導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1培訓(xùn)規(guī)劃要注重其技術(shù)設(shè)計(jì)

良好的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)是應(yīng)用可行的技術(shù)、方法去實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)想，注重操作性與實(shí)踐應(yīng)用。培訓(xùn)增加社會人力資源保有量，人不需要被捆綁于某一固定組織，人力資源的游離性昭示人力資源部分屬于社會；培訓(xùn)又具有個(gè)體性，通過培訓(xùn)而傳輸?shù)闹R與技能流量又蘊(yùn)藏在自然人的心智中，對同樣的培訓(xùn)內(nèi)容、方法，不同人的接受、理解乃至實(shí)踐運(yùn)用能力又存在差異，因此培訓(xùn)也體現(xiàn)了人力資源的個(gè)體性。產(chǎn)業(yè)連接著政府、企業(yè)與個(gè)人利益，產(chǎn)業(yè)振興給政府提供財(cái)稅與增加就業(yè)量，產(chǎn)業(yè)興盛提業(yè)內(nèi)企業(yè)更大的生存空間、更長的生命周期，產(chǎn)業(yè)興衰直接關(guān)系著個(gè)人的經(jīng)濟(jì)狀況、技能變化。培訓(xùn)受益對象是管理社會的政府、企業(yè)、員工；培訓(xùn)主體應(yīng)是政府與協(xié)會、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)，這三者三足鼎立，共同支撐完整的產(chǎn)業(yè)變革戰(zhàn)略下的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃。鑒于本研究項(xiàng)目的要求，本文只探討政府、協(xié)會、企業(yè)培訓(xùn)主體的培訓(xùn)規(guī)劃技術(shù)設(shè)計(jì)。

2政府的產(chǎn)業(yè)變革下的人員培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)

（1）培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置。目前我國的人力資源與社會保障部沒有專門的人力資源培訓(xùn)管理司，只有軍官轉(zhuǎn)業(yè)安置司、職業(yè)能力建設(shè)司，人力資源的培訓(xùn)管理職能就分散在這兩個(gè)機(jī)構(gòu)中，能否整合政府培訓(xùn)機(jī)構(gòu)呢？根據(jù)中國社會發(fā)展進(jìn)程階段特點(diǎn)，可以成立人力資源培訓(xùn)管理司，專門管理政府的培訓(xùn)規(guī)劃。組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置是從屬于組織戰(zhàn)略的。根據(jù)錢德勒的觀點(diǎn)，戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)、資源匱乏的矛盾日益突出，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整已刻不容緩。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略調(diào)整引發(fā)社會各方面的結(jié)構(gòu)調(diào)整也勢在必行。

企業(yè)設(shè)立了各種形式的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，由于企業(yè)掌握的產(chǎn)業(yè)變革的信息資源要大大少于政府，政府可以利用自身獨(dú)特位置，綜合本文由收集整理各種因素來預(yù)測產(chǎn)業(yè)演變趨勢，引入產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的智庫資源進(jìn)行決策，制訂中長期人力資源培訓(xùn)計(jì)劃。只有政府部門才能宏觀把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，政府培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)是人力培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)測的主體，具有權(quán)威性。因此，建立中央政府的人力資源培訓(xùn)管理司、地方各級政府的相應(yīng)培訓(xùn)職能管理機(jī)構(gòu)，能夠加強(qiáng)對培訓(xùn)規(guī)劃的組織領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)政策制定等工作。

（2）培訓(xùn)資金及其管理。我國政府對教育投入有規(guī)定，但對社會化的公眾培訓(xùn)這樣的公益活動(dòng)幾乎沒有，培訓(xùn)交給企業(yè)去完成或者員工到贏利性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去學(xué)習(xí)。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)存續(xù)的變數(shù)沖擊著企業(yè)的培訓(xùn)職責(zé)，不能體現(xiàn)培訓(xùn)的社會性一面，也不符合建立人本社會的要求。社會失業(yè)問題的背后原因之一是人力資源的低質(zhì)。政府提出教育投入要達(dá)到gdp的4%，沒觸及到公眾培訓(xùn)的具體預(yù)算安排，落實(shí)培訓(xùn)專項(xiàng)費(fèi)用是培訓(xùn)的物質(zhì)準(zhǔn)備；對奢侈商品消費(fèi)按其營業(yè)額征收消費(fèi)稅，且在此基礎(chǔ)上征收職工培訓(xùn)費(fèi)，充盈政府設(shè)立的培訓(xùn)專用資金賬戶。在培訓(xùn)費(fèi)用管理的另一面，結(jié)合目前的稅收制度改革，可以考慮工資總額4%提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，且予以稅前抵扣。對人員培訓(xùn)方面的會計(jì)制度可以有所變動(dòng)。一線員工的培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)入產(chǎn)品的“生產(chǎn)成本”賬戶，無疑影響企業(yè)的價(jià)格競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)投入的發(fā)揮作用時(shí)間長，它屬于智力資本或者智力資產(chǎn)，培訓(xùn)是一種投資而非成本，會計(jì)上可以列其于資產(chǎn)類里面的“長期待攤費(fèi)用”科目。

（3）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與技能鑒定機(jī)構(gòu)。政府建立人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的市場，引入競爭機(jī)制進(jìn)行管理，不行政指定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。目前我國教育資源供給充足，某些教育機(jī)構(gòu)超編嚴(yán)重；部分老國有企業(yè)退休或暫時(shí)歇崗的高級技術(shù)員工也存在，面對巨大而迫切的培訓(xùn)需求，只要培訓(xùn)配置科學(xué)合理，完全可以達(dá)到培訓(xùn)需求與供給的平衡。政府只要公開培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的市場準(zhǔn)入門檻資格條件，如師資水平、培訓(xùn)設(shè)備硬件、實(shí)訓(xùn)基地配置條件，自然會出現(xiàn)很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。培訓(xùn)后的學(xué)員結(jié)業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)不應(yīng)該是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)本身，實(shí)行培訓(xùn)與考核鑒定分離的制度設(shè)計(jì)。政府培訓(xùn)管理部門可以動(dòng)態(tài)、隨機(jī)地請異地機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核技能等級。

