導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源情況分析報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為了了解員工對(duì)公司目前薪酬的滿意程度及與市場(chǎng)薪酬的差異，為公司規(guī)范化薪酬管理并提升競(jìng)爭(zhēng)能力提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，人力資源中心于本季度末進(jìn)行了一次公司內(nèi)部員工的薪酬調(diào)查，以下是內(nèi)部薪酬調(diào)查的結(jié)果分析報(bào)告。

一、內(nèi)部薪酬調(diào)查的主要目標(biāo)

1. 了解員工對(duì)公司目標(biāo)薪酬的滿意程度

2. 了解公司薪酬與市場(chǎng)薪酬的差異

3. 了解員工對(duì)薪酬各具體項(xiàng)目的滿意程度

4. 聽(tīng)取員工的意見(jiàn)與建議

二、內(nèi)部薪酬調(diào)查問(wèn)卷的基本情況

1、內(nèi)部薪酬調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)

本次內(nèi)部薪酬調(diào)查問(wèn)卷由總裁辦公室與人力資源部根據(jù)公司實(shí)際需求共同設(shè)計(jì)，采用的是結(jié)構(gòu)型問(wèn)卷形式，根據(jù)員工薪酬的具體情況，調(diào)查問(wèn)卷共涉及13個(gè)方面共52個(gè)題目，保證了內(nèi)部薪酬調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的全面性、科學(xué)性和完整性。

2、內(nèi)部薪酬調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放和回收

本次員工內(nèi)部薪酬調(diào)查，參與調(diào)查問(wèn)卷657份，實(shí)際有效問(wèn)卷643份，回收率達(dá)到97.8%，本次調(diào)查結(jié)果具有全面性和有效性。

3、內(nèi)部薪酬調(diào)查問(wèn)卷的調(diào)查形式及保密性

本次員工內(nèi)部薪酬調(diào)查，以內(nèi)部MIS的形式進(jìn)行，在內(nèi)網(wǎng)上設(shè)計(jì)調(diào)查專區(qū)，由員工根據(jù)MIS的用戶名與密碼自行登錄參與調(diào)查，并通過(guò)系統(tǒng)自檢后提交答卷，全程具有保密性，同時(shí)，也保證答卷的有效性。答卷后的統(tǒng)計(jì)結(jié)果由MIS先期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，后期由人力資源部整理匯總。

三、參與內(nèi)部薪酬調(diào)查員工的基本情況

1、人員職級(jí)級(jí)別分布情況

篇2

根據(jù)集團(tuán)要求，現(xiàn)將集團(tuán)綜合部2021年1月月度工作完成情況報(bào)告如下：

一、主要工作指標(biāo)完成情況

（一）綜合部1月管理費(fèi)用指標(biāo)：計(jì)劃82.86萬(wàn)元，實(shí)際發(fā)生82.52萬(wàn)元，完成率為99.59%(未超支）。

序號(hào)

項(xiàng)目

計(jì)劃費(fèi)用支出

實(shí)際發(fā)生費(fèi)用

偏差額

1

車輛維修保養(yǎng)費(fèi)用

10000

18330.5

2020年欠款

2

車輛保險(xiǎn)費(fèi)

5000

15646.03

新A8KQ70

3

油料費(fèi)用

10000

6882.35

4

招待費(fèi)

10000

1732

5

差旅費(fèi)

4000

本月未產(chǎn)生

6

工資（集團(tuán)+典當(dāng)行）

501541.77

501541.77

7

社保（集團(tuán)+典當(dāng)行）

51595.34

51595.34

8

福利費(fèi)（集團(tuán)+典當(dāng)行）

6500

5550

9

活動(dòng)經(jīng)費(fèi)

1000

本月無(wú)支付

12

和君咨詢費(fèi)

198000

198000

第三階段付款

14

培訓(xùn)費(fèi)

5000

本月無(wú)支付

15

工裝費(fèi)

25920

25920

剩余50%未付部分

合計(jì)

828557.11

825197.99

備注

（二）2020年2月資金計(jì)劃76.68萬(wàn)元。

二、常規(guī)性工作完成情況

（一）行政工作：

1、制度流程建設(shè)：

（1）1月份組織全員通過(guò)每日晨會(huì)學(xué)習(xí)各項(xiàng)規(guī)章制度；

（2）

每周通過(guò)OA后臺(tái)檢查各公司審批流程規(guī)范，糾正審批流程錯(cuò)誤、按周通報(bào)OA審批時(shí)限超時(shí)問(wèn)題，提升工作效率；指導(dǎo)各分子公司二級(jí)網(wǎng)絡(luò)管理員的日常業(yè)務(wù)，規(guī)范流程管理工作。

（3）

組織全員學(xué)習(xí)宣貫2021年全面預(yù)算及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃并進(jìn)行學(xué)習(xí)成果考核。

2、會(huì)務(wù)外聯(lián)管理：

（1）組織召開(kāi)4次高管例會(huì)，及時(shí)下發(fā)4期會(huì)議紀(jì)要，并按要求跟進(jìn)重點(diǎn)工作；

（2）安排部署部門周重點(diǎn)工作臺(tái)賬，明確工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)限和責(zé)任人，每周五跟進(jìn)工作進(jìn)度，提升了部門各崗位工作效率。

3、文印資質(zhì)工作：

（1）文印工作：1月下發(fā)各類文件共15份（5份處罰通報(bào)、6份通知、4份紅頭文件），及時(shí)跟進(jìn)各部門（各公司）每月重要文件電子文檔（行政、人力資源分析報(bào)告）的收集、整理、審核，起草并報(bào)審集團(tuán)分析報(bào)告。

4、檔案資料管理：根據(jù)各公司要求，制定文書(shū)檔案的歸檔范圍及歸檔期限；每周指導(dǎo)各分子公司檔案管理工作，解決疑難問(wèn)題；每月末通報(bào)各公司檔案規(guī)范工作整改進(jìn)度，逐步實(shí)現(xiàn)檔案工作的效率化、規(guī)范化。

5、固定資產(chǎn)管理：開(kāi)展1月固定資產(chǎn)盤點(diǎn)，針對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，啟用OA線上固定資產(chǎn)管理功能，完成現(xiàn)有資產(chǎn)基礎(chǔ)信息錄入。

6、企業(yè)文化建設(shè)及后勤服務(wù)工作：

（1）按周對(duì)各分子公司進(jìn)行辦公環(huán)境、職業(yè)行為規(guī)范的檢查并通過(guò)復(fù)檢逐一落實(shí)各公司整改進(jìn)度，進(jìn)一步提升集團(tuán)行政管理規(guī)范；

（2）企業(yè)文化建設(shè)及黨工團(tuán)活動(dòng)：

①參加社區(qū)1月大黨委會(huì)議；

②本月核銷工會(huì)費(fèi)用1筆，合計(jì)293元；

③完成2020年1月月度《學(xué)習(xí)強(qiáng)國(guó)》學(xué)分排名情況通報(bào)；

（二）人力資源工作：

1、招聘與配置

1月全集團(tuán)在冊(cè)530人；累計(jì)招聘信息33條、收集應(yīng)聘人員信息175條，錄用17人，離職27人；同時(shí)做好各公司關(guān)鍵崗位缺崗人員招聘的協(xié)助、督導(dǎo)工作。

2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

3、指導(dǎo)、檢查分子公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)，本月組織22場(chǎng)培訓(xùn)，參訓(xùn)人數(shù)共236人，參訓(xùn)率44.53%（以集團(tuán)總?cè)藬?shù)為基數(shù)）。績(jī)效考核管理

1月績(jī)效考核

總結(jié)和分析1月績(jī)效考核中的利與弊，立足實(shí)際，引導(dǎo)員工從“態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)”三位一體對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方式。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，不斷探索、總結(jié)，逐漸完善績(jī)效考核管理方法。通過(guò)實(shí)施考核，有效實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和工作推動(dòng)，績(jī)效考核體系不斷得到完善。

4、薪酬福利管理

考勤管理：嚴(yán)格執(zhí)行釘釘考勤管理，1月查處9人考勤違紀(jì)，合計(jì)罰款1572.22元；

薪酬福利：1月根據(jù)制度規(guī)定核算員工薪酬和生日、糧油福利；

5、勞動(dòng)關(guān)系管理

1月集團(tuán)及各分子公司未發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議事件。

三、月度重點(diǎn)工作完成情況

1、為進(jìn)一步增強(qiáng)年度工作的前瞻性和計(jì)劃性，確保2021年度各項(xiàng)工作目標(biāo)、工作任務(wù)有效實(shí)施，根據(jù)集團(tuán)工作要求，截止1月底之前，集團(tuán)各部門及各分子公司組織全員落實(shí)完成本公司2021年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及全面預(yù)算的學(xué)習(xí)宣貫工作，并組織開(kāi)展學(xué)習(xí)成果驗(yàn)證考核。

2、完成2020年度工作總結(jié)會(huì)及民主評(píng)議會(huì)通知審核及下發(fā)工作。整理匯總各類會(huì)議材料，并做好會(huì)議各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

3、組織召開(kāi)2020年度集團(tuán)績(jī)效及各分子公司考核成績(jī)通報(bào)會(huì)。

4、為體現(xiàn)集團(tuán)人文關(guān)懷，集團(tuán)綜合部積極組織開(kāi)展對(duì)基層員工的慰問(wèn)工作，堅(jiān)持落實(shí)“五必訪”、“五必談”和“四互助”,1月分別針對(duì)集團(tuán)公司、昌吉綠產(chǎn)因生病住院、家庭出現(xiàn)變故員工進(jìn)行實(shí)地慰問(wèn)。

