導語：如何才能寫好一篇年度考核管理辦法及細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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為進一步提升農田排澇設施管理水平，完善農田排澇設施長效管理，充分發(fā)揮水利工程效益，根據區(qū)政府辦公室批轉的《區(qū)農田排澇設施養(yǎng)護管理辦法》的有關要求，制定本考核實施細則。

第二條考核范圍

本辦法適用于全區(qū)區(qū)管、各鎮(zhèn)(工業(yè)區(qū))管農田排澇設施運行養(yǎng)護工作考核。

第三條考核對象

考核對象為各鎮(zhèn)人民政府（工業(yè)區(qū)管委會），區(qū)管水閘考核區(qū)水利管理署。

第四條考核原則

本考核工作以客觀、公正、負責、求實為考核原則。

第五條組織機構

由區(qū)水務局、區(qū)財政局、區(qū)水利管理署、區(qū)防汛辦等相關部門組成區(qū)級考核小組，負責對本區(qū)農田排澇設施養(yǎng)護管理的考核工作。各鎮(zhèn)（工業(yè)區(qū)）應由水務站、財經事務中心（財政所）及相關部門組成相應鎮(zhèn)考核組，負責轄區(qū)內的農田排澇設施養(yǎng)護管理的考核工作。

第六條考核形式

考核以每月考核、季度考核與半年度考核相結合的形式進行。

每月考核由各鎮(zhèn)（工業(yè)區(qū)）鎮(zhèn)級考核組對各鎮(zhèn)運行養(yǎng)護單位或專業(yè)公司管理養(yǎng)護的農田排澇設施進行考核，季度考核由區(qū)水利署組織對各鎮(zhèn)（工業(yè)區(qū)）管理養(yǎng)護情況進行考核。區(qū)級考核組負責對區(qū)水利署所管區(qū)級水利工程的考核。月度考核和季度考核必須全面覆蓋所有列入補助計劃的農田排澇設施。

半年度考核指由區(qū)級考核小組負責，于每年6月份、12月份組織實施。半年度考核采取抽查形式，覆蓋面不小于30%。

第七條考核內容

主要包括資金保障、組織管理、運行管理、維修養(yǎng)護、資料管理五個方面。具體內容如下：

（一）資金保障

各鎮(zhèn)財政配套資金預算情況、到位情況及資金?？顚Ｓ霉芾硎褂们闆r。

（二）組織管理

各鎮(zhèn)（工業(yè)區(qū)）圩區(qū)管理機構落實情況，農田排澇設施各工種崗位責任、水閘（泵站）運行管理、防汛調水方案等規(guī)章制度建立情況，運行人員培訓機制落實情況和運行人員持證上崗覆蓋情況。

（三）運行管理

1.防汛排澇

各鎮(zhèn)（工業(yè)區(qū)）防汛排澇響應情況、運行人員到崗情況、各項措施執(zhí)行情況。

2.引清調水

各圩區(qū)根據實際情況實施的調水方案及落實情況，實施后對區(qū)域水質改善效果情況；突發(fā)水環(huán)境污染事件處理情況。

（四）維修養(yǎng)護

政府購買服務實施情況、養(yǎng)護工作監(jiān)管情況；汛前、汛中、汛后設施維護情況及效果；設施完好情況、日常維護工作落實情況。

（五）資料管理

設施日常運行資料的記錄、歸檔情況；維修養(yǎng)護工作臺帳資料建立情況等。

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一、實施背景

幾年來，**縣煙草專賣局（公司）通過強化內部管理監(jiān)督，促進了煙草隊伍整體素質和工作效率的提高，使**煙草保持了良好的發(fā)展態(tài)勢。但處于當前社會轉型和行業(yè)改革的大背景下，**煙草必須順應時勢的發(fā)展，自加壓力，更上一個新臺階。為此，**縣煙草專賣局（公司）從本單位實際出發(fā)，把握員工思想脈搏，推出《機關工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。實施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對機關人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門的考核，而對局機關工作人員卻是“網開一面”，明顯存在“偏科”現象，需要建立一套比較系統(tǒng)、全面的考核機制。二是從機關工作人員日常表現看，由于約束機制不健全，機關工作人員中不同程度存在著全局觀念、責任意識不強，艱苦創(chuàng)業(yè)意識不高，服務意識淡簿等現象，亟需建立一套行之有效的激勵機制。三是從履行機關崗位職責看，如何區(qū)別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標準，迫切需要一套科學合理的評判標準。實行《機關工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》，就是要逐步改進原有機關內部管理機制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強、能持久長效的管理機制，進一步理順和規(guī)范機關內部運作，著力打造一支學習型、知識型、服務型、操作型和務實型的煙草隊伍。

二、具體做法

《機關工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》注重一個配套、四個結合，即與ISO9001：2000質量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結合。其主要做法：

1、權責明晰，分級負責。

考核按照分級分權管理原則，由分管領導負責組織分管線科室及下屬部門主要負責人的月、年度考核；各科室主要負責人協助分管領導做好本科室（部門）其他中層的月、年度考核，并全面負責所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對各科室（部門）進行不定期的督查，對發(fā)現的問題及時記錄。各部門負責人要認真對照《機關工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》內容，結合對所屬員工本月到崗時間、在崗情況、禮容禮儀、環(huán)境控制、工作態(tài)度、辦事效率、工作質量、安全工作及各類學習培訓等內容，認真地、負責任地在每月未填寫好《****縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結果在次月3日之前報辦公室審核之后核定最終得分，作為當月考核的依據，與月業(yè)績考核獎金相掛鉤，并且還要在機關內部管理公告欄中每月通報一次。年終考核按照每月的考核分累計除以實際月份后，得出的平均分值作為年度考評的依據。為確保考核工作真正取得實效，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結合，按照分級管理權限，本著誰分管誰負責原則，凡所屬凡員工違反各類規(guī)章制度被記分的，所屬部門負責人將負連帶責任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門負責人違反各類規(guī)章制度被記分的，部門主要負責人負連帶責任；凡部門主要負責人違反各類規(guī)章制度被記分的，分管領導負連帶責任；屬于部門自查到的，部門負責人不負連帶責任，凡連帶責任扣月基礎考核獎，不影響年度考核獎。遇特殊情況，部門負責人記分責任由班子研究決定。在考核過程中，各部門負責人始終本著實事求是的態(tài)度，認真對照工作質量效能控制內容逐項檢查，真實記錄所屬員工每月的工作情況和存在問題等，正確履行好職責。

2、規(guī)范運作、考核全面。該辦法內容由到崗時間、在崗情況、儀容禮儀、環(huán)境控制、工作內容、工作態(tài)度、辦事效率、工作質量、服務水平、問題處理、協作態(tài)度、學習培訓、各類活動、安全工作等組成，這些內容都以特定的分值細化羅列在《機關工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》當中。每個部門通過填寫《****縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，對所屬部門員工進行全方位、多層次的綜合考核評定。在《機關工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》中，“到崗時間”主要對員工上班到崗時間進行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態(tài)和各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況，并規(guī)定除突發(fā)事件外上班期間中途外出辦私事時間每月不得超過6小時；“儀容禮儀”是對員工著裝整潔，對電話或前來咨詢聯系工作的內外部客戶熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規(guī)范；“環(huán)境控制”是對員工辦公物品排放，各類文件和資料整理，衛(wèi)生責任包干區(qū)內清潔情況等的規(guī)范；“工作內容”是對員工崗位日常工作內容及臨時性指派工作內容的完成情況；“工作態(tài)度”是指員工對布置的工作任務不推諉拒絕，辦事認真負責等情況；“辦事效率”指員工對日常工作事務、臨時性任務不拖拉，及時高效完成的情況；“工作質量”指按時完成工作和工作的質量高低等情況；“服務水平”是指員工的服務態(tài)度，同事間合作相處情況，以及無不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責范圍內的安全工作情況，未出現安全隱患和安全事故。

3、注重實效、績效考核。該辦法積極引入激勵機制，對每位機關人員實行100分制考核，每項考核內容有特定的評分標準和分值。按照工作表現，考核分值以采取倒扣分和獎勵分的方法與當月的績效考核獎金相掛鉤，充分體現了“多勞多得、按勞計酬”的原則。年度考核分還與年度先進集體和先進個人評選相結合，部門負責人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進集體評選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進個人評選。同時，為了激勵先進、鞭策后進、鼓勵創(chuàng)新，該辦法中除了扣分部分，還有獎勵分部分，即工作創(chuàng)新被局（公司）采用推廣，被上級機關表彰的都能加分。此外，辦法還規(guī)定，凡涉及重大違規(guī)問題以及違反國家法律、法規(guī)、行紀、行規(guī)被追究責任的實行一票否決。

4、正視問題，不斷完善。在辦法實施兩年多來，雖然取得了良好的成效，但也發(fā)現了一些新的問題，主要有：一是部分員工思想認識還沒有到位。二是煙草行業(yè)服務為主的工作性質，讓員工與員工之間的相互控制，容易導致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領導不夠重視，重經營、輕管理，未能從深層次去研究分析問題。為此，**縣煙草專賣局（公司）及時跟進，在今年2月份，重新對效能控制辦法進行了修改完善，出臺了《****縣煙草專賣局（公司）機關工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎上，適時修改了一些內容，并調整了管理模式，即由分管領導控制中層干部、職工控制職工、部門領導評估的模式轉變?yōu)榉止茴I導管理中層干部、中層干部評估職工的新模式，實行部門領導負責制，以點帶面，以機關帶動基層，全面推進，對全體員工進行月底不定期的監(jiān)督和檢查，并與《員工行為規(guī)范記分管理辦法》相結合，按照不同的考核要求設定了不同的分值，使每項工作得到有效地落實。

三、取得成效

首先，理順內部管理運作，提高了機關辦事效率。**縣煙草專賣局（公司）實施《辦法》后，機關內部管理運作更加順暢，辦事處事環(huán)環(huán)緊扣，工作層層得到落實。群眾到機關一看員工工作熱情高漲、團結協作，不管是辦事還是反映問題，都能到及時得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫《中途外出公務及辦私事請假登記單》，外出辦事就不受時間限制，只需花一小時的工作卻辦了三個小時，還不見人返回單位，甚至有可能借辦公時間順便去辦個人私事，工作效率極低。實施《辦法》后，員工外出辦事超過指定時間內未回的，又無來電告知的，直接與員工績效工資掛鉤每次扣2分，促進員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對交辦的工作任務未及時完成，有辦事效率低下、有拖拉現象的，都將予以扣分。

其次，規(guī)范辦事處事行為，轉變了機關工作作風。縣煙草專賣局在加強機關效能建設中，始終堅持“內強素質、外樹形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺行動。過去會議的學風和會風不是很理想，早退、遲到是經常發(fā)生，實施《辦法》后，學風、會風明顯好轉，無論是學習和業(yè)務培訓抽崗，還是會議抽到，到會率均達到100%。