（4）政府培訓(xùn)氛圍的創(chuàng)設(shè)。培訓(xùn)是系統(tǒng)工程。除規(guī)章制度的安排設(shè)計(jì)外，培訓(xùn)效果還靠受訓(xùn)者自我努力，培訓(xùn)文化環(huán)境營造可以激勵(lì)學(xué)員。政府定期舉辦全國性的技能比賽，選拔優(yōu)勝者進(jìn)行表彰，營造提倡培訓(xùn)、崇尚技能的社會文化環(huán)境，對比賽中年輕優(yōu)秀者可以送入高校免費(fèi)學(xué)習(xí)，學(xué)識提高對于未來的更高技能掌握有裨益。設(shè)立特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工的工人技術(shù)職稱，技術(shù)等級的行業(yè)指導(dǎo)性津貼標(biāo)準(zhǔn)；對技能人才進(jìn)行宣傳、表彰、舉辦社會儀式是創(chuàng)設(shè)培訓(xùn)型、學(xué)習(xí)型的社會文化的有效方法。

（5）政府的培訓(xùn)內(nèi)容的定位。政府培訓(xùn)目標(biāo)是新員工適應(yīng)新崗位，培訓(xùn)內(nèi)容定位于前瞻性、預(yù)測性的未來產(chǎn)業(yè)變遷的知識、技能，即技能儲備。政府根據(jù)產(chǎn)業(yè)演進(jìn)的規(guī)律、所掌握國內(nèi)外產(chǎn)業(yè)發(fā)展的充分信息、產(chǎn)業(yè)利潤率的歷史數(shù)據(jù)預(yù)測產(chǎn)業(yè)發(fā)展動(dòng)向：國外先進(jìn)產(chǎn)業(yè)是否轉(zhuǎn)移？國家中長期發(fā)展規(guī)劃是否可以發(fā)展此產(chǎn)業(yè)？國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)監(jiān)測數(shù)據(jù)是否出現(xiàn)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡？城市化加快的大規(guī)模農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力數(shù)量的估量，輔之以數(shù)學(xué)模型，根據(jù)產(chǎn)業(yè)資本與勞動(dòng)力的科學(xué)配置比例加上一定彈性來確定需要培訓(xùn)的從業(yè)者數(shù)目，防止培訓(xùn)過度或者不足。

（6）政府培訓(xùn)對象。政府培訓(xùn)的客體是三個(gè)群體。一是進(jìn)入社會的年輕人，即使是受過教育的也要進(jìn)行先培訓(xùn)后上崗的制度；二是農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移人口，城市經(jīng)濟(jì)的知識與技能含量比第一產(chǎn)業(yè)的農(nóng)業(yè)要高，工業(yè)產(chǎn)品工藝流程長要求員工拋棄農(nóng)業(yè)中的小農(nóng)自我意識，個(gè)人要從屬于社會化大生產(chǎn)，從而培訓(xùn)也要求培訓(xùn)合作意識；三是城市中無職業(yè)或者企業(yè)破產(chǎn)消亡而沒有受到企業(yè)培訓(xùn)的人，這很重要，我們?yōu)榱司S護(hù)社會穩(wěn)定、體現(xiàn)社會文明，實(shí)行社會保障制度的舉措是需要的，但這是填“肚子”工程，而培訓(xùn)是填“腦子”工程，俗話說：授之以魚，不如授之以漁。

3協(xié)會的產(chǎn)業(yè)變革下的人員培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)

協(xié)會培訓(xùn)目標(biāo)是在崗員工適應(yīng)技術(shù)升級后的崗位。協(xié)會發(fā)揮組織與協(xié)調(diào)產(chǎn)業(yè)內(nèi)單元企業(yè)的人力資源的培訓(xùn)工作，形成管理協(xié)同效應(yīng)，可以嘗試集中式的行業(yè)培訓(xùn)。產(chǎn)業(yè)內(nèi)小企業(yè)的生產(chǎn)成本已經(jīng)逼近了市場價(jià)格，為生存，部分企業(yè)只能放棄培訓(xùn)。面對參差不齊的行業(yè)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)狀況，進(jìn)行集中培訓(xùn)可以是較優(yōu)的選擇，發(fā)揮培訓(xùn)這種服務(wù)產(chǎn)品的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，協(xié)會內(nèi)企業(yè)員工也可以互相學(xué)習(xí)，培訓(xùn)效果要比單純的外部培訓(xùn)師的灌輸要強(qiáng)。這種培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)是利于協(xié)會、企業(yè)、員工三方。協(xié)會培訓(xùn)內(nèi)容注重對在崗職工的產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級的技能培訓(xùn)。行業(yè)協(xié)會通過與政府的信息聯(lián)系，按照政府的培訓(xùn)指導(dǎo)要求，根據(jù)培訓(xùn)需求分析目前員工與產(chǎn)業(yè)升級后工作崗位技能變化差距，進(jìn)行培訓(xùn)。

4企業(yè)的產(chǎn)業(yè)變革下的人員培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)

企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)是企業(yè)現(xiàn)有職工績效提高、對企業(yè)適應(yīng)與忠誠。在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)上，心理培訓(xùn)通過交流與溝通可以緩解員工的心理壓力；企業(yè)文化培訓(xùn)提高員工忠誠度從而保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定、減少培訓(xùn)損失；倫理訓(xùn)練是我國企業(yè)目前普遍缺乏的培訓(xùn)內(nèi)容。社會轉(zhuǎn)型，人們的價(jià)值觀念在變化，培訓(xùn)可樹立道德至上意識，保護(hù)了職工，也樹立企業(yè)對外良好形象。最后是技能缺失的培訓(xùn)。在培訓(xùn)的途徑上，新員工要進(jìn)行集體培訓(xùn)，堅(jiān)持分散式師徒制的日常培訓(xùn)，變革傳統(tǒng)的方式。崗位輪換培訓(xùn)是為了員工發(fā)展，培養(yǎng)員工多樣技能、驅(qū)除工作單調(diào)枯燥感、人能匹配的動(dòng)態(tài)人事管理需要。面對新產(chǎn)業(yè)的技能升級，企業(yè)要及時(shí)告知員工，如自身培訓(xùn)條件不允許，可以分批送員工到高校等外部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)。

企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)應(yīng)有差異。企業(yè)如以市場占有率為戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，培訓(xùn)對象以溝通能力、營銷技巧的掌握為主。培訓(xùn)方法包含課堂授課、案例法、師徒制、崗位輪換法等。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移后，企業(yè)員工整體文化與專業(yè)基礎(chǔ)知識水平在高中以下時(shí)，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是可以的；年輕人居多的企業(yè)可以進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。年齡較大者，案例教學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)較好。

對于產(chǎn)業(yè)升級前的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)下一步發(fā)展目標(biāo)與員工的技能狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析來確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)平?？冃Э己顺煽?，選擇部分優(yōu)異員工去新技術(shù)與新產(chǎn)品的研制單位脫產(chǎn)培訓(xùn)；也可以請新技術(shù)領(lǐng)域創(chuàng)造者來企業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)可以通過新產(chǎn)品的圖像或者產(chǎn)品模型加強(qiáng)學(xué)員理解能力。