5、根據(jù)社區(qū)要求組織開(kāi)展各項(xiàng)黨建工作。

6、制定集團(tuán)高管及各分子公司2021年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，截止目前首次報(bào)審工作已經(jīng)完成，根據(jù)審批意見(jiàn)進(jìn)行修改完善正在進(jìn)行中。

7、完成集團(tuán)高管及各分子公司2020年度績(jī)效考核及運(yùn)營(yíng)考核工作。

8、做好法律事務(wù)管理工作，跟進(jìn)并積極推動(dòng)集團(tuán)及分子公司各類訴訟案件具體進(jìn)展，認(rèn)真做好庭審前期各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；對(duì)于已調(diào)解或判決的訴訟案件，高度重視具體時(shí)間節(jié)點(diǎn)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)履行各項(xiàng)責(zé)任，同時(shí)做好前期遺留問(wèn)題摸排匯總，做好類似法律案件發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)防范工作。

四、主要問(wèn)題及解決方案（詳見(jiàn)1月月度行政、人力資源及績(jī)效分析報(bào)告）

五、2021年2月重點(diǎn)工作計(jì)劃

（一）行政、黨建類工作

1、檢查各分子公司1月行政人事問(wèn)題整改情況及2021年2月月度工作計(jì)劃完成情況；

2、整理匯總集團(tuán)1月行政管理分析報(bào)告；

3、完成2021年度集團(tuán)行政管理部分全面管理工作計(jì)劃及日常行政管理成本費(fèi)用全面預(yù)算修改完善；

4、組織召開(kāi)佳弘2020年度年終總結(jié)會(huì)；

5、整理匯總2020年民主生活會(huì)相關(guān)材料；

6、整理匯總2020年度集團(tuán)及各分子公司年終總結(jié)材料；

7、組織召開(kāi)2020年度佳弘集團(tuán)年度總結(jié)會(huì)；

8、對(duì)接落實(shí)2021版制度匯編排版印刷及下發(fā)至集團(tuán)各部門，各分子公司；

9、按計(jì)劃組織開(kāi)展黨、工、團(tuán)相關(guān)工作；

10、發(fā)放集團(tuán)工會(huì)會(huì)員春節(jié)福利；

11、協(xié)調(diào)、解決、推進(jìn)各公司各類訴訟案件具體進(jìn)展。

（二）人力資源管理工作

1、組織開(kāi)展1月集團(tuán)高管績(jī)效管理培訓(xùn)；

2、組織開(kāi)展集團(tuán)高管經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及全面預(yù)算考試；

3、整理匯總集團(tuán)1月人力資源管理分析報(bào)告及1月績(jī)效考核分析報(bào)告；

4、根據(jù)崗位需求開(kāi)展重點(diǎn)崗位人員招聘；

5、完成2020年社?；鶖?shù)申報(bào)事宜；

6、組織開(kāi)展集團(tuán)全員進(jìn)行2021版制度匯編、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及全面預(yù)算相關(guān)考試；

7、規(guī)范各環(huán)節(jié)工作流程及細(xì)節(jié)問(wèn)題，做好勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)防范工作。

篇3

崗位名稱：人力資源部經(jīng)理

直接上級(jí)：總經(jīng)理

下屬崗位：

崗位性質(zhì)：負(fù)責(zé)全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

管理權(quán)限：受總經(jīng)理的委托，行使對(duì)公司勞動(dòng)人事工作指導(dǎo)、指揮、監(jiān)督、管理的權(quán)力，并承擔(dān)執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)程、工作指令的義務(wù)

管理責(zé)任：對(duì)所分管的工作全面負(fù)責(zé)

主要職責(zé)：

1.負(fù)責(zé)主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責(zé)范圍內(nèi)各項(xiàng)工作任務(wù);

2.貫徹落實(shí)本部崗位責(zé)任制和工作標(biāo)準(zhǔn)，密切與營(yíng)銷、計(jì)劃、財(cái)務(wù)等部門的工作聯(lián)系，加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)配合工作;

3.負(fù)責(zé)組織《勞動(dòng)法》及地方政府有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的貫徹落實(shí);

4.負(fù)責(zé)組織公司人事、勞資統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)紀(jì)律等有關(guān)管理制度的擬定、修改、補(bǔ)充、實(shí)施和考核評(píng)比工作;

5.負(fù)責(zé)組織制定公司各部門的員工工作標(biāo)準(zhǔn);

6.負(fù)責(zé)合理配置工作崗位。組織勞動(dòng)定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結(jié)合實(shí)際需要，及時(shí)組織勞動(dòng)額的控制、分析、修訂、補(bǔ)充，確保勞動(dòng)定額的合理化和準(zhǔn)確性，杜絕勞動(dòng)力的浪費(fèi);

7.負(fù)責(zé)編制年、季、月度勞動(dòng)力平衡計(jì)劃和工資計(jì)劃。抓好勞動(dòng)力調(diào)配的基礎(chǔ)管理工作，嚴(yán)格實(shí)行崗位調(diào)令制度，抓好勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和安排;

8.組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計(jì)核算標(biāo)準(zhǔn)。定期編制勞資、人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表，及時(shí)擇寫(xiě)勞動(dòng)力利用、勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告;

9.負(fù)責(zé)抓好公司勞動(dòng)紀(jì)律管理工作。嚴(yán)格考勤制度，定期檢查勞動(dòng)紀(jì)律;

10.負(fù)責(zé)組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動(dòng)、考核、考查、推薦等勞動(dòng)人事系列化基礎(chǔ)管理工作;

11.負(fù)責(zé)核定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)真做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，負(fù)責(zé)對(duì)日常工資、加班工資的報(bào)批和審核工作;

12.負(fù)責(zé)組織公司勞動(dòng)保護(hù)用品定額擬定、修改、補(bǔ)充、審批、實(shí)施工作;

13.配合做勞動(dòng)安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見(jiàn);

14.組織培訓(xùn)教育管理工作。配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育組織工作;

15.有權(quán)向主管領(lǐng)導(dǎo)提議下屬人選，并對(duì)其工作考核評(píng)價(jià);

16.按時(shí)完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

崗位要求：

1.具有本科以上文化程度和勞動(dòng)人事管理知識(shí);較強(qiáng)的組織管理能力;

2.熟悉國(guó)家勞動(dòng)人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策;

3.努力學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)下屬，既嚴(yán)格管理又講究工作方法;

4.擅長(zhǎng)做認(rèn)真細(xì)致的思想工作。

參加會(huì)議：

1.參加公司年度總結(jié)會(huì)、計(jì)劃平衡協(xié)調(diào)會(huì)及其有關(guān)重要會(huì)議;

2.參加季、月度總經(jīng)理辦公會(huì)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)、考核評(píng)比等會(huì)議;

3.參加臨時(shí)緊急會(huì)議和總經(jīng)理參加的有關(guān)專題會(huì)議。

4.參加本部門召開(kāi)的人事工作會(huì)議。

【企業(yè)管理部工作說(shuō)明書(shū)范文】

部門名稱：企業(yè)管理部

編制人數(shù)：8人

現(xiàn)有人數(shù)：1人

工作概要

負(fù)責(zé)CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實(shí)、檢查;負(fù)責(zé)集團(tuán)及各下屬單位基礎(chǔ)管理制度、流程、效率的評(píng)估、指導(dǎo)以及基層、中層管理人員的選拔、儲(chǔ)備和發(fā)展;負(fù)責(zé)集團(tuán)及各下屬單

位內(nèi)部管理的評(píng)估、診斷;負(fù)責(zé)集團(tuán)及各下屬單位經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃、數(shù)據(jù)的匯總、分析;建議、參與集團(tuán)及各下屬單位的管理變革。

工作內(nèi)容

1、CH管理大綱的歸口管理。

2、負(fù)責(zé)擬訂、修正、完善春和管理大綱;

3、負(fù)責(zé)督促集團(tuán)下屬各單位落實(shí)管理大綱各要點(diǎn);

4、負(fù)責(zé)檢查集團(tuán)下屬各單位管理大綱執(zhí)行情況，并采集執(zhí)行反饋意見(jiàn);

5、負(fù)責(zé)組織、召集公司內(nèi)外資源對(duì)管理大綱及實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估。

二、基礎(chǔ)管理的指導(dǎo)

1、負(fù)責(zé)集團(tuán)下屬各單位基礎(chǔ)管理制度的指導(dǎo)建議;

2、負(fù)責(zé)集團(tuán)下屬各單位內(nèi)部管理流程的指導(dǎo)建議;

3、負(fù)責(zé)集團(tuán)下屬各單位質(zhì)量成本管理體系的督導(dǎo)和檢查;

4、協(xié)助人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)各單位基層、中層主管的培訓(xùn)發(fā)展;

5、協(xié)助人力資源部及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門負(fù)責(zé)各崗位工作定額的編制;

6、協(xié)助人力資源部負(fù)責(zé)選拔中層及以上管理干部;

7、協(xié)助財(cái)務(wù)部及人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)各單位(子公司以上)目標(biāo)考核相關(guān)工作。

