導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的關(guān)鍵控制環(huán)節(jié)分析

從企業(yè)培訓(xùn)的具體流程出發(fā)，其關(guān)鍵控制環(huán)節(jié)包括培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)方案的實施和培訓(xùn)效果的評估四個方面，具體分析如下：

（1）分析培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析是構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的出發(fā)點，培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的最終效果。[1]企業(yè)培訓(xùn)需求分析通常包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面，首先是企業(yè)組織分析，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)展需求來確定企業(yè)人力資源管理中需要引進的專業(yè)人才。其次是企業(yè)任務(wù)分析，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)深入分析企業(yè)當(dāng)前及未來經(jīng)營活動中需要完成的任務(wù)及目標(biāo)，并對這些任務(wù)和目標(biāo)所需要的知識和技能進行系統(tǒng)地描述，確定企業(yè)各崗位的關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。最后是企業(yè)人員分析，培訓(xùn)管理部門制定出一套與員工的職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，并特定人才進行長期培養(yǎng)的培訓(xùn)計劃是十分有必要的，計劃中應(yīng)包括當(dāng)選人員名單及基本素質(zhì)明細表，列出參加培訓(xùn)人員不同的年齡、學(xué)歷、知識水平、技能水平，必須參加培訓(xùn)情況等基本素材，從而保證培訓(xùn)在不同的基礎(chǔ)上展開，有的放矢。

（2）制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)在深入分析企業(yè)培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上科學(xué)合理地制定企業(yè)培訓(xùn)計劃，按照企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)分清主次地進行企業(yè)培訓(xùn)工作的日常安排。首先，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)制定培訓(xùn)總體計劃，可以按照培訓(xùn)期限長短分為短期培訓(xùn)計劃、中期培訓(xùn)計劃和長期培訓(xùn)計劃，并確定每一階段的培訓(xùn)目標(biāo)。其次，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，通常應(yīng)當(dāng)從企業(yè)員工的知識、技能、思維和心理等方面入手，全面提升企業(yè)員工素質(zhì)。[2]第三，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)綜合考慮企業(yè)未來發(fā)展需求和自身實力等因素，合理選擇外部培訓(xùn)師或企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。最后，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)合理選擇培訓(xùn)方法，低層次員工培訓(xùn)可以采用課堂教授和錄像觀摩等方法，高層次員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)采用情景教學(xué)和案例分析等方法。

（3）實施培訓(xùn)方案。在制定好企業(yè)培訓(xùn)計劃后，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)貫徹落實培訓(xùn)計劃，嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)方案。首先，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)人員，因為培訓(xùn)人員的綜合素質(zhì)直接影響到企業(yè)培訓(xùn)方案的執(zhí)行效果，企業(yè)可以從外部聘請優(yōu)秀培訓(xùn)人員，也可以從組織內(nèi)部挑選相關(guān)人員擔(dān)任培訓(xùn)師。培訓(xùn)師是企業(yè)進行培訓(xùn)的必要條件，無論從經(jīng)濟成本角度還是考慮實用性出發(fā)，培養(yǎng)一支內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍是十分有必要的。其次，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)各崗位和員工需要接受的重點培訓(xùn)內(nèi)容，區(qū)分不同層次員工培訓(xùn)內(nèi)容，增強培訓(xùn)工作的針對性。[3]最后，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)加強對員工培訓(xùn)過程的控制，及時對培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的問題進行適當(dāng)調(diào)整。

（4）評估培訓(xùn)效果。作為企業(yè)培訓(xùn)體系中不可或缺的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)效果評估對于企業(yè)培訓(xùn)的后期反饋和培訓(xùn)體系的不斷完善具有重要作用。一方面，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)對比培訓(xùn)工作實際執(zhí)行情況與培訓(xùn)計劃，找出實際執(zhí)行情況與培訓(xùn)計劃不一致現(xiàn)象發(fā)生的原因，并將其反饋至人力資源管理部門；另一方面，培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)制定系統(tǒng)性、全面化的考核標(biāo)準(zhǔn)，深入分析企業(yè)員工接受培訓(xùn)前后在工作態(tài)度、工作效率等方面的改善情況以及企業(yè)整體運作狀況和經(jīng)濟效益在培訓(xùn)前后的變化，全面評估企業(yè)培訓(xùn)效果，并為下一階段培訓(xùn)工作的完善提供信息支持。

二、完善企業(yè)培訓(xùn)體系的具體措施

為了進一步完善企業(yè)培訓(xùn)體系、發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)體系對企業(yè)發(fā)展的積極作用，企業(yè)可以從以下方面著手：

（1）樹立員工培訓(xùn)理念，健全內(nèi)部管理控制體系。首先，企業(yè)經(jīng)營管理層應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)發(fā)展模式，充分認識到員工培訓(xùn)對于增強企業(yè)市場競爭力和經(jīng)濟效益的重要作用，提高對企業(yè)員工培訓(xùn)的重視程度，將企業(yè)員工培訓(xùn)上升為企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略來管理和執(zhí)行，有計劃、有目的地開展職工培訓(xùn)工作，新職工入職培訓(xùn)、老員工在職培訓(xùn)等企業(yè)培訓(xùn)活動應(yīng)當(dāng)常態(tài)化、長期化。其次，企業(yè)經(jīng)營管理層應(yīng)當(dāng)樹立全員培訓(xùn)的觀念，公司的決策層、管理層和基層員工都應(yīng)當(dāng)接受職工培訓(xùn)，直至將培訓(xùn)延伸到企業(yè)價值鏈活動的每一個環(huán)節(jié)。[4]

（2）提高培訓(xùn)人員素質(zhì)，加強專業(yè)培訓(xùn)隊伍建設(shè)。企業(yè)培訓(xùn)工作最終需要培訓(xùn)人員身體力行，培訓(xùn)人員綜合素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)培訓(xùn)體系的建立和后續(xù)培訓(xùn)效果?；诖?，企業(yè)經(jīng)營管理層應(yīng)當(dāng)提高培訓(xùn)人員的綜合素質(zhì)，一方面，企業(yè)可以通過提升培訓(xùn)人員薪資待遇水平、提高進入門檻等措施，積極吸引外部高素質(zhì)培訓(xùn)師負責(zé)本企業(yè)的員工培訓(xùn)工作；另一方面，企業(yè)也要加強對企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)人員的專業(yè)培訓(xùn)，定期舉行企業(yè)人力資源管理、企業(yè)員工培訓(xùn)等方面的理論知識和從業(yè)經(jīng)驗學(xué)習(xí)班和研討班，鼓勵培訓(xùn)人員積極參加相關(guān)方面的資格認證考試，及時更新培訓(xùn)人員的知識系統(tǒng)，提高培訓(xùn)人員的專業(yè)素養(yǎng)。

（3）強化培訓(xùn)日常執(zhí)行，完善績效考核激勵機制。企業(yè)培訓(xùn)效果與培訓(xùn)實際執(zhí)行息息相關(guān)，一方面，企業(yè)培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)對本企業(yè)人力資源短板進行分析，確定培訓(xùn)需求及目的，提高培訓(xùn)工作的計劃性和針對性；在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)安排兼具理論研究和從業(yè)經(jīng)驗的培訓(xùn)人員負責(zé)培訓(xùn)工作，提升培訓(xùn)工作的實用性和可操作性；在實施培訓(xùn)計劃時，培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)重視培訓(xùn)過程中的反饋和溝通工作，提高職工培訓(xùn)的積極性和參與度；在培訓(xùn)后期，培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)對職工共工作效率、職工行為改變、培訓(xùn)后職工留任率、培訓(xùn)后工作效益提升度和企業(yè)回報率等方面進行分析，全面評估培訓(xùn)效果；[5]另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化績效考核與激勵機制在企業(yè)員工培訓(xùn)中的作用，采取相應(yīng)獎懲措施來增強培訓(xùn)效果。

三、結(jié)語

篇2

關(guān)鍵詞：項目管理；規(guī)劃方案；組織實施；科學(xué)評估

中圖分類號：G451.2 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-00-01

在高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，我校培訓(xùn)工作同樣要進行思考，如何做強職后培訓(xùn)工作，為企業(yè)和地方經(jīng)濟發(fā)展提供人力資源培養(yǎng)服務(wù)，是我們要繼續(xù)深入研究和探索的問題。我校職后培訓(xùn)工作經(jīng)過近幾年的發(fā)展，已取得長足進步，形成了以基層組織建設(shè)、班組長管理、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師教學(xué)能力提升、海外市場開發(fā)人員外語培訓(xùn)為核心的特色培訓(xùn)項目。怎樣使特色變優(yōu)勢形成精品，需要我們培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)過程中進一步完善項目管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，注重實效。

實施項目管理可以使責(zé)任目標(biāo)更加清晰，內(nèi)部管理愈加規(guī)范，有利于保證培訓(xùn)機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展，有利于增強培訓(xùn)機構(gòu)主動適應(yīng)的能力，有利于滿足企業(yè)和社會對培訓(xùn)需求不斷增長的需要。項目管理是一個較大的系統(tǒng)科學(xué)管理過程，根據(jù)近幾年實際工作感悟，我們認為應(yīng)重視和完善以下一些環(huán)節(jié)。

一、總體統(tǒng)籌規(guī)劃項目方案

規(guī)劃項目方案實際就是項目開發(fā)工作，做好項目開發(fā)，能夠增強培訓(xùn)機構(gòu)主動適應(yīng)、主動服務(wù)、主動轉(zhuǎn)變的能力。

