出，工作能力及工作態(tài)度較差，而報(bào)酬待遇卻不能少，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念依然存在。在某些壟斷國(guó)有企業(yè)，“全民身份”員工與勞務(wù)派遣制員工的工作雖一樣，但報(bào)酬待遇卻差別甚大，“全民身份”員工的報(bào)酬待遇是勞務(wù)派遣制員工的幾倍，同工不同酬現(xiàn)象的存在使國(guó)有企業(yè)的人力資源開發(fā)增加困難。

5. 企業(yè)員工缺乏精神支柱。在原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，以主人翁精神為核心的價(jià)值體系，至今已風(fēng)光不再。而新的、有效的價(jià)值體系尚未完全建立起來，在一些企業(yè)中存在著信仰真空、信念危機(jī)，使企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動(dòng)機(jī)難以正常啟動(dòng)。

6. 企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制，早有的無私奉獻(xiàn)機(jī)制收效不大，而新的以年薪制、股權(quán)、期權(quán)為特征的物質(zhì)激勵(lì)約束機(jī)制也難以奏效。

7. 作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，政府的管理與服務(wù)職能也相對(duì)缺乏，政府公務(wù)員的管理業(yè)務(wù)水平、廉潔自律等綜合素質(zhì)有待加強(qiáng)，從而使政府服務(wù)于企業(yè)做得不到位。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

（一）更新觀念

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃要更新觀念。首先，要樹立以人為本、人力資源是第一資源觀念，樹立人是最重要、可開發(fā)創(chuàng)造利潤(rùn)、活的資源觀念，力求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)一致，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值。其次，樹立整體性人力資源開發(fā)觀念。再次，樹立人才效益、效率觀念，在人力資源管理規(guī)劃中，要從增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工作效率出發(fā)，加強(qiáng)人力成本管理。

（二）完善用人機(jī)制

1. 切實(shí)把住錄用人員入口關(guān)，確保人員素質(zhì)。要改變以往在人員招聘、甄選時(shí)缺乏需求分析的狀況，根據(jù)企業(yè)自然減員、技術(shù)改造、生產(chǎn)發(fā)展及人才儲(chǔ)備等情況，做好人才需求預(yù)測(cè)。

2. 加強(qiáng)人員交流，全面提高員工技術(shù)水平。建立人才流動(dòng)制度，鼓勵(lì)人才向生產(chǎn)一線流動(dòng)，開展關(guān)鍵崗位人員跨部門輪崗交流。改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和操作能力，改變一些部門、班組技術(shù)力量薄弱、后勁不足，人才短缺現(xiàn)象。

3. 建立關(guān)鍵人才儲(chǔ)備制度?，F(xiàn)代國(guó)有企業(yè)，對(duì)技術(shù)含量、技術(shù)水平提出了更高的要求。在企業(yè)中，一些崗位需要有較高管理、技術(shù)、技能水平的高層次人才，僅從企業(yè)外“求賢納才”是不夠的。關(guān)鍵崗位人才空位，猶如遇到“陷阱”，勢(shì)必影響企業(yè)正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，因此要建立關(guān)鍵人才的儲(chǔ)備制度，按工作流程，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位進(jìn)行等級(jí)劃分，培養(yǎng)、儲(chǔ)備一批品質(zhì)好、年紀(jì)輕、學(xué)歷高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的后備人才。通過適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備，避開“人才陷阱”，避開一個(gè)或幾個(gè)連續(xù)年點(diǎn)出現(xiàn)關(guān)鍵人才“空位”的狀況。

篇9

繼任體系在整個(gè)人力資源體系中扮演了非常重要的角色，它能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，為組織源源不斷地輸送人才。所謂繼任發(fā)展計(jì)劃（Succession Planning），就是通過建立系統(tǒng)化、流程化的體系來評(píng)估、發(fā)展和保留組織內(nèi)部的高潛人才，創(chuàng)建內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才儲(chǔ)備庫，以獲得當(dāng)前和未來所需的核心能力。對(duì)企業(yè)而言，建立繼任發(fā)展體系能確保其隨時(shí)有一支優(yōu)秀的后備人才梯隊(duì)，確保企業(yè)發(fā)展和管理的連續(xù)性，并縮短填補(bǔ)職位空缺的周期，不斷滿足將來的業(yè)務(wù)需要。