三、內(nèi)部管理的評(píng)估、診斷

1、負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)及下屬各單位內(nèi)部管理進(jìn)行評(píng)估、診斷，并提交診斷報(bào)告;

2、負(fù)責(zé)組織、調(diào)動(dòng)集團(tuán)及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門對(duì)專項(xiàng)管理問(wèn)題、工作的調(diào)查、研究和分析，并提供針對(duì)性的解決建議方案;

3、負(fù)責(zé)向集團(tuán)決策層提交定期內(nèi)部管理報(bào)告，并提供管理措施建議;

4、負(fù)責(zé)協(xié)助、指導(dǎo)集團(tuán)及下屬各單位設(shè)置管理危機(jī)預(yù)警指標(biāo)。

四、經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃及數(shù)據(jù)的管理

1、負(fù)責(zé)集團(tuán)及下屬各單位經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃的匯總，并提供分析報(bào)告和建議;

2、負(fù)責(zé)組織、調(diào)動(dòng)、協(xié)調(diào)集團(tuán)及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門采集基礎(chǔ)管理數(shù)據(jù)，并提供分析報(bào)告和建議;

3、負(fù)責(zé)為決策層提供經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃的數(shù)據(jù)和建議;

4、負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)部重要管理文檔的存檔、保管和索引;

5、負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)部管理溝通的疏導(dǎo)。

五、管理變革

1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、評(píng)估集團(tuán)及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實(shí)處理;

2、協(xié)助人力資源部負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的建設(shè);

3、負(fù)責(zé)向決策層提供管理變革的建議，并在決策層的指導(dǎo)下組織、參與管理變革;

篇4

關(guān)鍵詞：信息化管理HR重點(diǎn)項(xiàng)目

一、信息化概念

人力資源信息化很大程度上指的就是HR信息軟件的管理，很多公司在未統(tǒng)一軟件系統(tǒng)前，內(nèi)部人員信息資料缺乏共享途徑，局域網(wǎng)雖然一定程度上可以實(shí)行信息共享，但局限于資料上傳的及時(shí)性以及資料保管的問(wèn)題，實(shí)施效果及日常工作開(kāi)展的及時(shí)性都將大打折扣。HR軟件開(kāi)發(fā)工作的目標(biāo)是通過(guò)VPN建立了公司各分支機(jī)構(gòu)的鏈接，擁有人力資源信息化的硬件基礎(chǔ)，從而搭建一個(gè)整體的數(shù)據(jù)庫(kù)，構(gòu)建符合公司管理特點(diǎn)的人力資源管理體系;提升現(xiàn)有應(yīng)用系統(tǒng)業(yè)務(wù)功能，驅(qū)動(dòng)公司HR管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，消除信息孤島;并且通過(guò)集成系統(tǒng)應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)公司HR業(yè)務(wù)需求，以及HR業(yè)務(wù)流程的持續(xù)優(yōu)化，適應(yīng)未來(lái)公司發(fā)展對(duì)HR系統(tǒng)的擴(kuò)展應(yīng)用需求，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)與遠(yuǎn)景達(dá)成提供人力資源信息管理支撐。

二、工作步驟與目標(biāo)

1.人力資源信息整理完善。HR系統(tǒng)開(kāi)發(fā)工作的一個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目就是整合各單位人力資源信息，并通過(guò)一定方式載入軟件模塊，在匯總各項(xiàng)資料的基礎(chǔ)上，按照軟件開(kāi)發(fā)工作要求，添加單位組織機(jī)構(gòu)代碼、人員崗位與職位編碼等，整合人員身份及基本信息、工作簡(jiǎn)歷、任職歷史、薪酬資料、勞動(dòng)合同信息、績(jī)效考核歷史記錄、培訓(xùn)項(xiàng)目等，意求最大限度完善人力資源數(shù)據(jù)，并規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及記錄格式。

2.規(guī)范數(shù)據(jù)出入及報(bào)表功能。HR軟件模塊附載的相關(guān)信息不是孤立存在，而是與財(cái)務(wù)、OA及辦公管理等其他模塊有著很大聯(lián)系，考慮到其他模塊及整個(gè)系統(tǒng)的穩(wěn)定，HR相關(guān)資料的進(jìn)入輸入及調(diào)整修改與以往做法會(huì)有很大區(qū)別。人力資源管理事務(wù)按照一般理論，可以分為六大塊：人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系，這六大塊都有相對(duì)獨(dú)立的數(shù)據(jù)信息。為了提高人力資源管理水平，規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司已經(jīng)形成了一整套報(bào)表體系，但是，這絕大多數(shù)的報(bào)表都需要人事工作人員手工填入或匯總。HR模塊開(kāi)發(fā)工作需要?dú)w類整理各類人力資源信息資料，借助軟件系統(tǒng)的實(shí)時(shí)更新及信息共享平臺(tái)，需要重新設(shè)定系統(tǒng)中的人力資源報(bào)表內(nèi)容，通過(guò)規(guī)范各項(xiàng)數(shù)據(jù)匯總格式，整合并重新設(shè)置相關(guān)報(bào)表，達(dá)到人力資源管理者對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)了然于心。

3.實(shí)時(shí)分析與決策。一方面，報(bào)表功能需要倚照人力資源原始資料的完善，另一方面，生成的報(bào)表靜態(tài)存在也毫無(wú)疑義，這就引申到數(shù)據(jù)及報(bào)表功能應(yīng)用的第三步：分析決策。以上三個(gè)步驟可謂環(huán)環(huán)相扣，如果第一步還沒(méi)有實(shí)施好，就去做第二步、第三步，打個(gè)比喻就象“沒(méi)有打地基就直接蓋三層樓”一樣。事實(shí)上，如果一個(gè)單位人力資源的信息化管理還沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)化，還處在單機(jī)操作階段，那么距第二個(gè)步驟“規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程與報(bào)表功能”就比較遠(yuǎn)了，公司人力資源信息使用人員必須熟悉系統(tǒng)平臺(tái)的應(yīng)用，并有責(zé)任、有義務(wù)保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與實(shí)時(shí)更新。分析與決策的工作內(nèi)容，可以按管理層級(jí)進(jìn)行區(qū)分。公司領(lǐng)導(dǎo)班子、公司人力資源部及其他職能部門、各單位決策層及人事工作部門、各單位用人部門都有對(duì)人力資源信息分析決策的必要。

4.人力資源信息智能監(jiān)控。智能監(jiān)控在這里指的是人為設(shè)置相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)后，人力資源系統(tǒng)平臺(tái)在進(jìn)行日常統(tǒng)計(jì)運(yùn)作時(shí)，在相關(guān)數(shù)據(jù)觸發(fā)到人為設(shè)置指標(biāo)的警戒線或是其他標(biāo)準(zhǔn)線，可以按相關(guān)格式要求出具智能分析報(bào)告，報(bào)告的格式一般采取圖標(biāo)或其他可以讓數(shù)據(jù)監(jiān)控者一目了然的形式。具體的內(nèi)容可以結(jié)合報(bào)表內(nèi)容，不局限于勞動(dòng)合同、人員結(jié)構(gòu)、人才儲(chǔ)備、人工費(fèi)與收入統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)積分、績(jī)效管理、崗位任職資格、人員優(yōu)才計(jì)劃等等。

三、管理思路

1.日常工作觀念轉(zhuǎn)變。思想觀念上的認(rèn)識(shí)不足必然導(dǎo)致在推進(jìn)信息化的過(guò)程中出現(xiàn)一些消極甚至是錯(cuò)誤的行為，表現(xiàn)的就是“重信息使用，輕信息管理”的日常做法;或者把HR軟件系統(tǒng)理解為利用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系、建立一個(gè)薪酬系統(tǒng)、搭構(gòu)一塊培訓(xùn)信息錄入平臺(tái)等;還有些存在著追求一步到位的思想，把HR系統(tǒng)理解為一套大而全的“完美”軟件;甚至，還有些人員認(rèn)為所有人力資源信息都需要保密，而不可見(jiàn)光的。事實(shí)上，人力資源管理信息化過(guò)程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，需要充分認(rèn)識(shí)對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的內(nèi)涵，賦予行動(dòng)上的執(zhí)行動(dòng)力，而有些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)都還沒(méi)有建立起來(lái)或是不完善的單位，想要靠上HR軟件來(lái)實(shí)現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。

2.基礎(chǔ)信息的完備。人力資源基礎(chǔ)資料一般可以分為以下四類：檔案材料、根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)需留存?zhèn)洳榈馁Y料、員工管理總結(jié)、日常工作資料等，我們需要對(duì)這些資料進(jìn)行梳理，可按如下原則整理完備：

①核心業(yè)務(wù)。信息化是為了提高日常工作效率，優(yōu)化工作程序，提高管理水平，所以對(duì)核心業(yè)務(wù)比如人力資源管理工作的六大模塊進(jìn)行業(yè)務(wù)納入就非常必要。

②先進(jìn)性。工作流程與數(shù)據(jù)處理信息化是為了體現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理與日常人工管理相比較的先進(jìn)性，如果更耗時(shí)耗人工，就無(wú)所謂先進(jìn)性了。

