導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位考試，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、報名方式：公務(wù)員考試是網(wǎng)絡(luò)報名，事業(yè)單位考試規(guī)模大的采取網(wǎng)絡(luò)報名人數(shù)少，否則現(xiàn)場報名 。

2、事業(yè)單位是國家設(shè)置的帶有一定的公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，但他并不是屬于政府機(jī)構(gòu)，而公務(wù)員是做為政府機(jī)構(gòu)的。一般情況下事業(yè)單位主要是從事醫(yī)學(xué)、教育和文化等方面工作的。

3、事業(yè)單位不是以盈利為主要目的，這就跟企業(yè)單位有很大的區(qū)別。企業(yè)一般是自負(fù)盈虧。事業(yè)單位的財政通常是由國家予以補(bǔ)助。但讓補(bǔ)助也分兩個方面，一是全額撥款事業(yè)單位，如學(xué)校等，二是差額撥款事業(yè)單位，如醫(yī)院等。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇2

1、事業(yè)單位考試不同于公務(wù)員考試，考試周期不定，具體有多少次招考的話是不好說的，但一般比較大型的事業(yè)單位考試比如事業(yè)單位統(tǒng)考、省直事業(yè)單位考試這樣的一年一般只有一次，其他小型的事業(yè)單位統(tǒng)考則是由各單位自行組織，考試時間和考試次數(shù)同樣是由各單位自行決定。

2、招考公告一般情況下在省,地級市的人事廳局所屬的人事考試中心的網(wǎng)站上，筆試和面試基本上各占一半，分?jǐn)?shù)有的46開，一般無最低分?jǐn)?shù)線。

3、報名人員登陸指定的報名網(wǎng)站（各地人事考試信息網(wǎng)），如實填寫、提交相關(guān)個人信息資料。應(yīng)聘人員在資格初審前多次登錄填交報名信息的，后一次填報自動替換前一次填報信息。報名資格一經(jīng)招聘單位初審?fù)ㄟ^，不能更改。報考人員不能用新、舊兩個身份證號同時報名，報名與考試時使用的身份證必須一致。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇3

事業(yè)單位考試內(nèi)容不一樣的，專業(yè)考試是視各崗位的需要而定，沒有統(tǒng)一。

事業(yè)單位考試一般考行測（多數(shù)包含公共基礎(chǔ)）、申論，或行測、公共基礎(chǔ)，個別考公文寫作，部分加專業(yè)測試。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇4

序號01.考場布置上做文章

1.面試考場空間相對狹小。從心理學(xué)的角度分析，處在狹小空間里的人，容易產(chǎn)生被逼迫的感覺;

2.考官組成精心準(zhǔn)備。結(jié)構(gòu)化面試考場里形成一對多的態(tài)勢，一名考生面對多名考官。考官多經(jīng)驗閱歷豐富，考生是被審視的焦點;

3.桌椅的布置上?？忌涂脊賯兪敲鎸γ娑?，而且雙方距離很近。面面相對，目光直視，很容易給考生造成心理壓力。同時，考官的座位一般位置較高，也會造成一定的壓力。

序號02.在發(fā)問時機(jī)上做文章

一般而言，壓力面試大多是中期或是后期。面試中后期時考生已經(jīng)慢慢進(jìn)入狀態(tài)，步入正常的考試節(jié)奏，正是麻痹之時，考官的發(fā)問就會起到預(yù)期的效果。甚至考官會表情嚴(yán)肅地盯著考生，增強(qiáng)凝重嚴(yán)肅的氣氛，從而增強(qiáng)烘托氣氛的效果。唯有抗壓能力強(qiáng)的考生通常會笑到最后。

序號03.在提問內(nèi)容上做文章

篇5

1.1績效考核

績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行評定，并將考核結(jié)果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進(jìn)行引導(dǎo)和改進(jìn)。其目的有兩個方面，對單位而言，可以根據(jù)考核結(jié)果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導(dǎo)對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；對職工個人而言，績效考核結(jié)果關(guān)系到薪酬待遇、獎金、職務(wù)晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業(yè)績，實現(xiàn)職工的個人發(fā)展。

1.2績效管理

績效管理是一個系統(tǒng)工程，牛成喆在《績效管理的文獻(xiàn)綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應(yīng)該是績效計劃、績效指導(dǎo)、績效考核與績效反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程。單位中的管理者和被管理者都應(yīng)參與進(jìn)來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發(fā)展目標(biāo)、管理方式、考核指標(biāo)體系。在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達(dá)成單位與職工共同的績效考核目標(biāo)。

1.3崗位設(shè)計

崗位設(shè)計是為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、崗位權(quán)利、與組織其他部門的相互關(guān)系進(jìn)行的。其中崗位設(shè)計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標(biāo)、主要內(nèi)容、工作背景、所需技能、工作環(huán)境、期望薪酬、人員配置等進(jìn)行分析，最后形成工作說明書。

2績效考核設(shè)計要求

2.1績效考核與指標(biāo)體系設(shè)計的原則

績效考核應(yīng)該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴(yán)格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則?？荚u指標(biāo)的制定要符合具體的、可實現(xiàn)的、可量化的、現(xiàn)實性、實現(xiàn)性的原則。