缺乏計(jì)劃性和系統(tǒng)性的關(guān)鍵人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)計(jì)劃，從某種程度上已經(jīng)開始阻礙了業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展。那么，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、鍛煉自己的繼任者呢？

明確“關(guān)鍵性部件”和能力需求

搭建繼任發(fā)展體系的第一步即要從公司業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的組織和人力資源策略出發(fā)，明確組織究竟應(yīng)該關(guān)注哪些關(guān)鍵職位。很多企業(yè)在培養(yǎng)關(guān)鍵人才時(shí)，如果只顧著發(fā)掘和培養(yǎng)頂尖人才，其實(shí)并沒有抓住重點(diǎn)。比較好的方法是先找出戰(zhàn)略上不可缺少的職位，然后大力投資，以確保合適的人在合適的位置上做對(duì)的事。

通過崗位評(píng)估來確定關(guān)鍵崗位識(shí)別核心人才，是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。確定關(guān)鍵崗位時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，評(píng)估組織流程設(shè)計(jì)的合理性和必要性，確定崗位的重要性和人才供給的特征。從定性角度來說，關(guān)鍵崗位通常有如下幾個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)：

組織的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，對(duì)組織的未來發(fā)展起著至關(guān)重要的作用；

關(guān)注未來3～5年的戰(zhàn)略方向和人力資源規(guī)劃，預(yù)計(jì)新的部門和職位；

具備特殊技能，培養(yǎng)周期長(zhǎng)，在組織發(fā)展中替代性差，且需求量比較大；

較為適合從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔，而非外部招聘。

企業(yè)要仔細(xì)思考一下內(nèi)部哪些職位是與企業(yè)的核心能力緊密相連，并對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的作用？這些職位通常就是企業(yè)要確定的“關(guān)鍵性部件”，也是需要制定繼任計(jì)劃的職位，注重關(guān)鍵崗位的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性以及培養(yǎng)的后效性。一般而言，這些職位在企業(yè)內(nèi)均屬于中高管理層或?qū)I(yè)技術(shù)崗位。

不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力對(duì)企業(yè)核心人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)能力要求和技術(shù)水平等組織特征的要求是不同的。例如，一家以產(chǎn)品為戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，其核心能力可能就更強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的創(chuàng)新、研發(fā)能力以及產(chǎn)品領(lǐng)先上市的能力，其關(guān)鍵崗位也主要集中在研發(fā)部門和銷售部門等。企業(yè)的戰(zhàn)略和核心能力只有轉(zhuǎn)化為對(duì)關(guān)鍵崗位的職責(zé)，才能保證核心能力的構(gòu)建和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此確定關(guān)鍵崗位識(shí)別核心人才首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力需求。通常來說，會(huì)通過建立能力素質(zhì)模型來進(jìn)一步明確關(guān)鍵崗位對(duì)于人的要求。一般的素質(zhì)模型會(huì)包括管理能力、專業(yè)技能和核心價(jià)值觀的分析，共同組成對(duì)于人的要求。

在確定勝任特征時(shí)，企業(yè)通過行為事件訪談法（BEI）對(duì)人員進(jìn)行從內(nèi)在到外顯勝任特征進(jìn)行綜合分析，特別是內(nèi)在特征如工作動(dòng)機(jī)和自我評(píng)價(jià)等。如果希望素質(zhì)模型能夠切近組織需要，最終能夠應(yīng)用落地，要求人力資源管理者對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，能力素質(zhì)管理、心理測(cè)量等基礎(chǔ)方法有較為深入的掌握和了解，尤其需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征深入掌握，確定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和關(guān)鍵成功因素，找出與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差異之處。

在梳理素質(zhì)模型中，企業(yè)需要以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向來梳理關(guān)鍵崗位模型，能力模型要與后續(xù)的評(píng)價(jià)與培養(yǎng)相結(jié)合。但是目前很多企業(yè)的能力模型重外顯特征，輕內(nèi)隱特征，或者單以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)沒有考慮未來發(fā)展，這是企業(yè)需要關(guān)注的問題。

人才盤點(diǎn)與候選人提名

核心人才繼任計(jì)劃的目的是發(fā)現(xiàn)并追蹤高潛力人員，為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)合格的繼任者。因此繼任需求就要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來確定，在數(shù)量方面，評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有繼任候選人的需要量、現(xiàn)有量、短缺量；在質(zhì)量方面，評(píng)估繼任候選人的素質(zhì)現(xiàn)狀。