1.要有切合實際的項目需求調(diào)研。我們正在打造適合油田發(fā)展的基層組織建設(shè)、班組長管理培訓(xùn)精品項目，在油田黨委全力推進三基工作實施方案后，我們進一步加大力度廣泛進行培訓(xùn)需求調(diào)研。首先針對全油田基層組織管理人員基本能力素質(zhì)需求設(shè)計了一個調(diào)查問卷，通過對收集到的反饋信息分析，掌握了接受培訓(xùn)者的能力現(xiàn)狀和需求方向，結(jié)合油田黨委的目標(biāo)要求，我們形成了一個比較準(zhǔn)確的調(diào)研報告。為了使培訓(xùn)需求更加貼近實際，我們又組織基層組織建設(shè)抓得比較好的先進集體和優(yōu)秀員工開座談會，讓他們對我們的需求分析提出建議。通過這樣的溝通協(xié)調(diào)，我們把好的建議和實際工作中的經(jīng)驗及做法融入到分析報告中，并將準(zhǔn)確的需求信息通報給承擔(dān)教學(xué)任務(wù)人員，要求他們在教學(xué)中注重接受培訓(xùn)者的需求，為后續(xù)教學(xué)安排、組織實施打下了必要的基礎(chǔ)。

2.要圍繞培訓(xùn)目標(biāo)合理安排培訓(xùn)計劃。確定培訓(xùn)目標(biāo)會給培訓(xùn)計劃提供明確的方向，有了培訓(xùn)目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)具體內(nèi)容，并在培訓(xùn)之后對照此目標(biāo)進行效果評估。確定了總體培訓(xùn)目標(biāo)，再把培訓(xùn)目標(biāo)進行細化，就成了各層次的具體目標(biāo)。目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。培訓(xùn)目標(biāo)的確立是在充分調(diào)研論證項目需求的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的，通過對培訓(xùn)需求的調(diào)研分析，將培訓(xùn)的一般需求轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，例如我們舉辦的油田科技人員、財務(wù)人員、審計人員、質(zhì)量管理人員、工程造價人員及班組長、基層隊長書記等培訓(xùn)，就是通過對各類人員的培訓(xùn)來實現(xiàn)企業(yè)新技術(shù)推廣、新標(biāo)準(zhǔn)實施和提高管理水平。

培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)項目組織實施指南，是保證項目實施的基礎(chǔ)工作。培訓(xùn)計劃的設(shè)計要緊緊圍繞培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容要聯(lián)系學(xué)員實際工作，兼顧不同層次學(xué)員的需求，并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。知識培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的基礎(chǔ)。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次。招進新員工、采用新設(shè)備、引進新工藝、新技術(shù)等都要求進行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的最高層次。素質(zhì)高的員工即使在短期內(nèi)缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目標(biāo)有效、主動地進行學(xué)習(xí)。究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同受訓(xùn)者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，一般職員偏向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。

二、高效組織實施項目方案

1.要有精細化的管理手段。實施項目管理可以較好的落實統(tǒng)籌管理和細節(jié)管理，達到精細化管理目標(biāo)。培訓(xùn)工作中引入項目管理機制可以較好的減少中間環(huán)節(jié)，簡化工作流程，提高工作效率。項目管理采取項目負責(zé)人制，由項目負責(zé)人制定項目策劃方案，組建小組，總體設(shè)計，組織實施并做好各方面的溝通協(xié)調(diào)。項目負責(zé)人可以統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源，打破以往傳統(tǒng)的組織管理模式，可以直接協(xié)調(diào)項目組內(nèi)不同部門人員，管理層級減少，運行效率大大提高，實施項目管理可以充分調(diào)動人的積極性和主觀能動性。項目負責(zé)人對培訓(xùn)工作要有全面的了解，熟悉成人教育培訓(xùn)規(guī)律與培訓(xùn)方法，能夠根據(jù)培訓(xùn)對象的特點和需求，制定切合實際的培訓(xùn)項目方案。在實施項目方案過程中，要理清管理思路，合理安排每一個人的工作，由誰進行前期培訓(xùn)需求的調(diào)研論證，由誰負責(zé)培訓(xùn)計劃的設(shè)計，由誰負責(zé)培訓(xùn)管理與服務(wù)協(xié)調(diào)等等，這些都需要項目負責(zé)人統(tǒng)籌規(guī)劃、精細實施。

2.要不斷創(chuàng)新教學(xué)組織與管理方法。教學(xué)管理的組織與實施是對培訓(xùn)教學(xué)過程的有效管控，是對培訓(xùn)師資配置、培訓(xùn)課堂教學(xué)方式方法等環(huán)節(jié)的有效組織。培訓(xùn)師資的選配是一個培訓(xùn)項目是否達到預(yù)期效果的重要因素，項目管理者要依據(jù)培訓(xùn)計劃中的課程內(nèi)容選取合適的教師。培訓(xùn)教學(xué)方式方法形式多樣，要符合成人學(xué)習(xí)特點，要依據(jù)教學(xué)內(nèi)容恰當(dāng)選擇。要理論教學(xué)與實踐教學(xué)相結(jié)合，要充分體現(xiàn)傳授知識與素質(zhì)能力提升相結(jié)合。理論教學(xué)多采用講授法、案例分析法、多媒體教學(xué)法，實踐教學(xué)多采用現(xiàn)場培訓(xùn)、實操培訓(xùn)、仿真模擬培訓(xùn)等方法。另外，還要結(jié)合拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴、角色互換、游戲啟發(fā)、互動體驗等多種形式來激發(fā)學(xué)員的興趣達到培訓(xùn)教學(xué)目的。

三、科學(xué)評估項目方案

篇3

隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展的逐步深入,煙草行業(yè)也逐步融入到市場的競爭機制中,行業(yè)管理者也逐步認識到企業(yè)培訓(xùn)的重要性。加強煙草行業(yè)職工培訓(xùn)是實施“科教興煙”戰(zhàn)略,推動煙草事業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展,提高煙草企業(yè)市場競爭力的重要途徑,也是人力資源開發(fā),全面提高職工隊伍素質(zhì),發(fā)展先進生產(chǎn)力的必然要求。然而在實際工作中,許多單位往往感覺,企業(yè)職工教育培訓(xùn)的付出與回報不成比例,培訓(xùn)效果差強人意。那到底是什么原因呢?企業(yè)培訓(xùn)存在哪些誤區(qū)?如何建立自己科學(xué)的培訓(xùn)體系,使其真正起到為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的目的?這都源于科學(xué)企業(yè)培訓(xùn)體系的建立。

一、企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)

雖然我們早已意識到企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)地是人才的競爭,進而加大企業(yè)培訓(xùn)力度,各級企業(yè)每年都撥付?？钣糜趩T工的培訓(xùn),但很少有企業(yè)能有效地將培訓(xùn)融入企業(yè)文化,發(fā)揮培訓(xùn)帶來的效力,關(guān)鍵在于我們的培訓(xùn)犯以下幾種錯誤:

其一,企業(yè)重視不足,培訓(xùn)流于形式。近年來,煙草行業(yè)已意識到職工素質(zhì)影響到企業(yè)的發(fā)展,職工培訓(xùn)教育的字眼在領(lǐng)導(dǎo)講話和有關(guān)文件中反復(fù)出現(xiàn),但往往是“雷聲大、雨點小”,職工教育培訓(xùn)大多落實到文件上,停留在口頭上。

其二,培訓(xùn)目的不明確,培訓(xùn)存在盲目性。各單位都知道培訓(xùn)重要,但不知如何開展培訓(xùn)。培訓(xùn)不成體系,存在著盲目性,很多該學(xué)的沒學(xué),學(xué)了的沒用,不能轉(zhuǎn)化成價值和經(jīng)濟效益。

其三,培訓(xùn)計劃不實用,培訓(xùn)存在隨意性。很多單位在制訂年度培訓(xùn)計劃時,首先考慮的是上級單位對培訓(xùn)工作的要求,比如要達到幾次培訓(xùn)、參訓(xùn)率要達到多少等,以應(yīng)付的心理制訂出簡單的一個計劃安排表,而對本年度企業(yè)要往哪方面努力、要實施怎樣的管理或營銷模式、對干部職工有什么新的要求以及整個培訓(xùn)工作由誰負責(zé)等問題沒有進行深入分析,等到必須培訓(xùn)了才培訓(xùn),帶有突發(fā)性和隨意性,導(dǎo)致培訓(xùn)計劃缺乏前瞻性和系統(tǒng)性,結(jié)果培訓(xùn)計劃只能是“摸著石頭過河”或“緣木求魚”,往往是根據(jù)一次次的培訓(xùn)再來調(diào)整計劃,邊訓(xùn)邊改,使計劃失去了應(yīng)有的功能。

以上種種,使培訓(xùn)不能真正為企業(yè)服務(wù),使效益產(chǎn)出實現(xiàn)最大化。其實,所有培訓(xùn)活動都應(yīng)該建立在一定體系基礎(chǔ)上,科學(xué)制定培訓(xùn)計劃,分層次、分崗位、分職能,全方位建立自己的培訓(xùn)體系,才能使培訓(xùn)真正為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù),起到應(yīng)有作用。

二、建構(gòu)“一個中心,兩個基本點”

的科學(xué)培訓(xùn)體系綜觀世界上著名的成功企業(yè),都有適合他們自己的科學(xué)培訓(xùn)體系。如麥當(dāng)勞、通用、HP、寶潔等,都有自己的企業(yè)大學(xué)和培訓(xùn)中心,構(gòu)建有他們嚴(yán)謹(jǐn)、完善、科學(xué)的培訓(xùn)體系,為企業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)?？茖W(xué)企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)圍繞著企業(yè)總體目標(biāo)工作的實現(xiàn)來進行,以“員工”為中心,以“分析培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)目標(biāo)”和“培訓(xùn)效果的評估落實”為基本點。