2.2績效考核的量化方法

績效考核要避免傳統(tǒng)考核的缺點，必須由定性化向定量化轉(zhuǎn)變?？冃Э己肆炕褪怯昧炕臄?shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式?？冃Я炕饕邪藗€因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內(nèi)涵、確定項目目標(biāo)、權(quán)重項目佩分、制定評分規(guī)則、定位數(shù)據(jù)來源、區(qū)分考核周期。（8+1績效量化技術(shù)胡八一北京大學(xué)出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數(shù)量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務(wù)日期等，這特別是對階段性工作可以進(jìn)行控制。質(zhì)量量化的方法，這其實是對數(shù)量量化的基礎(chǔ)上進(jìn)行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優(yōu)秀率、滿意度等指標(biāo)來量化。

2.3績效考核體系設(shè)計

2.3.1確定績效考核量化內(nèi)容。為了確?？冃Э己说目刹僮餍院蜏?zhǔn)確性，應(yīng)在崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的性質(zhì)和管理內(nèi)容等時機(jī)情況，對考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。一般考核指標(biāo)分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)?，從技校考核來說，工作業(yè)績和工作能力屬于任務(wù)績效，工作態(tài)度屬于周邊績效。工作業(yè)績主要包括工作效率和目標(biāo)完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態(tài)度主要包括積極性、主動性、責(zé)任心，還可以從大局意識以及人際關(guān)系等方面。

2.3.2確定績效考核量化方法。從當(dāng)前公務(wù)員單位和其他企業(yè)來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標(biāo)管理法、KPI指標(biāo)法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。

2.3.3制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績效考核的內(nèi)容和方法，確定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)也可以從不同的角度出發(fā)進(jìn)行分類，績效標(biāo)準(zhǔn)儀表可以分為量的標(biāo)準(zhǔn)（在某一時間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量）、質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的正確性和準(zhǔn)確性）、時間標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的時間要求）、作業(yè)狀態(tài)（工作開展的方法、工作效率）。這些標(biāo)準(zhǔn)的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據(jù)單位的性質(zhì)以及所從事的工作，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒ê蜆?biāo)準(zhǔn)。

2.4績效考核設(shè)計流程

確定了績效考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法、崗位工作職責(zé)等后，需要根據(jù)內(nèi)容和工作性質(zhì)確定績效考核流程，即設(shè)計一套完整、規(guī)范、操作性強(qiáng)的績效考核方案。

3事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是依照1992年人事部的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的要求對干部進(jìn)行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次?？己诉^程大多是述職、民主測評、專家測評、領(lǐng)導(dǎo)測評等過程，考核簡單，走過場，完全達(dá)不到績效考核的目的?，F(xiàn)以某高校績效考核為例分析績效考核中存在的問題。

3.1績效考核理念不端正

某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，內(nèi)容設(shè)計政治表現(xiàn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關(guān)系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導(dǎo)致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結(jié)果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的指標(biāo)有9人，三年中被考核為優(yōu)秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優(yōu)秀率為28%；有26人認(rèn)為對考評結(jié)果無所謂。

3.2績效考核過程簡單

事業(yè)單位的考核工作一般在年底進(jìn)行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據(jù)自己工作情況填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，各個考核小組進(jìn)行測評打分，再由領(lǐng)導(dǎo)對每位教師進(jìn)行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標(biāo)不細(xì)分，幾乎所有教師的總結(jié)都使用套話，沒有具體的事跡和數(shù)據(jù)。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監(jiān)督，評價過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達(dá)不到預(yù)期的目的。

3.3績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

目前大多數(shù)事業(yè)單位績效考核指標(biāo)沿用公務(wù)員的考評內(nèi)容，即從德、能、勤、績或政治表現(xiàn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個方面。盡管有些事業(yè)單位對四個大的指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)分，但是人事干部的專業(yè)性不強(qiáng)，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)設(shè)計年度績效考核指標(biāo)體系的能力。從事業(yè)單位各個行業(yè)來看，每個行業(yè)的實際情況都不盡相同，部分單位也針對行業(yè)情況設(shè)計了考核指標(biāo)，很多指標(biāo)只是簡單的量化，更是忽視了質(zhì)的指標(biāo)。

3.4績效考核分組不合理

績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進(jìn)行分組，分組一般根據(jù)崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業(yè)務(wù)部門分在一組；有的根據(jù)學(xué)科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數(shù)均衡，按照幾個部門人數(shù)來確定分組。從各種情況內(nèi)的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學(xué)校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標(biāo)準(zhǔn)，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優(yōu)勢，這樣每次考評結(jié)果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結(jié)果中優(yōu)秀等級都集中在少部分人當(dāng)中的原因。

4事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的構(gòu)建

本文將還是結(jié)合某高校的實際情況來設(shè)計考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以為其他事業(yè)單位提供相應(yīng)的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結(jié)果評優(yōu)，而是為了促進(jìn)教學(xué)和學(xué)校的共同發(fā)展，調(diào)動教職工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量、管理服務(wù)水平和科研水平，并為教師的更進(jìn)一步發(fā)展提出意見。

4.1績效考核指標(biāo)設(shè)計原則

高校教師的績效考核和其他事業(yè)單位的考核不同，對高校教師的教學(xué)、科研、服務(wù)的考核是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，它不能僅僅從量的指標(biāo)考核，還要從質(zhì)的指標(biāo)來考核。所以在設(shè)計考核指標(biāo)體系是要遵循全面性原則、目標(biāo)一致性原則、定性定量結(jié)合原則、可測性原則、引導(dǎo)性原則。全面性原則要體現(xiàn)多指標(biāo)多角度的考核指標(biāo)體系，也要考慮考核指標(biāo)的可操作性；目標(biāo)一致性原則要保證考核指標(biāo)體系與考核目的的一致性；定性定量結(jié)合原則要在量化考核的基礎(chǔ)上，運用科學(xué)的方法和工具處理，以確?？己私Y(jié)果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內(nèi)容的真實性；引導(dǎo)性原則需要通過考核指標(biāo)體系的不斷完善來引導(dǎo)教師在承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的同時，也要兼顧教學(xué)任務(wù)的完成率和質(zhì)量，更要注重科研成果的運用。