關(guān)鍵職位的現(xiàn)任者與職位的能力模型之間的差距分析將主要依賴于績(jī)效管理體系的高效運(yùn)作的結(jié)果以及能力模型。結(jié)合戰(zhàn)略，圍繞管理能力、專業(yè)技能和價(jià)值觀綜合評(píng)價(jià)，回顧該員工歷年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)哪芰υu(píng)估工具對(duì)現(xiàn)任者的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，用合適的工具來判斷核心價(jià)值的符合程度。根據(jù)現(xiàn)任者的評(píng)估結(jié)果，對(duì)人員進(jìn)行分類，并制定相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃。

對(duì)最佳者，應(yīng)考慮加速其發(fā)展步驟，并加快對(duì)該崗位的繼任計(jì)劃；

對(duì)中堅(jiān)力量者，應(yīng)給予有針對(duì)性的培訓(xùn)l，幫助其進(jìn)一步提升其業(yè)績(jī)和能力水平；

對(duì)表現(xiàn)尚可者，應(yīng)保留原位，適當(dāng)考慮其下一步發(fā)展機(jī)會(huì)，并幫助其提高能力或業(yè)績(jī)水平；

對(duì)績(jī)效不佳者和失敗者，應(yīng)給予警告，甚至淘汰，在重點(diǎn)提供業(yè)績(jī)和能力輔導(dǎo)的同時(shí)，必須加快對(duì)該崗位的繼任計(jì)劃。

根據(jù)現(xiàn)任核心崗位的人員基本狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，調(diào)整人員需求數(shù)量，制定候選人的篩選標(biāo)準(zhǔn)。

在確定關(guān)鍵崗位、確定崗位能力模型以及了解現(xiàn)任者的能力差距之后，可以使組織內(nèi)的高層對(duì)關(guān)鍵職位的目前人才狀況有一個(gè)深度的了解。因此，可以在關(guān)鍵職位的繼任計(jì)劃中，選拔有潛質(zhì)的人才作為關(guān)鍵職位的繼任候選人。

候選人或者成為儲(chǔ)備人才的步驟通常通過內(nèi)部提名實(shí)現(xiàn)。首先，人力資源部要確定提名人，通常包括公司高層及各主要業(yè)務(wù)單元的一線經(jīng)理，培訓(xùn)提名人理解提名標(biāo)準(zhǔn)，確保使用相同的語言和標(biāo)準(zhǔn)。如果涉及自薦，因此人力資源部需要與員工溝通提名標(biāo)準(zhǔn)。提名標(biāo)準(zhǔn)通常會(huì)包括兩個(gè)方面，一方面是最低學(xué)歷，最低任職年限等硬性標(biāo)準(zhǔn)，另一方面是基于崗位分析的能力素質(zhì)模型，例如領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)能力、價(jià)值觀匹配、發(fā)展傾向等。

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合各直線經(jīng)理推薦的高潛質(zhì)員工，確定進(jìn)入公司人才庫員工的名單；從公司人才庫中挑選出可能成為繼任者的備選名單。在挑選過程中，人力資源部應(yīng)與直線部門管理層進(jìn)行討論，以便清楚地了解員工的能力、行為和業(yè)績(jī)，明確其發(fā)展?jié)摿?；在選擇候選人時(shí)應(yīng)注意這些員工的原有崗位、職業(yè)背景和企業(yè)價(jià)值觀，符合職業(yè)發(fā)展的規(guī)律，一般來講，盡量選擇有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的崗位，人數(shù)應(yīng)是最終選定的儲(chǔ)備目標(biāo)的2～3倍。

除了考慮繼任候選人的以往的業(yè)績(jī)和能力水平外，更為重要的是評(píng)估他們是否具備勝任繼任崗位各方面要求的潛質(zhì)。對(duì)于候選人，將需要評(píng)估其所有的專業(yè)能力和管理能力的情況。這樣不僅可以掌握他們?cè)谀壳奥毼坏哪芰σ蟮倪_(dá)成情況，而且可以了解他們目前能力水平與未來職位的能力要求之間的差異。