(一)以員工為中心,把企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理相結(jié)合

企業(yè)培訓(xùn)的直接目的是為提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。

建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合,然后有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案,通過培訓(xùn)進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長,為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ),幫助他們盡快成長,以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時,既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā);既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對其具有長期、有效的激勵作用,又要適合企業(yè)發(fā)展的需要,真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。

(二)以分析培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)目標(biāo)為基本點,制定適宜企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)計劃

在進行員工培訓(xùn)時,首先要根據(jù)工作需要進行分析,并作出長期規(guī)劃,然后再分階段地具體實施,既要符合具體工作的需要,又要注意各項工作的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性。

在進行需求分析的時候,要根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展的階段性目標(biāo)調(diào)查各個階段的需求。企業(yè)不同的發(fā)展階段會有不同的管理需求,只有明白了不同階段的管理需求,才能明確各個階段的企業(yè)培訓(xùn)需求。也只有明確了各種需求之后才能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)計劃。有效的培訓(xùn)計劃應(yīng)考慮員工教育的特殊性,針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法,針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式,針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化的前提下,多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系,達到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果。

(三)以培訓(xùn)效果的評估落實為基本點,促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

“培訓(xùn)效果評估”的目的是檢驗培訓(xùn)方案實施的有效性,分析開展培訓(xùn)活動所取得的成績,找出培訓(xùn)過程中的差距,加以改進和完善,制定新的培訓(xùn)計劃。

篇4

一、培訓(xùn)對于企業(yè)的作用

培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要模塊,是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑,也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段。培訓(xùn)對于企業(yè)的作用主要體現(xiàn)在四個方面。1.培訓(xùn)是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。培訓(xùn)使員工逐步理解并認同企業(yè)的價值觀，明確企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理念并轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為，引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合在一起，大大提高員工的工作效率及質(zhì)量。同時，培訓(xùn)促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)的向心力和凝聚力，是企業(yè)人力資源管理實施的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)對員工開展的培訓(xùn)越充分，對員工就越具有吸引力，員工對企業(yè)越具有歸屬感，從而能更好地發(fā)揮人力資源的高增值性，形成良性循環(huán)的工作氛圍，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。2.培訓(xùn)是企業(yè)文化的一個重要組成部分，對企業(yè)文化建設(shè)具有極其重要的作用。文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)傳達給員工的核心價值觀。員工認同企業(yè)文化，不僅會增強員工的主人翁意識、服務(wù)意識、創(chuàng)新意識，更會促進員工的敬業(yè)精神和社會責(zé)任感。完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，能夠促進形成成熟的企業(yè)文化。企業(yè)培訓(xùn)的持續(xù)發(fā)展，可以促進企業(yè)文化不斷成熟、更加完善，真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。而優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠指引培訓(xùn)發(fā)展的方向，創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，使培訓(xùn)能持久、高效、規(guī)范地開展下去。3.培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)、培養(yǎng)企業(yè)人才隊伍的重要途徑，也是企業(yè)提高生產(chǎn)效率、增強企業(yè)競爭力、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。人才是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人力資本投資”。在科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力高速發(fā)展的今天，組織形式已趨向扁平式發(fā)展，企業(yè)對其員工的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。因此，培訓(xùn)的一項主要目標(biāo)是對員工潛在能力的開發(fā)，不僅是崗位規(guī)范、專業(yè)知識和技能的訓(xùn)練，更需要的是促進員工全面、充分地發(fā)展，不斷激發(fā)員工的潛在能力。有效的企業(yè)培訓(xùn)在提升員工的崗位技能的同時，還注重促進員工自主地實現(xiàn)自我提升，發(fā)揮員工學(xué)習(xí)的積極性、能動性和創(chuàng)造性，以保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力。4.培訓(xùn)是保障員工績效改善的重要措施，是激勵員工工作的有效手段。提高員工績效水平，不能只依靠職級晉升及物質(zhì)獎勵，培訓(xùn)是改善員工績效的另一種激勵手段。組織行為理論提出，工作績效取決于工作行為，而其工作行為又由具體工作情景下所決定的行為目標(biāo)決定。企業(yè)要提升生產(chǎn)效益，就要充分調(diào)動員工的積極性，對其進行有效激勵。培訓(xùn)通過為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，改善員工工作積極性，促進員工工作績效的提升，為企業(yè)贏得更大效益。

二、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題

1.培訓(xùn)目標(biāo)同組織長遠目標(biāo)存在差距。組織的首要任務(wù)是保持持續(xù)發(fā)展，其行為應(yīng)以更好的實現(xiàn)組織長遠目標(biāo)為前提進行，而教育培訓(xùn)工作是保證組織的長遠目標(biāo)實現(xiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段和工具。制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)方案、開展培訓(xùn)工作等沒有同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、總體目標(biāo)緊密結(jié)合，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展運營之中常見現(xiàn)狀。不能使培訓(xùn)充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展，制定符合企業(yè)短期戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)目標(biāo)同組織的長遠目標(biāo)相結(jié)合是開展有效培訓(xùn)的首要前提。2.培訓(xùn)內(nèi)容不符合企業(yè)現(xiàn)狀和需求。培訓(xùn)內(nèi)容的確定應(yīng)是在充分開展培訓(xùn)需求調(diào)研的前提下進行，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、改進需求等開展。企業(yè)開展培訓(xùn)的主要目的是企業(yè)發(fā)展的需要，而不是形式化的任務(wù)，培訓(xùn)能否取得期望效果，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇是關(guān)鍵的指標(biāo)，制定詳細可落實的培訓(xùn)需求調(diào)研，是培訓(xùn)內(nèi)容確定的前提準(zhǔn)備。企業(yè)的培訓(xùn)工作須重視培訓(xùn)的前期調(diào)研，而不是企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的單獨決策。培訓(xùn)需求調(diào)研也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調(diào)整，隨時監(jiān)控，在企業(yè)發(fā)展的不同階段提供動態(tài)反應(yīng)，及時有效的反應(yīng)企業(yè)的培訓(xùn)需求，有效制定企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，減少資源浪費，合理利用培訓(xùn)資源，使企業(yè)發(fā)展得到有效提升。3.重形式而忽略培訓(xùn)體系建設(shè)。有效開展培訓(xùn)工作的重要保障之一是建立系統(tǒng)化、完整化、規(guī)范化的培訓(xùn)體系架構(gòu)，完整規(guī)范的培訓(xùn)體系架構(gòu)由充分的培訓(xùn)需求調(diào)研計劃，切實可行的培訓(xùn)方案設(shè)計，配合有效的培訓(xùn)方案實施、及時的培訓(xùn)評估效果追蹤。國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展同組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)的重要途徑，如何有效開展培訓(xùn)，制定設(shè)計培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)需求的調(diào)研都是多數(shù)企業(yè)開展培訓(xùn)的薄弱環(huán)節(jié)。出現(xiàn)問題解決問題已經(jīng)不是企業(yè)長期發(fā)展的有效方案，預(yù)防問題，預(yù)知問題，解決問題才是企業(yè)培訓(xùn)的長遠規(guī)劃和目標(biāo)。減少企業(yè)培訓(xùn)資源和人力資源的浪費，合理有效開展培訓(xùn)，搭建適合企業(yè)長期發(fā)展的培訓(xùn)體系架構(gòu)是培訓(xùn)工作開展的前提。4.培訓(xùn)評估系統(tǒng)不健全。大量調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)企業(yè)存在培訓(xùn)資源投入比例不均衡，重視培訓(xùn)過程實施，忽略培訓(xùn)效果評估，造成培訓(xùn)成果減半。及時且持續(xù)開展的培訓(xùn)效果評估追蹤工作，是培訓(xùn)改進的基礎(chǔ)準(zhǔn)備和數(shù)據(jù)來源。結(jié)合組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)目的，制定有效的培訓(xùn)評估方案，短期和長期不同階段的對培訓(xùn)效果進行追蹤、反饋，可以積極調(diào)動員工參與度和培訓(xùn)滿意率的提升。

三、我國人力資源培訓(xùn)的解決方法

篇5

（重慶旅游職業(yè)學(xué)院，重慶黔江400900）

摘　要：本文通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)培訓(xùn)制度是影響企業(yè)培訓(xùn)滿意度重要因素，是目前員工感覺最不公平最不滿意的因素，那么提升中小企業(yè)培訓(xùn)制度的滿意度對企業(yè)與員工的共同成長與可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。

關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè);培訓(xùn)制度;滿意度;提升策略

中圖分類號：C975文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）22-0093-01

收稿日期：2014-07-20

作者簡介：周奇鳳（1984-），女，湖南邵陽人，研究生，助教。研究方向：人力資源管理。

中小企業(yè)培訓(xùn)制度的滿意度情況來源于問卷調(diào)查，根據(jù)調(diào)研的可行性與經(jīng)濟性，問卷調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)電子郵件和實地調(diào)查兩種形式，為了保證樣本的代表性，在全國各地托付在中小企業(yè)工作中的朋友同學(xué)發(fā)放問卷，根據(jù)研究目的和可獲取的抽樣對象，由于受條件的限制，采用的是非概率抽樣發(fā)放，電子郵件和實地調(diào)查共發(fā)放700份問卷，發(fā)放回收的調(diào)查過程共耗時一個月。