4.2績效考核指標(biāo)設(shè)計的思路

首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責(zé)，那么就必須對單位現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)與權(quán)力、相互工作關(guān)系進(jìn)行設(shè)計，最后形成詳細(xì)的工作說明書。其次，要確定考核指標(biāo)體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行重新設(shè)計。最后，對績效考核的具體實施要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果進(jìn)行民意調(diào)查確保是否公平合理，并確保考核結(jié)果對員工今后的工作有促進(jìn)作用。

4.3績效考核指標(biāo)的內(nèi)容確立

績效考核指標(biāo)的確定應(yīng)該科學(xué)合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質(zhì)和工作要求進(jìn)行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)單位的實際情況來分析當(dāng)前績效考核指標(biāo)是否科學(xué)合理。為了使得考核指標(biāo)能做到量化和可測性，還需要對指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、三級指標(biāo)甚至是四級指標(biāo)，指標(biāo)越細(xì)越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標(biāo)可以設(shè)定為教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)服務(wù)。教學(xué)工作可以細(xì)分為教學(xué)工作量、教學(xué)效果、課程建設(shè)或教學(xué)改革三個二級指標(biāo)；科研工作可以細(xì)分為科研項目、學(xué)術(shù)論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標(biāo)；教學(xué)服務(wù)可以細(xì)分為指導(dǎo)學(xué)生和教書育人兩個二級指標(biāo)。每個二級指標(biāo)還可以細(xì)分為三級指標(biāo)和四級指標(biāo)（如有必要）。

4.4績效考核方法的確定

績效考核指標(biāo)內(nèi)容確定后，還需要確定各項指標(biāo)在考核中的比重，這樣能真正實施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權(quán)量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權(quán)分析法。首先確定幾個一級指標(biāo)的權(quán)重，其次確定二級指標(biāo)的權(quán)重，以此類推。在層次加權(quán)分析法中，最為關(guān)鍵的是如何確定各項指標(biāo)的權(quán)重，而且針對不同崗位各類指標(biāo)的權(quán)重也不應(yīng)相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進(jìn)行科研工作，提高學(xué)術(shù)水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標(biāo)中就會占有很大權(quán)重；同時，在同一細(xì)分指標(biāo)中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權(quán)重都不應(yīng)相同；例如，在二級指標(biāo)科研項目的國家級課題項目中，教授職稱可以加大權(quán)重，講師可以減少權(quán)重甚至此類權(quán)重為零。根據(jù)以上所述，績效考核各項指標(biāo)的權(quán)重需要結(jié)合單位實際，深入調(diào)研以及專家意見，合理設(shè)置各級指標(biāo)的權(quán)重值。教授和副教授重點承擔(dān)科研工作，教學(xué)服務(wù)工作主要由講師和助教來承擔(dān)，對各級職稱的崗位職責(zé)上也清楚明了。

5結(jié)論

篇6

一、改革實踐

20__年10月至20__年底，__市先后對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位進(jìn)行了兩次改革。

首次改革始于20__年10月，20__年6月結(jié)束。這次改革主要是將鄉(xiāng)鎮(zhèn)“七站八所”撤并成5—7個事業(yè)單位（服務(wù)中心），清產(chǎn)核資，清理清退臨時空招掛靠人員。由于相關(guān)政策的不配套，機(jī)構(gòu)明撤暗保，沒有真正合并，很多人員，沒有真正被清退，大多處于待崗歇崗和等待觀望狀態(tài)。

第二次改革始于20__年10月，20__年上半年結(jié)束。主要思路是改革鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位“以錢養(yǎng)人”的舊體制，建立“以錢養(yǎng)事”的新體制。主要內(nèi)容包括兩個方面：一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位在清退在編人員的基礎(chǔ)上實行“兩退兩建，以建促退”。即鄉(xiāng)鎮(zhèn)原直屬事業(yè)單位除財政所外，機(jī)構(gòu)全部退出事業(yè)單位編制管理序列，人員全部退出財政供養(yǎng)序列，身份轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?；建立全員社會養(yǎng)老保險制度，建立農(nóng)村公益事業(yè)服務(wù)新機(jī)制。改革后的單位轉(zhuǎn)為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的企業(yè)或中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，不再與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府保持行政隸屬關(guān)系。其轉(zhuǎn)制前所承擔(dān)的不以盈利為目的的職能，如：農(nóng)林牧漁技術(shù)推廣、動植物檢驗防疫、農(nóng)田水利建設(shè)和管理、文化體育衛(wèi)生等公益性職能由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府承擔(dān)，并按照市場化的原則和服務(wù)工作量化的辦法，向有資質(zhì)的企業(yè)、社會中介組織等購買服務(wù)。二是規(guī)范設(shè)置延伸派駐機(jī)構(gòu)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)原國土、交通、林業(yè)等單位由市直相應(yīng)機(jī)構(gòu)延伸派駐，原則上實行區(qū)域性設(shè)置，精簡人員，定編定崗。做到單位全部轉(zhuǎn)制，人員全部置換身份，全員分流，全員買斷，全員保險，全員競崗，實現(xiàn)了“減人減負(fù)”，依法注銷事業(yè)單位324個，新組建企業(yè)和中介組織等經(jīng)濟(jì)實體112個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位分流3232人。