③經(jīng)驗(yàn)。這里有兩層意思：一方面，人力資源工作者很多有著相當(dāng)豐富經(jīng)驗(yàn)，這些員工是一筆財(cái)富，他們的工作方式對(duì)日常管理工作有著非比尋常的影響，如何將起日常經(jīng)驗(yàn)化的工作方式與計(jì)算機(jī)結(jié)合至關(guān)重要;另一方面，指的是可以借鑒移植已經(jīng)已經(jīng)信息化成功的人力資源管理工作范例。

④可實(shí)施。人力資源信息化工作不是水中月、霧中花，而是我們工作的重要部分，如果我們思考的一些理念、工作方法或是創(chuàng)新都無(wú)法在計(jì)算機(jī)軟件中實(shí)現(xiàn)，這樣只有兩個(gè)選擇--舍棄這個(gè)軟件;不然就是遷就這個(gè)軟件而暫時(shí)舍棄我們的需求(也可以在軟件之外通過(guò)其他方式實(shí)現(xiàn))。

3.配套保障。任何一項(xiàng)新生事物的出現(xiàn)都會(huì)有一個(gè)過(guò)程，需要很多方方面面對(duì)之進(jìn)行護(hù)航保駕，以求盡善盡美。HR軟件也是一個(gè)新生物，除開(kāi)各單位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持外，還需要有文件制度、人員安排、計(jì)算機(jī)配置等方面配套保障。

①制度保障，將人力資源信息管理工作制度化，規(guī)范日常的信息化管理工作方式，約束各項(xiàng)數(shù)據(jù)提交及保管的格式，規(guī)范信息管理端口，并按組織架構(gòu)層級(jí)分解人力資源信息管理責(zé)任，分級(jí)設(shè)置各項(xiàng)管理指標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)考核盤點(diǎn)各階段人力資源信息管理任務(wù)。

②人員保障。各單位應(yīng)設(shè)定專職的信息管理崗位，實(shí)時(shí)監(jiān)控責(zé)任單位內(nèi)的人力資源信息情況，針對(duì)各種問(wèn)題提供解決措施，并定期提交相關(guān)數(shù)據(jù)及分析報(bào)告。

③計(jì)算機(jī)配置保障。主要是指計(jì)算機(jī)硬件與網(wǎng)絡(luò)維護(hù)方面，需要各單位對(duì)信息化工作的載體進(jìn)行確認(rèn)，并按需進(jìn)行相關(guān)資源的配置。

4.管理規(guī)范化。

①組織架構(gòu)規(guī)范化。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)需要，規(guī)范各單位組織架構(gòu)的設(shè)置及人員配置，切實(shí)做到定崗定員，因崗設(shè)人，同時(shí)考慮到外界影響因素，做到組織架構(gòu)可彈性化，避免日常運(yùn)作的經(jīng)常調(diào)整變動(dòng)。

②日常業(yè)務(wù)規(guī)范化。根據(jù)政府及上級(jí)部門相關(guān)要求，并結(jié)合公司實(shí)際情況，將人力資源工作業(yè)務(wù)分模塊歸類整理，明確各崗位職責(zé)與任務(wù)，使人力規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等各項(xiàng)管理工作制度化、套路化，降低人為因素影響。

③信息數(shù)據(jù)規(guī)范化。HR系統(tǒng)平臺(tái)是公司人力資源信息的集成，是供各單位共享使用的載體，各自為政、依工作喜好及個(gè)人習(xí)慣建立的數(shù)據(jù)信息將逐步退出數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，所有人事工作人員應(yīng)該將個(gè)人日常工作保留的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息規(guī)范化，避免一人一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)、一人一套工作方式的現(xiàn)象，從而發(fā)揮HR系統(tǒng)集成管理的便捷與先進(jìn)性，建立人力資源各大業(yè)務(wù)模塊的信息管理網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)一定途徑實(shí)現(xiàn)程序互通及資料關(guān)聯(lián)，提高工作協(xié)助效率。

④統(tǒng)計(jì)報(bào)表規(guī)范化。統(tǒng)計(jì)報(bào)表是數(shù)據(jù)信息化的產(chǎn)物，是指對(duì)數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)。規(guī)范各類報(bào)表，需要梳理人力資源管理日常工作，按一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分類整理，在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上，設(shè)置一定的顯性與隱形指標(biāo)，指標(biāo)按需整合公司各單位各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)。

⑤分析決策規(guī)范化。人力資源信息的服務(wù)作用對(duì)象是公司和員工，對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)控也要以滿足組公司發(fā)展需要及員工素質(zhì)提升為前提。所以，我們進(jìn)行日常人力資源信息的分析決策時(shí)，也必須以此為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)與組織及個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，建立一套符合公司發(fā)展需要及人力資源管理運(yùn)作程序的分析決策體系。

篇5

人力資源管理員需要負(fù)責(zé)人事管理的日常工作，按規(guī)定完成員工的入職、離職、易崗、請(qǐng)假等手續(xù)的辦理。負(fù)責(zé)新入職員工的培訓(xùn)、管理、考核工作。以下是小編精心收集整理的人力資源管理員，下面小編就和大家分享，來(lái)欣賞一下吧。

人力資源管理員工作職責(zé)11.負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃;

2.負(fù)責(zé)招聘與配置，員工關(guān)系管理;

3.負(fù)責(zé)薪酬管理工作;

4.負(fù)責(zé)制定公司培訓(xùn)計(jì)劃、流程，組織實(shí)施員工各類培訓(xùn)。

人力資源管理員工作職責(zé)21　、行政管理工作

1.1、日常辦公事務(wù)管理：包括日常事務(wù)的計(jì)劃安排、組織實(shí)施、信息溝通、協(xié)調(diào)控制、檢查總結(jié)以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等方面的管理工作;

1.2、辦公物品管理：包括辦公物品的發(fā)放、使用、保管及采購(gòu)以及相應(yīng)制度的制定;

1.3、文書(shū)資料管理：包括印信管理、公文管理、檔案管理、書(shū)刊管理;會(huì)議管理包括會(huì)前準(zhǔn)備、會(huì)中服務(wù)、會(huì)后工作;

2、　日常事務(wù)性工作

2.1、掌握公司整體運(yùn)行情況，及時(shí)傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)工作安排，協(xié)調(diào)溝通各部門工作，聽(tīng)取和反饋各方面的意見(jiàn)和建議，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手。

2.2、負(fù)責(zé)制定公司長(zhǎng)期規(guī)劃的草擬制定，每年撰寫(xiě)年度工作計(jì)劃、總結(jié)，制定、編寫(xiě)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度;

2.3、負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)管理工作，督導(dǎo)指導(dǎo)本部門人員完成公司對(duì)外公關(guān)、宣傳、外賓接待、文秘、文檔管理等日常事務(wù)性工作。

2.4、組織策劃公司重要行政工作會(huì)議和大型會(huì)議接待活動(dòng)，落實(shí)會(huì)務(wù)籌備。

協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展調(diào)查研究，提出合理意見(jiàn)或建議，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手。

2.5、負(fù)責(zé)屬地政府、社區(qū)、友鄰單位、共建單位、本系統(tǒng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、傳播媒體及相關(guān)社會(huì)團(tuán)體之間公共關(guān)系的協(xié)調(diào)，定期與相關(guān)單位團(tuán)體進(jìn)行溝通座談。

2.6、負(fù)責(zé)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他各項(xiàng)臨時(shí)性工作，重大事項(xiàng)及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示匯報(bào);

人力資源管理員工作職責(zé)31.在公司人力資源戰(zhàn)略、政策和指引的框架下，建立并實(shí)施人力資源方針和行動(dòng)計(jì)劃，以支持公司達(dá)到預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo);

2.負(fù)責(zé)組織起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程;

3.負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、員工關(guān)系等人力資源日常管理事宜;

4.負(fù)責(zé)組織編寫(xiě)各部門職位說(shuō)明書(shū);

5.定期進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析，提交公司人力資源分析報(bào)告;

6.根據(jù)行業(yè)和公司發(fā)展?fàn)顩r，協(xié)助制定公司薪酬體系、激勵(lì)體系并負(fù)責(zé)實(shí)施;

7.協(xié)助監(jiān)督控制各部門績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程并不斷完善績(jī)效管理體系;

8.協(xié)助推動(dòng)公司理念及企業(yè)文化的形成;

9.協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;

10.負(fù)責(zé)部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵(lì)及部門資金的預(yù)算和控制等工作，公司安排的其他工作。

人力資源管理員工作職責(zé)41、負(fù)責(zé)社保公積金的繳納、政策收集、個(gè)稅繳納工作。

2、負(fù)責(zé)招聘信息的、簡(jiǎn)歷篩選、預(yù)約面試及候選人資料整理等工作。

3、負(fù)責(zé)處理員工日常關(guān)系，協(xié)助處理員工勞動(dòng)糾紛、勞資協(xié)調(diào)等事宜。

4、協(xié)助辦理員工入職、離職等相關(guān)手續(xù)。

5、負(fù)責(zé)接聽(tīng)電話，公司來(lái)訪接待工作。

6、負(fù)責(zé)公司日常行政工作。

7、完成上級(jí)交辦的其他工作。

人力資源管理員工作職責(zé)51.協(xié)助部門經(jīng)理建立員工溝通渠道，定期收集信息，為公司激勵(lì)機(jī)制、福利保障制度、薪酬制度和勞動(dòng)安全保護(hù)措施的完善提供依據(jù)。

2.協(xié)助績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程，定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績(jī)效考核工作。