采用非概率抽樣發(fā)放問卷700份，回收654份，剔除無效的問卷，有效問卷587份，回收率是93.4%，有效率是89.8%。有效問卷是指問卷經(jīng)過認真填寫，信息填寫完整的問卷；無效問卷是指一題多選或者遺漏信息未填的問卷以及部分被調(diào)查者全部選擇同一個選項，明顯看出敷衍了事的問卷。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果研究發(fā)現(xiàn)，目前中小企業(yè)員工培訓(xùn)最不滿意的因素是：培訓(xùn)制度。制定合理完善的培訓(xùn)制度是保證企業(yè)培訓(xùn)滿意度高的至關(guān)重要的因素，針對調(diào)研結(jié)果，在此提出中小企業(yè)培訓(xùn)制度的滿意度提升策略如下：

一、培訓(xùn)需求調(diào)查分析

培訓(xùn)需求是指中小企業(yè)員工的工作技能、目前績效與企業(yè)的工作要求及理想要求之間的差距。調(diào)查發(fā)現(xiàn)影響中小企業(yè)員工培訓(xùn)滿意度的重要因素是企業(yè)缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)制度和編制科學(xué)培訓(xùn)計劃的前提和基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析包括三個步驟：（1）組織需求分析（2）任務(wù)需求分析（3）員工個人需求分析。這三方面的需求分析為中小企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定和培訓(xùn)項目的選擇制定科學(xué)全面的依據(jù)，找出企業(yè)績效和員工能力之間的差距?？墒侵行∑髽I(yè)在培訓(xùn)需求調(diào)查分析方面盲目，很多企業(yè)都沒有這個培訓(xùn)活動前的環(huán)節(jié)，即使有條件的企業(yè)一般也只注重企業(yè)組織需求和任務(wù)需求分析，員工個人需求分析往往被忽視，而員工尤其是知識型員工（管理者、銷售人員和技術(shù)員工）對自身發(fā)展和培訓(xùn)個人需求分析非?？粗?，希望企業(yè)培訓(xùn)能夠幫助他們設(shè)置職業(yè)生涯目標(biāo)。

二、培訓(xùn)計劃科學(xué)設(shè)置

設(shè)置科學(xué)的培訓(xùn)計劃首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視培訓(xùn)活動；其次培訓(xùn)部門和其他職能部門要不斷溝通以了解培訓(xùn)需求和受訓(xùn)人員數(shù)，進行培訓(xùn)方案成本預(yù)算，培訓(xùn)前、中、后的各項經(jīng)費賬目要明晰。培訓(xùn)成本清晰為企業(yè)下次培訓(xùn)活動提供價值性的參考建議，有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視培訓(xùn)項目，提高員工對培訓(xùn)制度的滿意度。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，員工培訓(xùn)是同企業(yè)生存、競爭和發(fā)展緊密相關(guān)的，伴隨著企業(yè)生命周期的成長發(fā)展階段，中小企業(yè)培訓(xùn)不僅考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要注重本企業(yè)員工培訓(xùn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工跟隨企業(yè)一起成長發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)“同進步、同發(fā)展”，作為人力資源有效規(guī)劃一部分，必須使培訓(xùn)活動從培訓(xùn)制度、培訓(xùn)課程體現(xiàn)出員工職業(yè)規(guī)劃內(nèi)容，在培訓(xùn)作用中讓員工感知到培訓(xùn)對他們職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的幫助，這樣培訓(xùn)不僅提高員工工作的知識技能和各項素質(zhì)，還使員工把培訓(xùn)同自己的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，化被動培訓(xùn)為主動培訓(xùn)，以提高培訓(xùn)滿意度。

四、建立培訓(xùn)激勵機制

合理的培訓(xùn)激勵機制是提高員工培訓(xùn)滿意度重要因素之一，因為調(diào)查中發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)員工對培訓(xùn)后的應(yīng)用、培訓(xùn)后的人員晉升以及工資福利的調(diào)整都很注重，希望企業(yè)在這些方面做出改進以提高員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，充分挖掘他們的潛能，提高培訓(xùn)滿意度。良好的培訓(xùn)激勵機制包括以下三方面內(nèi)容：（1）培訓(xùn)機會公平是企業(yè)激勵員工積極參與培訓(xùn)活動的一種必要手段，使員工感到企業(yè)對員工個人發(fā)展的重視和公平待遇，提高培訓(xùn)滿意度。因此在培訓(xùn)機會分配上秉著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使有潛能的員工獲得合理的培訓(xùn)機會，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻，提高員工忠誠度。（2）培訓(xùn)后的應(yīng)用是提高員工培訓(xùn)滿意度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)最終的目的是要使員工學(xué)習(xí)的知識在工作中得到很好的應(yīng)用，才能提高員工的工作績效，才能發(fā)揮培訓(xùn)活動的最終價值。然而員工培訓(xùn)后應(yīng)用需要企業(yè)重視培訓(xùn)后應(yīng)用的制度保證和氛圍，培訓(xùn)后應(yīng)用作為一種激勵機制倡導(dǎo)員工自覺運用培訓(xùn)所學(xué)習(xí)的知識，同時企業(yè)要建立培訓(xùn)應(yīng)用的濃厚氛圍，使得員工感知到企業(yè)培訓(xùn)活動的支持和對自身技能的提高，從而激勵員工不斷參與培訓(xùn)活動，培訓(xùn)滿意度也是不斷提高。（3）培訓(xùn)后的人員晉升或工資福利調(diào)整是員工培訓(xùn)后想獲取的直接目標(biāo)，影響著員工培訓(xùn)滿意度的提高。在企業(yè)中參與培訓(xùn)，提高自己的知識技能，運用到實際工作中去，提高工作績效，員工若沒有得到企業(yè)對自身績效提高的肯定，就會影響員工培訓(xùn)滿意度和再次參與培訓(xùn)項目的積極性。而企業(yè)對員工培訓(xùn)后績效提高的肯定舉措之一就是培訓(xùn)后的人員晉升或者工資福利調(diào)整，讓員工不僅感知到技能提高，而且有培訓(xùn)后的人員晉升或者工資福利調(diào)整的激勵，進一步提高培訓(xùn)活動的滿意度。

篇6

如果說市場競爭進入了“微時代”，那么它對人力資源的要求就是要進入一種“微自我”的狀態(tài)，人力資源管理者有必要對員工個性多元性、差異化的“微自我”塑造進行培訓(xùn)和引導(dǎo)。談到企業(yè)培訓(xùn)，其形式和內(nèi)容多種多樣，但是，鮮有組織為員工提供針對職業(yè)生涯管理的相關(guān)培訓(xùn)，即使有，多數(shù)時候也局限在新入職員工的極小范圍。職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)是企業(yè)根據(jù)組織以及員工個人發(fā)展需要，為員工提供的沿著不同職業(yè)通道發(fā)展的系統(tǒng)性培訓(xùn)，理應(yīng)覆蓋到所有員工。

職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)強調(diào)的是主觀能動性和組織要求的結(jié)合。與傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)相比，職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)具有以下顯著特點：

培訓(xùn)對象的多元性

職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)不是求職者的“專利”，其培訓(xùn)對象是企業(yè)的全體員工，包括生產(chǎn)操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和高層管理人員等，數(shù)量大、范圍廣。并且培訓(xùn)對象在信念和價值觀、年齡和學(xué)歷、專長和興趣等方面存在差異，這決定了他們對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的方向不同，對培訓(xùn)的需求也不同。

培訓(xùn)時間的長效性

職業(yè)生涯規(guī)劃不是一時之事，而是伴隨員工職業(yè)生涯的長遠規(guī)劃。因此，企業(yè)應(yīng)制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理制度、方案、具體實施計劃，并將職業(yè)生涯規(guī)劃視為企業(yè)培訓(xùn)的重點工作。

培訓(xùn)內(nèi)容的針對性

對不同層次的員工采取不同的規(guī)劃方案：對于初級人員，應(yīng)該挖掘其潛力，重點培養(yǎng)興趣，為其樹立榜樣；對于中級人員，主要拓寬知識面，開闊視野，為其職業(yè)生涯規(guī)劃的橫向發(fā)展提供條件；對于高級人員，助其完成從工作到退休的過渡，幫助其制訂退休后的計劃和安排。

培訓(xùn)方法的多樣性

除了傳統(tǒng)的課堂授課之外，案例法、討論法、角色扮演法等生動的授課方法也應(yīng)廣泛運用到職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)當(dāng)中。此外，電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)教育等現(xiàn)代化教學(xué)手段的應(yīng)用也可以提高培訓(xùn)效果。企業(yè)還可以根據(jù)自身規(guī)模成立專門的職業(yè)生涯規(guī)劃小組，或者采用布置職業(yè)生涯規(guī)劃墻等方式，讓員工了解職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。

設(shè)計科學(xué)合理的培訓(xùn)路徑

設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展通道

企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理時，應(yīng)設(shè)計好職業(yè)生涯發(fā)展的通道，為員工指明發(fā)展方向及晉升機會，員工可根據(jù)自身情況選擇理想的發(fā)展方向。

員工生涯規(guī)劃發(fā)展途徑?jīng)]有統(tǒng)一的模式，通常是從企業(yè)實際、員工年齡、員工學(xué)歷等出發(fā)，以工作分析、崗位評價、員工反饋為基礎(chǔ)，綜合考慮各方面因素進行設(shè)計。職業(yè)生涯發(fā)展通道包括單向線性

職業(yè)發(fā)展通道、橫向職業(yè)發(fā)展通道、雙重職業(yè)發(fā)展通道以及多重職業(yè)發(fā)展通道等模式。以筆者所在企業(yè)為例，人力資源部門為新入職的一線生產(chǎn)人員設(shè)計了基于勝任素質(zhì)的多重職業(yè)發(fā)展通道（見圖1）。