通過改革，全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)配置趨于合理，人員數(shù)量大幅減少，行政行為逐步規(guī)范，農(nóng)村社會化服務(wù)得到加強(qiáng)，改革對象的積極性進(jìn)一步激發(fā)，較好地鞏固了農(nóng)村稅改成果，促進(jìn)了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會各項事業(yè)的新發(fā)展。僅人員支出財政負(fù)擔(dān)一項每年就節(jié)省開支高達(dá)2500萬元。近兩年來的有效運行充分證明，__市鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革是成功的。

二、改革啟示

__市鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的改革實踐，全面、系統(tǒng)地回答了為什么改？怎么改？公益事業(yè)怎么辦？人往哪里去？錢從哪里來等一系列問題，同時也帶給我們一系列思考和啟示：

啟示之一：改革的根本目的是創(chuàng)新管理體制和運行機(jī)制，必須打破“減人、減事、減支”的思維定勢。

__市在改革中始終抓住這一點，徹底打破舊體制，創(chuàng)新管理體制，建立“以錢養(yǎng)事”運行機(jī)制。

經(jīng)過改革，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位除保留財政所和延伸派駐機(jī)構(gòu)外一律撤銷。原來承擔(dān)的行政管理職能并入鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，公共、公益服務(wù)職能由政府承擔(dān)，經(jīng)營性職能走向市場。徹底改變了過去政府與事業(yè)單位職能交叉，職責(zé)不明，相互推諉，效率低下的問題。改革前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)“七站八所”是政府機(jī)構(gòu)，采取行政式管理，職工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，工作沒有積極性。改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所撤銷，人員身份置換，全員買斷，實行“以錢養(yǎng)事”。從事公益的人員必須通過主管部門舉行的資質(zhì)考試，擇優(yōu)聘用，一年一聘，這樣既保留了技術(shù)骨干，又增強(qiáng)了他們的緊迫感和工作責(zé)任感。改革前，收費主要養(yǎng)人。改革后公益性事業(yè)經(jīng)費全部納入市級財政全額預(yù)算并隨財政收入的增長而增加，?？顚Ｓ茫?wù)項目完成后，憑主管部門的考核情況，資金直達(dá)個人賬戶，這樣既防止了擠占挪用事業(yè)經(jīng)費，又提高了人員待遇。公益性事業(yè)服務(wù)人員的主動性、積極性明顯增強(qiáng)。

啟示之二：改革的核心是建立新型農(nóng)村公益性事業(yè)服務(wù)體系，必須緊扣這個管理體制和運行機(jī)制轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革的核心是理順管理體制，整合服務(wù)資源，提高服務(wù)能力，建立新型農(nóng)村公益體系。

__市把綜合性經(jīng)營服務(wù)形式作為改革后鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共服務(wù)事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)模式。按照“經(jīng)營性的服務(wù)市場運作，公益性的服務(wù)政府承擔(dān)”的總體思路，采取“政府招標(biāo)出資、公開競選主體、農(nóng)戶簽單認(rèn)可、市鎮(zhèn)共同負(fù)責(zé)”的運作方式，實行改革。一是科學(xué)確定公益事項，確保有錢辦事。將為社會提供公共服務(wù)的農(nóng)技、畜牧、水產(chǎn)、農(nóng)機(jī)、水利、村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)、文體、

計生等方面的服務(wù)明確為公益服務(wù)事項，經(jīng)費列入市級財政預(yù)算，通過國庫集中支付劃撥給主管部門掌握使用，實行一條邊運作，確保錢隨事走，以錢養(yǎng)事。二是公開認(rèn)定服務(wù)主體資格，確保有人辦事。面向買斷分流的原單位人員、社會人員，采取考試、考核、認(rèn)證等程序，公開認(rèn)定一批具有從事農(nóng)村公益事業(yè)服務(wù)資質(zhì)的人員。三是健全管理考核機(jī)制，確保事事落實。實行管理在市，服務(wù)在鄉(xiāng)。即由主管部門根據(jù)系統(tǒng)服務(wù)量，在每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)定服務(wù)崗位，通過公開向社會招標(biāo)和競聘上崗的辦法，從符合資質(zhì)條件的人員中擇優(yōu)選聘，被選聘的個人、中介組織或企業(yè)即為相關(guān)項目的服務(wù)主體，一律與主管部門和農(nóng)戶簽訂服務(wù)合同，明確相互之間的責(zé)任和權(quán)利。合同以一年為期，人員定崗不定編，實行服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)管理。每一項服務(wù)均由農(nóng)戶簽字，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府認(rèn)可、主管部門考核驗收后按照服務(wù)績效結(jié)算經(jīng)費。四是充分運用市場機(jī)制，在農(nóng)村公共服務(wù)領(lǐng)域引入競爭，形成了“組織結(jié)構(gòu)多元，服務(wù)形式多樣”的公益性事業(yè)服務(wù)新格局。即在簽訂服務(wù)合同前賦予有資質(zhì)的企業(yè)、中介組織和個人等不同的市場主體參與公益事業(yè)的平等競爭資格；簽訂服務(wù)合同后實行服務(wù)績效目標(biāo)管理，獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。從根本上革除了鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位“機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，收費養(yǎng)人”的體制弊端，走出了“服務(wù)就是收費，管理就是罰款”的怪圈。 啟示之三：改革的難點是人員如何分流，必須堅持以人為本，有情操作。