第三，完善績效考核機制，營造了良好工作氛圍。實施《辦法》，實行多元化監(jiān)管，復式型的考評，將員工的工作業(yè)績直接與月績效考核獎金相掛鉤，促使機關工作人員高效率工作，充分發(fā)揮其潛力，激勵先進，鞭策后進，在該局已經形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉變了一部分員工原有的“不求有功，但求無過”和“干與不干一個樣，干好干差一個樣”的思想；也改變了一部分機關人員“滿足現狀、小富即安、得過且過”的自足情緒，進一步激發(fā)了機關人員的主觀能動性和工作積極性，使人人樹立了危機意識，增強了責任意識和服務意識，營造了“份內事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領導交托抓緊辦”的良好工作環(huán)境。

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    (一)為加強對**局臨時聘用人員的管理，根據有關法律、法規(guī)、規(guī)章及《浙江**系統(tǒng)臨時聘用人員管理辦法(試行)》(浙*人[XX]85號)，結合**工作實際，制定本實施細則。 

    (二)臨時聘用人員是指不占用**正式編制(指行政、事業(yè)編制)，與我局簽訂臨時性聘用合同的，在**崗位上從事輔工作的專業(yè)技術人員和在后勤服務崗位上工作的人員。專業(yè)技術人員分為高級、中級、初級和一般技術人員四個層次；后勤服務崗位分為高級工、中級工、初級工和普通工。 

    (三)局政工處為臨時聘用人員的管理部門。 

    (四)聘用合同的訂立、變更、終止和解除，必須符合有關法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。 

    (五)各部門應充分發(fā)揮現有人員的潛力，嚴格控制，合理使用臨時聘用人員。 

二、招聘要求 

    (一)各部門因工作需要招聘臨時人員時，應事前將用人理由、聘請人數、計劃安排崗位等情況以書面材料報政工處，經局領導審核同意后方可聘用。招聘條件和招聘程序按《浙江**系統(tǒng)臨時聘用人員管理辦法(試行)》(浙*人[20 02]85號)執(zhí)行。 

    (二)臨時聘用人員按公安、計生部門和我局的規(guī)定，必須符合下列要求： 

    1、聘請臨時工作人員須體檢合格，并審核身份證、戶口簿、待業(yè)證(或失業(yè)證、務工證)、計劃生育證明(或流動人口婚育證明)、學歷證明或專業(yè)技術資格證書等證件的原件，同時提交體檢報告和相關證件的復印件一份備案。 

    2、聘請外地臨時工作人員，還需在我局所在地的派出所辦理“暫住證”。 

    3、聘請從事食堂工作的臨時工作人員須持有衛(wèi)生健康證。 

    4、聘請駕駛員須持有駕駛證及有關部門提供的安全行車證明。 

    5、聘請在微機、水電等特殊工程崗位的臨時人員，應持有相關部門培訓證明及上崗證。 

    (三)新聘用的臨時工作人員均試用三個月，試用期滿經考核合格者，根據工作任務、職責范圍和有關規(guī)定與其簽訂勞動合同，期限一般為一年。 

(四)勞動合同的解除和終止按《浙江**系統(tǒng)臨時聘用人員管理辦法(試行)》執(zhí)行。 

三、工資福利待遇 

    (一)臨時聘用人員的勞動報酬、福利根據工作崗位和本人實際工作能力及貢獻大小，參照本市同類人員的收入情況確定，并在合同中明確。 

    (二)臨時聘用人員的月工資一般由基礎工資、崗位津貼和獎金等組成，其待遇與考勤及工作表現掛鉤。試用期工資和聘用期工資標準詳見附表。 

    (三)已簽訂勞動合同的臨時聘用人員，單位按照有關規(guī)定為其繳納社會基本養(yǎng)老金。 

    (四)合同制聘用人員的醫(yī)藥費按《**局職工醫(yī)療費報銷管理暫行辦法》(**政[20o2]64號)執(zhí)行。  [1]

    (五)臨時聘用人員原則上不解決住房。 

四、管理制度 

    (一)臨時聘用人員的日常管理工作(包括考核、請病事假、教育培訓等)由用人部門負責，并按局有關管理辦法執(zhí)行。 

    (二)用人部門要切實加強對臨時聘用人員的管理，明確其崗位的工作范圍和標準，提出具體工作要求。 

    (三)臨時聘用人員必須自覺遵守國家法律法規(guī)以及**局相關規(guī)章制度，切實履行工作職責，認真做好本職工作。 

    (四)用人部門要根據臨時聘用人員的工作性質，制定相應的考核辦法，按月對臨時聘用人員的工作情況進行考核，考核結果報政工處作為獎金發(fā)放的依據。 

    (五)臨時聘用人員如違反國家法律法規(guī)或**局相關規(guī)章制度，解除聘用合同，予以辭退。觸犯國家法律法規(guī)的，交由司法機關處理。 

    (六)臨時聘用人員在工作中造成質量、安全事故，視情節(jié)輕重由本人作出檢查并扣發(fā)1—3個月工資、津貼和獎金；嚴重的作辭退處理；對因工作失職造成重大責任事故的，除解聘外還要追究責任。 

    (七)對一年內考核2次不合格的臨時聘用人員將解除合同。 

    (八)終止或解除合同的臨時聘用人員需辦理工作交接、歸還所借公物和錢款手續(xù)后，方可離局。 

    (九)用人部門要在年終結合日?？己饲闆r對臨時聘用人員進行年度考核，于每年12月l0日前將本部門下一年度臨時聘用人員增減計劃報政工處，局政工處匯總并經領導集體研究后報省局人事處。 

五、附則 

    1、如浙江局有新的規(guī)定，按新的規(guī)定執(zhí)行。 

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關鍵詞：電力公司;績效管理;改進方法

中圖分類號： F279.23 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）30-8-2

0 引言

人力資源部通過診斷分析、訪談領導、走訪調研各部門等方式，對公司績效管理中存在的問題進行梳理，提出改善方案，明確優(yōu)化改進的五個方面，落實六個改進重點，達到績效管理質效七個提升。

1 明確績效管理優(yōu)化改進五個方面

某電力公司績效管理基本實現了績效指標體系全面覆蓋，各專業(yè)績效考核指標層層分解到公司、部門和員工，績效管理職責分解落實到位，各級績效經理人、被考核者能高度重視考核結果，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到了充分調動，為進一步提升公司績效管理水平，到達卓越要求，提出了績效優(yōu)化改進的五個方面。

一是對職能管理機構的重點工作任務考核流程進行優(yōu)化。二是對減項指標評價標準進行修訂。三是增加了職能管理機構間的協同考核。四是基層單位對職能管理機構的綜合評價方法進行了完善，加入關聯緊密程度區(qū)分，并分為服務意識和服務質效兩個維度進行評價。五是對基層單位的日?？己嗽黾訉I(yè)指標對標考核內容。

2 落實績效管理六個改進重點

績效管理作為公司目標任務實現和業(yè)績提升的重要支撐工具，公司設計了適應各專業(yè)實際績效管理模式，通過考核促進各專業(yè)流程、職責、制度、標準的不斷完善。為充分發(fā)揮績效的激勵和導向作用，促進各專業(yè)業(yè)績提升和公司目標任務的全面實現，該電力公司落實績效管理六個改進重點。

2.1 進一步優(yōu)化、完善績效考核指標體系

各職能管理機構在認真學習上級單位企業(yè)負責人業(yè)績考核辦法及相關評價標準的基礎上，結合本專業(yè)管理實際需要，制定出科學合理的專業(yè)考核標準，對有條件采用三元比較法（與目標比、與歷史比、與標桿比）的指標，應在評價標準中加入三元比較法，保證考核結果更加科學、客觀、合理，不斷強化績效考核的激勵約束作用，助推公司整體業(yè)績提升。對基層單位進行專業(yè)對標的指標，精心篩選，選取影響企業(yè)關鍵業(yè)績指標、反映專業(yè)工作水平、具有對標意義的關鍵因素，認真制定評價標準，分類進行對標排序。

2.2 加強考核過程溝通，做到考核結果客觀公平公正

各職能管理機構在科學合理設置指標體系的基礎上實施考核，在考核過程中，注重與被考核對象的充分溝通，作好溝通記錄，最大限度減少考核產生的矛盾。各基層單位在對職能管理機構進行綜合評價時，對被評價機構進行簡要評述，通過簡要評述，促使各單位對職能機構的評價更加客觀、公正，同時也為職能管理機構改進工作提供有益的參考，提升職能管理機構的服務質效。

2.3 組織學習績效制度，充分發(fā)揮各級績效經理人作用

充分發(fā)揮各級績效經理人是績效管理關鍵作用，將績效管理作為管理工作的有效工具和手段，充分發(fā)揮其激勵約束作用。對于公司的績效管理相關規(guī)定，除人力資源部牽頭組織的宣貫培訓外，各單位、各部門進一步組織學習，宣貫到每一位員工。對各級績效經理人，在認真學習理解相關制度的基礎上，不斷提高績效管理工具的應用能力，充分發(fā)揮績效管理應有的作用，共同為公司整體業(yè)績提升努力。

2.4 落實績效考核指標體系全面覆蓋

公司每年年初將企業(yè)負責人業(yè)績考核指標進行分解下達，各級績效經理人結合上級下達指標、同業(yè)對標指標、年度重點工作任務，梳理相關流程關鍵指標，制定年度績效計劃，形成全面覆蓋各專業(yè)并層層分解到公司、部門和員工的績效指標體系。公司通過績效管理相關流程的規(guī)定將績效管理職責分解落實到位，各級績效經理人結合管理要求實施績效管理、修訂績效指標、實施考核，在績效管理的整個過程中，考核者和被考核者充分溝通，高度重視，共同為業(yè)績改善和提升努力。

2.5 強化班組一線員工工分制考核應用

通過公司全員績效管理辦法規(guī)定，對一線員工應實行工作任務積分制考核，通過員工工作數量和質量、承擔角色等因素，對其進行績效認定，真正體現多勞多得、公平合理的績效薪金分配。針對目前部分單位仍然未完全實行工作積分制考核，存在吃大鍋飯的現象，個別班組長直接憑印象打分，使考核結果毫無根據，缺乏可信度等實際情況。人力資源部負責組織積極聯系基層班組，指導開展班組工作積分制考核工作。并要求基層單位聯系專業(yè)管理部門，探索更加精益化、高效率的工作積分制考核模式，總結出典型經驗，在公司范圍內推廣應用。

2.6 推行績效考核結果精準運用

公司績效結果充分應用于薪酬福利、表彰獎勵、崗位晉升、培訓培養(yǎng)等方面，各單位業(yè)績考核年度結果用于確定單位負責人年薪及單位員工工資總額，各崗位績效考核結果用于結算員工月度及年度績效工資;在表彰獎勵、崗位晉升、培訓培養(yǎng)等方面均優(yōu)先考慮年度績效等級為A或B的單位和個人，通過結果應用引導各級組織和個人通過績效管理過程全面提升管理水平和工作業(yè)績，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到充分調動。