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；規(guī)劃管理

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

前言

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。對于企業(yè)來說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)所承認(rèn)和重視。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，對內(nèi)部員工定性定量分析，預(yù)測人力資源供需狀況，運(yùn)用科學(xué)的績效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人員的有效管理，以提高員工素質(zhì)，增加其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在長期發(fā)展過程中制定的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，獲得最大化收益的活動(dòng)。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理：①表現(xiàn)在人力資源管理部門在國家政策、社會政策和企業(yè)政策的指導(dǎo)下制定的對企業(yè)計(jì)劃時(shí)期內(nèi)對人力資源管理的總體目標(biāo)、政策、實(shí)施、預(yù)算等方面的規(guī)劃與管理；②它表現(xiàn)在人力資源管理部門在充分調(diào)研、分析企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)際情況的基礎(chǔ)上制定的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，包括人員調(diào)配、升遷、培訓(xùn)、補(bǔ)充、工薪、獎(jiǎng)懲等方面的具體規(guī)劃與管理?，F(xiàn)階段，越來越多企業(yè)迫切期望通過實(shí)施有效的人力資源管理措施來提高員工的工作積極性，從而最終提升組織的競爭力。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述

人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果，并考慮對人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃。每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素

對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、勞動(dòng)力市場情況等進(jìn)行分析，從而形成規(guī)劃報(bào)告。3、確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。4、規(guī)劃人力資源需求量

根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測模型，對企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。

三、提高人力資源規(guī)劃管理的措施

1、完善人力資源信息系統(tǒng)，提高規(guī)劃制訂效率

管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

 2、健全人力資源招聘、培訓(xùn)渠道，提高人力資源素質(zhì)由于電力企業(yè)的長期壟斷性，其人才招聘以及培養(yǎng)方面存在著許多漏洞。比如在電力企業(yè)中，計(jì)劃管理模式長期占有主導(dǎo)地位，其招聘員工優(yōu)先選擇職工子女、同一統(tǒng)所辦學(xué)校畢業(yè)生，這就拒絕了許多對口優(yōu)秀人才的納入，從而不能激活電力企業(yè)員工的新鮮活力。狹隘的聘用渠道本身就禁錮了優(yōu)秀人才的吸收，再加上企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的單調(diào)與冗長，更凸顯出了電力企業(yè)員工素質(zhì)水平的停滯不前。健全的人力資源招聘，以及科學(xué)合理的培訓(xùn)渠道拓展迫在眉睫，此二項(xiàng)措施的并用將大大提高人力資源的素質(zhì)，將為電力企業(yè)注入無限活力，為其發(fā)展鑄造一道夯實(shí)的基礎(chǔ)。

3、建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬管理制度

薪酬管理制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。潞安集團(tuán)先后有多名同志被授予“全省高技能人才”和“三晉技術(shù)能手”榮譽(yù)稱號，享受省政府崗位津貼。這是潞安的光榮，也是潞安的寶貴財(cái)富。集團(tuán)公司為他們給予了榮記一等功等榮譽(yù)，極大地激發(fā)了大家的工作熱情。

4、推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)基于崗位工作分析，開發(fā)并完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)人綱，統(tǒng)一制定新入職人員和轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)方案，將崗位所需知識能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，形成完整的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

5、從長遠(yuǎn)出發(fā)，形成完整的人力資源發(fā)展計(jì)劃在人力資源管理過程中應(yīng)該提高人力資源規(guī)劃的意識，認(rèn)識到員工在企業(yè)中的核心地位。同時(shí)，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中要將之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，以企業(yè)的長、短期發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，形成對應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在對市場狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定針對員工的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，并通過合理的人才儲備措施使得企業(yè)能夠應(yīng)對不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規(guī)劃過程中，要將之與市場需求緊密聯(lián)系起來，通過實(shí)時(shí)調(diào)整的方式與手段使得企業(yè)的人力資源產(chǎn)時(shí)間保持在一定的可變動(dòng)范圍中，以適應(yīng)市場的變化以及企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整。

6、科學(xué)合理的用人機(jī)制企業(yè)中招聘人才，是為了發(fā)揮人才的最大作用，更好的為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的競爭力水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此對于聘用的人才，人力資源管理部門需要結(jié)合本企業(yè)的環(huán)境和發(fā)展來制定一個(gè)行之有效的人力發(fā)展規(guī)劃，并且隨著企業(yè)環(huán)境和發(fā)展規(guī)劃而變化，這樣對于拓寬人才的引進(jìn)渠道有著很大的作用，同時(shí)要給予新聘用的人才進(jìn)行完整的培訓(xùn)計(jì)劃也是比不可少的?？茖W(xué)合理有效的用人機(jī)制利于充分的挖掘人才的潛能，爭取做到人盡其才，讓合適的人在適合的崗位上做出巨大的貢獻(xiàn)。

7、提高人力資源規(guī)劃管理者的素質(zhì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的順利實(shí)施不是一蹴而就的，它是一個(gè)長期的過程，需要企業(yè)管理者、人力資源規(guī)劃者和企業(yè)員工的共同努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂彪，常亞平.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].商場現(xiàn)代化，2009（01）.

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-02

人力資源規(guī)劃就是對預(yù)測企業(yè)的人力資源的供應(yīng)和需求，而且要使員工的供需能夠達(dá)到一個(gè)平衡的這樣的過程。一個(gè)既能給企業(yè)帶來充足的員工資源，而且又能防止員工出現(xiàn)冗余的產(chǎn)生的這樣一個(gè)規(guī)劃是一項(xiàng)非常成功的人力資源規(guī)劃。這是一個(gè)企業(yè)能夠在市場上取得競爭優(yōu)勢一個(gè)基本保證，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)能夠順利經(jīng)營的一個(gè)前提。因此人力資源規(guī)劃這項(xiàng)規(guī)劃對企業(yè)以及企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展的意義非常重大。

一、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是公司為了保證能夠?qū)崿F(xiàn)自身公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部以及外部的環(huán)境，在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中分析，判斷以及預(yù)測人力資源的供需和缺口，并且制定相關(guān)的政策以及措施來吸納，鼓勵(lì)以及維系公司的人力資源的一個(gè)過程。換而言之，人力資源規(guī)劃，它的核心內(nèi)容就是人員配置的合理性以及人力資源管理的政策的優(yōu)化組合。