在挑選高潛人才時(shí)，在界定人才的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上，評(píng)價(jià)手段的選擇也是需要關(guān)注的。除了經(jīng)理提名，還需要關(guān)注更多客觀化指標(biāo)，例如測(cè)評(píng)、360度評(píng)估以及評(píng)價(jià)中心的結(jié)果，幫助我們?cè)u(píng)估管理者的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)。

“因人制宜”的發(fā)展計(jì)劃

儲(chǔ)備人才的名單和方向明確后，企業(yè)就要為他們建立相應(yīng)的個(gè)人檔案，跟蹤和監(jiān)控其業(yè)績(jī)和能力的發(fā)展軌跡。同時(shí)，為了促進(jìn)其發(fā)展，還需要為他們指派導(dǎo)師，與其交流思想、幫他開拓、提供個(gè)人發(fā)展建議等。導(dǎo)師一般避免是候選人的直接上級(jí)，讓他們的崗位職能盡量錯(cuò)開，這樣才能開拓雙方的思維，促進(jìn)無障礙溝通。通過這一幫一的制度，在他們的發(fā)展過程中給予及時(shí)的指導(dǎo)和反饋，輔助潛才成長(zhǎng)。

根據(jù)對(duì)繼任對(duì)象的評(píng)估結(jié)果，導(dǎo)師將“因人制宜”地制定發(fā)展計(jì)劃，幫助他們進(jìn)一步提升，縮短與繼任職位要求的差距。常用的培訓(xùn)方法包括：在職訓(xùn)練；跟隨訓(xùn)練；跨職能輪崗/轉(zhuǎn)職；項(xiàng)目訓(xùn)練；公司組織的課堂培訓(xùn)；某高級(jí)職位；導(dǎo)師指導(dǎo)；360度反饋；參加MBA課程/外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的管理課程。

在制定候選人的發(fā)展計(jì)劃中，常常會(huì)出現(xiàn)：候選人發(fā)展過程無跟蹤，無記錄，無人輔導(dǎo)，無目標(biāo)，成本過高，脫離企業(yè)實(shí)踐，因此需要控制的關(guān)鍵點(diǎn)包括三個(gè)方面：

管理者要以人才發(fā)展為己任

候選人個(gè)人的發(fā)展動(dòng)機(jī)需要關(guān)注

候選人的發(fā)展要以制度和流程為保障

篇10

職業(yè)教育 校企合作 訂單辦學(xué)

教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號(hào)）指出：高職院校要加強(qiáng)以工學(xué)結(jié)合為切入點(diǎn)的培養(yǎng)模式改革，一要重視學(xué)生校內(nèi)學(xué)習(xí)與實(shí)際工作的一致性，校內(nèi)成績(jī)考核與企業(yè)實(shí)踐考核相結(jié)合，探索課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)的一體化；二要積極推行訂單培養(yǎng)，探索工學(xué)交替、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目導(dǎo)向、頂崗實(shí)習(xí)等有利于增強(qiáng)學(xué)生能力的教學(xué)模式；三要加強(qiáng)學(xué)生的生產(chǎn)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐，保證在校生至少半年時(shí)間到企業(yè)等用人單位頂崗實(shí)習(xí)；四要按照企業(yè)需要開展對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)培訓(xùn)，與企業(yè)合作開展應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)；五要使企業(yè)在分享學(xué)校資源優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，參與學(xué)校的改革與發(fā)展，使學(xué)校在校企合作中創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。因此，“校企合作”、“訂單培養(yǎng)”是近年來職業(yè)院校加強(qiáng)職業(yè)教育針對(duì)性、滿足企業(yè)對(duì)技能人才需求的重要舉措之一。作為一所進(jìn)步中的高職院校管理者，如何更好地貫徹教育部16號(hào)文件，如何更好地服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，必須堅(jiān)持和強(qiáng)化服務(wù)技能，充分利用就業(yè)需求的導(dǎo)向作用，結(jié)合自身實(shí)際，在“訂單培養(yǎng)”方面進(jìn)行積極的探索和實(shí)踐，取得了一定的成績(jī)，實(shí)現(xiàn)了校企合作的零對(duì)接。