3 實現績效管理七個質效提升

該電力公司績效管理以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，建立健全績效管理制度體系，制定清晰明確的績效考核流程，建立以企業(yè)負責人親自負責的績效管理組織機構并明確職責分工，實行分層分類考核并建立科學合理的指標體系，通過對戰(zhàn)略目標和年度重點工作任務的層層分解制定績效計劃，在績效管理的過程中不斷對績效管理體系本身進行分析診斷優(yōu)化，并在績效管理中大膽創(chuàng)新，增加績效考核指標體系可比性、激勵效果和強度，增加績效管理的激勵約束作用，實現了績效管理七個質效提升。

3.1 完善的管理制度

2014年至2016年間，公司對績效管理制度體系進行了三次優(yōu)化完善，制定了目前正在實施的《某電力公司職能管理機構績效考核實施細則》、《某電力公司單位負責人業(yè)績考核實施細則》、《某電力公司崗位績效考核實施細則》、《某電力公司績效獎勵工資管理辦法（試行）》等，實現了績效考核制度的完善及提升。

3.2 清晰的考核流程

在績效管理制度中，對相關的績效考核流程進行了規(guī)定，建立了組織績效計劃流程、KPI指標確定流程、年度重點工作任務確定流程、季度重點工作任務確定流程、考核總流程、KPI指標考核流程、職能管理機構重點工作任務考核流程、綜合評價考核流程、卓越貢獻指標考核流程、減項指標考核流程、績效申述處理流程等，通過流程明確相關方的責任，使整個績效管理過程更加規(guī)范高效。

3.3 健全的組織機構

成立各級績效管理委員會及其辦公室，明確成員構成情況和相關成員在績效管理各個階段的職責任務分工。建立績效經理人制度，加強績效溝通輔導，注重績效改進提升。

3.4 合理的指標體系

對職能管理機構、二級單位、企業(yè)負責人、管理機關員工、一線員工，分別明確了各自的績效指標體系構成，對組織績效，又進一步明確了年度和季度的不同指標構成，通過從時間維度、空間維度的不同設置，使績效考核的指標體系更加科學合理。

3.5 科學的管理模式

績效管理過程中，通過PDCA循環(huán)，在每一個績效考核周期，對存在的問題和不足進行分析診斷，提出改進建議方案。通過不斷的自診斷，促進公司的績效管理體系不斷完善，公司績效管理水平不斷提高。使用績效管理信息系統(tǒng)平臺，提高績效管理效率。

3.6 高效的管理過程

通過分組織績效、崗位績效進行績效管理，其中組織績效管理中，根據考核對象的不同業(yè)務范圍和特點，分為職能管理機構和二級單位，二級單位又分為縣公司、支撐機構和集體企業(yè)三類進行考核，增加考核對象間的可比性。

3.7 大膽的創(chuàng)新突破

結合公司實際，實行分層分類考核，對職能管理機構實行年度和季度考核相結合，年度以關鍵業(yè)績指標考核為主，季度則以重點工作任務考核為主，并引入卓越貢獻加分，對二級單位實行季度評價與年度考核相結合，年度考核關鍵業(yè)績指標，季度則評價專業(yè)管理成效，使過程監(jiān)控和結果導向有機結合，更加充分發(fā)揮績效管理的激勵約束作用。

篇5

企業(yè)錄用人才，可以說僅完成了招聘工作，從人才的招聘、使用、留住來說僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發(fā)揮其才能是由一三分之一工作，如何留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是最后的三分之一工作，這最后工作是人力資源經理最難操作的。

世界經理人辦公伙伴認為，公司留住人才的條件有主要有以下幾項：

一、公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，讓每一個人感到公司有希望、有發(fā)展、有方向;

二、員工個人發(fā)展，向人才提供廣泛的事業(yè)發(fā)展舞臺，搭建競爭平臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出;

三、使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關系和工作環(huán)境;海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”;

四、合理的分配制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定;

五、公司骨干人才亨有股份，給高層管理人員、產品設計開發(fā)人員、銷售精英等骨干股份，等于給他們帶上了一副永不掙脫的金手銬;

六、公司經營者具有獨特的人格魅力、個人威信?，F代管理與儒家傳統(tǒng)相結合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;

七、公司內部應有完整的管理制度，國有國法，家有家規(guī)，按照制度處理問題可減少或杜絕隨意性，在制度面前人人平等。要做到嚴于立法，有情執(zhí)法，法治與人治兩者兼顧，以德治公司，以理服人;

八、思想工作與精神激勵，讓員工了解公司發(fā)展，讓員工參與公司民主管理，增強員工對公司的主翁意識和使命感、責任感，建立員工思想動態(tài)管理體系和網絡，鼓勵員工提建議，拓寬溝通渠道，適時增加精神激勵。

1.總則

1.1為加強集團公司專業(yè)人才的管理，充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進集團公司生產經營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平,根據國家、總公司有關政策、法規(guī)，制定本辦法。

1.2各子公司、全資公司以下簡稱子公司。

1.3專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。

2.主要管理職責

集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業(yè)人才管理的有關辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。

3.專業(yè)人才交流與引進

3.1集團公司人力資源部負責集團內部專業(yè)人才交流的協調工作，并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務工作。

3.2專業(yè)人才在集團內部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續(xù)，其他單位由集團公司人力資源部辦理。

3.3從集團公司外部引進專業(yè)人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關手續(xù)。

3.4集團各單位應根據中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。

3.5集團公司人力資源部負責集團大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。

3.6本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。

3.7除博士、碩士、應屆本科畢業(yè)生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。

3.8衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。

3.9各單位出現專業(yè)人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。

3.10根據企業(yè)發(fā)展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。

3.11中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續(xù)。

3.12集團公司人力資源部負責集團公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。

4.技術職稱的評審和技術職務的聘任

4.1集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規(guī)定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。

4.2集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉發(fā)上級評委會的任職資格通知，辦理專業(yè)技術職稱證書。

4.3經集團公司授權的各子公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會的任職資格通知，辦理工程系列初級技術職稱證書。

4.4符合技術職稱評審條件的員工，均可申請參加任職資格的評審。

4.5凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統(tǒng)一考試，各類技術職稱資格考試由各單位人力資源部門進行資格審核，并在當地組織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的，考試結果不予承認。

4.6集團各單位按照定編及崗位任職條件，進行技術職務的聘任。集團公司人力資源部負責集團公司本部的技術職務的聘任。

4.7政工職稱的評審、聘任按現有的規(guī)定執(zhí)行。

5.高技能人才的考評和聘任

5.1各單位應由主要領導負責，成立高技能人才考評管理領導小組，負責本單位高技能人才培養(yǎng)計劃的制定及考評、聘任工作。

5.2各單位每年月底前向集團公司上報下年度高技能人才培養(yǎng)考評建議計劃;集團公司每年月底以前下達當年高技能人才培養(yǎng)考評計劃。

5.3各單位每年月底前須將參加培訓考評的人員名單上報集團公司人力資源部;集團公司每年季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。

5.4集團公司每年月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績;各單位須在月中旬前按規(guī)定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。

5.5對掌握高技能且有突出貢獻的員工，可按和文件規(guī)定破格參加技師考評。對已具備技師資格，并且參加總公司及以上技能大賽獲得第一名，或者獲得省部級及以上勞動模范者，可破格參加高級技師考評。

5.6集團各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術創(chuàng)新活動，從中不斷發(fā)現和培養(yǎng)各種高技能人才。

5.7對具有任職資格的高技能人才，各單位可根據施工生產的需要聘任，一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續(xù)聘者，其職務自行免除。

5.8高技能人才須在施工生產一線工作，脫離生產一線或原崗位的員工應及時辦理解聘手續(xù)或不得聘用。

5.9高技能人才享受本單位中級或高級專業(yè)技術人員相應的工資和福利待遇，實行津貼制度的，每月任職津貼標準技師不低于元、高級技師不低于元;實行崗效工資的，技師的崗位系數不低于中級專業(yè)技術人員的最低檔，高級技師的崗位系數不低于高級專業(yè)技術人員的最低檔。

5.10高技能人才實行津貼制度的，提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數。

6.考核

6.1對專業(yè)人才的考核應堅持客觀公正的原則，實行日常考核與年度考核相結合。

6.2對專業(yè)人才的年度考核，各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業(yè)技術人員等組成的考核小組，負責本單位專業(yè)人才的考核組織工作。

6.3各單位根據自身的實際制訂考核實施細則，集團公司本部的考核執(zhí)行《集團公司本部員工考核辦法》。

6.4考核結果由各單位(部門)采用適當形式，向員工公開，接受員工監(jiān)督。

6.5考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。

6.6高技能人才實行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次?？己说木唧w內容和方法按文件規(guī)定辦理。

6.7高技能人才經考核不合格者應解聘其所任職務。

7.培訓

7.1鼓勵專業(yè)人才結合自己的工作，在崗位上不斷學習，努力提高技術水平，積極參加各類繼續(xù)教育及職業(yè)資格考試。

7.2應屆本科畢業(yè)生一律實行一年的見習期，由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓，培訓內容應包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。

7.3各單位在引進畢業(yè)生的同時，應同畢業(yè)生一起制訂因人而異的職業(yè)生涯規(guī)劃。

7.4集團公司根據企業(yè)發(fā)展需要，加強委培研究生及出國進修等高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。

8.專家隊伍建設

8.1專家主要是指經國家、部(省)級、集團公司等批準選拔的各類專業(yè)人才，包括有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家、享受政府特殊津貼的專業(yè)技術人員、集團公司級學術和技術帶頭人等。

8.2專家隊伍建設應堅持專業(yè)結構、年齡結構合理配置，德才兼?zhèn)?，代表集團公司最先進技術水平的原則。

8.3集團公司人力資源部負責技術專家、技術骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術骨干的工作調動、獎懲和健康等重大變化情況，所在單位應及時向集團公司人力資源部報告。

8.4集團公司人力資源部每年組織開展學術和技術帶頭人的推薦、評選工作，負責建立各類專家數據庫，政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優(yōu)秀人才的推薦上報均從專家數據庫中產生。各子公司要建立相應的優(yōu)秀人才庫，報集團公司的人選必須從優(yōu)秀人才庫中產生。

9.信息管理

9.1集團公司人力資源部負責人力資源信息管理的規(guī)劃和方案制訂，并負責集團公司本部人力資源信息的維護。

9.2集團各單位應配備相應的信息設備，指定專(兼)職人員負責人力資源信息工作，定期作好人力資源信息的維護。

10.附則

篇6

第一條為貫徹落實《國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要（2006-2020年）》，規(guī)范和加強國家重點實驗室（以下簡稱：重點實驗室）的建設和運行管理，制定本辦法。