(1)人力資源規(guī)劃的工作分析

首先應(yīng)該先明確每個(gè)工作崗位的職責(zé)，任務(wù)以及活動(dòng)，這可以通過搜尋和收集關(guān)于此工作崗位的一些信息。通常一般的公司是用一份比較詳細(xì)的工作說明書來規(guī)范員工的各種生產(chǎn)經(jīng)營的活動(dòng)。因此，這樣才能有利于每個(gè)崗位能夠發(fā)揮最大的功效，從而提高企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)量，最終能夠使企業(yè)在市場上的競爭力得到增強(qiáng)。

(2)人力資源規(guī)劃的招聘

一般來說，員工是各個(gè)公司相互競爭的對象。好的員工能夠使生產(chǎn)效率得到很大的提高，給企業(yè)提供非常優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使企業(yè)的成本得到降低，同時(shí)又增加了企業(yè)的價(jià)值。所以，選擇和錄取合格優(yōu)秀的員工這個(gè)環(huán)節(jié)是企業(yè)能夠在市場的競爭中占據(jù)主動(dòng)地位的一個(gè)最重要環(huán)節(jié)。一般來說，大多數(shù)企業(yè)都非常重視對員工所進(jìn)行招聘的方式，這樣可以很快的挑選出最合適優(yōu)秀的員工。例如，一些企業(yè)用公司里老員工向公司推薦新員工的方式招聘，這樣既能幫企業(yè)快速的找到需要的員工，又能節(jié)省需要的一些費(fèi)用。

(3)人力資源規(guī)劃的培訓(xùn)

培訓(xùn)一般分為崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的崗前培訓(xùn)是對公司里的新員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)教育培訓(xùn)，使這些新員工具備相應(yīng)的一些基本職業(yè)素質(zhì)。而人力資源規(guī)劃的在崗培訓(xùn)是跟公司員工的工作表現(xiàn)相結(jié)合的，進(jìn)一步的開發(fā)以及提高員工的工作能力。簡而言之，優(yōu)秀的培訓(xùn)能夠使員工的生產(chǎn)效率得到相應(yīng)的提高。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工的知識，技能以及技巧跟競爭對手不同時(shí)，它其實(shí)就是有競爭力的資源，是有競爭優(yōu)勢的，所以企業(yè)可以培養(yǎng)一些稀缺型的人力資源。

(4)人力資源規(guī)劃的績效考評

如果企業(yè)的員工因?yàn)槿狈δ芰λ鶎?dǎo)致的一些績效不足可以通過績效考評來識別的，從而有針對性的制定一些改進(jìn)績效的方案，同時(shí)讓員工的工作技能得到相應(yīng)的提高。除此之外，對企業(yè)里表現(xiàn)優(yōu)秀，績效考評良好的員工，企業(yè)應(yīng)該給予相應(yīng)的加薪或者晉升這些方法來獎(jiǎng)勵(lì)，讓企業(yè)的員工能夠產(chǎn)生成就感以及他們的滿足感，從而能夠有更大的工作熱情。所以這些能夠給員工們帶來績效的增長，同時(shí)也能提高企業(yè)在市場上的競爭實(shí)力。

(5)人力資源規(guī)劃的激勵(lì)

簡而言之，激勵(lì)的這個(gè)過程，其實(shí)就是人需要的這樣的一個(gè)滿足的過程，員工的工作表現(xiàn)其實(shí)受情緒，態(tài)度與感情這些因素的影響很大，因此，這些員工在工作的時(shí)候所產(chǎn)生的這個(gè)滿足感會跟工作績效有直接的聯(lián)系的。因?yàn)槿说男枨笫嵌囝愋?，多層次的，員工不僅在企業(yè)里收到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的鼓勵(lì)，而且又能夠收到各種各樣的社會以及精神因素的鼓勵(lì)。企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部的管理，其實(shí)，一個(gè)企業(yè)中人力資源的詳細(xì)組織的過程就是員工的內(nèi)部管理過程。要使員工的潛能能夠充分的發(fā)揮，就要在工作過程中恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用和組合企業(yè)員工的一些才能，這樣的話企業(yè)的人力資源規(guī)劃就有了很大的競爭優(yōu)勢了。所以，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的自身情況，取用不同的一些激勵(lì)方式，使這些員工能夠滿足自己的合理的需求，從而能夠把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，使企業(yè)的業(yè)績能夠得到很大的提高。目前一些企業(yè)運(yùn)用輪換的工作方式來培訓(xùn)自己的員工，讓員工擔(dān)任不同的工作崗位，考察員工對這些職位的適應(yīng)程度，將員工安排在能夠發(fā)揮自身才能的工作崗位上。

(6)人力資源規(guī)劃的薪酬和福利

影響競爭優(yōu)勢一般表現(xiàn)在兩個(gè)方面上：薪酬、福利。一方面，當(dāng)面對過高的勞動(dòng)成本時(shí)，可是通過減少適當(dāng)?shù)男匠暌约案＠麃斫档蛣趧?dòng)成本，使企業(yè)能夠在市場激烈的競爭中取得領(lǐng)先的成本的優(yōu)勢。然而在另一方面，如果企業(yè)擁有非常優(yōu)秀的員工，應(yīng)該要有適合的薪酬以及福利，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)留住優(yōu)秀的員工，使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠占一席之地。

(7)人力資源的保護(hù)

一般通過各種經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施、法律措施以及行政措施等來保護(hù)人力資源，使人力資源能夠在開發(fā)，配置和生產(chǎn)以及使用這些方面提供一定的保護(hù)，讓企業(yè)的員工能夠全心全意投入到工作上來，為了能給企業(yè)帶來利益，員工們一般都能付出額外的努力，同時(shí)對企業(yè)的一些戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了一定的促進(jìn)作用。

(8)人力資源規(guī)劃的管理糾正

企業(yè)通過對人力資源戰(zhàn)略的實(shí)踐活動(dòng)和效果的評估，及早的發(fā)現(xiàn)問題，然后再糾正錯(cuò)誤，解決問題，這個(gè)就是人力資源管理的診斷。使企業(yè)戰(zhàn)略能夠跟人力資源戰(zhàn)略能夠保持相應(yīng)的一致性，給企業(yè)的服務(wù)取得了競爭優(yōu)勢。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

(1)企業(yè)戰(zhàn)略包含了人力資源規(guī)劃

企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃包含了人力資源規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是它的一部分，而且也是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的。人力資源計(jì)劃、方式以及配置目標(biāo)的確定是為了達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的，同時(shí)也牽引著企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理工作，最終它能決定企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的方向。