一、充分認(rèn)識(shí)“訂單培養(yǎng)”的意義

“訂單培養(yǎng)”是指通過“訂單”這個(gè)紐帶，由企業(yè)全程參與學(xué)校人才培養(yǎng)過程的合作關(guān)系，充分利用學(xué)校和企業(yè)的不同環(huán)境及其教育資源，有計(jì)劃地采用校內(nèi)課堂教學(xué)與校外頂崗實(shí)習(xí)有機(jī)結(jié)合的一種人才培養(yǎng)教育模式。

“訂單培養(yǎng)”的內(nèi)涵是高職院校和用人企業(yè)在遵循教育規(guī)律、規(guī)范辦學(xué)理念的基礎(chǔ)上，由用人單位提出人才需求標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和相關(guān)要求，根據(jù)不同專業(yè)雙方共同確定培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)進(jìn)度，共同完成人才培養(yǎng)任務(wù)。

“訂單培養(yǎng)”的核心就是企業(yè)全程參與學(xué)校的人才培養(yǎng)過程，學(xué)生的學(xué)習(xí)場(chǎng)所從學(xué)校課堂延伸到企業(yè)工作現(xiàn)場(chǎng)，使書本學(xué)習(xí)與有計(jì)劃、有指導(dǎo)、有檢驗(yàn)的工作實(shí)踐相結(jié)合，從而有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)生的教育目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)。

這種模式的建立既為職業(yè)教育注入了活力，同時(shí)也為校企合作搭建了平臺(tái)。它不但帶來了學(xué)校人才培養(yǎng)觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也促進(jìn)了高職教育人才培養(yǎng)模式的改革，尤其對(duì)提高企業(yè)參與辦學(xué)的責(zé)任意識(shí)和提供優(yōu)質(zhì)資源的主動(dòng)性，以及根據(jù)學(xué)生專業(yè)特長(zhǎng)安置就業(yè)崗位的積極性，促進(jìn)人才供需雙方零距離對(duì)接等，都起到了積極的推動(dòng)作用。

二、“訂單培養(yǎng)”模式的辦學(xué)成效

1．提高了辦學(xué)質(zhì)量

我院依托“訂單培養(yǎng)”合作企業(yè)，采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的教學(xué)相長(zhǎng)手段，既豐富了專業(yè)教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提高了實(shí)訓(xùn)教學(xué)水平，同時(shí)又改善了教師的結(jié)構(gòu)，專業(yè)教師與兼職教師結(jié)構(gòu)合理搭配，明顯提升了教學(xué)質(zhì)量，使學(xué)生的知識(shí)培養(yǎng)與技能鍛煉等綜合素質(zhì)顯著提高。

2．提升了辦學(xué)內(nèi)涵

在實(shí)踐“訂單培養(yǎng)”辦學(xué)模式的過程中，我院自2008年以來，先后完成和在研的校企合作教學(xué)研究立項(xiàng)及科研課題11項(xiàng)，省級(jí)以上刊物撰寫發(fā)表專業(yè)論文20余篇；主編和參編教材10余本；所設(shè)物流管理專業(yè)被學(xué)院確定為重點(diǎn)專業(yè)。近年來，在全省、全國(guó)大學(xué)生企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模擬沙盤大賽中，我院代表隊(duì)連年取得驕人的成績(jī)，勇奪全國(guó)沙盤模擬大賽冠軍，并被國(guó)家教育部高職高專工商管理類專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)授予“示范實(shí)訓(xùn)中心”榮譽(yù)稱號(hào)。

3．降低了辦學(xué)成本

在“訂單培養(yǎng)”的過程中，建立了一支穩(wěn)定的由企業(yè)專家和學(xué)校教師組成的師資隊(duì)伍，同時(shí)也為我們選派教師到合作企業(yè)掛職鍛煉提供了有力保障，進(jìn)而為校企雙方營(yíng)造了“專業(yè)設(shè)置共議、課程體系共訂、培養(yǎng)過程共管、師資隊(duì)伍共派、實(shí)訓(xùn)基地共建、教育資源共享、校企文化共融”的良好氛圍。企業(yè)實(shí)訓(xùn)基地的開辟，使辦學(xué)成本大大降低。