第二條重點實驗室是國家科技創(chuàng)新體系的重要組成部分，是國家組織高水平基礎研究和應用基礎研究、聚集和培養(yǎng)優(yōu)秀科技人才、開展高水平學術交流、科研裝備先進的重要基地。其主要任務是針對學科發(fā)展前沿和國民經濟、社會發(fā)展及國家安全的重要科技領域和方向，開展創(chuàng)新性研究。

第三條重點實驗室實行分級分類管理制度，堅持穩(wěn)定支持、動態(tài)調整和定期評估。

第四條重點實驗室是依托大學和科研院所建設的科研實體，實行人財物相對獨立的管理機制和“開放、流動、聯合、競爭”運行機制。

第五條中央財政設立專項經費，支持重點實驗室的開放運行、科研儀器設備更新和自主創(chuàng)新研究。專項經費單獨核算，專款專用。

第六條國家各級各類科技計劃、基金、專項等應按照項目、基地、人才相結合的原則，優(yōu)先委托有條件的重點實驗室承擔。

第二章職責

第七條科學技術部（以下簡稱科技部）是重點實驗室的宏觀管理部門，主要職責是：

1．制定重點實驗室發(fā)展方針和政策，宏觀指導重點實驗室的建設和運行。

2．編制和組織實施重點實驗室總體規(guī)劃和發(fā)展計劃。

3．批準重點實驗室的建立、調整和撤銷。與重點實驗室簽訂工作計劃。組織重點實驗室評估和檢查。

第八條國務院有關部門、地方科技管理部門是重點實驗室的行政主管部門（以下簡稱主管部門），主要職責是：

1．貫徹國家有關重點實驗室建設和管理的方針和政策，支持重點實驗室的建設和發(fā)展。

2．依據本辦法制定本部門重點實驗室管理細則，指導重點實驗室的運行和管理，組織實施重點實驗室建設。

3．聘任重點實驗室主任和學術委員會主任。

4．落實重點實驗室建設期間所需的相關條件。

第九條依托單位是重點實驗室建設和運行管理的具體負責單位，主要職責是：

1．優(yōu)先支持重點實驗室，并提供相應的條件保障，解決實驗室建設與運行中的有關問題。

2.組織公開招聘和推薦重點實驗室主任，推薦重點實驗室學術委員會主任，聘任重點實驗室副主任和學術委員會委員。

3．對重點實驗室進行年度考核，配合科技部和主管部門做好評估和檢查。

4.根據學術委員會建議，提出重點實驗室名稱、研究方向、發(fā)展目標、組織結構等重大調整意見報主管部門。

第三章建設

第十條重點實驗室根據規(guī)劃和布局，從部門和地方重點實驗室中有計劃、有重點地遴選建設，保持適度建設規(guī)模。

第十一條科技部公開重點實驗室建設指南，由主管部門組織申報。

第十二條申請新建重點實驗室須為已運行和對外開放兩年以上的部門或地方重點實驗室，并滿足下列條件：

1．符合重點實驗室建設指南，從事基礎研究或應用基礎研究。

2．研究實力強，在本領域有代表性，有能力承擔國家重大科研任務。

3．具有結構合理的高水平科研隊伍。

4．具備良好的科研實驗條件，人員與用房集中。

第十三條主管部門組織具備條件的單位填寫《國家重點實驗室建設申請報告》，審核后報科技部。

第十四條科技部組織專家評審后，擇優(yōu)立項。主管部門組織相應依托單位公開招聘重點實驗室主任和制定重點實驗室建設計劃，審核后報科技部?？萍疾拷M織可行性論證，通過后予以批準建設。

第十五條重點實驗室建設期限一般不超過兩年。主管部門和依托單位提供建設期間所需的相關條件保障。

第十六條重點實驗室建設計劃完成后，由依托單位提交驗收申請，經主管部門審核后報科技部，科技部組織專家驗收。

第四章運行

第十七條重點實驗室實行依托單位領導下的主任負責制。

第十八條重點實驗室主任由依托單位面向國內外公開招聘、擇優(yōu)推薦，主管部門聘任，報科技部備案。重點實驗室主任應是本領域高水平的學術帶頭人，具有較強的組織管理能力，一般不超過六十歲。

第十九條重點實驗室主任任期五年，連任不超過兩屆。每年在重點實驗室工作時間一般不少于八個月，特殊情況要報主管部門批準。

第二十條學術委員會是重點實驗室的學術指導機構，職責是審議重點實驗室的目標、研究方向、重大學術活動、年度工作計劃和總結。

學術委員會會議每年至少召開一次，每次實到人數不少于三分之二。

第二十一條學術委員會主任由依托單位推薦，主管部門聘任，一般應由非依托單位人員擔任；委員由依托單位聘任。

第二十二條學術委員會由國內外優(yōu)秀專家組成，人數不超過十三人，其中依托單位人員不超過三分之一。一位專家不得同時擔任三個以上重點實驗室的學術委員會委員。

委員任期五年，每次換屆應更換三分之一以上，兩次不出席學術委員會會議的應予以更換。

第二十三條重點實驗室由固定人員和流動人員組成。固定人員包括研究人員、技術人員和管理人員，流動人員包括訪問學者、博士后研究人員。

重點實驗室人員實行聘任制。骨干固定人員由重點實驗室主任聘任；其余固定人員和流動人員由骨干固定人員聘任，重點實驗室主任核準。

第二十四條重點實驗室按研究方向和研究內容設置研究單元，保持人員結構和規(guī)模合理，并適當流動。

重點實驗室應當注重學術梯隊和優(yōu)秀中青年隊伍建設，穩(wěn)定高水平技術隊伍，加強研究生培養(yǎng)。

第二十五條重點實驗室應圍繞主要任務和研究方向設立自主研究課題，組織團隊開展持續(xù)深入的系統(tǒng)性研究；少部分課題可由固定人員或團隊自由申請，開展探索性的自主選題研究。要注重支持青年科技人員，鼓勵實驗技術方法的創(chuàng)新研究，并可支持新引進固定人員的科研啟動。

第二十六條自主研究課題期限一般為1-3年。重點實驗室對自主研究課題的執(zhí)行情況要進行定期檢查，并及時驗收。課題的檢查和驗收堅持“鼓勵創(chuàng)新、穩(wěn)定支持、定性評價、寬容失敗”的原則。

第二十七條重點實驗室應加大開放力度，建設成為本領域國家公共研究平臺；并積極開展國際科技合作和交流，參與重大國際科技合作計劃。

重點實驗室應建立訪問學者制度，并通過開放課題等方式，吸引國內外高水平研究人員來實驗室開展合作研究。

第二十八條重點實驗室應統(tǒng)籌制定科研儀器設備的工作方案，有計劃地實施科研儀器設備的更新改造、自主研制。

重點實驗室應保障科研儀器的高效運轉和開放共享，并按照有關規(guī)定和要求實施數據共享。

第二十九條重點實驗室應當重視科學道德和學風建設，營造寬松民主、潛心研究的科研環(huán)境，開展經常性、多種形式的學術交流活動。

第三十條重點實驗室應當重視和加強運行管理，建立健全內部規(guī)章制度。要加強室務公開，重大事項決策要公開透明。嚴格遵守國家有關保密規(guī)定。

第三十一條重點實驗室應當加強知識產權保護。在重點實驗室完成的專著、論文、軟件、數據庫等研究成果均應標注重點實驗室名稱，專利申請、技術成果轉讓、申報獎勵等按國家有關規(guī)定辦理。

第三十二條重點實驗室應當結合自身特點，推動科技成果的轉化，加強與產業(yè)界的聯系與合作。

第三十三條重點實驗室應當重視科學普及，向社會公眾特別是學生開放，每年不少于十天。

第三十四條重點實驗室需要更名、變更研究方向或進行結構調整、重組的，須由依托單位提出書面報告，經學術委員會論證，主管部門審核后報科技部批復。

第五章考核與評估

第三十五條重點實驗室應當在規(guī)定時間報告年度工作計劃和總結，經依托單位和主管部門審核后，報科技部。

第三十六條依托單位應當對實驗室進行年度考核，考核結果報主管部門和科技部備案。年度考核的主要目的是了解實驗室發(fā)展狀況和存在的問題。

第三十七條根據年度考核情況，科技部會同主管部門和依托單位，每年對部分重點實驗室進行現場檢查，發(fā)現、研究和解決重點實驗室存在的問題?，F場檢查的內容主要包括：聽取實驗室主任工作報告、考察實驗室、召開座談會等。

第三十八條科技部對重點實驗室進行定期評估。五年為一個評估周期，每年評估一至兩個領域的重點實驗室。具體評估工作委托評估機構實施。

第三十九條評估主要對重點實驗室五年的整體運行狀況進行綜合評價，指標包括：研究水平與貢獻、隊伍建設與人才培養(yǎng)、開放交流與運行管理等。

第四十條科技部根據重點實驗室定期評估成績，結合年度考核情況，確定重點實驗室評估結果；未通過評估的不再列入重點實驗室序列。

第六章附則

第四十一條重點實驗室統(tǒng)一命名為“××國家重點實驗室（依托單位）”，英文名稱為“StateKeyLaboratoryof××（依托單位）”。如：硅材料國家重點實驗室（浙江大學），StateKeyLaboratoryofSiliconMaterials(ZhejiangUniversity)。

第四十二條國家重點實驗室專項經費管理辦法另行。

篇7

創(chuàng)新實踐管理的依據

“雙師”型人才緊缺

電網規(guī)模的日益壯大，以及新技術、新裝備、新工藝的廣泛應用，對人才隊伍建設提出了新的要求。近兩年，國網河南省電力公司高度重視“雙師”型人才的培養(yǎng)，把具備“雙師”資格作為崗位晉升、評優(yōu)評先、人才選拔的必要條件，而濟源供電公司目前高層次人才匱乏，“雙師”型人才比例低，導致公司在嚴格執(zhí)行省公司各項政策開展相關工作時，無法達到預期效果。培養(yǎng)“雙師”型人才已迫在眉睫。

青年員工成長的必然性

1998年公司上劃以來，已通過大學生招聘接收110多名青年員工，青年員工成為公司發(fā)展的新鮮血液，為公司發(fā)展注入了新活力，青年員工工作熱情飽滿，學習積極性高，對“雙師”型人才職業(yè)發(fā)展通道高度認可，是公司“雙師”型人才培養(yǎng)的重點對象。公司歷來十分重視青年人才的成長，為新進員工科學規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道，加大培訓，提高新員工的崗位勝任能力和綜合素質，把青年員工“雙師”型人才培養(yǎng)作為一項重要工作來抓。