(2)企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

一般來說，都是確定了企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)以及計(jì)劃后才開展人力資源規(guī)劃的，因此，一個(gè)企業(yè)要有一個(gè)明確且思路明晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及其價(jià)值鏈的核心業(yè)務(wù)規(guī)則，同時(shí)還要有比較完整的數(shù)據(jù)以及比較完善的管理通信系統(tǒng)，還有必不可少的對人力資源的內(nèi)外環(huán)境的一個(gè)分析，這些都是人力資源規(guī)劃的一個(gè)前提條件。

(3)企業(yè)戰(zhàn)略的落地的載體是人力資源規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略的這個(gè)落地其實(shí)就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的價(jià)值的體現(xiàn)，基于戰(zhàn)略的企業(yè)的員工核心專長和技能培訓(xùn)，滿足了發(fā)展需求的人才的建設(shè)以及滿足了組織的戰(zhàn)略，這樣也就確定了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)業(yè)績的必經(jīng)之路就是人力資源規(guī)劃。

三、確定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略必須要相互匹配的。我們可以看的出來，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的這個(gè)匹配途徑就是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是在企業(yè)未來情景的指導(dǎo)下，通過對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的分析，對企業(yè)如何能夠在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢的一個(gè)分析上一同制定的。在一些特定的環(huán)境下，企業(yè)戰(zhàn)略的這個(gè)實(shí)現(xiàn)途徑就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略受到企業(yè)戰(zhàn)略的一些影響，為企業(yè)戰(zhàn)略所服務(wù)。在一些環(huán)境中，因?yàn)槿肆Y源管理以及人力資源，它們本身就有戰(zhàn)略性資源地位，所以人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略也就變成了企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)主體。企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的這個(gè)匹配實(shí)際上是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，同時(shí)也是一個(gè)收集信息，然后再分析信息，最后進(jìn)行決策以及積極不斷改變的一個(gè)過程。

企業(yè)戰(zhàn)略它規(guī)劃了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展的前景，發(fā)展的策略以及發(fā)展的過程設(shè)計(jì)。然而人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略就是企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容之一。不同能力的人力資源正是具體企業(yè)戰(zhàn)略所需要的。一個(gè)企業(yè)組織的生命周期是從創(chuàng)業(yè)開始，然后到企業(yè)的高速發(fā)展，再到企業(yè)的業(yè)務(wù)成熟以及企業(yè)的轉(zhuǎn)型狀態(tài)和到最后的產(chǎn)業(yè)退出，但是這些企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段則需要不同能力的管理人才。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)沒有必要被太多的跟人力資源規(guī)劃有關(guān)的論述，內(nèi)容這些好像比較深?yuàn)W的表面所困惑，也不需要太多的去關(guān)注人力資源規(guī)劃的這種理論知識。企業(yè)必須要從企業(yè)實(shí)際運(yùn)用這個(gè)角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃的實(shí)踐的了解，把戰(zhàn)略變成行動(dòng)?？梢允蛊髽I(yè)在日益激烈的市場競爭中處于一個(gè)領(lǐng)先的地位。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 問題 研究

一、人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

國內(nèi)人力資源規(guī)劃的研究起步相對較晚，主要原因是人力資源管理規(guī)劃的重要性并沒有引起企業(yè)管理者足夠的重視，在人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重視程度也不如績效管理、薪酬管理。還存在人力資源規(guī)劃的研究不全面、不系統(tǒng)，只注重規(guī)劃的技術(shù)與方法，而忽視了規(guī)劃體系整體的構(gòu)建，所以這樣對人力資源規(guī)劃的有效性有一定的影響。企業(yè)的管理組織人員對規(guī)劃的重視參與程度并沒有達(dá)到規(guī)定的要求，對人力資源規(guī)劃的編制只局限于人事管理部門的內(nèi)部開展工作，對外部的一些信息掌握得不夠及時(shí)、全面，因此在企業(yè)內(nèi)部很難形成具有指導(dǎo)性的規(guī)劃意見。

二、人力資源規(guī)劃對人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系

人力資源開發(fā)與管理是以人力資源規(guī)劃為依據(jù)的。人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本任務(wù)是對組織的現(xiàn)有能力進(jìn)行分析，對員工預(yù)期達(dá)到的能力與期望進(jìn)行估計(jì)與分析。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃將為工作分析提供依據(jù)。組織根據(jù)工作分析的結(jié)果與對員工現(xiàn)有的工作能力的分析，決定人員的配置的數(shù)量與質(zhì)量，并對人力資源的需求做出必要的修正，然后根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃和人員配置的結(jié)果，即根據(jù)剩余人員或短缺人員的數(shù)量來決定招募與解雇員工的數(shù)量，因此人力資源供需計(jì)劃是員工配置的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃對員工的培訓(xùn)也有很大的影響。人力資源需求計(jì)劃對人員的數(shù)量與質(zhì)量提出了要求，組織上可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來決定對員工培訓(xùn)的范圍與內(nèi)容，決定培訓(xùn)的投資額度，達(dá)到以最小的人力資源成本獲得最大效益的目的。

三、現(xiàn)代化人力資源管理研究方向

1.戰(zhàn)略目標(biāo)?，F(xiàn)代化企業(yè)依據(jù)外部環(huán)境的變化，并結(jié)合自身的資源及經(jīng)營實(shí)力去選擇適合發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域及產(chǎn)品，從而形成本企業(yè)的核心競爭力，通過差異化的經(jīng)營在市場競爭中取勝。隨著經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的快速發(fā)展，伴隨而來的是企業(yè)之間競爭的加劇，這就對企業(yè)競爭能力的要求越來越高。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是建立長遠(yuǎn)目標(biāo)和對能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的途徑進(jìn)行總體性和指導(dǎo)性的規(guī)劃，是宏觀管理的范疇，并且有全局性、指導(dǎo)性和競爭性。

2.人力資源管理。是在現(xiàn)代管理學(xué)及“以人為本”的思想指導(dǎo)下，通過選聘、留用、培訓(xùn)、調(diào)配、報(bào)酬等管理形式對企業(yè)相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展及未來發(fā)展規(guī)劃的需要，保障企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)和企業(yè)員工發(fā)展的最大化。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃出人力資源的需求，同時(shí)做出人力資源的需求計(jì)劃，并保證招聘企業(yè)員工工作有效的開展，績效考核、報(bào)酬支付能夠進(jìn)行有效的激勵(lì)，要結(jié)合企業(yè)與員工的需要開展有效的開發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)組合。