在改革過程中，__市始終堅持從構(gòu)建和諧社會的高度出發(fā)，牢固樹立“以人為本”的理念，堅持“無情改革，有情操作”。在分流過程中，立足規(guī)范，嚴(yán)格程序，盡量在事業(yè)單位人員自愿的前提下簽訂解聘協(xié)議，置換干部職工身份，變“單位人”為“社會人”。對極少數(shù)拒不簽訂解聘協(xié)議的，實行領(lǐng)導(dǎo)包保制，既深入細(xì)致地做思想工作，又解決他們實際困難。在解決養(yǎng)老保險問題上，按照“區(qū)別對象，確定標(biāo)準(zhǔn)、簽訂協(xié)議、分期繳納”的原則，積極為改革對象辦理社會養(yǎng)老保險，做到全員保險。在改革對象安置補(bǔ)償問題上，要求有經(jīng)濟(jì)條件的單位必須實行貨幣補(bǔ)償；沒有經(jīng)濟(jì)條件但有存量資產(chǎn)的單位，必須處理存量資產(chǎn)用于補(bǔ)償；既沒有經(jīng)濟(jì)條件，又沒有存量資產(chǎn)的，由政府兜底實行一次性補(bǔ)償或與改革對象簽訂協(xié)議，分期分批補(bǔ)償，確保全員補(bǔ)償?shù)轿弧Ω母锖蟮姆至魅藛T，政府盡可能提供條件，鼓勵和幫助他們通過創(chuàng)辦經(jīng)濟(jì)實體、自謀職業(yè)、參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)等辦法重新找到就業(yè)門路。對創(chuàng)辦實體和自謀職業(yè)的人員，讓其充分享受再就業(yè)和下崗失業(yè)人員的一系列優(yōu)惠政策，降低創(chuàng)業(yè)門檻；對其余人員進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，增強(qiáng)其就業(yè)技能，為他們免費提供就業(yè)信息，引導(dǎo)他們實現(xiàn)再就業(yè)。通過各種措施，目前全市95%以上的分流人員實現(xiàn)了再就業(yè)。

__市的實踐證明，改革對象不是包袱，只要政府以人為本，設(shè)身處地為他們著想，有情操作，切實為他們解決后顧之憂，改革是完全可以順利向前推進(jìn)的。

啟示之四：改革的焦點是經(jīng)費如何保障，必須由政府兜底，財政買單。

任何一項改革都需要成本和代價，而在僧多粥少，入不敷出，債務(wù)累累的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位進(jìn)行改革成本更高、代價更大。如何解決養(yǎng)老保險、安置補(bǔ)償、歷年債務(wù)等棘手問題？由事業(yè)單位承擔(dān)改革成本，既不合情理，也無力負(fù)擔(dān)，改革對象更無力承擔(dān)，為此，__市痛下決心，采取了政府兜底，財政買單的辦法。

篇7

目前我國財務(wù)管理機(jī)制發(fā)展還屬于起步階段，仍然存在管理體制不完善，人員素質(zhì)偏低等問題，這些都限制了事業(yè)單位財務(wù)管理的發(fā)展和創(chuàng)新。因此，為了促進(jìn)我國事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，我們必須建立相應(yīng)的財務(wù)管理機(jī)制，對其進(jìn)行相應(yīng)的改革創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；財務(wù)管理；發(fā)展

一、事業(yè)單位財務(wù)管理概述

1.事業(yè)單位財務(wù)管理的定義。

事業(yè)單位財務(wù)管理是指事業(yè)單位按照國家的政策、法規(guī)和財務(wù)制度的規(guī)定，有計劃地籌集、分配和運用資金，對事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行核算、財務(wù)監(jiān)督與控制，來保證事業(yè)單位計劃和任務(wù)的順利完成。事業(yè)單位財務(wù)管理是事業(yè)單位管理的重要組成部分，通過對資金進(jìn)行合理籌集，以及科學(xué)有效的利用現(xiàn)有資產(chǎn)等方法進(jìn)行增收節(jié)支，以此來提高事業(yè)單位的經(jīng)營效率。

2.事業(yè)單位財務(wù)管理的意義。

（1）通過事業(yè)單位財務(wù)管理,可以有效實現(xiàn)資產(chǎn)管理。在以往的事業(yè)單位資產(chǎn)管理中，我們一般并不在意實物資產(chǎn)與無形資產(chǎn)的管理，而只把目光放在貨幣資產(chǎn)上。通過事業(yè)單位財務(wù)管理的改革，有利于促進(jìn)固定資產(chǎn)管理制度的完善，同時也可以維護(hù)國有資產(chǎn)的安全與完整，最終，實現(xiàn)事業(yè)單位資產(chǎn)的效益。