4．改善了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量

自2008年以來，我院先后與幾家公司深化了友好合作辦學(xué)關(guān)系，在雙方長(zhǎng)期合作的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了多個(gè)專業(yè)的“大訂單培養(yǎng)”，組建了“舒朗服裝班”、“家家悅儲(chǔ)備店長(zhǎng)班”，實(shí)現(xiàn)了“整班訂單”合作培養(yǎng)的突破?！坝唵闻囵B(yǎng)”不但提高了學(xué)生的就業(yè)率，還保證了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量。參加“訂單班”學(xué)習(xí)的同學(xué)，在校期間接受了學(xué)校和企業(yè)有計(jì)劃的專門培訓(xùn)，通過頂崗實(shí)習(xí)的錘煉，深刻地領(lǐng)會(huì)了企業(yè)文化的內(nèi)涵，他們自覺接受學(xué)校和企業(yè)的雙重考核，提前完成了由學(xué)生到企業(yè)員工的心理轉(zhuǎn)變，得到了企業(yè)的認(rèn)可，成為企業(yè)發(fā)展的人力資源生力軍，特別是經(jīng)管類專業(yè)“儲(chǔ)備干部班”的學(xué)生，提前進(jìn)入企業(yè)管理崗位工作，不但提高了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量，還實(shí)現(xiàn)了企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生“三方”共贏。

三、抓住校企結(jié)合點(diǎn)，構(gòu)建全新課程體系

1．培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)相銜接

“訂單培養(yǎng)”是根據(jù)合作企業(yè)“訂單”要求確定培養(yǎng)目標(biāo)，制訂教學(xué)計(jì)劃，以應(yīng)用性為主旨，基于“工作過程”為出發(fā)點(diǎn)，以職業(yè)崗位（群）為參照，以能力培養(yǎng)為核心，形成“一個(gè)基礎(chǔ)、兩個(gè)追加”的“訂單培養(yǎng)”模式，即以公共文化課、計(jì)算機(jī)操作能力等專業(yè)理論和專業(yè)技能為基礎(chǔ)，追加源自企業(yè)員工的職業(yè)道德基礎(chǔ)、企業(yè)文化、工作技能、操作規(guī)程等上崗需求課程；同時(shí)把企業(yè)的新知識(shí)、新技術(shù)、新理念、新設(shè)備、新技能追加到專業(yè)教材中，充實(shí)內(nèi)容，保持同步。

2．技能訓(xùn)練與崗位（群）需求相銜接

依據(jù)“訂單”內(nèi)容進(jìn)行項(xiàng)目培訓(xùn)，強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)。學(xué)生專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，是“訂單教育”的核心工作。“訂單培養(yǎng)”應(yīng)堅(jiān)持因需施教原則，企業(yè)需要什么，教師就教什么，學(xué)生就學(xué)什么，確保學(xué)校所教就是企業(yè)所需。對(duì)技能密集的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況，把課堂設(shè)在企業(yè)工作場(chǎng)地，教師或培訓(xùn)師邊授課邊示范，學(xué)生邊學(xué)習(xí)邊操作，理論與實(shí)際相結(jié)合，從而縮短人才培養(yǎng)周期?！凹壹覑們?chǔ)備店長(zhǎng)班”和“舒朗儲(chǔ)備干部班”的實(shí)訓(xùn)教學(xué)，大都是在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的。

四、抓住合作關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)校企聯(lián)辦“對(duì)接”

1．注重定崗實(shí)習(xí)和就業(yè)崗位的“對(duì)接”，使實(shí)習(xí)與就業(yè)“合二為一”

簽訂“訂單”的企業(yè)為學(xué)生提供實(shí)習(xí)場(chǎng)地，使學(xué)生的理論知識(shí)與生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合，縮短了學(xué)生所學(xué)專業(yè)與就業(yè)崗位的距離；從企業(yè)發(fā)展的角度，學(xué)生實(shí)習(xí)崗位和就業(yè)崗位“合二為一”的模式，使企業(yè)獲得了最適用的專業(yè)對(duì)口人才，大大節(jié)省了企業(yè)用人成本。

2．共同建設(shè)“雙師”教學(xué)團(tuán)隊(duì)