3.人力資源規(guī)劃。指的是企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃角度出發(fā)，制定規(guī)劃目標(biāo)，并按照制定的發(fā)展目標(biāo)去努力，同時(shí)依據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化，來分析規(guī)劃企業(yè)在以后發(fā)展中對人力資源的需求，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃廣義的概念是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱。

4.人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。主要是指企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而制定的與人力和人力資源開發(fā)有關(guān)的總體規(guī)劃，它對企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展起到了主要作用，同時(shí)也能掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和目的，并將其轉(zhuǎn)變?yōu)榻y(tǒng)一的、不可分割的、有效的員工管理計(jì)劃與政策，從人力資源管理的可行性入手，保證“質(zhì)”與“ 量”。

四、現(xiàn)代化人力資源管理研究方法

1.現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理規(guī)劃問題的研究。不僅僅是人事管理的范疇，還與企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展有著密切的關(guān)聯(lián)，把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)細(xì)化，作為研究人力資源供需關(guān)系的基礎(chǔ)，這樣能夠得到準(zhǔn)確、詳盡的企業(yè)人力資源規(guī)劃分析。我們通過這種方法得到的規(guī)劃是與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相一致的，同時(shí)也是為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而服務(wù)的。突破傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理約束，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度去審視人力資源規(guī)劃，能夠顯著提升人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的作用。

2.做好人力資源管理規(guī)劃監(jiān)督與反饋。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，計(jì)算機(jī)是不可缺少的現(xiàn)代化辦公設(shè)備，其作為信息系統(tǒng)的管理，尤其是人力資源信息系統(tǒng)的管理已經(jīng)被許多企業(yè)采用。利用信息管理系統(tǒng)能夠?qū)θ肆Y源管理規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行有效的監(jiān)督，也能夠準(zhǔn)確及時(shí)地反饋人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況和實(shí)施情況，能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展做好服務(wù)工作。

參考文獻(xiàn)

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在知識條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西?！?、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃（人力資源規(guī)劃）”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20% -30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出的人力資源規(guī)劃？首先讓我們一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1.對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% -30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里，聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的、經(jīng)濟(jì)、、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗(yàn)和對的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認(rèn)識和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的，我們提出以下幾點(diǎn)建議：

1.明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

隨著知識的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

3.建立三維立體人力資源管理模式

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【關(guān)鍵詞】經(jīng)營需求 人力資源規(guī)劃 決策

一、引言

所謂人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，完成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)單位內(nèi)部和外界環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)、合理的辦法預(yù)測單位對人力資源的需求和供給，以此制定針對性的措施，使單位內(nèi)部的人力資源供需達(dá)到平衡。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的形勢背景下，人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)事業(yè)單位興衰成敗的關(guān)鍵因素。單位的經(jīng)營需求在很大程度上是由人力資源規(guī)劃決定的。合理規(guī)劃人力資源，可以有效提高單位的勞動(dòng)效率，降低人工成本。是值得單位經(jīng)營者加以高度重視的。然而，雖然很多企業(yè)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源規(guī)劃的重要性，但是在如何規(guī)劃人力資源方面存在很多困惑。本文主要分析從經(jīng)營需求出發(fā)，規(guī)劃人力資源的決策，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)意義。

二、企業(yè)事業(yè)單位規(guī)劃人力資源的現(xiàn)狀

（一）對規(guī)劃人力資源認(rèn)識不全面

目前不少企業(yè)事業(yè)單位在規(guī)劃人力資源方面認(rèn)識不夠到位，領(lǐng)導(dǎo)層僅僅是將這個(gè)工作認(rèn)為是人力資源部的事情，頂多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求調(diào)查。其實(shí)，規(guī)劃人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，絕不是人力資源部一個(gè)部門的事情。

（二）企業(yè)事業(yè)單位的經(jīng)營需求不夠明確

規(guī)劃人力資源的前提是企業(yè)事業(yè)單位的經(jīng)營需求首先要明確，然后才能根據(jù)經(jīng)營需求合理配置人力資源。但一些企業(yè)事業(yè)單位缺乏較為明確的發(fā)展戰(zhàn)略，他們在研發(fā)、營銷和服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，從而導(dǎo)致他們只能摸著石頭過河，不知道如何正確規(guī)劃人力資源。

（三）企業(yè)事業(yè)單位的外部環(huán)境變化太快，給人力資源規(guī)劃帶來難度

我們都知道現(xiàn)在市場瞬息萬變，盡管社會行業(yè)隨著市場變化而加以一定的規(guī)劃，但是由于企業(yè)事業(yè)單位外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化、技術(shù)等因素也在發(fā)生變化，由此導(dǎo)致企業(yè)事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃具有不小的難度。

（四）企業(yè)事業(yè)單位缺乏規(guī)劃人力資源的專業(yè)人才和技術(shù)

如今，雖然不少企業(yè)事業(yè)單位成立了人力資源部，但是這些工作人員在行駛部門職能時(shí)普遍存在一些問題，如：缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；專業(yè)人員數(shù)量不足，整體素質(zhì)偏低，專業(yè)知識儲備不足；不少人員沒有經(jīng)過正規(guī)大單位的熏陶，眼界不夠開闊。而人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常系統(tǒng)的工作，對個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和領(lǐng)悟能力都有很高的要求。沒有專業(yè)人才，人力資源規(guī)劃的效果可想而知。

三、從經(jīng)營需求規(guī)劃人力資源的決策

（一）明確單位的經(jīng)營需求

規(guī)劃人力資源之前，單位的人力資源規(guī)劃小組必須弄清楚單位的經(jīng)營需求以及單位各階段的發(fā)展目標(biāo)，這樣才能有的放矢，有效協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)，保障人力資源規(guī)劃能夠最大程度地促使單位發(fā)展愿景的實(shí)現(xiàn)。

（二）明確各部門在經(jīng)營戰(zhàn)略中的工作要求

明確單位經(jīng)營需求之后，要對單位未來的發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行合理分解，明確每個(gè)部門在發(fā)展計(jì)劃中的要求與職責(zé)，這是以后人力資源規(guī)劃小組制定針對每個(gè)部門的人力資源配置原則所必需的信息。

（三）明確單位人力資源現(xiàn)狀

為了更好地規(guī)劃人力資源，人力資源規(guī)劃小組還要仔細(xì)分析單位目前的人力資源現(xiàn)狀，如單位的管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員等的構(gòu)成比例、年齡構(gòu)成情況等。明確各部門關(guān)鍵崗位的人力情況，以此了解單位目前是否有充足的人力資源來實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