（2）通過事業(yè)單位財務(wù)管理，可以順利發(fā)展各項事業(yè)。社會主義精神文明的發(fā)展是建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的基礎(chǔ)上，要想實現(xiàn)其發(fā)展，必須要有一定的財力做為保障。事業(yè)單位財務(wù)管理的根本任務(wù)就是按照黨和國家的方針、政策，通過對資金的相應(yīng)統(tǒng)籌與應(yīng)用來實現(xiàn)其預(yù)算，從而促進(jìn)各項事業(yè)的快速發(fā)展。（3）通過事業(yè)單位財務(wù)管理，可以不斷提高經(jīng)濟(jì)效益。事業(yè)單位在執(zhí)行事業(yè)計劃和完成工作時，為了使資金得以合理籌集和節(jié)約使用，并實現(xiàn)最大的使用價值，就得運用事業(yè)單位財務(wù)管理這一有效工具。在各項業(yè)務(wù)活動中，實現(xiàn)合理的資源配置，有效的開源節(jié)流，科學(xué)的精打細(xì)算，用較少的資源去取得較大的成果，并使其實現(xiàn)效益最大化，從而可以實現(xiàn)社會總產(chǎn)品和國民收入的增長。

二、事業(yè)單位財務(wù)管理現(xiàn)存問題分析

1.財務(wù)管理制度不完善。

近些年，事業(yè)單位財務(wù)管理制度不斷地改進(jìn)，但還有很多不完善的地方。由于很多財務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對會計業(yè)務(wù)和資金控制的重要性認(rèn)識不深刻，在實際資金運行過程中，造成資金的大量浪費以及內(nèi)部管理體制嚴(yán)重滯后等后果。在進(jìn)行事業(yè)單位的財務(wù)管理中，沒有一個健全的財務(wù)制度去約束，會導(dǎo)致很多財務(wù)人員不能按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，而是出現(xiàn)了很多不良風(fēng)氣。等、靠、要等舊的惡習(xí)使得財務(wù)人員開源節(jié)流的積極性很低。再加上財務(wù)人員嚴(yán)重缺乏市場意識、競爭意識和危機(jī)意識，使得財務(wù)工作無法順利進(jìn)行。同時，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)責(zé)任的追究制度并不健全，財務(wù)監(jiān)督機(jī)制薄弱，財務(wù)管理方法缺乏科學(xué)性和有效性。

2.財務(wù)管理人員素質(zhì)偏低。

事業(yè)單位的大部分資金來源于財政拔款，事業(yè)單位人員的收入相對穩(wěn)定，加上工作并沒有相應(yīng)有效的激勵獎懲機(jī)制，這就使得事業(yè)單位財務(wù)管理人員在各項活動中不需要考慮相應(yīng)的收益率，時間長了，往往會出現(xiàn)對財務(wù)工作應(yīng)付了事的態(tài)度。一部分財務(wù)管理人員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)，其中有些人更是后來改行做相應(yīng)的財務(wù)管理工作，這就會出現(xiàn)財務(wù)管理水平低的現(xiàn)象。這些事業(yè)單位財務(wù)管理人員對日益更新的相關(guān)財經(jīng)法律并不了解，對財務(wù)管理工作的認(rèn)識程度有限，這就極大地降低了財務(wù)管理工作的效率。

3.財務(wù)預(yù)算編制不合理。

事業(yè)單位在做預(yù)算編制時存在很多問題，比如執(zhí)行力度弱，執(zhí)行進(jìn)度緩慢，對預(yù)算缺乏約束等，這些問題在很大程度上制約了管理的有效運行。一般情況下，我們在編制預(yù)算收入前應(yīng)當(dāng)考慮上一年的情況，以上一年的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，但在實際工作中，很多財務(wù)人員并不按照相應(yīng)的制度來進(jìn)行編制，例如，在編制中只是簡單按照基數(shù)加增量編制的模式來進(jìn)行預(yù)算，這樣就會出現(xiàn)編制赤字預(yù)算的現(xiàn)象。而在績效考核方面，很多因素也影響了財務(wù)預(yù)算管理的可行性和科學(xué)性。

4.財務(wù)監(jiān)督機(jī)制不健全。

事業(yè)單位由于自身建設(shè)的力度不夠，在財務(wù)監(jiān)督方面不健全。單位領(lǐng)導(dǎo)不重視內(nèi)部控制系統(tǒng)的建設(shè)，很多事業(yè)單位缺少內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的監(jiān)督。而有些事業(yè)單位，雖然有相應(yīng)的內(nèi)部審計，但是擔(dān)任此重任的大多是一些不懂專業(yè)知識的人員，這就使得內(nèi)部審計監(jiān)督有名無實。正是因為單位缺少了這種有效的監(jiān)督機(jī)制，使得財務(wù)相關(guān)人員的財經(jīng)法規(guī)意識淡薄，而無法保證財務(wù)管理信息的真實性。

三、推動事業(yè)單位財務(wù)管理發(fā)展的有效措施

1.健全財務(wù)管理制度，規(guī)范財務(wù)行為。

事業(yè)單位應(yīng)在國家財務(wù)管理體制的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的實際情況，建立適合本單位發(fā)展的規(guī)范化、科學(xué)化的財務(wù)管理制度。在制定財務(wù)管理制度時，應(yīng)先對現(xiàn)有的財務(wù)管理制度進(jìn)行梳理，廣泛征求意見，得到認(rèn)可后再正式出臺。在制度出臺后，要做好財務(wù)制度的貫徹和學(xué)習(xí)，正確的理解制度是執(zhí)行的前提，避免因?qū)χ贫壤斫獾钠疃斐蓤?zhí)行的誤差。同時，要建立財務(wù)制度的持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，保持制度的活力，財務(wù)制度在修改和完善時，要以事業(yè)單位的整體發(fā)展和大局為基礎(chǔ)，使資金流向更透明，資金落實更到位，同時借助現(xiàn)代化的財務(wù)設(shè)備和技術(shù)手段來推動事業(yè)單位財務(wù)管理的改革。