信息渠道不暢

以往工作中，我們主要通過公告和公司內網途徑宣傳職稱申報和技能鑒定工作，導致部分員工因出差、工作等原因未及時關注信息而錯過申報時間；公司缺乏專業(yè)的信息管理工具用來監(jiān)控職稱、技能等級工作的申報、考試等情況，不能第一時間將信息通知到符合條件的每一個人，影響省公司下發(fā)的“雙師”型人才培養(yǎng)計劃順利完成。針對這些問題，公司自發(fā)研制了職稱信息管理軟件，通過及時維護員工的職稱、相關考試成績等信息，隨時按職稱級別對未取得職稱的人員進行分類統(tǒng)計匯總，為職稱統(tǒng)計和申報提供數據支持。人力資源部可在第一時間通知相關部門和個人參加本年度職稱及相關考試申報，大大提高了宣傳力度和工作效率。

創(chuàng)新實踐管理的主要做法

健全青年人才培養(yǎng)管理制度

結合省公司《關于“雙師”型人才培養(yǎng)的若干意見》以及《河南省電力公司員工配置管理辦法》有關要求，公司創(chuàng)新出臺了《青年人才培養(yǎng)管理辦法》，按照“一年認知、三年成長、五年拓展”的培養(yǎng)模式確定各個節(jié)點的培養(yǎng)目標，量身定制培養(yǎng)計劃，量化考核細則，對各個節(jié)點目標完成情況進行考核，確保培養(yǎng)計劃可控、能控、在控；采取“師帶徒”等方式，明確培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內容和考核辦法，加強過程監(jiān)督和效果評估，促進青年人才快速長才；建立青年員工技術檔案，完善檔案信息數據，連同考核結果作為崗位晉升、評優(yōu)評先、職業(yè)發(fā)展的重要依據。

建立分層次分類別的培養(yǎng)考核體系

針對“1+3+5”三個階段不同層次的培養(yǎng)對象，分類別設計不同培養(yǎng)方式。第一階段為“認知期”，公司參照《新聘高校畢業(yè)生見習期管理辦法》采取集中培訓、崗前培訓、輪崗見習相結合的方式對培養(yǎng)對象進行管理考核。第二階段為“成長期”，通過師帶徒方式，為培養(yǎng)對象制定師傅，簽訂《師徒合同》，一對一負責思想政治、業(yè)務技術上的指導，提升其專業(yè)技能、組織融合力和團隊協作精神。合同期滿，建立師徒連帶考核機制，加大獎懲力度。第三階段為“拓展期”，通過選派優(yōu)秀培養(yǎng)對象參加公司各類競賽調考、開展豐富多彩的青工業(yè)余文化生活、到先進單位參觀學習等方式提升其崗位能力和綜合素質，由所在部門負責人主動承擔起職業(yè)導師職責，幫助培養(yǎng)對象崗位成才。該階段不再實行年度考核，公司根據“雙師”型人才培養(yǎng)目標時間節(jié)點對培養(yǎng)對象和所在部門進行考核。

全面推廣職業(yè)能力培訓規(guī)范

為提高“師帶徒”培養(yǎng)的針對性和實效型，要求《師徒合同》的培養(yǎng)目標必須參照《國家電網公司生產技能人員職業(yè)能力培訓規(guī)范》中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級適用對象和培訓內容制定并執(zhí)行，杜絕新聘高校畢業(yè)生盲目追求兩證（專業(yè)技術資格證書和職業(yè)技能證書），進一步轉變“重理論、重證書”的培訓觀念，提高新聘高校畢業(yè)生業(yè)務技能水平和實際解決問題的能力。

自主開發(fā)信息管理系統(tǒng)

為完善人才信息化管理，提高人才信息統(tǒng)計效率，公司自主開發(fā)了涵蓋人員學歷、入局年限、職稱、職稱英語以及職稱計算機等內容的信息管理系統(tǒng)，實時監(jiān)控員工職稱申報情況、職稱計算機、職稱英語考試情況，第一時間通知符合條件人員參加申報或考試，確保不遺漏一人，并對取得證書人員信息進行及時維護，為年度考核提供依據。

工作流程

公司“雙師”型人才培養(yǎng)工作流程圖見圖1。

制定計劃是基礎

一是做好政策宣貫工作。結合省公司有關要求，通過召開會議、座談會、公司內網等渠道向員工傳達省公司涉及“雙師”型人才的有關文件精神，尤其是在新聘高校畢業(yè)生座談會中重點將人才培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的政策解讀到每一位大學生，鼓勵大學生拓展職業(yè)發(fā)展通道，走“雙師”型人才發(fā)展道路。

二是制定培養(yǎng)計劃。公司結合新聘高校畢業(yè)生崗位、專業(yè)情況以及自身特點，為新聘高校畢業(yè)生量身制定培養(yǎng)目標，針對不同學歷層次，按照“助理工程師”“高級工”“雙師”三個梯次，利用4-9年的時間培養(yǎng)“雙師”型人才，明確培養(yǎng)過程中各個時間節(jié)點的考核內容和要求。各部門根據公司總體培養(yǎng)目標及當年新分高校畢業(yè)生等情況，結合部門實際制定部門青年人才年度培養(yǎng)計劃。

規(guī)范措施是關鍵

一是各部門嚴格按照人才培養(yǎng)工作實施程序逐步開展工作，做到專人負責、專業(yè)管理，將培養(yǎng)計劃落實到每一名青年員工，及時傳達公司關于人才培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃等政策要求，督促青年員工積極參加各類資格評審和相關考試，確保部門培養(yǎng)計劃順利實施。

二是充分發(fā)揮現有專家人才的優(yōu)勢和作用，做好傳幫帶工作，讓現有專家人才與青年員工簽訂師徒合同，明確師徒責任、目標和任務，實行部門、師傅、徒弟連帶考核機制。

三是各部門為青年員工崗位成才提供各種便利。組織參加公司各類培訓學習，增強綜合知識水平；壓擔子、提要求，在工作中承擔一定責任，適時選派優(yōu)秀培養(yǎng)對象參加相關專業(yè)技能競賽及調考，促其成才。為青年員工建立青年員工技術檔案，收集學習培訓、技術等級提升、獎懲等相關材料并及時入檔，作為今后晉升、評優(yōu)評先的重要依據。

四是人力資源部在每年的職稱申報和技能鑒定工作開展前通過信息管理系統(tǒng)導出符合申報條件的人員名單，并通知到每個部門和個人，確保不遺漏一人；在證書發(fā)放時及時維護各類證書等信息，保證信息管理系統(tǒng)數據維護的及時性和完整性。

加強考核是手段

每年年底，各部門結合一年來人才培養(yǎng)工作落實情況開展自查，總結經驗、查找不足、分析原因并制定出整改措施；合理修訂部門下年度培養(yǎng)計劃、嚴格明確責任，確保人才培養(yǎng)工作落實到位、執(zhí)行到位。在此基礎上，公司對各部門青年人才培養(yǎng)計劃完成情況進行檢查考核，對表現突出的部門和員工給予獎勵和表彰，對未按時完成培養(yǎng)計劃的部門給予通報批評。將考核結果與績效掛鉤，應用于年度公司評優(yōu)評先、人才選拔、崗位晉升等工作中，激發(fā)各部門員工自主學習、自發(fā)成才的積極性。

總結提升是目的

公司年底對“雙師”型人才計劃完成情況進行分析總結，結合當年新聘高校畢業(yè)生定崗情況、各部門人才培養(yǎng)工作有關建議以及省公司“雙師”型人才計劃，合理制定下發(fā)下一年度“雙師”型人才培養(yǎng)計劃，為順利開展青年人才培養(yǎng)工作奠定基礎。

效果評估與改進

主要成效

一是通過制度和信息化平臺的雙重保障，2012年公司參加職稱申報和考試、職業(yè)技能鑒定的人數和通過率明顯多于往年（見圖2）。二是青年員工學習積極性顯著提高，由以往的被動報名轉變?yōu)橹鲃訁⑴c，由以前的拒絕申報轉變?yōu)楝F在的主動作為，學知識、強素質、提技能的積極性得到空前提高，員工隊伍綜合素質得到不斷提升。三是同業(yè)對標指標有所提升。人才當量密度、高技能人才比例以及技師、高級技師占生產人員比例等指標均得到較大提升，為公司同業(yè)對標工作取得新突破奠定了基礎。

篇8

社團活動考評細則一一、活動要求

1.社團活動作為校本課程納入課程計劃，排入課表，每周共兩課時(七年級每周二下午第二節(jié)課后，八年級每周三下午第二節(jié)后)

2.各班要根據學生興趣愛好讓學生自主選擇參加，保證學生參與率100%.

3.社團活動由各項目輔導老師制訂切實可行學期活動計劃，每次活動做到有備課、準備充分、認真輔導、積極評價，收集整理好學生學習成果，確保每位學生都參加到活動中去。

4.每位學生必須自覺遵守各項活動的規(guī)劃要求，聽從指揮和安排，并按時參加活動。

5.輔導老師要提前到達活動地點，等待學生到來。

二、學生部分：

每個學生一學年只能固定一個社團，中途不能因任何理由換社團。

考勤紀律：(30分 )每次社團活動遲到一次扣1分，無故不請假缺課扣3分，上課說話，搗亂紀律被老師批評一次扣5分。

每次社團活動老師布置的作業(yè)按時完成(30分)

在社團 活動中表現積極作業(yè)優(yōu)秀加(10分)

5、參加區(qū)、校各種演出、作品展覽加(10分)

6、參加省、市等各種演出，作品獲獎加(20分)

三、教師部分

為了表揚先進，激勵后進，提高社團老師工作的積極性每學期學校根據輔導老師計劃、備課、出勤、學生活動次數以及活動效果等情況，按30%的比例評出課外活動優(yōu)秀輔導教師和優(yōu)秀社團，并作為教師評優(yōu)、評職、晉級和評選其他先進的條件。由考勤組對社團輔導教師的出勤教學情況、學生參與等情況進行檢查記載，由社團活動領導小組在期末對各社團活動小組進行綜合評估與考核具體如下;

(一)組織管理(15分)

1、每次社團活動社團指導老師要及時到位。

2、活動井然有序，安全保障有力，未出現安全事故。

3、學生活動出席率高。

(二)過程管理：(25分)

1、活動點名及時，社團名冊記載詳實。由于每個活動項目的學生來自不同的班級，所以每次活動前要清點人數，做好記載，對活動中無故缺席的學生，要及時與該學生的班主任聯系，了解情況。

2、活動有詳實的計劃，活動主題鮮明，內容豐富，形式有創(chuàng)新。每次活動有教案輔導目標明確，過程清晰?？刹僮餍詮?，期末有活動書面總結。

3、社團活動過程資料內容詳實形式多樣，能充分體現學生學生成長的軌跡。

(三)活動效果(50分)