校企聯(lián)辦“訂單培養(yǎng)”，其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)校企雙方零距離“對(duì)接”。“雙師型”教師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)則是保證該目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)之一。因此，建設(shè)“雙師型”教學(xué)團(tuán)隊(duì)，是校企合作雙方的共同責(zé)任。我院為打造“雙師型”教師隊(duì)伍，經(jīng)常委派教師到企業(yè)“充電”，或利用雙休日等特定時(shí)間到企業(yè)掛職鍛煉以豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也聘請(qǐng)具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)專家、技術(shù)員到學(xué)校與教師進(jìn)行雙向交流，以不同方式參與教學(xué)實(shí)踐，由于內(nèi)抓科研，外抓實(shí)踐，從而建立起了一支高素質(zhì)的“雙師型”隊(duì)伍。

3．加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地建設(shè)

改善辦學(xué)條件、彰顯辦學(xué)特色、提升辦學(xué)內(nèi)涵是高職院校發(fā)展的重點(diǎn)。為加強(qiáng)“訂單培養(yǎng)”的實(shí)訓(xùn)教學(xué)，我院從實(shí)際需要入手，加大實(shí)訓(xùn)室建設(shè)投資力度，改善實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)環(huán)境，與合作企業(yè)共建實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所。煙臺(tái)綺麗司凱服裝有限公司向我院提供了八臺(tái)服裝專用設(shè)備和實(shí)習(xí)材料，價(jià)值二十多萬元，不僅完善了服裝實(shí)訓(xùn)室的教學(xué)功能，也大大改善了實(shí)習(xí)育人環(huán)境。

五、以服務(wù)為宗旨，完善“訂單培養(yǎng)”模式

1．強(qiáng)化宣傳，提高認(rèn)識(shí)，不斷調(diào)動(dòng)各類人員的積極性

“訂單培養(yǎng)”模式主要涉及到三個(gè)主體，即學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生，“三位一體”在主觀意愿上的一致性是達(dá)成合作培養(yǎng)的基礎(chǔ)，如何提高企業(yè)、學(xué)生對(duì)開展“訂單培養(yǎng)”的認(rèn)識(shí)，形成積極開展合作的愿望，是實(shí)施“訂單培養(yǎng)”的關(guān)鍵。為此，我院在深入企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，選擇了一批經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，發(fā)展趨勢(shì)明顯，管理規(guī)范，人才需求量大、就業(yè)崗位較理想且待遇較高的企業(yè)，廣泛宣傳“訂單培養(yǎng)”對(duì)保障企業(yè)健康發(fā)展的意義，宣傳“人力資源就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”，同時(shí)給學(xué)生傳播“訂單培養(yǎng)”對(duì)自身就業(yè)的優(yōu)勢(shì)，并適時(shí)邀請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、往屆優(yōu)秀畢業(yè)生來學(xué)院進(jìn)行就業(yè)教育和指導(dǎo)，較好地調(diào)動(dòng)了學(xué)生積極配合參與“訂單培養(yǎng)”的積極性。

2．加強(qiáng)調(diào)研，做好儲(chǔ)備，為學(xué)生提供各種形式的“訂單”

我院為開展“訂單培養(yǎng)”模式，重點(diǎn)加強(qiáng)了以下三個(gè)方面的信息調(diào)研：一是對(duì)社會(huì)上具有合作愿望的企業(yè)的整體情況進(jìn)行調(diào)研。通過大量的考察研究，收集更多的企業(yè)合作信息，圍繞企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α⑷瞬判枨笠?guī)模、管理規(guī)范程度和合作動(dòng)機(jī)等進(jìn)行分析研究，確立初步合作對(duì)象。二是對(duì)合作企業(yè)的需求進(jìn)行調(diào)研。詳細(xì)了解企業(yè)對(duì)員工在思想道德、專業(yè)知識(shí)和技能等方面的要求。三是對(duì)合作企業(yè)的員工待遇進(jìn)行調(diào)研。主要圍繞勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間、工資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇、工作崗位、企業(yè)文化以及安全保障等進(jìn)行了解。

為保障“訂單培養(yǎng)”的順利進(jìn)行，我院還將考察到的企業(yè)信息詳細(xì)介紹給學(xué)生，讓學(xué)生在征求家長(zhǎng)意見的基礎(chǔ)上，及早把適合自己發(fā)展及個(gè)人意愿中的企業(yè)作為簽訂“訂單培養(yǎng)”的志愿，經(jīng)過企業(yè)面試選拔簽訂“訂單培養(yǎng)”協(xié)議書。

3．制定人才培養(yǎng)方案，實(shí)現(xiàn)“三方”共贏目標(biāo)