（四）明確各部門的人力資源配置原則

制定人力資源原則的工作十分重要。人力資源規(guī)劃小組要根據(jù)各部門的重點(diǎn)工作、需要達(dá)到的工作目標(biāo)等情況，確定該部門各類人員的配置原則，一般而言有四種原則，即增加編制、減少編制、維持不變、培訓(xùn)提高。以此將最合適的人員放到最合適的崗位上。

（五）全面開展人力資源規(guī)劃

在確定各部門的人力資源配置原則之后，規(guī)劃小組要對各部門的工作人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，對他們進(jìn)行教育，使他們明確單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，促使他們在未來的工作中做出更大的貢獻(xiàn)。然后，規(guī)劃小組還要提出自己在未來各發(fā)展階段的人力資源要求，如員工內(nèi)部晉升和轉(zhuǎn)崗規(guī)劃、人才招聘規(guī)模和結(jié)構(gòu)等，力求使規(guī)劃能夠符合單位的經(jīng)營需求。

（六）跟蹤與控制人力資源規(guī)劃的實(shí)施情況

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在實(shí)施過程中應(yīng)該對其加以及時(shí)跟蹤，如果發(fā)現(xiàn)問題可以及時(shí)調(diào)整，從而保證人力資源規(guī)劃與單位經(jīng)營需求發(fā)展保持一致，提高自身運(yùn)作的有效性。

四、結(jié)語

放眼未來，人力資源規(guī)劃的重要性將會被提到空前的重要地位，企業(yè)競爭其實(shí)就是人才競爭。合理配置人力資源，正確規(guī)劃人力資源，讓合適的人做合適的事，進(jìn)而最大限度地提高企業(yè)經(jīng)營效率，使企業(yè)為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富！

參考文獻(xiàn)

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1.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化,以應(yīng)對預(yù)測的可能出現(xiàn)的情況,才有可能達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個(gè)人因素,外部環(huán)境的變化相對復(fù)雜,包括組織的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來戰(zhàn)略方向，主要是指國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化的改革趨勢,把它放到整個(gè)社會發(fā)展系統(tǒng)中來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理,把人力資源需求與供給預(yù)測作為基礎(chǔ),進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃,協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展,最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預(yù)測(可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實(shí)現(xiàn)人力資源團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化)、社會人力資源供給動(dòng)態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開發(fā)與管理才會取得更多的成就。

1.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分,在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位,在其準(zhǔn)備和實(shí)施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系:整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系,速度和效率之間的關(guān)系。

1.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規(guī)劃是一個(gè)面向整個(gè)企業(yè)的計(jì)劃,同樣也是面對員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,會破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益,保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

2.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的,職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)指導(dǎo)、能力開發(fā)、人力資源審計(jì)和反饋校正等。

2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機(jī)會和發(fā)展階梯的必要保障。一個(gè)組織運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實(shí)現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動(dòng)，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。

2.2健全職業(yè)通道管理（1）完善驗(yàn)工職業(yè)發(fā)展通道評價(jià)程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價(jià)系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強(qiáng)，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點(diǎn)和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實(shí)力。

2.3組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動(dòng)，設(shè)計(jì)的要素和機(jī)構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)該項(xiàng)管控活動(dòng)，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁?xiàng)管控活動(dòng)有非常明確的認(rèn)識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓(xùn)活動(dòng)，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點(diǎn)地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。

2.4強(qiáng)化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個(gè)人設(shè)計(jì)，目的是尋求自我發(fā)展,但組織可以通過組織文化等措施,或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實(shí)際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況,指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級經(jīng)理或高級員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測評工具對員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評估調(diào)查。下面簡單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃,尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點(diǎn)。(2)重視員工自主研究,認(rèn)識和指導(dǎo)員工的思想，對當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評價(jià)。（3）采用上級主管與員工個(gè)人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計(jì)劃中,幫助員工確立長期的職業(yè)目標(biāo)。(5)基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo),讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會,有利的保障員工的行動(dòng)計(jì)劃。

2.5切實(shí)提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能,工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實(shí)踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動(dòng)和操作指導(dǎo)等其他方法的實(shí)踐。對于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學(xué)者會議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí),提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我培訓(xùn),有步驟有計(jì)劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進(jìn)行及時(shí)的評價(jià),使員工認(rèn)識自我,改變自己的不足,將組織命運(yùn)和自我命運(yùn)聯(lián)系起來,激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力,與組織目標(biāo)同行。

3.總結(jié)

篇8

1.人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用

人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平蘅的狀況，進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。人力資源規(guī)劃還可以通過對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出影響人力資源有效運(yùn)用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，降低人工成本中的比重，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需要，調(diào)動(dòng)員工的積極性

許多企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽，表面上看來這是因?yàn)槠髽I(yè)無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或晉升渠道，事實(shí)是顯示了企業(yè)人力資源規(guī)劃的空白與不足。因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)企業(yè)都能提供有誘惑力的薪金和福利來吸引人才，許多缺乏資金、處于發(fā)展初期的中小企業(yè)照樣可以吸引到優(yōu)秀人才并迅速使其成長。他們的成功之處，立足企業(yè)自身情況，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

3.促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)有序化

在企業(yè)日常的人力資源管理活動(dòng)中，無論是確定人員的需求與供給，還是對職務(wù)和人員進(jìn)行配置，不進(jìn)行人力規(guī)劃是很難實(shí)現(xiàn)的。例如，什么時(shí)候企業(yè)需要補(bǔ)充人員，補(bǔ)充哪個(gè)層次的人員，如何避免各部門人員提升的機(jī)會不均，如何組織培訓(xùn)等，這些工作如果沒有合理的規(guī)劃，企業(yè)的人力資源管理將出現(xiàn)混亂.