1、活動內容豐富，形式生動，學生滿意度高，進行學生調查評定學生對該社團活動開展的喜愛程度。

2、能積極配合學校開展的各項活動，認真落實各項工作。

3、每學期能組織一次展示活動，并向學?？己私M開放社員熱情參加

活動效果好。

(四)場地管理(10分)

1、內部物品擺放有序，無丟失物品等現象。

2、活動后場地地面干凈，桌椅整齊，墻壁干凈，教學教具無破損。

(五)特色成效(此項為加分，上限位20分)

1、活動獲獎。區(qū)、市、省級獲獎作品每項加5、8、10分，以此類推。

2、成果展示，參加校內比賽獲獎或展演受好評。校級二等、一等每人每次1分、2分。

四、評選流程

1.首先由各社團對照標準進行自查，整理相關的活動材料，向學?？己嗽u審組申報，未申報的社團視作棄權。

2.考核評審組根據各社團提供的材料及平時的檢查記錄、活動效果、活動成績、學生問卷調查等進行評審，分別評出優(yōu)秀社團，由學校進行表彰獎勵。

五、獎懲

1、不當班主任，又沒有擔任社團輔導老師(擔任社團輔導老師，但達不到學校要求的)，職稱評定時，學校不予申報。

2、凡是被評為優(yōu)秀社團的社團輔導老師學校將給與表彰并向上一級推薦(不經學校推薦的，學校一律不予承認)。

3、考核為優(yōu)秀社團的團員，可按名額(每個社團24名)推薦授予優(yōu)秀社團團員學校給與表彰。

4、申報綜合實踐活動課的老師必須先申報社團。

5、凡是在社團活動中出現重大安全事故的該社團不得評優(yōu)。

6、社團輔導必須滿一年，輔導期間不能無故停、轉、替代等。

社團活動考評細則二學生社團是學生為增長知識，鍛煉能力，豐富課余文化生活，自愿組織起來的群眾性團體，是新時期適應高等教育改革，全面推行素質教育，提高大學生綜合素質的新型組織。長安大學擁有大量各類各級學生社團，他們在校園文化建設、學生課外科技活動、學生理論學習以及學生實踐能力的培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要的作用，我校的學生社團建設已經走上了一條健康、積極、良性發(fā)展的道路，并且正在陜西高校中形成自己的特色。

為了更好的引導、管理我校學生社團活動，激發(fā)各級各類學生社團的潛力，調動學生社團的競爭意識，保持學生社團的生機和活力，促進社團活動競爭的公平、公正和公開。特制定本辦法。

一、 學生社團的等級及比例

為體現學生社團的不同工作水平和成績，以促進學生社團良性競爭，特對學生社團進行等級評定。等級劃分為:甲級學生社團、乙級學生社團。甲級學生社團為優(yōu)秀學生社團，乙級學生社團為一般學生社團。所占比例分別為:30%、70%。在優(yōu)秀社團的基礎上再行評選出若干標兵社團，比例不超過社團總數的10%。

二、 學生社團等級的產生

學生社團的等級評定采用學年制，每學年的年末進行評定。

1、 對學生社團進行動態(tài)評定(百分比為20%)，大致確定甲級、乙級學生社團的分類;

2、 對學生社團進行綜合評定(百分比為80%)，最終確定30%、70%的甲、乙兩類學生社團。

三、動態(tài)評定

動態(tài)評定主要是學生社團之間的互相評定。凡是正式注冊的學生社團都有權參加互評，這是學生社團評定的初期工作。

四、綜合評定

綜合評定由學生社團聯合會進行評定，考核的內容以本學年的活動為主，同時考核社團內部管理的情況，綜合評定包括:

學生社團日常事務監(jiān)督與管理(百分比為40%)

(一)開會的出勤情況(由辦公室負責，百分比為15%)

1、準時到會 15%

2、遲到 10%

3、請假 0%

4、未到(3次) 扣5%，警告處分

工作程序:到會議現場填寫簽到表

(二)學生社團負責人聯系方式發(fā)生改變時上報情況(由辦公室負責)

⑴及時上報 0%

⑵社團聯合會通過其他渠道得知 扣5%

⑶造成聯系脫節(jié) 警告處分

(三)學生社團內部管理(由組織部負責，百分比為5%酌情給分)

1、組織建設

⑴完善、合理

⑵較好

⑶一般

⑷混亂，并造成不良影響 警告處分

2、規(guī)章制度

⑴合理、規(guī)范

⑵較好

⑶一般

⑷混亂，并造成不良影響 警告處分

3、檔案管理

⑴合理、規(guī)范

⑵較好

⑶一般

⑷混亂，并造成不良影響 警告處分

(四)學生社團配合社聯工作情況總評(由組織部負責，百分比為10%)

1、積極配合 10%

2、比較配合 5%

3、一般 0%

4、不服從社聯會工作，并造成不良影響 扣5%，警告處分

(五)學生社團擁有網絡宣傳媒介作為該社團宣傳工作手段(由宣傳部負責，百分比為5%)

1、擁有獨立的網頁，定期維護，及時更新 5%

2、擁有獨立網絡版塊，定期維護，及時更新 2%

3、有獨立的網頁或板塊，但沒有定期維護，及時更新 0%

4、無獨立的網頁或板塊 扣5%

注:學生社團創(chuàng)建網頁后應主動上報，便于宣傳部日常監(jiān)督，更換網址或關閉網頁(版塊)應及時

上報宣傳部門。

(六)日常接受不同級別媒體采訪報道(由宣傳部負責，百分比為5%酌情給分)

注: 1、宣傳報道中附有圖片

2、學生社團必須把宣傳報道復印件上交社聯會存檔方可確認分數。

3、網絡宣傳需把網址發(fā)送給宣傳部成員，方可確認分數。

4、以上任何宣傳活動亦可讓宣傳部協助，且加分條例仍適用。

學生社團活動管理(百分比為60%)

(一)活動策劃書上交情況(由辦公室負責，百分比為10%)

1、提前一周以上上交，內含財務報表 10%

2、一周內緊急上交，活動中或活動后補交 辦公室不予考評，且視該社團無此次活動

注:學生社團活動結束后，應上交社聯合格的活動策劃書及活動總結書面版、電子版各一份，該學生社團存檔一份。

(二)活動開展過程(由各分會負責，百分比為15%酌情給分)

1、工作配合

2、參與人數

3、現場氣氛

4、活動內容

5、活動效果

6、時間跨度(2天以上，以具體活動時間計算)

7、現場宣傳工作

8、配合社聯考評工作情況

9、現場接受不同級別媒體采訪

(三)活動總結與活動經費決算上交情況(由辦公室、財務部負責，百分比為15%)

1、活動結束后一周內上交 15%

2、一周至兩周內上交 5%

3、兩周后上交 0%

4、未上交(以學年末為準) 扣5%

(四)活動結束后新聞稿上交情況(由編輯部負責，百分比為5%)

1、活動結束后一周內上交3-5份電子版新聞稿 5%

2、活動結束后一周至兩周內上交的或上交數量不足 0%

3、未上交(以學年末為準) 扣5%

(四)學生社團在一學年內無開展任何活動 警告處分，并追究負責人責任。

(五)其他附加項目(特設此項意在鼓勵學生社團向多元化方向發(fā)展，由組織部負責，百分比為15%)

1、學生社團或其成員以社團名義參與各類比賽獲獎情況(百分比為5%)

(1) 國家級及以上比賽 5%

(2) 省級比賽 4%

(3) 區(qū)、市級比賽 2%

(4) 校級比賽(包括同級別其他學校的友誼賽成績) 1%

注:學生社團應主動在期末向辦公室上報相關獲獎情況并上交相關證書復印件，組織部方可加分。

2、學生社團的刊物創(chuàng)刊及發(fā)表審批情況(百分比為5%)

(1)經審批 5%

(2)未經審批 0%

(3)未經審批，并造成不良影響者 扣5%沒收查處，取消該學年社團考核資格，并追究負責人責任。

注:因文學類社團主要活動以文學刊物發(fā)行為主，故此條仍可適用。

3、學生社團參與校外組織(一般限制同類學生組織)交流合作活動(百分比為5%)。需經校團委批準后方可參加。

(1)上交邀請函，填寫參與申請表審批情況

①經審批 2%

②未經審批 0%

③造成不良影響 扣2%警告處分，并追究負責人責任

(2)活動過程(由各大分會派人參與) 3%

工作程序:由各分會記錄整個活動過程，并協助該學生社團的交流工作。

對出現以下情況之一的社團取消其評優(yōu)資格，并責令其整頓或撤換負責人，直至取締該社團

1、 違反法律或學校規(guī)章制度的;

2、 不服從校團委、校社團聯合會管理者;

3、 六個月內無任何活動，機構渙散者;

4、 在每學期初限定時間內不注冊者;

5、 未經批準，私刻社團公章者;

6、 進行與社團宗旨或學生身份不符的活動者;

7、 累計收到5次警告處分

五、短期考核

為促進各社團活動的開展，為學年末綜合考核提供依據，社聯對各社團進行短期考核。

1、 不定期在校區(qū)內開展問卷調查，對前段時期內各社團開展的活動進行打分，社聯綜合問卷結果，存檔。

2、 每兩個月進行小規(guī)模的考核，程序與學年末考核相同，結果上報校團委，校團委與社聯各存檔一份。

注:短期考核將作為學年末考核的參考

六、先進個人的評比

各社團按照自己的考核辦法對會員進行內部考核，對表現優(yōu)秀者可以推薦參與長安大學社團活動先進個人的評選。

凡會員人數在100人以上者，其評優(yōu)比例不超過3%，會員人數在50至100人者，其評優(yōu)比例不超過2%，會員人數在50人以下者，其評優(yōu)比例不超過1%，會員人數以注冊登記數量為準。

七、標兵社團的評比

根據動態(tài)評定和綜合指標測評，確定甲、乙兩個等級的學生社團后，從甲級學生社團中選出若干有較高聲譽、形成特色、組織體系健全、財務制度規(guī)范、工作狀況良好的學生社團進行標兵社團評選。

(一)、評比程序

1、 該學生社團必須是長安大學的甲級學生社團;

2、 評比由材料評定確定;

3、由學生社團聯合會組織人員對參評學生社團的自評材料進行初評(參照評比條件)，然后交由校團委進行復評;

4、評比的最終結果由校團委領導批準后抄送各院系團委、學生會，同時向全校公布標兵社團名單。

(二)、標兵社團評比條件

A、 自評材料

1、 社團評優(yōu)申請;

2、 社團年終總結;

B、 評估內容

1、 模范遵守《長安大學學生社團管理條例》及其他有關規(guī)定;

2、 負責人品學兼優(yōu)、吃苦耐勞、組織能力強、群眾基礎好;

3、 機構健全、制度完備、隊伍團結、換屆及時;

4、 學期初有創(chuàng)新的計劃，學期末有完備的總結，活動有紀錄，社團有檔案資料;