構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)模型

以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要及員工職業(yè)生涯規(guī)劃各階段的職位能力需求為基礎(chǔ)，建立起能夠滿足企業(yè)和員工培訓(xùn)需求、適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)范培訓(xùn)模型。以25周歲以下的員工為例，該年齡段員工尚處在對于職業(yè)的探索階段，其年齡特點和個性都決定了他們將通過嘗試不同的工作或崗位才能最終選定自己喜歡、適合并將長期從事的職業(yè)。為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)模型（見圖2），能幫助員工正確地認識自己，制訂準(zhǔn)確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過自我評價、發(fā)掘潛力、明確目標(biāo)、實際行動、評估反饋等五個步驟，建立起員工職業(yè)生涯規(guī)劃檔案。

自我評價，是幫助員工發(fā)現(xiàn)自身興趣及本職崗位的發(fā)展方向；發(fā)掘潛力，是擴大員工在職業(yè)橫向發(fā)展的空間，挖掘員工身上的潛能；明確目標(biāo)，則幫助員工在了解多個崗位職能之后，找到最終的發(fā)展方向；實際行動，有助于員工在明確目標(biāo)后，通過組織培訓(xùn)、榜樣宣講等手段，采取高效、簡潔的方法完成其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)。最終，評估反饋幫助員工在沿著職業(yè)生涯規(guī)劃方向前進的過程中，不斷評價、反饋和修正規(guī)劃方向。

成立職業(yè)生涯規(guī)劃組織

職業(yè)生涯規(guī)劃是既需要負責(zé)任、又具有挑戰(zhàn)性的管理實踐，

企業(yè)可以在人力資源部門牽頭下成立員工職業(yè)生涯規(guī)劃小組。小組主要負責(zé)員工職業(yè)生涯方案的設(shè)定、審核以及整個流程的實施。而綜合管理部、財務(wù)產(chǎn)權(quán)部、發(fā)展計劃部等各職能部門負責(zé)本部門員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具體流程的實施（見圖3）。

制訂職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)計劃

企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不能局限于崗位技能，不能僅僅為了滿足現(xiàn)有崗位的需求，必須具有長遠的規(guī)劃性和戰(zhàn)略性，設(shè)計出具有針對性和系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃。由職業(yè)生涯規(guī)劃小組負責(zé)，為每位員工制訂各個階段的培訓(xùn)計劃，同時，在各部門內(nèi)選拔和培訓(xùn)出更專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)員。

計劃實施應(yīng)因人而宜

美國心理學(xué)博士格林豪斯以不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)為劃分依據(jù)，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。筆者所在企業(yè)借鑒該研究成果，將員工的職業(yè)生涯按年齡段劃分為四個階段，即職業(yè)探索階段、職業(yè)建立階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)后期階段。因為各個階段都存在某些共性特征，所以可以針對這些特征采取相應(yīng)的措施（見圖4）。

實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的過程是一個自我成長的過程，因此，從企業(yè)內(nèi)部選拔培訓(xùn)出的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)員必須明確自身定位――他們扮演的是陪伴者和促進者的角色，這就決定了在進行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)時，職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)員要促進受訓(xùn)者對自己的職業(yè)生涯進行深入的思考和探索，而不是為其指出必然的方向。

指導(dǎo)員工認識自我。職業(yè)選擇牽涉到個人興趣、價值觀、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。員工出現(xiàn)職業(yè)困惑多是因為迷失了方向，而職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)的作用就在于幫助員工去校準(zhǔn)方向。例如，通過生涯規(guī)劃指導(dǎo)課的量表測驗，讓員工認識自己的興趣愛好、特長、個性和價值觀，盡量選擇與自己興趣、性格一致的職業(yè)或崗位，從而激發(fā)他們自主發(fā)展的積極性。同時，注重對員工的崗位橫向培訓(xùn)，在立足本職工作技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，拓展員工的其他技能，將其培養(yǎng)成專業(yè)技術(shù)過硬、綜合素質(zhì)高的全能型人才。

指導(dǎo)員工開發(fā)潛能。建立員工生涯規(guī)劃檔案，制訂符合個人意愿的職業(yè)規(guī)劃通道。通過模擬職務(wù)輪換、集團內(nèi)外掛職鍛煉、企業(yè)內(nèi)外橫向交流培訓(xùn)等多種手段，充分發(fā)掘員工潛能，開拓員工視野。

指導(dǎo)員工樹立職業(yè)目標(biāo)。幫助員工設(shè)定短期和長期職業(yè)生涯目標(biāo)，包括工作技能目標(biāo)、具體職位目標(biāo)等。企業(yè)要多舉辦社會知名人士、業(yè)界成功人士、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的經(jīng)驗交流講座。通過成功人士的親身經(jīng)歷、職業(yè)生涯規(guī)劃的成功案例，增加員工的信心，解答員工在職業(yè)發(fā)展中的困惑，盡可能避免員工在職業(yè)發(fā)展過程中走冤枉路。

篇7

精細化管理要求企業(yè)在培訓(xùn)機制中實現(xiàn)不斷改進與完善，充分調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)的核心競爭力。在企業(yè)培訓(xùn)機制中真正落實精細化管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①可促進培訓(xùn)質(zhì)量的提高。精細化管理要求企業(yè)將培訓(xùn)工作中的各級環(huán)節(jié)落實良好，并始終遵循按需培訓(xùn)的重要原則，能夠明顯提高其培訓(xùn)質(zhì)量。②提高資源利用率，降低培訓(xùn)成本。精細化管理要求企業(yè)管理人員對培訓(xùn)項目及步驟進行精心策劃，不僅能保證培訓(xùn)計劃的合理高效性及可行性，提高企業(yè)內(nèi)部有關(guān)資源的利用率，還可幫助管理人員及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，避免了不必要損失，降低了培訓(xùn)成本。③及時進行反省與改進。精細化管理要求對企業(yè)培訓(xùn)機制中的各細節(jié)進行全面監(jiān)控與評估，能夠幫助其發(fā)現(xiàn)問題，并進行改進，確保培訓(xùn)計劃的順利實施。由此可知，按照精細化管理理念進行企業(yè)培訓(xùn)機制的制定，不僅能提高培訓(xùn)質(zhì)量和資源利用率、減少培訓(xùn)成本，還能促進企業(yè)進行自省和改進、完善，進一步促進企業(yè)運營效率的整體提升。

2精細化管理在企業(yè)培訓(xùn)機制中的應(yīng)用與體現(xiàn)

2.1培訓(xùn)的整體規(guī)劃

知識經(jīng)濟時代的飛速發(fā)展，知識及人力資源的折舊速率日益加快，做好企業(yè)培訓(xùn)計劃對于企業(yè)的長遠發(fā)展有重要意義。①根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境（發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等）、外部環(huán)境（法律法規(guī)、外來挑戰(zhàn)等）及企業(yè)自身的人才現(xiàn)狀（學(xué)歷結(jié)構(gòu)、精神面貌及實踐技能等），確定企業(yè)在未來3~5a內(nèi)的人才培養(yǎng)目標(biāo)及需求。②從培訓(xùn)需求及現(xiàn)有資源兩方面進行分析，進而確定培訓(xùn)方式、內(nèi)容、預(yù)算等，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)管理及監(jiān)控機制。③將多項內(nèi)容進行有機整合，同時指定各項步驟的負責(zé)人，形成一套健全的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。

2.2培訓(xùn)課程的確定

優(yōu)秀培訓(xùn)課程體系的確立離不開培訓(xùn)需求分析，一個科學(xué)的培訓(xùn)需求分析主要包括組織分析、崗位需求分析及人員素質(zhì)分析三方面。在確定培訓(xùn)需求后，可按照確定課程目標(biāo)-設(shè)立課程內(nèi)容-設(shè)計培訓(xùn)方式方法-培訓(xùn)試講及評估完善-編寫相關(guān)手冊的步驟，進行培訓(xùn)課程的有效開發(fā)。在編寫學(xué)員及講師手冊時，應(yīng)避免手冊內(nèi)容與課程講義的雷同，應(yīng)根據(jù)課程內(nèi)容，編寫?yīng)毩⒂谡n件之外的文檔，在確保內(nèi)容詳細、易懂的同時，還應(yīng)在適當(dāng)部位留出充足空間，以便學(xué)員進行記錄。而在選取培訓(xùn)講師上，則可采取培養(yǎng)內(nèi)部講師及聘請外來講師兩種方法，而內(nèi)部講師能夠更深入地了解到學(xué)員需求及培訓(xùn)目標(biāo)，從而有效提高員工在培訓(xùn)過程中的參與熱情，同時還能在一定程度上減少培訓(xùn)成本。但當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師無法滿足培訓(xùn)要求時，可酌情聘請外部培訓(xùn)師，以確保培訓(xùn)工作的高效開展。

2.3培訓(xùn)預(yù)算的控制

培訓(xùn)成本也是企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的重要決定因素，只有做好培訓(xùn)預(yù)算工作，才能對企業(yè)成本進行有效控制。培訓(xùn)預(yù)算的主要決定因素包括企業(yè)所處行業(yè)的特點、企業(yè)自身的銷售績效及內(nèi)部員工的整體素質(zhì)水平，預(yù)算是否合理直接決定了培訓(xùn)計劃的順利實施及培訓(xùn)質(zhì)量。①應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)整體規(guī)劃及總預(yù)算情況，確立年度或半年度培訓(xùn)計劃，并根據(jù)年度計劃合理分配預(yù)算。②按照培訓(xùn)需求初步確立培訓(xùn)項目，據(jù)此對各組織部門的培訓(xùn)費用進行初步估算。③將估算結(jié)果與預(yù)算進行比對調(diào)整，以期在確保培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，盡可能地降低培訓(xùn)成本。④制定確切的培訓(xùn)項目及方案，并將部門培訓(xùn)預(yù)算方案上交進行審批。