3.草擬公司的人力資源需求計(jì)劃，組織各種形式的招聘、配置、選拔工作。

4.完成公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人力資源管理員工作職責(zé)61.負(fù)責(zé)測(cè)試安排體系建設(shè)和應(yīng)用,實(shí)驗(yàn)室各實(shí)驗(yàn)室產(chǎn)能的規(guī)劃和負(fù)荷分析;

3.組織合同訂單評(píng)審,確認(rèn)測(cè)試設(shè)備排期;

4.對(duì)測(cè)試進(jìn)度異常處理和協(xié)調(diào),設(shè)備運(yùn)行情況分析與各部門相關(guān)事項(xiàng)的溝通;

5.負(fù)責(zé)對(duì)測(cè)試訂單交付保障、設(shè)備利用率的統(tǒng)計(jì)。

6.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的一些相關(guān)事宜;

人力資源管理員工作職責(zé)71、負(fù)責(zé)學(xué)院教學(xué)資源管理部的項(xiàng)目管理;

2、負(fù)責(zé)學(xué)校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)管理工作;

3、負(fù)責(zé)學(xué)校多媒體技術(shù)管理工作;

4、負(fù)責(zé)辦公電子設(shè)備的維護(hù);

5、負(fù)責(zé)其他教學(xué)資源的監(jiān)管;

6、負(fù)責(zé)應(yīng)用型實(shí)訓(xùn)中心的歸口管理;

篇6

一、 薪酬的作用及存在問(wèn)題

薪酬是指員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的以工資、獎(jiǎng)金和其他以金錢和實(shí)物形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。據(jù)調(diào)查，有63.9%的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^(guò)低，所以薪酬問(wèn)題成為留住人才的重中之重。目前，很多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

1.企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。合理的薪酬應(yīng)該是“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”。如果企業(yè)不對(duì)整體市場(chǎng)做調(diào)查，支付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對(duì)外上缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。當(dāng)企業(yè)的薪酬高于市場(chǎng)平均薪酬的15%時(shí)，這時(shí)，企業(yè)是比較具有競(jìng)爭(zhēng)力的，而且不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)過(guò)于大的負(fù)擔(dān)，但是大部分企業(yè)還是會(huì)低于這個(gè)薪酬水平。

2.收入趨于平均化，沒(méi)有起到激勵(lì)作用。目前一些企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象較為普遍。崗位之間工資層級(jí)差別很小，獎(jiǎng)金的發(fā)放也不能按照實(shí)際貢獻(xiàn)的大小來(lái)考核，工資級(jí)別差異本身就很小，獎(jiǎng)金也幾乎是平均，因此，這樣的工資體制根本起不到激勵(lì)的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。

3.薪酬體系不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理的一個(gè)基本觀念就是企業(yè)既要最大限度地利用員工的能力，又要為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境。所以企業(yè)要想留住人才不單只是給予人才具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，還要為員工提供一個(gè)發(fā)展的空間。但現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬制度多數(shù)是簡(jiǎn)單地依據(jù)不同的行政級(jí)別或崗位來(lái)劃分，而沒(méi)有形成一個(gè)體系。

二、做好薪酬管理的大體步驟

1.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。開(kāi)展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略，還對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)有重要的促進(jìn)作用。（1）確定調(diào)查范圍。①確定調(diào)查的對(duì)象。在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則，一般來(lái)說(shuō)，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)。第二類，其他行業(yè)中有相近相似工作崗位的企業(yè)。第三類，與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)。第四類，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘員工的企業(yè)。第五類，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。②確定調(diào)查的崗位。③確定需要調(diào)查的薪酬信息。④確定調(diào)查的時(shí)間段。（2）選擇調(diào)查方式。一般常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間的互相調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開(kāi)信息以及調(diào)查問(wèn)卷等形式。（3）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。為了提高統(tǒng)計(jì)分析的可信度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。一般常用的分析方法有：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法、圖標(biāo)分須法。（4）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

2.工作崗位分類。（1）工作崗位分類的主要步驟：工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，具體步驟一般為：第一，崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。第二，崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一個(gè)崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。第三，根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。第四，建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。（2）崗位的橫向分類所遵循的原則：第一，崗位分類的層次宜少不宜多。第二，直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)確定；管理人員崗位的分類應(yīng)以他們的具體職能來(lái)劃分。第三，大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在具體操作中，可通過(guò)控制類別的數(shù)目來(lái)限制劃分的粗細(xì)程度。

3.工資制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。（1）企業(yè)工資制度的分類。①崗位工資制。②技能工資制。 ③績(jī)效工資制。④特殊群體的工資。經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度，通常以一年為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入的一種工資制度。（2）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。①工資水平是一個(gè)相對(duì)的概念，指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。由企業(yè)的工資總額和員工的平均人數(shù)來(lái)決定，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù)。影響工資水平的因素有：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)、企業(yè)的自身特征以及企業(yè)決策層的工資態(tài)度。在設(shè)計(jì)企業(yè)的工資制度時(shí)，要全面考慮以上幾個(gè)因素。②工資結(jié)構(gòu)及其類型。工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及其各自所占的比例。工資結(jié)構(gòu)的類型主要有：績(jī)效工資制、崗位工資制、技能工資制、組合工資制。績(jī)效工資制優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好。缺點(diǎn)是使員工只重視眼前的利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。這種工資制度適合于工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效的企業(yè)。③工資等級(jí)。工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)來(lái)劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。同一工資等級(jí)中根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況又劃分為若干個(gè)檔次。（3）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則。設(shè)計(jì)企業(yè)的工資制度要遵循公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（4）企業(yè)工資制度的調(diào)整。工資調(diào)整，主要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，大致可以分為三類：第一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；第二類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從具體內(nèi)容來(lái)看，工資調(diào)整可分為：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。

篇7

根據(jù)省人力資源和社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳《關(guān)于開(kāi)展接觸有毒有害物質(zhì)職工工傷職業(yè)病狀況調(diào)查工作的通知》（人社字[]121號(hào)）精神，結(jié)合我市實(shí)際，在全市范圍內(nèi)對(duì)工傷保險(xiǎn)參保單位接觸有毒有害物質(zhì)職工進(jìn)行一次工傷職業(yè)病狀況調(diào)查?，F(xiàn)就有關(guān)事宜通知如下:

一、提高對(duì)做好參保企業(yè)職工工傷職業(yè)病狀況調(diào)查的認(rèn)識(shí)

隨著工業(yè)化和城鎮(zhèn)化步伐的加快，塵肺病、急性職業(yè)中毒等職業(yè)病發(fā)病率呈上升趨勢(shì)。職業(yè)病對(duì)職工健康危害大，給勞動(dòng)者帶來(lái)很大痛苦，給家庭帶來(lái)沉重災(zāi)難。也為工傷認(rèn)定工作增加了難度，出現(xiàn)許多爭(zhēng)議案件。為推廣試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)職業(yè)病狀況調(diào)查工作深入開(kāi)展，根據(jù)省廳文件精神，決定利用兩年左右的時(shí)間在全市范圍內(nèi)推開(kāi)這項(xiàng)工作，進(jìn)一步摸清參保單位接觸有毒有害物質(zhì)工作崗位職工工傷職業(yè)病現(xiàn)狀，全面建立職工工傷職業(yè)病狀況檔案和數(shù)據(jù)，為工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償提供依據(jù)。各縣（市、區(qū)）人力資源和社會(huì)保障部門和有關(guān)單位要提高認(rèn)識(shí)，把做好工傷職業(yè)病狀況調(diào)查作為工傷保險(xiǎn)工作的主要內(nèi)容之一，認(rèn)真組織調(diào)查活動(dòng)，務(wù)求取得實(shí)效。

二、認(rèn)真組織好工傷職業(yè)病狀況調(diào)查工作

這次工傷職業(yè)病狀況調(diào)查由滄州市局組織實(shí)施，統(tǒng)一制定工作方案、統(tǒng)一調(diào)查內(nèi)容、統(tǒng)一方法步驟。

(一)摸清底數(shù)。這次調(diào)查的范圍為參保企業(yè)接觸有毒有害物質(zhì)工作崗位的在職職工。

(二)調(diào)查服務(wù)內(nèi)容。由我市進(jìn)行初選和推薦，報(bào)省廳審定確認(rèn)定點(diǎn)醫(yī)院，定點(diǎn)醫(yī)院為每位被調(diào)查職工提供以下內(nèi)容:(l)由省廳統(tǒng)一印制的《省接觸有毒有害物質(zhì)工作崗位職業(yè)病狀況調(diào)查冊(cè)》，統(tǒng)一建立健康檔案;(2)由省廳統(tǒng)一印制的《省工傷保險(xiǎn)健康手冊(cè)》；（3）為每人提供一次早餐等。費(fèi)用從體檢調(diào)查費(fèi)中列支。

(三)定點(diǎn)醫(yī)院按照適當(dāng)集中、方便職工、不影響生產(chǎn)的原則，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、人數(shù)情況等，合理安排體檢調(diào)查時(shí)間，可直接到企業(yè)為職工體檢，也可組織職工到指定地點(diǎn)進(jìn)行體檢。

(四)體檢結(jié)束后，定點(diǎn)醫(yī)院要提供以下資料:(l)為每個(gè)企業(yè)單位提供一份體檢調(diào)查結(jié)果表；(2)為每個(gè)被體檢調(diào)查對(duì)象建一份健康檔案(留存企業(yè))；(3)提供一份體檢調(diào)查分析報(bào)告，由院長(zhǎng)、企業(yè)工傷保險(xiǎn)負(fù)責(zé)人和市局主管人員分別簽字、蓋章，作為結(jié)算費(fèi)用依據(jù)。