5、 組織過若干個能代表本社團特色、創(chuàng)新的主題活動;

6、 采取靈活多樣的方式宣傳自己，積極進行網絡建設，建立本社團的主頁;

7、 積極配合學生社團聯合會的工作;

八、獎勵措施

1、 標兵社團、優(yōu)秀社團負責人是當屆的社團活動先進個人;

2、 標兵社團有資格直接推薦2名社團活動先進個人(不占指標);優(yōu)秀社團有資格直接推薦1名社團活動先進個人(不占指標);

3、 標兵社團、優(yōu)秀社團、社團活動先進個人將得到校級通報表揚及獎勵;

4、 得到學校的經費重點扶持;

5、 社團負責人、社團活動先進個人加分在《長安大學學生綜合評分辦法》上有明確的界定;

6、 各社團成員的獲獎證書均加蓋校團委、學生社團聯合會的公章。

7、 各社團除了對本社團表現出色的成員加以通報表揚和物質獎勵以外，不得擅自頒發(fā)證書予以獎勵。

九、本方案解釋權屬學生社團聯合會，最終由校團委審定

社團活動考評細則三為了促進學生社團系統(tǒng)自身建設，確保社團的正?；顒雍徒】蛋l(fā)展，根據學校有關規(guī)定和《育才中學學生社團管理方案》、《育才中學學生社團活動章程》，制定本細則?？己嗽谛F委的指導和監(jiān)督下,由學生會具體負責?？己私Y果將決定其社團的升降級，并按照一定的比值，納入育才中學教師綜合量化考核，并計入育才中學學生綜合素質量化考核總分。

一、考評內容

考評將社團工作分為三大項及附加項。三大項內容分別為:社員人數考核項目、社團組織管理工作部分考核項目、社團活動部分考核項目。

注意事項:

學生會社團部對各社團的考核每學期一次。結合兩學期考核情況，進行年度考核。

學期考核總分:社團自評分占考核總分的15%，會員反饋分占考核總分的20%，學生會社團部考核分占考核總分的65%。

年度考核總分:第一學期考核總分占年度考核總分的60%，第二學期考核總分占年度考核總分的40%。

二、考評程序

1.上交社團學期工作、活動總結手冊(附照片)。

2.就一學期本社團的社員人數考核項目、社團組織管理工作考核項目、社團活動考核項目及附加項等方面的綜合情況如實填寫《育才中學學生社團量化考核表》。

3.學生會在社團的學期末會員大會上進行會員反饋評分。

4.學生會結合各社團的社員人數考核項目、社團組織管理工作部分考核項目、社團活動部分考核項目及附加項等方面的綜合情況及會員反饋分加以考核。

5.學生會將考核結果上報校團委審核。

三、考評標準

(一)社員人數考核指標(10分)

1.不遵守育才中學社團管理辦法的(0分)，按照育才中學社團管理辦法進行社員招聘及資格論證(2分)。

2.每學期末進行社員人數統(tǒng)計，與學期初人數相同或增加的(8分)，比原人數少15%以內的(5分)，比原人數少30%以上的(4分)。

(二)社團組織管理工作考核項目及考核指標(50分)

3.及時、齊全上交本社團社員名單及相關活動材料的(6-10分)，延遲的(0-6分)，不上交的(0分)。

4.每次社團活動結束后認真打掃活動教室，整理社團活動教室(門窗，風扇等設備)，整潔衛(wèi)生的(6-10分)，馬馬虎虎的，(2-6分)基本上無人管理的(0-2分)。

5.按照學校要求每星期準時開展豐富多彩的活動的(6-10分)，偶而不開展活動的(2-6分)，經常不開展活動的(0-2分)。

6.社團指導老師集會或相關負責人按時參加各類會議討論，并積極發(fā)表意見和提出建議，及時準確的傳達各種精神的(6-10分)，經常不參加或參加少部分的議題討論的(0-6分)。

7.社團骨干培養(yǎng)

(1)有健全的社團骨干培養(yǎng)計劃和制度，并得到實施(6-10分)，無計劃、制度或未實施( 0 -6分 )。

(2)認真貫徹落實學生會評優(yōu)工作( 6-10分 )，應付或舞弊( 0 分 )。

(三)社團活動考核項目及考核指標(30分)

8.特色活動(20 分 )

(1)不提前報批或不接受考核特色活動(0 分)。

(2)每學期結合社團特點，積極開展社團品牌活動( 5分 )

(3)活動主題及形式:

①主題好、形式多樣有效(5 分 )。

②主題一般，形式單一(2 分 )。

(4)會員參與面:

①90%以上會員參加( 5分 )。

②75%-90%會員參加(2 分 )。

③75%以下會員參加(1分 )。

(5)活動策劃、組織方面:

①策劃周全，組織有效( 5 分 )。

②策劃、組織欠佳( 2 分 )。

(6)活動結果:

①活動成效顯著( 5 分 )。

②影響及效果不佳(2分 )。

9.其他活動( 10分 )

(1)不提前報批或不接受考核其他活動(0分)。

(2)每學期至少有一次內部活動( 2 分 )，未進行內部交流( 0 分 )。

(3)活動形式多樣有效( 2 分)，形式單一( 1 分 )。

(4)會員參與面50%以上(2分 )，50%以下(1分 )。

(5)社團內部成員有較好的交流、反映良好( 2 分 )，成員反映不佳( 1 分 )。

(6)活動在學?；顒佑绊懘笮Ч? 2 分 )，影響及效果不佳( 1分 )。

(四)附加項(10分)

1.完成校團委、學生會臨時交辦任務( 2分/項 )。

2.社團間合作開展活動成效及影響顯著( 3分/次 )，影響及效果不佳( 1 分/次 )。

3.結合本社團特點積極開展社會實踐活動，社會形象好(3 分 )，一般(1 分 )。

4.承辦校級活動( 3分/次 )。

5.參加大型活動或比賽,學校的每次加1 分,校外的每次加3分。

6.在刊物、廣播臺、網站等媒體投稿并被錄用，校級每篇( 1 分 )，市級每篇( 3分)，省級每篇(5分 )，國家級每篇( 10分)

7.社團獲得市級榮譽( 3 分 )，獲得省級榮譽( 5 分 )，獲得國家級榮譽加( 10 分 )。

8.借用物品和使用會議室不按照要求歸還和清潔的社團( 每次扣 2 分 )

9.有損害社團間團結的社團( 扣 10分 )。

篇9

為貫徹落實《教育督導條例》（國務院令第624號）要求，建設一支高水平、專業(yè)化、適應教育督導工作新形勢的督學隊伍，特制定《督學管理暫行辦法》?，F印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

督學管理暫行辦法

第一章 總 則

第一條 為強化國家教育督導，加強督學隊伍建設，促進督學管理科學化、規(guī)范化、專業(yè)化，提高教育督導工作質量和水平，保障教育事業(yè)科學發(fā)展，根據《教育督導條例》，制定本辦法。

第二條 督學是受教育督導機構指派實施教育督導工作的人員，包括專職督學和兼職督學。

第三條 各級人民政府及教育督導機構對所任命或聘任的督學實施管理。

第二章 聘 任

第四條 專職督學由縣級以上人民政府按照干部人事管理權限和程序任命，兼職督學由縣級以上人民政府教育督導機構根據教育督導工作需要聘任，并頒發(fā)聘書和督學證。

第五條 各級人民政府及教育督導機構應配齊督學，建立督學動態(tài)更替和補充機制。國家督學數量由國務院教育督導委員會根據國家教育督導工作需要確定。省級、市級、縣級督學數量由本級人民政府或教育督導機構根據本區(qū)域內督導工作需要確定。