2.提高財務(wù)人員素質(zhì)，建立考評機(jī)制。

在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，提高財務(wù)人員素質(zhì)是做好事業(yè)單位財務(wù)管理工作的重要組成部分。首先，單位領(lǐng)導(dǎo)必須要加強(qiáng)財務(wù)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，明確事業(yè)單位財務(wù)管理的重要性，發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理中存在的問題，有針對性地提出整改措施。其次，提高財務(wù)管理人員的素質(zhì)。在行業(yè)準(zhǔn)入上，財務(wù)人員必須具備相應(yīng)的專業(yè)知識，通過從業(yè)資格考試，考試的設(shè)計上除了專業(yè)知識方面的內(nèi)容，還要考慮相應(yīng)人員的思想道德水平與法律意識。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對財務(wù)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，更新相應(yīng)的專業(yè)知識，使其適應(yīng)財務(wù)知識的發(fā)展。最后，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)有效的考評機(jī)制。將績效考評管理運用于事業(yè)單位財務(wù)人員管理當(dāng)中，對于不符合要求的人員可以淘汰，對于優(yōu)秀人才予以獎勵。這不僅有利于提高事業(yè)單位財務(wù)人員的整體提高，而且充分調(diào)動了積極性，從而改善單位整體的財務(wù)工作質(zhì)量。

3.強(qiáng)化科學(xué)預(yù)算管理，提高資金效率。

預(yù)算管理是事業(yè)單位進(jìn)行各項財務(wù)活動的前提和依據(jù)，也是保障各項事業(yè)健康發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。預(yù)算收支評價管理是通過編制科學(xué)合理的預(yù)算，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算，全面貫徹落實預(yù)算法，把事業(yè)單位各項收支全額納入預(yù)算管理，堅持零基預(yù)算收支分離，通過財政一體化信息系統(tǒng)全面實施國庫集中支付。首先，要處理好預(yù)算內(nèi)資金與預(yù)算外資金之間的關(guān)系，保證單位的預(yù)算包括各項資金，促進(jìn)預(yù)算內(nèi)外資金結(jié)合使用。其次，要正確處理運行與業(yè)務(wù)發(fā)展支出之間的關(guān)系，先保證運行支出，然后根據(jù)單位的實際情況適當(dāng)?shù)陌才虐l(fā)展性支出。最后，要正確處理重點性支出和一般性支出的關(guān)系。在各項支出的安排中，應(yīng)當(dāng)分清主次，按照輕重緩急的原則來分配支出，以此發(fā)揮資金的最大效能，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

4.完善財務(wù)監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)內(nèi)審力度。

為了保障事業(yè)單位更好地發(fā)展，必須加強(qiáng)財務(wù)監(jiān)督機(jī)制的建設(shè)。及時查出隱藏在單位中的危害因素。單位在內(nèi)審計中引入風(fēng)險導(dǎo)向，用科學(xué)的分析方法，結(jié)合合理的分配程序，配備相應(yīng)的審計資源，以此來提高內(nèi)部審計的作用。同時，要落實相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這樣才能有效的審計出財務(wù)運行中出現(xiàn)的問題，通過控制其帶來的影響，使得事業(yè)單位能夠平穩(wěn)發(fā)展。另外，還要積極實施管理績效審計。雖然事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)來源于政府，但其生存和發(fā)展仍然與社會效益緊密相關(guān)。國家為事業(yè)單位制定的經(jīng)營目標(biāo)是為實現(xiàn)社會效益，事業(yè)單位就要以低成本收獲高利益為原則，擴(kuò)大收入節(jié)約支出，實施管理績效審計就解決了這一問題。通過不斷地完善財務(wù)監(jiān)督機(jī)制，來增強(qiáng)保護(hù)事業(yè)單位財務(wù)管理的屏障。

綜上所述，事業(yè)單位財務(wù)管理正面臨制度調(diào)整與方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期，在新的形勢下，要做好事業(yè)單位的財務(wù)管理工作，必須從思想上更新觀念、不斷創(chuàng)新，同時要加大財務(wù)管理的力度，使事業(yè)單位的財務(wù)管理能夠發(fā)展得更加科學(xué)、規(guī)范、合理。只有充分發(fā)揮財務(wù)管理在事業(yè)單位的核心作用，事業(yè)單位才能發(fā)展得更加穩(wěn)定、健康、協(xié)調(diào)。

作者：王彬 單位：太原市經(jīng)濟(jì)信息中心

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[2]梁靜波.淺談經(jīng)濟(jì)全球化下事業(yè)單位財務(wù)管理的現(xiàn)狀及措施[J].經(jīng)濟(jì)視野,2013(20)

[3]柯志英.加強(qiáng)事業(yè)單位財務(wù)管理的幾點思考.中國農(nóng)村衛(wèi)生,2013(10)

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；管理問題；管理體系

事業(yè)單位如何完善對人力資源的管理，從事業(yè)單位改革中受益，取得發(fā)展優(yōu)勢，已經(jīng)成為擺在每一個事業(yè)單位管理者面前的重要問題。