(五)結(jié)算辦法。調(diào)查費(fèi)用按人數(shù)包干使用，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與定點(diǎn)調(diào)查醫(yī)療單位直接結(jié)算，超支不補(bǔ)，節(jié)余留用。

篇8

關(guān)鍵詞：信息技術(shù)；人力資源管理；應(yīng)用

一、信息技術(shù)在人力資源管理中的具體應(yīng)用

現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的信息集成，包括人員管理與開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)管理、職位設(shè)置、崗位測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用。

1、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供求狀況、制訂相應(yīng)行動(dòng)計(jì)劃、控制和評(píng)估決策等過(guò)程。首先，利用信息技術(shù)收集、整理有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境信息，對(duì)信息進(jìn)行分類管理，對(duì)影響人力供求的信息建立信息資料庫(kù)，如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望等。其次，利用人力資源信息系統(tǒng)和資料庫(kù)對(duì)影響人力資源供求的各種因素進(jìn)行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相結(jié)合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后，利用數(shù)學(xué)模型來(lái)預(yù)測(cè)人員流動(dòng)方向，分析人力資源在質(zhì)量、數(shù)量和層次結(jié)構(gòu)等方面的具體供求情況。

2、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行工作分析和崗位測(cè)評(píng)

工作分析作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是基礎(chǔ)性工作，也是進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，它是指通過(guò)崗位調(diào)查和信息采集與整理，對(duì)崗位的性質(zhì)、工作任務(wù)以及對(duì)員工的基本要求進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最終制訂出規(guī)范的說(shuō)明書(shū)、崗位流程圖的過(guò)程。崗位測(cè)評(píng)則是工作分析的深化與系統(tǒng)化。工作分析和崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)主要包括以下幾方面：在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位劃歸、錄入崗位信息，建立崗位數(shù)據(jù)信息庫(kù)，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化的工作說(shuō)明書(shū)和崗位分類圖；對(duì)工作構(gòu)成要素進(jìn)行分解，建立崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)要素進(jìn)行賦值，然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理，建立崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

3、應(yīng)用信息技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是人力資源管理中非常重要的部分，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的努力，而企業(yè)要調(diào)動(dòng)員工的熱情與積極性，就要建立一套客觀、公正的績(jī)效考評(píng)體制和績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，主要包括：設(shè)置不同職位員工的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)；應(yīng)用信息技術(shù)建立全面、動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的全面評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行綜合分析，把分析結(jié)果通過(guò)系統(tǒng)反饋給評(píng)估者，企業(yè)依此對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行獎(jiǎng)懲和進(jìn)行相關(guān)調(diào)動(dòng)調(diào)整。企業(yè)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系是處于不斷修補(bǔ)和完善的過(guò)程中，它反映出了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程。

4、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)

人力資源開(kāi)發(fā)就是指通過(guò)一系列行之有效的培訓(xùn)、進(jìn)修等環(huán)節(jié)提升在職員工的綜合素質(zhì)的過(guò)程，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對(duì)于任何人來(lái)說(shuō)，不管是高級(jí)管理者還是普通員工，都需要不斷地學(xué)習(xí)，提升自身的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。在人力資源管理系統(tǒng)中建立在線培訓(xùn)管理模塊，通過(guò)在線培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，使企業(yè)知識(shí)共享的范圍得以擴(kuò)大。

二、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響

毋庸置疑，21世紀(jì)是信息化時(shí)代，信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，它對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產(chǎn)生了極其深刻的影響。

1、信息技術(shù)極大地提高了人力資源管理的工作效率

信息技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理中，在薪籌計(jì)算、招聘流程、專業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、崗位描述等方面，都開(kāi)發(fā)出了專門的應(yīng)用程序，在信息化系統(tǒng)下，人力資源工作者在企業(yè)對(duì)員工管理上提供專業(yè)的服務(wù)，提高了工作效率。

2、信息技術(shù)優(yōu)化了人力資源管理的工作流程

人力資源信息系統(tǒng)包含了從招聘、績(jī)效、薪酬、福利到培訓(xùn)等一整套系統(tǒng)的模塊，利用現(xiàn)代化、信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)化、規(guī)范化、集成化和自動(dòng)化，大大優(yōu)化了人力資源管理的工作流程。

3、信息技術(shù)改善了人力資源管理的服務(wù)質(zhì)量

因?yàn)橘Y料信息庫(kù)系統(tǒng)地記錄了員工的績(jī)效、培訓(xùn)、薪資等信息，信息系統(tǒng)能快速地為企業(yè)管理與決策提供準(zhǔn)確全面的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，使得人力資源管理變得開(kāi)放、超前，改善了人力資源部門的服務(wù)質(zhì)量和效率。

4、信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)了全面的人力資源管理

信息技術(shù)使一些事務(wù)性工作，如請(qǐng)假、報(bào)銷、福利項(xiàng)目等工作可由員工自我處理，這樣，企業(yè)人力資源管理變?yōu)閱T工自我管理，企業(yè)全體員工都能參與到人力資源的管理中來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)了全面人力資源管理新模式。

三、結(jié)論

綜上所述，信息技術(shù)在人力資源管理中已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，并取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。我們必須充分地發(fā)揮信息技術(shù)在人力資源管理中的作用，不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，使信息技術(shù)在人員招聘、素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬制度以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和服務(wù)上發(fā)揮更大的作用，這是企業(yè)發(fā)展的明智之舉，也是完善人力資源管理的最佳選擇。

參考文獻(xiàn)：

[1]李忠陽(yáng)：信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及前景[J]，信息系統(tǒng)工程，2010，(09).

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 系統(tǒng)工程 軟件工程

作為企業(yè)管理信息化的重要內(nèi)容，人力資源管理的信息化問(wèn)題無(wú)時(shí)無(wú)刻不在困擾著企業(yè)人力資源管理部門的決策者。眾多企業(yè)人力資源管理信息化成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)無(wú)不表明，其成功的關(guān)鍵是能否構(gòu)建出適合企業(yè)特點(diǎn)和需要的人力資源管理系統(tǒng)（Human Resources Management System，簡(jiǎn)稱HRMS）。筆者認(rèn)為，企業(yè)HRMS的建設(shè)如果要取得成功，必須從系統(tǒng)工程和軟件工程的角度加以研究和實(shí)施，其參考步驟如下。

澄清認(rèn)識(shí)，規(guī)劃為先

HRMS是信息技術(shù)與人力資源戰(zhàn)略、方法的融合，即信息技術(shù)對(duì)HRM的滲透而產(chǎn)生的戰(zhàn)略與方法再造，因此它絕對(duì)不是純粹的 IT 項(xiàng)目。企業(yè)應(yīng)利用信息技術(shù)來(lái)推動(dòng)完善人力資源管理體系，將HRMS規(guī)劃與其他IS規(guī)劃一道納入企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的過(guò)程，從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與信息技術(shù)戰(zhàn)略全局的高度出發(fā)，才能應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源管理環(huán)境的變化，從而提高HRMS實(shí)施的成功率和服務(wù)水平，延長(zhǎng)系統(tǒng)應(yīng)用的生命周期。合理的HRMS規(guī)劃可以參照以下步驟進(jìn)行：

成立規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組并組織相關(guān)培訓(xùn)。HRMS規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該由組織的主要決策者之一負(fù)責(zé)，其成員包括人力資源部門與相關(guān)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)骨干、人力資源管理專家和系統(tǒng)分析設(shè)計(jì)人員，通過(guò)培訓(xùn)使其了解HRMS相關(guān)專業(yè)知識(shí)并掌握制定HRMS規(guī)劃方法。

全面收集和整理規(guī)劃信息。進(jìn)行HRMS規(guī)劃時(shí)需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息和現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)信息，通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)和信息的歸類和匯總，為HRMS的規(guī)劃準(zhǔn)備好“原材料”。

確定規(guī)劃性質(zhì)和期限。HRMS規(guī)劃需要根據(jù)組織規(guī)模、管理規(guī)范化程度以及產(chǎn)品/勞動(dòng)需求等基本情況確定規(guī)劃的年限和具體方法，以明確規(guī)劃的性質(zhì)和適用范圍，進(jìn)而合理地選用規(guī)劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對(duì)HRMS的目標(biāo)、開(kāi)發(fā)方法、功能結(jié)構(gòu)及財(cái)務(wù)狀況等逐個(gè)進(jìn)行分析后，根據(jù)組織自身的財(cái)力、人力及物力等諸資源的現(xiàn)狀和限制，將HRMS建設(shè)的約束條件一一定義出來(lái)，為其目標(biāo)的制定識(shí)別障礙。

明確目標(biāo)和基本結(jié)構(gòu)。確定HRMS的建設(shè)目標(biāo)，諸如應(yīng)具備的功能、項(xiàng)目服務(wù)范圍和項(xiàng)目建設(shè)質(zhì)量等，給出其初步形態(tài)和基本框架，為項(xiàng)目的分析和設(shè)計(jì)指明方向。