2.4培訓(xùn)過程的具體實施

培訓(xùn)過程的實施是利用精細化管理理念進行培訓(xùn)機制構(gòu)建的主體部分，主要包括制度的確立及相關(guān)工作的流程化?？茖W(xué)完善的制度是企業(yè)培訓(xùn)機制良好運行的根本保障，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況制定切實可行的培訓(xùn)制度，一般包括入職培訓(xùn)、培訓(xùn)評估及獎懲制度等。根據(jù)培訓(xùn)工作的順序，可將培訓(xùn)管理流程分為前期、上課前、課程中、課程結(jié)束及后期五個階段。①在前期工作中，培訓(xùn)管理人員可將準(zhǔn)備工作打印成冊，并在前期工作中進行逐一比對，主要包括：學(xué)員名單的打印、培訓(xùn)通知的發(fā)放、檢查培訓(xùn)場地及設(shè)備、與培訓(xùn)師確定培訓(xùn)大綱、印制簽到表及考核試卷等。②上課前的管理工作主要包括引導(dǎo)學(xué)員簽到并按順序就坐，宣布培訓(xùn)課堂上的紀(jì)律及相關(guān)考勤制度，介紹培訓(xùn)課程概況及講師等。③課程中的管理工作主要體現(xiàn)在對培訓(xùn)課堂教學(xué)質(zhì)量的控制，具體事項包括對培訓(xùn)設(shè)備的維護、觀察并記錄學(xué)員的課堂表現(xiàn)，協(xié)助講師控制培訓(xùn)時間，同時還要積極與講師、學(xué)員進行溝通，并發(fā)放滿意度調(diào)查問卷。④課程結(jié)束時，應(yīng)協(xié)助講師對本次課程的相關(guān)內(nèi)容進行總結(jié)，同時指導(dǎo)學(xué)員確定后續(xù)學(xué)習(xí)目標(biāo)及相應(yīng)的方法體系。⑤后期工作中，培訓(xùn)管理人員應(yīng)向講師表達感謝，對學(xué)員進行成績考核和結(jié)業(yè)證書的發(fā)放，對培訓(xùn)設(shè)備及課堂記錄進行清點、整理，并對培訓(xùn)效果進行評估和總結(jié)。

2.5培訓(xùn)監(jiān)控及評估

培訓(xùn)監(jiān)控工作包括對整個培訓(xùn)過程的監(jiān)控，針對各培訓(xùn)階段應(yīng)設(shè)立可量化的培訓(xùn)管理目標(biāo)，并設(shè)立專人進行項目的監(jiān)控管理。培訓(xùn)前期監(jiān)控的目標(biāo)是判斷培訓(xùn)計劃及課程開況是否滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求和員工崗位的設(shè)立要求，并對講師的知識技能及工作態(tài)度進行監(jiān)控，觀察其是否能夠勝任本次培訓(xùn)工作。上課前的監(jiān)控重點在于對學(xué)員出勤率、資料發(fā)放情況及課前引導(dǎo)情況。而課程進行過程中，則應(yīng)重點觀察學(xué)員的參與度、培訓(xùn)內(nèi)容及其進度是否與預(yù)期計劃相一致。課程結(jié)束后則需對講師的授課情況、課程的講授價值及學(xué)員的知識掌握程度等進行評估監(jiān)控。培訓(xùn)后期的監(jiān)控點主要集中于員工行為及績效的變化，同時對培訓(xùn)的投資回報率進行評估計算。培訓(xùn)監(jiān)控及評估是始終貫穿于整個企業(yè)培訓(xùn)機制管理中，因此，企業(yè)中有關(guān)的項目管理人員應(yīng)在整個培訓(xùn)管理工作中，始終注意貫徹落實對培訓(xùn)工作的監(jiān)控及效果評估，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并有效應(yīng)對。

3案例分析

某煤礦企業(yè)從2013年開始便積極探索高效管理模式，以便實現(xiàn)管理能力及管理質(zhì)量的提高。該煤礦企業(yè)主要從安全管理、生產(chǎn)過程兩方面加強企業(yè)的精細化管理。在安全管理方面：①該公司努力落實責(zé)任制，并根據(jù)各部門的職責(zé)與工作特點，確定了不同崗位上的安全管理制度，很好地實現(xiàn)了安全生產(chǎn)責(zé)任制及崗位責(zé)任制，同時還增設(shè)了安全責(zé)任追究部門，真正做到了崗位責(zé)任的精細化管理。②該企業(yè)還對各生產(chǎn)工藝進行深入研究，并確立一套高質(zhì)量的生產(chǎn)流程，包括統(tǒng)一防塵軟管等管線的吊掛標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范生產(chǎn)材料及備件的碼放和掛牌管理等。③該企業(yè)還針對生產(chǎn)過程中的安全風(fēng)險進行評估，并設(shè)立專人進行隱患排查，形成可行的隱患整改制度，從而對各類安全隱患進行歸檔分類處理，始終按照責(zé)任追蹤制度做好隱患排除工作。在生產(chǎn)過程方面，該企業(yè)也規(guī)范了生產(chǎn)組織，選拔有豐富工作經(jīng)驗及充分知識的生產(chǎn)工作人員，同時還在各生產(chǎn)組織中設(shè)立質(zhì)量監(jiān)督人員，確保每一階段的生產(chǎn)質(zhì)量達標(biāo)，從而有效實現(xiàn)了煤礦企業(yè)整體生產(chǎn)質(zhì)量的提高。

4結(jié)語

篇8

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)工作效果有效途徑

培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發(fā)的重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓(xùn)的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善,但在國內(nèi),隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人們才漸漸認識到培訓(xùn)工作的重要性,培訓(xùn)工作實務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業(yè)培訓(xùn)工作中的問題出發(fā)，探討了提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑。

1．企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因

目前，許多企業(yè)存在著培訓(xùn)管理不力的情況，企業(yè)培訓(xùn)效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓(xùn)機構(gòu)不夠?qū)I(yè)，培訓(xùn)課程沒有針對企業(yè)實際需求，培訓(xùn)方式呆板、互動性不足等；其次，國內(nèi)一部分企業(yè)長期以來都未進行人力資源規(guī)劃，從而難以根據(jù)工作的具體要求來對員工進行培訓(xùn)，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學(xué)什么；缺什么，補什么”為指導(dǎo)思想，不做培訓(xùn)需求分析，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學(xué)方案,導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或去學(xué)習(xí)嚴(yán)重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系,對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一,評估紀(jì)錄往往缺乏系統(tǒng)的管理，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

2．提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑

2．1堅持“以人為本”的原則

培訓(xùn)效果的好壞是由企業(yè)績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質(zhì)的提高。因此，培訓(xùn)要以促進人的發(fā)展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時，兼顧員工的個性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能，鼓勵制定培訓(xùn)計劃的同時，將培訓(xùn)計劃與與員工的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，以高績效模型和員工任職資格為標(biāo)桿，及時更新和調(diào)整培訓(xùn)方案，實現(xiàn)培訓(xùn)的全程化，促進培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計的無縫連接，促進人的全面發(fā)展。

2．2充分認識培訓(xùn)工作的重要性

世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎都有自己的訓(xùn)史，都熱衷于人力資本投資。根據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學(xué)院。而我國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)有關(guān)部門對282家國有企業(yè)的調(diào)查,員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經(jīng)費僅49.5元),遠低于發(fā)達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業(yè)決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有計劃有步驟地推動這一工作。轉(zhuǎn)變觀念，強化員工培訓(xùn)在企業(yè)的基礎(chǔ)地位，樹立抓生產(chǎn)必須抓培訓(xùn)，生產(chǎn)和培訓(xùn)是一個統(tǒng)一整體的觀念，樹立設(shè)備、管理的投入和培訓(xùn)的投入并重的、并不斷增加員工培訓(xùn)有形投入的觀念。通過培訓(xùn)這一有效手段，使員工認知企業(yè)的理念，進而達成共同的企業(yè)文化、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而共同努力。

2．3進行全面的培訓(xùn)前調(diào)查

在進行員工培訓(xùn)前，相關(guān)人員應(yīng)該進行全面的需求分析，要根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓(xùn)需求，另外，在調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集信息，了解企業(yè)績效狀況以及對勞動者態(tài)度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現(xiàn)有的勞動態(tài)度、知識、技能方面的差異，以明確培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容。在對培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容進行調(diào)查的基礎(chǔ)上，要對培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)師進行調(diào)查，選擇出最佳的培訓(xùn)形式，使培訓(xùn)形式與培訓(xùn)內(nèi)容有機地結(jié)合起來，確保培訓(xùn)目的實現(xiàn)。從而了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標(biāo)等。

2．4建立高效的企業(yè)培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)體系是為了達到保證企業(yè)培訓(xùn)行為的有效性或者保證培訓(xùn)工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)該加大對培訓(xùn)體系的硬件設(shè)施投入，加大師資力量的建設(shè)，加大培訓(xùn)組織的健全。加大培訓(xùn)工作的管理，培育企業(yè)優(yōu)秀、獨特的培訓(xùn)文化，形成一套健全、完善的培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)培訓(xùn)的模式化、程序化、整體化，促進培訓(xùn)水平的全面提升。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果。

2．5豐富培訓(xùn)內(nèi)容和手段

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從狹隘的崗位職務(wù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐

富多彩的全方位培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅是技能的培訓(xùn)，同時還要求員工向各個領(lǐng)域滲透，使企業(yè)培訓(xùn)進入更深層次，對員工進行全面的素質(zhì)、素養(yǎng)和技能的培訓(xùn)。如企業(yè)文化培訓(xùn)、企業(yè)歷史培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、團隊精神培訓(xùn)等。同時，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性、實用性、前瞻性，要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需要來設(shè)計合適的培訓(xùn)內(nèi)容。從培訓(xùn)手段而言，我國企業(yè)傳統(tǒng)的組織培訓(xùn)的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,達到培訓(xùn)目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現(xiàn)行的企業(yè)員工培訓(xùn)多是課堂講授為主，培訓(xùn)方法單調(diào)枯燥，員工抵觸情緒較高。應(yīng)采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學(xué)以致用的目的。另外，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，教育培訓(xùn)手段不斷更新，現(xiàn)代教育培訓(xùn)的發(fā)展獲得了前所未有的機遇。企業(yè)要根據(jù)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時間、地點、施訓(xùn)單位等選擇不同的培訓(xùn)方式,以滿足培訓(xùn)對象獲得知識的目的。

2．6擴大培訓(xùn)對象

“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓(xùn)而忽視對基層員工培訓(xùn)的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓(xùn)的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)培訓(xùn)就是有組織有計劃的企業(yè)全員的學(xué)習(xí)，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)對象應(yīng)該全員化，要按職務(wù)、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續(xù)培訓(xùn)。

2．7重視培訓(xùn)效果的評價

效果反饋可以重新審視當(dāng)初的職業(yè)能力分析是否準(zhǔn)確、開發(fā)設(shè)計是否科學(xué)合理，所選內(nèi)容、教材、教師、教法、形式是否得當(dāng)；從結(jié)業(yè)時看培訓(xùn)質(zhì)量如何、效益如何，從教與學(xué)兩方面分析得失，提出今后的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓(xùn)評估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，從多方面設(shè)置培訓(xùn)評估的指標(biāo)，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓(xùn)計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，即學(xué)員的反應(yīng)，也就是評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，具體包括,對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度；知識標(biāo)準(zhǔn)，員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)技能、程序、態(tài)度、行為等；行為標(biāo)準(zhǔn)，也就是培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現(xiàn)和工作績效；效果，培訓(xùn)活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響,培訓(xùn)的投資回報。

參考資料：

（1）劉新軍.企業(yè)培訓(xùn)實務(wù)[M].沈陽出版社，2002

（2）歐陽潔.員工培訓(xùn)[M].清華大學(xué)出版社，2004

（3）張德.人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社，2002

（4）石金濤著.培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社，2003

篇9

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 意義 著重點

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要意義

首先，通過培訓(xùn)顯著增強企業(yè)核心競爭力。

毫不夸張地說，員工培訓(xùn)對于企業(yè)來說是一本萬利的“投資行為”，據(jù)國外相關(guān)學(xué)者研究，企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投入與回報比率高達1∶30，能夠顯著增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，并且隨著經(jīng)濟競爭的日益激烈，這個比率將會不斷攀升。隨著員工為企業(yè)帶來的巨大收益，企業(yè)的核心競爭力也會相應(yīng)提高，甚至有學(xué)者斷言：輕視培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略的短視，最終決定了企業(yè)的短命。對于這句話，筆者感同身受，相關(guān)的企業(yè)培訓(xùn)活動能夠在短期時間內(nèi)迅速提高員工的業(yè)務(wù)技能和工作效率，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

其次，通過培訓(xùn)及時做好企業(yè)的人才儲備工作。

培訓(xùn)大師何飛鴻曾經(jīng)說過：選擇比努力重要，培訓(xùn)活動就是人生的教練，當(dāng)你擁有了一個好的教練，那么便可以少走許多彎路，減少自我摸索的時間，從而快速成長走向成功。層次分明、科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)活動能夠讓員工在業(yè)務(wù)能力、工作效能和工作心態(tài)等各方面迅速成長，適應(yīng)公司和崗位的角色，成為優(yōu)秀干練的社會工作者，并緊緊跟上企業(yè)和崗位的發(fā)展步伐，為企業(yè)的持久穩(wěn)健發(fā)展，提供了人才保障和發(fā)展動力。

再次，通過培訓(xùn)培養(yǎng)員工強烈的企業(yè)歸屬感。

一般來說，企業(yè)的培訓(xùn)活動中都會具有濃郁的企業(yè)特色，在培訓(xùn)的過程中也是企業(yè)文化潛移默化滲透到員工思想的過程。企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)本身也是一種激勵措施，企業(yè)無償為員工提供進修提升的機會，幫助其迅速提升自己的工作能力和技巧水平，這體現(xiàn)了企業(yè)對員工的高度重視與長期合作的愿望，對于員工來說，這種激勵措施比金錢更為重要，從而激發(fā)起員工對企業(yè)的強烈歸屬感。對企業(yè)形成歸屬感的員工會真正將自己的發(fā)展與公司發(fā)展融入為一體，以公司的利益和發(fā)展為重。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的著重點

首先，明確目的，做好企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。

中國有句古語，叫做 “凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，就是說做事情都要有提前的打算和安排，有了明確的目標(biāo)和計劃，凡事就會有更多的主動性和條理性，這句話同樣也適用于企業(yè)的員工培訓(xùn)工作。提前做好企業(yè)培訓(xùn)的規(guī)劃，有助于提高培訓(xùn)的實效性，否則就會如相關(guān)研究者所言：“公司花了錢，員工在抱怨”，結(jié)果只能是事倍功半，得不償失。所以在培訓(xùn)之前，企業(yè)一定要有針對員工的工作情況進行專門的調(diào)研活動，分析員工的培訓(xùn)需求，確定切實符合員工需求、符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上制定詳細的培訓(xùn)計劃書，明確培訓(xùn)的對象和目標(biāo)，并根據(jù)培訓(xùn)人數(shù)初步確定培訓(xùn)的規(guī)模和場地。此外，還需要明確具體的培訓(xùn)方式和考核方法。

其次，改變培訓(xùn)單一性，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。

當(dāng)前很多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容極為單一，公司每年開展的培訓(xùn)活動都圍繞崗位技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。筆者認為，以業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)和提高為公司培訓(xùn)的重點并不為過，但是企業(yè)不能將其作為唯一的培訓(xùn)內(nèi)容。時間久了，員工對于企業(yè)開展的培訓(xùn)活動就會失去積極性，導(dǎo)致低效的培訓(xùn)活動。因此，企業(yè)不妨嘗試多種學(xué)習(xí)內(nèi)容交叉進行的培訓(xùn)活動，團隊協(xié)作、心態(tài)培養(yǎng)、養(yǎng)生保健等話題都可以引入到培訓(xùn)中，這些培訓(xùn)內(nèi)容不僅可以有效調(diào)動起員工的參與熱情，而且這類培訓(xùn)對于工作的開展也有十分重要的推動作用，真正實現(xiàn)培訓(xùn)的實效性。

再次，多管齊下，創(chuàng)新培訓(xùn)形式。

針對不同類型的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)該選擇相對應(yīng)的具體的培訓(xùn)方式，而不是一成不變的“一言堂”的培訓(xùn)方式，變枯燥無味的滔滔不絕式培訓(xùn)為洋溢著新鮮與活力的生動形式，以創(chuàng)新的培訓(xùn)形式傳遞到員工中。筆者認為，基礎(chǔ)技能型培訓(xùn)可以采用分組培訓(xùn)的方式，由老帶新，在車間內(nèi)進行現(xiàn)場演練培訓(xùn)，將實踐和理論相結(jié)合，并在培訓(xùn)后采取競賽制，對于成績優(yōu)異的二人團隊給予獎勵，這種方式將會切實提高師傅的“教”和徒弟的“學(xué)”，調(diào)動起人人關(guān)心培訓(xùn)成果、人人積極參與培訓(xùn)的氛圍，提高培訓(xùn)質(zhì)量。再有，明智的培訓(xùn)活動會更注重實際中的合作促進，讓員工在模擬情境的演練中明白，把一份經(jīng)驗分享給另一個人，就會變成兩個人的經(jīng)驗；把一份成功分享給無數(shù)人，就會變成無數(shù)人的成功。注重合作與分享，才會有齊心協(xié)力的協(xié)作，繼而才能有經(jīng)驗和成功。

最后，滲透企業(yè)文化內(nèi)涵，注重情感體驗。

學(xué)者認為，“真教育是心心相印的活動，唯獨從心里發(fā)出來，才能打動心靈的深處”，企業(yè)培訓(xùn)作為一種教育方式，同樣也應(yīng)該強調(diào)情感體驗的理念，將其淋漓盡致地展現(xiàn)出來。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)該有意識地突出企業(yè)文化的熏陶，重視與員工的情感交流，使培訓(xùn)中既有大量的知識信息交流與碰撞，又有充分的企業(yè)情感交流，將原本毫無情感色彩的培訓(xùn)內(nèi)容變成洋溢著人性的情感體驗過程，讓員工感受到企業(yè)對其親人般的關(guān)愛，使員工們把企業(yè)作為自己家、自己的根，讓每一名員工在潛移默化中形成強烈的企業(yè)榮譽感和使命感，將自己的發(fā)展與企業(yè)發(fā)發(fā)展融為一體，以企業(yè)文化理念為引導(dǎo)，以自己的不懈行動為企業(yè)的發(fā)展增磚添瓦。

參考文獻：

[1]諶新民，徐汪奇.員工培訓(xùn)方案[M].廣東經(jīng)濟出版社，2002年

篇10

論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓(xùn)；人才

一、創(chuàng)建有效電力企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)

第一，創(chuàng)建有效培訓(xùn)系統(tǒng)就要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略系統(tǒng)出發(fā)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)加強規(guī)劃，結(jié)合人力資本發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)系統(tǒng)。