4.確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動(dòng)態(tài)需求

不同的企業(yè)有不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等的要求是不一樣的。在企業(yè)發(fā)展過程中，如果不能事先安排好各個(gè)階段所需要的人員，則不可避免地會出現(xiàn)人員不適應(yīng)需要的現(xiàn)象，從而影響企業(yè)經(jīng)營。因此，人力資源管理部門必須注意分析企業(yè)人力資源需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃，不斷滿足對人力資源的多樣化需求。

二、地勘企業(yè)中人力資源規(guī)劃存在的問題

1.對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和一線經(jīng)理也未能有效配合。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；許多人沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗(yàn)和對社會的敏銳洞察。

三、地勘企業(yè)做好人力資源管理的幾點(diǎn)建議

1.明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，其生存價(jià)值是什么？保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？借此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源虛空、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

3.建立三維一體的人力資源管理模式

篇9

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會對企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。

篇10

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源規(guī)劃 原因 對策

通用電氣公司前總裁杰克?韋爾奇認(rèn)為，人才就是一切，有人才就是贏家，投資人才是最重要的投資。在“人”的作用被越來越重視的人本管理時(shí)代，人力資源是企業(yè)贏得競爭的重要資源，企業(yè)家不得不思考企業(yè)的人力資源如何促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展這一問題。

戰(zhàn)略性人力資源概念的提出

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過：假如把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司。在競爭不斷加劇的當(dāng)今，人力資源管理已經(jīng)被提升到戰(zhàn)略的層面，成為管理學(xué)科研究的一大熱點(diǎn)。

要了解戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵，就必須清楚戰(zhàn)略性人力資源管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)系、戰(zhàn)略性人力資源體系的具體內(nèi)容、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別（見表1）。戰(zhàn)略性人力資源不是一個(gè)簡單的概念，而是一個(gè)系統(tǒng)，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)?shù)脑蚍治?/p>

對人力資源規(guī)劃思想上重視不夠，認(rèn)識上不夠全面。做好人力資源管理工作重點(diǎn)在于：明確戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系，這三個(gè)方面要與具體的執(zhí)行結(jié)合起來。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等方面提供指導(dǎo)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而不僅僅是“招聘、薪酬、培訓(xùn)”等方面。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和人力資源經(jīng)理對此重視不夠，在具體制定和實(shí)施過程中又缺乏直線經(jīng)理的有效配合。

公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)存在戰(zhàn)略模糊，有的中層管理者認(rèn)為戰(zhàn)略是高層管理者的責(zé)任，而在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，其基礎(chǔ)應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源計(jì)劃的前提是企業(yè)發(fā)展要有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，其次才有執(zhí)行層的人力資源開發(fā)與管理，比如人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資計(jì)劃等方面。而有些企業(yè)沒有或者缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)是走多元化戰(zhàn)略還是創(chuàng)新戰(zhàn)略，企業(yè)的工作重點(diǎn)是開拓市場、加強(qiáng)產(chǎn)品研發(fā)還是重在內(nèi)部管理等沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識。在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，把人力資源開發(fā)與管理放在次要的位置上。

人力資源規(guī)劃的調(diào)整跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化。權(quán)變理論告訴我們，管理行為要隨著外界環(huán)境的變化而變化。保持人力資源規(guī)劃的靈活性正是權(quán)變理論在人力資源管理方面的具體應(yīng)用，它可以保證在環(huán)境出現(xiàn)某些變化時(shí)，各期計(jì)劃能及時(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的彈性。市場環(huán)境瞬息萬變，人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出的本年度公司的人力資源規(guī)劃也不是一成不變的。若企業(yè)外部環(huán)境如政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、文化環(huán)境等一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源規(guī)劃的連鎖變化。

缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)人才。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。但一些企業(yè)把人力資源管理作為辦公室事務(wù)性管理的一個(gè)方面，沒有人力資源規(guī)劃的專門人才，有的企業(yè)雖然成立了人力資源部，但其人員缺少公司發(fā)展所必須的視野，沒有受過良好的培訓(xùn)，整體素質(zhì)不高，缺少專業(yè)知識和技能。一位優(yōu)秀的人力資源工作者要具有一定的專業(yè)素養(yǎng)，在處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工關(guān)系等事務(wù)上有悟性和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而不是單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理等相對以理論為主導(dǎo)的工作。

企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理的策略

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理需要從認(rèn)識到觀念到技術(shù)全方位的提升。

要認(rèn)識到人和人力資源管理的重要性。企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要組織能力的支撐，而“人”是最主動(dòng)的力量。在思想的變革、組織結(jié)構(gòu)的確立、管理制度的健全，以及貫穿具體工作始終的選、用、育、留、識這幾個(gè)方面，人力資源管理起到重要的作用。如何做好這幾個(gè)方面的工作關(guān)鍵在于人，在于決策層、管理層。因此，人力資源管理應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，并通過人力資源管理系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)，促使組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

情商是人力資源管理中的重要影響因素。在美國企業(yè)界的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。所謂情商即情感商數(shù)，是一個(gè)人感受、理解、控制、運(yùn)用和表達(dá)自己及他人情感的能力，情商能力內(nèi)容一般包括：自我覺察能力、情緒控制能力、自我激勵(lì)能力、控制沖動(dòng)的能力和人際公關(guān)能力。管理層是組織情感標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定者，其對組織中一般員工的精神狀態(tài)擁有較大的影響力。有研究表明情商能夠轉(zhuǎn)化為利潤、收入和成長性。領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的各種特定能力，80%～90%都與情商有關(guān)，百事可樂和歐萊雅等著名公司已經(jīng)開始對員工情商能力進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)。員工有清晰的自我認(rèn)知能力，就能明確認(rèn)知自己的價(jià)值觀、人生方向和目標(biāo)，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)刈晕叶ㄎ?，能夠進(jìn)行自我情緒控制，進(jìn)而提升自我。

核心技術(shù)的掌握。要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，筆者認(rèn)為除了對人力資源管理的正確認(rèn)識和較高素質(zhì)的HR外，還要有必要的人力資源管理技術(shù)，尤其要掌握人力資源規(guī)劃和以戰(zhàn)略為目標(biāo)的績效管理技能。

首先是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃，又稱為人力資源計(jì)劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)要求，進(jìn)行相對科學(xué)預(yù)測，分析自身變化與環(huán)境變化情況，制定必要的策略與措施，以確保企業(yè)各階段戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、人崗位最佳匹配和核心能力提升與實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是鏈接戰(zhàn)略與日常工作的橋梁。

人力資源總體目標(biāo)包括：長期目標(biāo)即建立并推廣能力模型，大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)；中期目標(biāo)即實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程，提升總體人力資源管理水平，建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，實(shí)現(xiàn)人力資源無紙化管理；短期目標(biāo)即建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等），實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，建立完善人力資源管理體系。

進(jìn)行人力資源規(guī)劃必須考慮外部環(huán)境影響因素，如政府要求、經(jīng)濟(jì)狀況、競爭性、勞動(dòng)力的構(gòu)成以及組織的定位；內(nèi)部環(huán)境影響因素，如戰(zhàn)略、目標(biāo)、組織文化、工作的性質(zhì)、工作群體以及領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)；人力資源管理的過程績效評價(jià)與管理；培訓(xùn)和開發(fā)；員工懲戒管理；人力資源的維護(hù)等。