擬定開(kāi)發(fā)方案。選定優(yōu)先建設(shè)的子項(xiàng)目，確定項(xiàng)目建設(shè)的總體順序，制定較為詳細(xì)的開(kāi)發(fā)策略，明確具體的開(kāi)發(fā)方法，估計(jì)項(xiàng)目成本和人員需求并列出建設(shè)進(jìn)度表。

詳細(xì)調(diào)查，全面分析

HRMS的建設(shè)無(wú)論采用信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)常用的結(jié)構(gòu)化方法、原型方法還是面向?qū)ο蠓椒?，?duì)系統(tǒng)的分析都是必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。HRMS分析就是對(duì)要建設(shè)的項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化的研究，分析HRM過(guò)程并提出優(yōu)化和改進(jìn)的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問(wèn)題?，F(xiàn)代系統(tǒng)工程的方法論提供了系統(tǒng)分析的科學(xué)步驟和工具：

項(xiàng)目建設(shè)的可行性分析。HRMS可行性分析的內(nèi)容主要包括：人力資源管理人員對(duì)項(xiàng)目建設(shè)的態(tài)度和管理方面的條件是否滿足，當(dāng)前項(xiàng)目建設(shè)隊(duì)伍的能力能否滿足系統(tǒng)需求，項(xiàng)目建設(shè)經(jīng)費(fèi)能否及時(shí)到位，項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益能否達(dá)到或超過(guò)支出等。此外，可行性分析的結(jié)論應(yīng)明確指出項(xiàng)目建設(shè)是立即進(jìn)行、暫緩?fù)ㄟ^(guò)還是根本不行，為后續(xù)工作指明道路。

業(yè)務(wù)及數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析。項(xiàng)目建設(shè)的可行性通過(guò)分析驗(yàn)證后，就應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)、職能和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查和分析，在此過(guò)程中可以借助組織結(jié)構(gòu)圖、管理功能圖和業(yè)務(wù)流程圖等圖形分析工具或相關(guān)軟件描述相關(guān)靜態(tài)或動(dòng)態(tài)的管理信息，了解組織內(nèi)人力資源的基本情況，以發(fā)現(xiàn)其不合理甚至錯(cuò)漏之處，進(jìn)而為優(yōu)化業(yè)務(wù)提供條件。為了有效地引入信息技術(shù)輔助管理，還應(yīng)借助數(shù)據(jù)流程圖、數(shù)據(jù)字典、判斷樹(shù)/表等工具將管理數(shù)據(jù)和處理過(guò)程抽象地獨(dú)立出來(lái)，發(fā)現(xiàn)并解決數(shù)據(jù)流通中的問(wèn)題，為后階段建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)和設(shè)計(jì)相關(guān)功能模塊處理過(guò)程奠定基礎(chǔ)。

系統(tǒng)化分析。在對(duì)組織原有的管理業(yè)務(wù)流程、管理職能、數(shù)據(jù)及處理過(guò)程等做了詳細(xì)描述和認(rèn)真分析以后，就可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)化的分析以確定HRMS的功能子系統(tǒng)及其數(shù)據(jù)資源分布、數(shù)據(jù)處理流程和數(shù)據(jù)處理方式。本階段的工作可以使用系統(tǒng)化的聚類分析方法即功能/數(shù)據(jù)分析法，通過(guò)建立U/C矩陣，檢驗(yàn)HRM數(shù)據(jù)的正確性、完整性、一致性和無(wú)冗余性，進(jìn)而確定系統(tǒng)的邏輯功能、模塊劃分和數(shù)據(jù)資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經(jīng)過(guò)系統(tǒng)分析和優(yōu)化后，系統(tǒng)擬采用的管理模型和數(shù)據(jù)處理方法，其主要內(nèi)容應(yīng)包括：系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)處理工作方式；系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)流程及計(jì)算機(jī)部分描述；系統(tǒng)邏輯結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)資源分布方式；系統(tǒng)在各業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運(yùn)行體制；開(kāi)發(fā)資源和時(shí)間進(jìn)度估計(jì)等。由于邏輯方案不同于計(jì)算機(jī)配置和軟件結(jié)構(gòu)模型等實(shí)體結(jié)構(gòu)方案，因此在構(gòu)思此階段時(shí)要保留一定的柔性。

系統(tǒng)分析階段必須形成分析報(bào)告，其內(nèi)容主要包括人力資源部門基本情況簡(jiǎn)述、系統(tǒng)目標(biāo)和開(kāi)發(fā)的可行性、現(xiàn)行管理狀況及系統(tǒng)的邏輯方案。報(bào)告形成后，規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組必須對(duì)邏輯方案進(jìn)行嚴(yán)密論證，盡可能發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題和疏漏，對(duì)有爭(zhēng)論的地方應(yīng)重新核實(shí)資料或深入研究。

系統(tǒng)設(shè)計(jì)，科學(xué)選型

HRMS系統(tǒng)設(shè)計(jì)/選型的實(shí)質(zhì)是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)，建設(shè)項(xiàng)目的物理模型，解決“怎么做”的問(wèn)題。本階段可以參照系統(tǒng)工程理論中結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)方法：

總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對(duì)系統(tǒng)總體框架和可利用的資源進(jìn)行宏觀設(shè)計(jì)和規(guī)劃，主要工作是功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)流程設(shè)計(jì)。以結(jié)構(gòu)化和模塊化的思想為指導(dǎo)，借助功能結(jié)構(gòu)圖和系統(tǒng)流程圖，可以將系統(tǒng)分解為功能單一但相互聯(lián)系的模塊，并詳細(xì)描述出各模塊之間的數(shù)據(jù)關(guān)系，用于表述系統(tǒng)處理過(guò)程的大致設(shè)想。

代碼設(shè)計(jì)。代碼設(shè)計(jì)是利用數(shù)字、字母或相關(guān)符號(hào)的組合來(lái)替代各類不同形式的管理信息，便于后面的計(jì)算機(jī)處理。通過(guò)設(shè)置信息的分類、編碼和校驗(yàn)機(jī)制，可以在系統(tǒng)和使用者之間提供一種規(guī)范的、高效的交流工具，從而使很多的計(jì)算機(jī)處理變得十分方便和簡(jiǎn)單。

物理配置設(shè)計(jì)。此項(xiàng)工作就是在綜合衡量系統(tǒng)性能指標(biāo)的基礎(chǔ)上，合理選擇計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備和軟件系統(tǒng)并明確計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)體系結(jié)構(gòu)。在配置物理設(shè)施時(shí)，首先要注意嚴(yán)格依據(jù)規(guī)劃和分析的結(jié)果決定系統(tǒng)配置，其次要考慮設(shè)計(jì)方案實(shí)現(xiàn)的可能性和技術(shù)的可靠性。

輸入輸出設(shè)計(jì)。I/O設(shè)計(jì)是系統(tǒng)與用戶之間交互的紐帶，決定著人機(jī)交互的效率和效果，因此其內(nèi)容主要涵蓋I/O內(nèi)容設(shè)計(jì)、格式設(shè)計(jì)、方式設(shè)計(jì)、設(shè)備設(shè)計(jì)及用戶界面設(shè)計(jì)等。

數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)。本階段的設(shè)計(jì)任務(wù)就是根據(jù)數(shù)據(jù)的用途、使用要求、安全保密規(guī)定等特性決定數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、載體和權(quán)限等一系列問(wèn)題。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，首先應(yīng)該利用規(guī)范化模式和關(guān)系數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系和數(shù)據(jù)庫(kù)的關(guān)系結(jié)構(gòu)，然后確定網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的數(shù)據(jù)資源分布，最后定義數(shù)據(jù)安全保密級(jí)別和權(quán)限。

模塊功能與處理過(guò)程設(shè)計(jì)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)的最后一步，也是涉及具體業(yè)務(wù)處理過(guò)程最詳細(xì)的一步，是編寫(xiě)程序?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。結(jié)合前階段的分析和設(shè)計(jì)成果，使用層次模塊結(jié)構(gòu)圖、HIPO圖、結(jié)構(gòu)化算法描述語(yǔ)言等工具，具體設(shè)計(jì)出系統(tǒng)所有模塊的功能和處理過(guò)程、步驟及相互之間的連接方式。

設(shè)計(jì)工作結(jié)束后，要提交系統(tǒng)設(shè)計(jì)報(bào)告，其內(nèi)容主要包括系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)分類編碼方案、系統(tǒng)設(shè)備配置圖、I/O設(shè)計(jì)方案、數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)處理流程圖和設(shè)計(jì)方案說(shuō)明。系統(tǒng)設(shè)計(jì)報(bào)告是設(shè)計(jì)階段的最終成果，也是下一步系統(tǒng)實(shí)施的基礎(chǔ)，一旦設(shè)計(jì)通過(guò)審查，整個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)便可以進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施階段。

周密部署，順利實(shí)施

實(shí)施是項(xiàng)目建設(shè)的最后一個(gè)階段，其實(shí)質(zhì)是將設(shè)計(jì)階段的結(jié)果在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和組織內(nèi)加以實(shí)現(xiàn)。由于牽涉組織管理的方方面面，在實(shí)施HRMS之前有必要制定周密的計(jì)劃，以保證其順利進(jìn)行。實(shí)施階段的主要任務(wù)包括：

物理系統(tǒng)的安裝與調(diào)試。按照系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)和物理配置方案的要求選擇合適的設(shè)備和供應(yīng)商，安裝并調(diào)試計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，連接和測(cè)試計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)；按照數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)要求搭建數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)。