第二，評價企業(yè)開展員工培訓(xùn)要求和詳細計劃，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)項目和內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，切實可行地解決企業(yè)在人力資本方面需要問題，提前為企業(yè)做好人力資本培育和儲備工作。

第三，有效培訓(xùn)系統(tǒng)也要充分考慮到人力資本在自我發(fā)展方面要求。所以，企業(yè)在設(shè)置培訓(xùn)項目時，既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，也要想到和人力資本個人職業(yè)生涯相融合，體現(xiàn)人力資本素質(zhì)提升與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，將人力資本個人發(fā)展投入到企業(yè)發(fā)展軌道中，充分激發(fā)人力資本參加培訓(xùn)積極性和主動性，提升培訓(xùn)成效。

第四，執(zhí)行培訓(xùn)時要和考核相結(jié)合，并提升對培訓(xùn)進程的注重程度。在培訓(xùn)進程中，需充分調(diào)動受訓(xùn)者參加互動、交流研討。在培訓(xùn)內(nèi)容上，培訓(xùn)要聚焦企業(yè)實際問題，在培訓(xùn)進程中對培訓(xùn)和受訓(xùn)者一起提煉出解決問題的方案和思路，充分貫徹讓培訓(xùn)和考核緊密結(jié)合的原則，使企業(yè)能通過培訓(xùn)獲得利益。

二、設(shè)置有效電力企業(yè)培訓(xùn)方案

1.培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、教師、對象、日期和時間、場所和設(shè)備的有機結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，通過詳盡的培訓(xùn)需求分析大致架構(gòu)出培訓(xùn)方案大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上就培訓(xùn)方案各組成要素實行具體分析。

（1）培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析。要達到培訓(xùn)目標(biāo)就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？通過培訓(xùn)后能夠干什么？通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，通過需求分析明確員工現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣知識和技能的員工，從而來確定培訓(xùn)對象。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容選擇。在明確培訓(xùn)目標(biāo)和期望后，就應(yīng)該確保培訓(xùn)中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋三個層面，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟應(yīng)選擇哪些層次培訓(xùn)內(nèi)容需依據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次特征和培訓(xùn)需求分析來抉擇。

（3）培訓(xùn)指導(dǎo)老師確定。培訓(xùn)資源可分為外部資源和內(nèi)部資源，他們都有其特征、缺點，最終究竟選擇何種資源要由培訓(xùn)內(nèi)容及可運用資源來決定。

外聘老師選擇范圍大，可獲取高品質(zhì)培訓(xùn)師，對培訓(xùn)對象有吸引力，可提升培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面注意，營造氣氛推進成效。其缺點是缺乏了解有風(fēng)險，且可能使適用性降低，成本較高。

內(nèi)聘老師主要資源是公司領(lǐng)導(dǎo)、專責(zé)、具備特殊知識和技能的員工，其優(yōu)點是有針對性，且有助于培訓(xùn)成效提升，互相熟悉交流順暢，培訓(xùn)易于控制，成本低。缺點是內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參加態(tài)度。

（4）確認培訓(xùn)對象。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求分析，不同需求決定不同培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確認不同培訓(xùn)對象。在最需要的時間里選最需要的人進行培訓(xùn)，依據(jù)崗位在組織中重要程度進行選擇，同時堅持員工愿望與組織需要相結(jié)合原則。

（5）培訓(xùn)日期的選擇。通常狀況下，有下列三種情況之一時就要進行培訓(xùn)。

新進員工培訓(xùn)。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，他們定要掌握企業(yè)運作中一些差別，并掌握一些技能；回避培訓(xùn)對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務(wù)的時間。比如：避開每月規(guī)定抄表日期、搶修高峰等。

新技術(shù)培訓(xùn)。如引進新項目、新技術(shù)、新設(shè)備，購進新軟件等都要求對原有職工培訓(xùn)。

在作培訓(xùn)需求分析時，確認需要培訓(xùn)哪些知識和技能，依據(jù)以往經(jīng)驗對這些知識和技能培訓(xùn)做出日程安排，看大概需要多少時間及培訓(xùn)真正見效所需時間，進而判斷培訓(xùn)提前期長短，依據(jù)電力行業(yè)工作特征對普及性培訓(xùn)采用“短、小、精”培訓(xùn)方式比較合適。

（6）培訓(xùn)方法的選擇。培訓(xùn)方法有多種，單對工作人員來說，比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓(xùn)的有講授法、專題講座法、研討法；以掌握技能為目標(biāo)的實踐性培訓(xùn)有工作指導(dǎo)法、演示法、工作輪換、個別指導(dǎo)；適宜綜合性能力提升和開發(fā)參與式培訓(xùn)的有自學(xué)、案例分析法、事件處理法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等。

2.培訓(xùn)方案具體實施計劃

（1）改善企業(yè)各種編制員工技術(shù)技能，完善激勵體制。主要是健全電力企業(yè)基層單位員工培訓(xùn)、評價、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化體制，給廣大員工創(chuàng)造一個干事創(chuàng)業(yè)舞臺，激起員工潛質(zhì)，讓他們切實感受到學(xué)與不學(xué)不一樣、干好干壞不一樣。同時，要改善員工檔案資料，讓他們有歸屬感。

（2）健全培訓(xùn)目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓(xùn)和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來，同時，拓展員工發(fā)展途徑，開辟技術(shù)、技能等各類人才職業(yè)發(fā)展渠道，激勵員工各盡其才、各顯其能，快樂工作。

（3）重視培訓(xùn)師和培訓(xùn)管理者建設(shè)。針對培訓(xùn)師資，可定期選拔生產(chǎn)崗位技術(shù)技能骨干，通過培訓(xùn)后回到單位擔(dān)任培訓(xùn)師，也可以選出班組技能手擔(dān)任本班組培訓(xùn)師。

（4）開展形式多樣的技術(shù)技能培訓(xùn)，可運用工作例會、交接班、班前班后會、設(shè)備安裝調(diào)試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中難點問題實行學(xué)習(xí)交流。開展崗位練兵、技術(shù)比武、技能競賽、師帶徒等活動。

（5）建設(shè)培訓(xùn)基地。有條件的單位要建設(shè)培訓(xùn)基地，基地配備各專業(yè)工種實操設(shè)備、儀器工機具，開發(fā)相關(guān)課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供場所。重點滿足一線人員實操培訓(xùn)需求和任務(wù)，課程設(shè)計要依據(jù)各類專業(yè)崗位體系有序地開發(fā)。

（6）切實將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。對培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)來說，均是一項大難度任務(wù)。首先，需要培訓(xùn)機構(gòu)對培訓(xùn)內(nèi)容有深入研究和實踐，對重點部分要有深入了解，可以從各種繁亂情況中找到導(dǎo)致問題產(chǎn)生的真正原因；其次，對企業(yè)來說，定要由真正熟悉崗位工作的人員負責(zé)培訓(xùn)。對培訓(xùn)要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力可能要花費1-2年時間，并且這個轉(zhuǎn)變一般將衍生成企業(yè)文化，這可能極大提升企業(yè)凝聚力和競爭力。

三、進行電力企業(yè)培訓(xùn)方案評估和完善

培訓(xùn)方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓(xùn)方案本身角度考慮，培訓(xùn)方案各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓(xùn)需求；傳授信息是否能被培訓(xùn)對象吸收，否則要考慮從傳授方法和培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)特征等各個方面因素來進行改進。從培訓(xùn)對象角度來考慮，觀察學(xué)員培訓(xùn)前后行為轉(zhuǎn)變是否與期望相同，掌握學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意度，學(xué)員在工作中行為方式有多大程度轉(zhuǎn)變。從培訓(xùn)實際效果來考慮，即培訓(xùn)成本收益比來分析。培訓(xùn)成本需涵蓋培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案的設(shè)計、培訓(xùn)方案實施費用，培訓(xùn)對象在培訓(xùn)期間的工資和福利。培訓(xùn)方案收益則涵蓋企業(yè)收益和社會效益兩部分。

四、電力企業(yè)培訓(xùn)不求回報

應(yīng)從企業(yè)長期發(fā)展的角度來看待培訓(xùn)效果，短期內(nèi)不一定能看到效果，并且培訓(xùn)進程還存在很多問題。如：培訓(xùn)對象素質(zhì)不高、培訓(xùn)流程有阻礙、培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)形式單一等。針對這些問題要使培訓(xùn)對象對培訓(xùn)內(nèi)容感興趣，培訓(xùn)效果應(yīng)與績效掛鉤，培訓(xùn)內(nèi)容以技能為主。需提倡普及性培訓(xùn)和個性化培訓(xùn)相融合，前面所闡述的根本是普及性教育，還需強調(diào)個性化教育，如：（1）培訓(xùn)如何裝表接電、業(yè)擴、輸電線路、變電修試就需按照個性化方式培訓(xùn)，約見會談。通過和學(xué)員個性化溝通，確定個人學(xué)習(xí)目標(biāo)。（2）制定個性化培訓(xùn)方案，明確學(xué)習(xí)內(nèi)容、時間進度、學(xué)習(xí)步調(diào)等。（3）監(jiān)督指導(dǎo)。教師要掌握學(xué)習(xí)進度，并實行進度檢查。學(xué)員有什么需要，或發(fā)現(xiàn)問題，教師應(yīng)及時給予指導(dǎo)。（4）能力評價和測試。每個學(xué)員學(xué)習(xí)一個階段或?qū)W習(xí)結(jié)束時應(yīng)有總結(jié)性評價。（5）跟蹤反饋，做好培訓(xùn)評估工作。