第六條 督學除符合《教育督導條例》第二章第七條的任職條件外，還應適應改革發(fā)展和教育督導工作需要，達到下列工作要求：

（一）熱愛教育督導工作，能夠深入一線、深入學校、深入師生開展教育督導工作。

（二）熟悉教育督導業(yè)務，掌握必要的檢查指導、評估驗收以及監(jiān)測方面專業(yè)知識和技術。

（三）能夠保證教育督導工作時間。

第七條 聘任程序：

（一）推薦：相關單位按要求向聘任單位推薦參聘人員。

（二）審核：聘任單位對參聘人員按程序進行審查、遴選。

（三）公示：聘任單位將擬聘督學人員名單向社會公示，公示期不得少于7個工作日。

（四）公布：聘任單位向督學頒發(fā)聘書，聘任結果向上級教育督導機構報備并向社會公布。

第八條 兼職督學每屆任期3年，續(xù)聘一般不得超過3屆。

第三章 責 權

第九條 督學按照《教育督導條例》規(guī)定開展教育督導工作。

第十條 督學受教育督導機構指派，履行以下職責：

（一）對政府及有關部門履行教育職責情況進行督導。

（二）對各級各類學校教育教學工作情況實施督導。

（三）對師生或群眾反映的教育熱點、難點等重大問題實施督導。

（四）對嚴重影響或損害師生安全、合法權益、教育教學秩序等的突發(fā)事件，及時督促處理并第一時間報告上級教育督導部門。

（五）每次完成督導任務后，及時向本級教育督導機構報告督導情況，提交督導報告。

（六）完成本級人民政府及教育督導機構交辦的其他工作事項。

第十一條 督學受教育督導機構指派，實施教育督導時可行使以下權力：

（一）就督導事項有關問題進入相關部門和學校開展調查。

（二）查閱、復制與督導事項有關的文件、材料。

（三）要求被督導單位就督導事項有關問題作出說明。

（四）采取約談有關負責人等方式督促問題整改落實。

（五）對被督導單位的整改情況進行監(jiān)督、檢查。

第十二條 教育督導機構負責為兼職督學開展教育督導工作提供經費保障。

第十三條 各級政府及有關部門應積極支持督學晉升職級或職稱，為督學開展工作提供必要的工作條件。

第十四條 督學開展教育督導工作，須向被督導單位出示督學證。

第四章 監(jiān) 管

第十五條 各級教育督導機構對督學工作進行管理，主要包括：

（一）實施督導時遵守有關規(guī)定情況。

（二）督導報告撰寫并向教育督導機構提交情況。

（三）督導意見反饋和督促整改情況。

（四）按要求接受培訓情況。

第十六條 各級人民政府教育督導機構對本級督學進行登記管理，動態(tài)掌握督學相關信息。

第十七條 督學與被督導對象的關系可能影響客觀公正實施教育督導的，督學應當回避。

第十八條 督學應主動公開聯系方式和督導事項等，方便社會了解督導工作情況，廣泛接受社會監(jiān)督。

第十九條 各級教育督導機構受理對督學不當行為的舉報，經查實后依照有關規(guī)定處理。對督學違法違規(guī)等受到處分的，及時向上級教育督導機構報告。

第五章 培 訓

第二十條 各級教育督導機構按照職責負責組織督學的崗前及在崗培訓，新聘督學上崗前應接受培訓。

第二十一條 督學培訓可采取集中培訓、網絡學習和個人自學相結合的方式進行，督學每年參加集中培訓時間累積應不少于40學時。

第二十二條 培訓主要內容包括：

（一）教育法律、法規(guī)、方針、政策、規(guī)章、制度和相關文件。

（二）教育學、心理學、教育管理、學校管理、應急處理與安全防范等相關理論和知識。

（三）評估與監(jiān)測理論、問卷與量表等工具開發(fā)在教育督導工作中的應用。

（四）督導實施、督導規(guī)程和報告撰寫等業(yè)務知識。

（五）現代信息技術的應用。

（六）教育督導實踐案例。

第二十三條 國務院教育督導委員會辦公室負責指導全國督學培訓工作及組織相關培訓，地方各級教育督導機構負責本區(qū)域督學培訓工作的組織實施。

第二十四條 各級教育督導機構建立本級督學培訓檔案，對參加培訓的種類、內容和時間等情況進行記錄備案。

第六章 考 核

第二十五條 督學考核應包括以下主要內容：

（一） 督導工作完成情況。包括實施督導、督導報告、督促整改、任務完成和工作總結等情況。

（二） 參加培訓情況。包括參加集中培訓和自主學習等情況。

（三） 廉潔自律情況。包括遵守廉政規(guī)定、遵守工作紀律和工作作風等情況。

第二十六條 各級教育督導機構負責本級督學年度考核和任期考核。對專職督學、兼職督學進行分類考核，并結合本地實際制訂具體考核標準，采取個人自評和督導部門考核相結合方式對督學進行考核，對考核優(yōu)秀的督學按相應規(guī)定給予表彰獎勵。

第二十七條 各級教育督導機構對督學考核后形成書面意見告知本人及所在單位并存檔備案，作為對其使用、培養(yǎng)、聘任、續(xù)聘、解聘的重要依據。

第二十八條 督學有下列情形之一的，教育督導機構給予解聘：

（一）無正當理由不參加教育督導工作的。

（二）弄虛作假，，影響督導結果公平公正的。

（三），打擊報復，干擾被督導單位正常工作的。

（四）受到行政處分、刑事處罰的。

（五）年度考核不合格的。

第二十九 條 督學不能正常履行職責須書面請辭，聘任單位于30日內批準并向社會公布。

第七章 附 則

篇10

關鍵詞：高職教育 師資隊伍建設 基本思路

一、學院師資隊伍基本情況

1、專任教師整體概況

婁底職業(yè)技術學院現有省級專業(yè)帶頭人及培養(yǎng)對象11人，省級青年骨干教師及培養(yǎng)對象9人，省級教學名師2人，省級教學團隊3個，院級專業(yè)帶頭人及培養(yǎng)對象45人，院級青年骨干教師及培養(yǎng)對象16人，現有專任教師395人,教授15人，副教授（含高級工程師）189人。

2、專任教師隊伍存在的主要問題

從學歷結構看，學院師資隊伍學歷層次總體偏低，沒有博士學位教師，全日制碩士研究生教師少，碩士學位教師也只有61人，且專業(yè)分布不均衡，較大影響了我院高層次人才隊伍的梯隊構成及科研創(chuàng)新、技術研發(fā)能力的可持續(xù)發(fā)展。

從年齡結構看，30歲以下教師34人，占教師比例10.8%；31-40歲教師137人，占教師比例43.5%；41-50歲教師129人，占教師比例41%；51歲以上教師15人，占教師比例4.7%。30歲以下青年教師所占比例過小。

從職稱結構看，副高職稱教師比例較高，但正高職稱人數離要求差距較大，根據每個專業(yè)至少要有1名正高職稱教師的要求，至少需要40名正高職稱教師。

從雙師結構看，雙師素質教師總量太少；缺乏企業(yè)工作經歷和指導實踐教學的能力；校外兼職教師總量太少，沒有充分發(fā)揮兼職教師在指導實踐技能課程方面的作用。

從專業(yè)分布看，系部之間生師比不均衡，趨高低兩極之勢：建筑與藝術設計系、財經貿易系、資源工程系生師比偏高；體育藝術系、農林工程系生師比偏低。

二、加強師資隊伍建設的基本做法

1、實行全員聘任制、崗位津貼制和動態(tài)管理的教師管理機制

一是實施人事制度改革，推行了全員聘任制。按照“雙向選擇、競聘上崗、擇優(yōu)聘用、三年一聘、合同管理”的原則，實現了對教師的動態(tài)管理，形成了人員能進能出，優(yōu)勝劣汰，適應市場辦學的教師管理機制。加強了對教師的年度考核和聘期考核，并將考核結果作為教師獎懲、職稱評審、職務晉升和續(xù)聘的主要依據。

二是優(yōu)化了教師隊伍結構，提高了教師適應市場的能力。堅持以就業(yè)為導向，面向地方經濟社會發(fā)展、適應市場辦學的指導思想，高度重視在崗教師的培訓提高和雙高教師的引進工作，實施了學歷提升計劃、職稱提升計劃、雙師隊伍建設工程、教學名師培養(yǎng)工程，采取了內部培養(yǎng)為主、外部引進為輔、校企合作培養(yǎng)的方式，確保教師隊伍的素質和能力適應迅速變化的人才市場。

2、實行以績效考核為重點，分配向一線教師傾斜

一是建立并實行了績效考核制度。學院引進了iso9000質量管理理念，制定了《崗位考核實施細則》、《關于教學事故認定與處理暫行辦法》等制度。實行了績效考核與聘用、分配掛鉤制度，崗位津貼中30％浮動津貼根據考核結果發(fā)放，年度考核不合格或連續(xù)兩年年度考核為基本合格者，予以了停薪待聘或安排轉崗續(xù)聘。

二是確保了分配制度向一線教師明顯傾斜。教學專業(yè)技術崗位起始檔崗位津貼適當高于管理崗位津貼，設有專項經費或特殊津貼，優(yōu)先保證了教授、專業(yè)帶頭人、青年骨干教師等有較好的教學科研條件和生活條件。近三年，教師比行政管理人員津貼年均高21％。

3、實行兼職教師考核管理辦法

一是建立并實行院系兩級管理體系。學院統(tǒng)籌建立了“兼職教師資源總庫”，并每年更新一次，進行動態(tài)管理。系部建立“系部兼職教師資源子庫”，提出擬聘任的兼職教師人選，負責對兼職教師的工作安排、業(yè)務指導、監(jiān)督及日?？己?。

二是加強了對兼職教師的考核管理。實施了《兼職教師隊伍建設管理辦法》，加強了對兼職教師的進口把關考核、教學過程考核和結果考核，考核主要采取了日?？己?、同行測評、學生測評、督導團隨堂聽課考核等形式，并把綜合考核結果與兼職教師待遇及是否續(xù)聘掛鉤。

4、實行校企合作培養(yǎng)“雙師型”教師機制

一是制定了《雙師型教師隊伍建設暫行辦法》，實施了“雙師型”教師培養(yǎng)、培訓方案。要求專業(yè)課教師根據自身實際和專業(yè)教學科研需要制定個人雙師培養(yǎng)計劃，經批準后由系部指導和監(jiān)督實施，主動幫助專業(yè)課教師聯系培養(yǎng)基地。學院設立“雙師型”教師培養(yǎng)專項經費，承擔“雙師型”教師培養(yǎng)全部經費，教師進行專業(yè)實踐期間享受在崗同等待遇。

二是建立了校企合作培養(yǎng)、培訓專業(yè)課教師的機制。專業(yè)課教師培養(yǎng)、培訓主要依托行業(yè)企業(yè)進行。行業(yè)企業(yè)免收或減收專業(yè)課教師培養(yǎng)、培訓費用，為進行專業(yè)實踐的教師優(yōu)惠提供食宿條件，安排專人指導，支付一定量勞務報酬或補貼；學院采取幫助企業(yè)培訓新職工和在崗職工，提供技術咨詢和服務，安排教師擔任企業(yè)技術顧問，聯合攻關，優(yōu)先安排學生頂崗實習，優(yōu)先推薦畢業(yè)生就業(yè)等方式回報行業(yè)企業(yè)。

5、重視教師政治理論學習和道德修養(yǎng)教育

一是制定了《關于加強師德建設的決定》、《教師教學工作基本規(guī)范》等文件，把對教師職業(yè)道德的考核貫穿到了對教師行為規(guī)范、業(yè)務水平、工作業(yè)績等方面的考核，提高了教師對師德、師風建設的重要性和緊迫性的認識，增強了教師為人師表的自覺性和教書育人的使命感。

二是運用會議、網絡、座談、簡報、征文、演講、主題班會、事跡報告、現場觀摩、聯誼、經驗交流等多種形式，開展豐富多彩的師德師風建設主題教育活動，形成學校重視師德教育、教師注重師表形象、學生尊師重教的良好氛圍。

三是通過開展“十佳教師”、“師德標兵”評選及教學比武等一系列活動，使教師進一步明確職業(yè)道德規(guī)范，學有榜樣，趕有目標，努力營造樹師德、鑄師魂、正師風的良好氛圍。

三、地方高職院校師資隊伍建設的基本思路

1、堅持科學發(fā)展，樹立先進的師資隊伍建設理念

一是要樹立“教師資源是學校第一資源”的觀念。大學的理念是為人類創(chuàng)造知識、傳授知識，傳承人類文明，推動社會發(fā)展。建立起一支符合地方高職教育發(fā)展要求的師資隊伍，對于加強院校建設，在高校競爭中獲勝，培養(yǎng)社會需要人才，促進經濟和社會發(fā)展，有著不可低估的價值和意義。

二是要樹立“以人為本”的科學人才觀。尊重知識，重視人才，關心人才，自覺貫徹人才強校戰(zhàn)略。

三是要樹立“人人都可以成才”的觀念。在教師的標準和選拔問題上，既要按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，又不唯學歷，不唯職稱，不拘一格選拔人才，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。

2、堅持政府主導，協調支持高職院校自主辦學

一是地方政府主導辦學方向、層次、結構和類型，主導專業(yè)調控和經費投入，對學校的教育行為起到一種宏觀設計和分類指導的作用，而不應過多進行行政干預，特別是在專業(yè)教學和課程改革方面應尊重專家教授的意見。

二是地方政府應加大對高職教育的經費投入，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，形成尊師重教的濃厚氣氛，完善教學、科研獎勵基金制度，重獎在教學科研上有突出貢獻的教師，提高教師的社會地位和生活待遇。

三是在人才引進、事業(yè)編制、科研立項、重點項目資助等政策上向高職院校傾斜，讓學校能充分引進優(yōu)秀人才，自主管理人才，正確使用人才，讓優(yōu)秀人才潛心科研，專心教學，能脫穎而出。