程序設(shè)計(jì)與調(diào)試。程序設(shè)計(jì)應(yīng)該遵照可靠、規(guī)范、易理解和易維護(hù)的目標(biāo)，選用恰當(dāng)?shù)木幊坦ぞ吆驮O(shè)計(jì)方法完成計(jì)算機(jī)程序的編寫(xiě)。緊隨程序設(shè)計(jì)的工作是程序的調(diào)試，即在計(jì)算機(jī)上以各種可能的人力資源數(shù)據(jù)和操作條件對(duì)程序進(jìn)行試驗(yàn)和檢測(cè)，盡可能找出存在的問(wèn)題并加以修正，使其符合設(shè)計(jì)的要求。

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理與人員培訓(xùn)。項(xiàng)目建設(shè)組應(yīng)該注意采用統(tǒng)一規(guī)范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數(shù)據(jù)整理并輸入系統(tǒng)內(nèi)，與此同時(shí)進(jìn)行的還有操作人員和用戶的培訓(xùn)，其主要內(nèi)容應(yīng)該集中在系統(tǒng)操作方式和流程、操作注意事項(xiàng)、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統(tǒng)，加強(qiáng)用戶和分析設(shè)計(jì)人員之間的理解和溝通。

系統(tǒng)試運(yùn)行及切換。系統(tǒng)試運(yùn)行實(shí)際上是程序調(diào)試和檢測(cè)工作的延續(xù)，它通過(guò)初始化后輸入原始數(shù)據(jù)讓系統(tǒng)運(yùn)行并記錄和核對(duì)系統(tǒng)輸出，以測(cè)試系統(tǒng)運(yùn)行的速度、可靠性并發(fā)現(xiàn)實(shí)際運(yùn)行中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。將通過(guò)試運(yùn)行的系統(tǒng)應(yīng)用到組織中去替代原有人力資源管理業(yè)務(wù)操作的過(guò)程就是切換，不同的組織可以根據(jù)時(shí)間、費(fèi)用、復(fù)雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統(tǒng)的平穩(wěn)過(guò)渡。

系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)及評(píng)價(jià)。系統(tǒng)日常管理的內(nèi)容主要包含管理機(jī)構(gòu)的運(yùn)行、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理、系統(tǒng)運(yùn)行情況的記錄和維護(hù)等；此外，系統(tǒng)運(yùn)行狀況怎樣、績(jī)效如何、對(duì)組織的影響有多大等問(wèn)題都需要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)其加以衡量，并以此為維護(hù)、更新和進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的依據(jù)。

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篇10

一、人力資源管理在信息化應(yīng)用中的適用領(lǐng)域

（一）基本信息

員工個(gè)人基本信息是企業(yè)考核人才的第一步。企業(yè)在合理安排員工的企業(yè)角色、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、獎(jiǎng)懲指標(biāo)時(shí)，需要整合群體中各項(xiàng)基礎(chǔ)信息，通過(guò)對(duì)比相同點(diǎn)與不同點(diǎn)，根據(jù)管理的需要，對(duì)信息進(jìn)行篩選、排序，對(duì)重要的信息進(jìn)行強(qiáng)化，區(qū)分出優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，合理地將企業(yè)人才進(jìn)行分化。在人才布局過(guò)程中，提高人才利用率，最大化地發(fā)揮員工潛能。

（二）合同信息

合同信息清晰化個(gè)人與企業(yè)之間的權(quán)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，是保護(hù)企業(yè)與個(gè)人雙方間的法律屏障，同時(shí)也是規(guī)范化企業(yè)與個(gè)人雙方義務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化文書(shū)。合同的存在維護(hù)人才與企業(yè)共同發(fā)展的秩序，亦是信息化處理的重點(diǎn)。一方面，管理者需要統(tǒng)籌了解企業(yè)與每一名員工之間的權(quán)責(zé)契約，讓管理工作不失目的性、原則性，另一方面，管理者需要精細(xì)了解不同員工合同間的條款差異，從而對(duì)獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核、培訓(xùn)方案的設(shè)立方面有的放矢。最后，管理者還需要通過(guò)合同信息的掌握來(lái)尋找出優(yōu)化合同方案的思路，在充分了解的基礎(chǔ)上，推動(dòng)管理機(jī)制進(jìn)一步走向科學(xué)化發(fā)展。

（三）薪酬信息

薪酬報(bào)表可謂是人力資源管理的重點(diǎn)，它增加勞動(dòng)動(dòng)力，同時(shí)反饋勞動(dòng)結(jié)果。在所有的人力資源管理分項(xiàng)中，薪酬管理是最早步入信息化軌道的項(xiàng)目。從首次進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)化結(jié)算至今，歷經(jīng)40年，薪酬管理日益完善。管理者需要在數(shù)據(jù)報(bào)表統(tǒng)計(jì)中尋找個(gè)人薪酬縱向發(fā)展規(guī)律及群體薪酬加權(quán)發(fā)展規(guī)律、群體薪酬對(duì)比發(fā)展規(guī)律，并結(jié)合培訓(xùn)成果、績(jī)效成果及企業(yè)發(fā)展來(lái)分析現(xiàn)有的薪酬變動(dòng)趨勢(shì)是否合理，是否能夠?qū)T工工作起到積極作用，是否能與企業(yè)成本控制指標(biāo)的要求達(dá)到平衡，此類問(wèn)題需要站在數(shù)字的角度上精確分析。

（四）培訓(xùn)方案及成果信息

人才培養(yǎng)包括員工素質(zhì)提高、專業(yè)技術(shù)水平的提高、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的提高、企業(yè)歸屬感的深化、企業(yè)文化的融合等。人才培養(yǎng)需要有針對(duì)性，包括針對(duì)員工的弱項(xiàng)、工作中高頻利用項(xiàng)、員工的個(gè)人能力拓展項(xiàng)、員工自主選擇興趣項(xiàng)等。把握好培訓(xùn)方向、達(dá)到員工個(gè)人提高與企業(yè)發(fā)展的雙贏，提升業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。將員工個(gè)人培訓(xùn)需求輸入數(shù)據(jù)庫(kù)，利用數(shù)據(jù)整合分配提取群體的需求傾向，合理安排培訓(xùn)進(jìn)程。培訓(xùn)結(jié)束后，針對(duì)考核結(jié)果，再次整合分析報(bào)告，修繕培訓(xùn)方案，避免培訓(xùn)資源浪費(fèi)。

二、人力資源管理的數(shù)據(jù)化實(shí)踐原則

（一）人力資源信息化管理的實(shí)時(shí)性原則

采用視頻音頻等線上會(huì)議、OA系統(tǒng)審批流程、指紋打卡考勤機(jī)制等線上管理方式，讓信息的反饋與發(fā)生同步進(jìn)行，例如，在每日工作結(jié)束后，由員工個(gè)人及時(shí)記錄工作情況并上傳內(nèi)網(wǎng)至直屬領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，再由直屬領(lǐng)導(dǎo)交由主管領(lǐng)導(dǎo)審批，每日數(shù)據(jù)自動(dòng)存至數(shù)據(jù)庫(kù)，最后在每一個(gè)績(jī)效審查期間末，人力資源管理者調(diào)取數(shù)據(jù)，進(jìn)行歸集、比對(duì)、分析。在這一過(guò)程中既透明化流程，方便基層員工至主管領(lǐng)導(dǎo)的信息對(duì)稱化處理，又便于人力資源管理者對(duì)于龐大信息的準(zhǔn)確高效提取。

另外，信息化為信息傳播提供高速通道，同時(shí)也加大了信息隨時(shí)泄露的風(fēng)險(xiǎn)。在人力資源管理過(guò)程中，必須配備專人專崗查詢及防范人才信息的流出。

（二）人力資源信息化管理的服務(wù)性原則

企業(yè)在人才的要求與考核中必須結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際。比如，中小型企業(yè)在人才的引進(jìn)上與大型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一、年利潤(rùn)總額相差甚遠(yuǎn)的同行企業(yè)之間對(duì)于員工的素質(zhì)要求也難以一致。企業(yè)在數(shù)據(jù)輸入、篩選、數(shù)據(jù)處理與輸出中，設(shè)定的條件便不盡相同。不同的企業(yè)間，不能運(yùn)用同一套信息系統(tǒng)，即便是使用相同系統(tǒng)，那么關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)也不一樣。信息化是一種工具，但不是一種模型，在信息化實(shí)踐的工作中，企業(yè)人力資源管理不能忽視對(duì)個(gè)性化的保護(hù)，時(shí)刻遵循信息化的服務(wù)性原則。

（三）人力資源信息化管理的客觀性原則

人力資源管理是綜合性管理系統(tǒng)，不能單一關(guān)注某一個(gè)方面。信息數(shù)據(jù)處理為員工整體分析的客觀性、全面性提供便利。但需要注意的是，人力資源管理者在信息輸入時(shí)，必須同時(shí)錄入全部信息，比如員工政策法規(guī)貫徹情況、企業(yè)文化融合情況、業(yè)績(jī)完成情況、考勤情況、工作態(tài)度情況、學(xué)歷水平等，不能根據(jù)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)主觀判斷。數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)后，再根據(jù)重要比重進(jìn)行加權(quán)平均，利用程序運(yùn)算出加權(quán)指數(shù)，用以評(píng)判員工表現(xiàn)。