1 完善事業(yè)單位人力資源管理的必要性

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位由于人力資源管理不善，已經(jīng)出現(xiàn)人才流失、人員匱乏等現(xiàn)象。嚴(yán)重阻礙了我國事業(yè)單位各項的工作開展。所以如何加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理已經(jīng)成為了我國有關(guān)部門所面臨的首要問題。首先，完善事業(yè)單位的人力資源管理是組織的發(fā)展需要，也是組織成員對組織目標(biāo)的期望，只有不斷地滿足不同層次的員工的需要，才能有效地提高員工的工作積極性，才能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。其次，完善事業(yè)單位的人力資源管理是員工發(fā)展的需要。員工對于組織所作出的貢獻(xiàn)是有內(nèi)在的動力因素的，不僅是對組織價值與文化的認(rèn)同，更是對自身因素的完善和自身能力的提高、促進(jìn)自身全面發(fā)展以滿足更高層次的追求。人力資源管理是調(diào)動員工各方面的積極性的有效途徑和方法。事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門，其人力資源管理也就具有重要意義。

2 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理問題

目前我國的事業(yè)單位在人才資源管理方面雖然仍存在著許多問題，事業(yè)單位要想解決這些問題，提升人力資源管理能力，從而適應(yīng)時代和社會發(fā)展的需要，必須從觀念和行動上改變以事為本的態(tài)度，真正做到以人為本，實現(xiàn)員工和單位雙贏的局面。

2.1 人事管理理念落后

由于長期以來政府的人力資源管理基本上是從事管理檔案的基本工作，人事部門基本上沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然改革在全社會內(nèi)如火如荼的進(jìn)行，但是部分單位的人事管理人員原有的傳統(tǒng)觀念并沒有改變，思想不夠解放、理論基礎(chǔ)知識薄弱。事業(yè)單位的升遷基本上還把身份、資歷、學(xué)歷、年齡和戶口等作為根本性的考核指標(biāo)，人力資源管理的框架和條條較多，仍然帶有濃厚的傳統(tǒng)色彩。

2.2 缺乏任用機(jī)制，人才流失嚴(yán)重

事業(yè)單位流失的人才都是兼具學(xué)歷和能力的中高層次人才，這與事業(yè)單位陳舊的任用機(jī)制有關(guān)。一批高素質(zhì)人才在相當(dāng)長一段時間內(nèi)無法獲得發(fā)揮自身才干的機(jī)會而不得不另謀出路，造成了大量的人才流失。不合理的人才配置主要有以下幾種：一是資歷配置，以資歷的深淺安排職務(wù)，忽視個人能力和貢獻(xiàn)。二是學(xué)歷配置，招聘人才和提拔干部時，過分注重學(xué)歷。三是關(guān)系配置，按人際關(guān)系的遠(yuǎn)近進(jìn)行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)。四是專業(yè)配置，招聘人才和提拔干部時，過分注重“專業(yè)對口”，忽略個人才能。不合理的人才配置方式很大程度上導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資本的大量浪費和大量人才流失。

2.3 績效考核體系不健全

績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要M成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。為此，事業(yè)單位應(yīng)該建立起一整套系統(tǒng)、科學(xué)、合理的績效考核成績制度體系，才能實現(xiàn)更客觀公正和準(zhǔn)確的績效評估結(jié)果的目的。首先，在不同層次和不同類型的人才評價標(biāo)準(zhǔn)上沒有加以詳細(xì)區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標(biāo)來加以評價，造成實際操作中的困難；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，業(yè)績評估結(jié)果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。

3 如何構(gòu)建事業(yè)單位人力資源管理體系

對于事業(yè)單位來說，人才與科技的競爭尤為重要，這是事業(yè)單位在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下立于不敗之地的重要因素之一，但目前在我國事業(yè)單位人力資源管理中，相對來說還是存在著一些弊端，這就需要大家共同努力來完善事業(yè)單位人力資源管理。

3.1 樹立新型人力資源管理理念

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入和發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理要樹立“以人為本”的人力資源管理理念，加強(qiáng)對人才的引進(jìn)，善于發(fā)現(xiàn)人才、尊重人才，利用市場機(jī)制和現(xiàn)有條件，培養(yǎng)人才。還要通過選拔機(jī)制，將一部分具有真才實學(xué)、踏實肯干的人才推向領(lǐng)導(dǎo)崗位，讓人力資源發(fā)揮更大的作用，促進(jìn)事業(yè)單位的健康、和諧發(fā)展。同時，應(yīng)加快事業(yè)單位人事制度改革，積極推進(jìn)“定崗定編”制度的落實?！岸◢彾ň帯敝贫鹊暮诵脑谟冢笤谝欢ǖ臅r間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，本著精簡機(jī)構(gòu)，提高工作效率的原則，對確定的崗位進(jìn)行各類人員的科學(xué)配備。通過實施“定崗定編”制度可以將市場競爭機(jī)制真正引入到事業(yè)單位中來，以工作能力和工作業(yè)績?yōu)橐劳校⒛苌夏芟碌娜瞬胚x拔制度和優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，鼓勵各類人才都能夠各盡其職，提高事業(yè)單位的運行效率。

3.2 完善考核評審機(jī)制

長期以來，照明行業(yè)人員與大部分事業(yè)單位人員一樣擁有劣根性，存在人員能進(jìn)不能出，干部是能上不能下，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的局面。這樣的局面大大打擊了職工的工作熱情和積極性，嚴(yán)重影響了職工隊伍整體素質(zhì)的提高，阻礙了公共照明事業(yè)的和諧發(fā)展。為逐步改變這種狀況，要將考核的指標(biāo)按德、能、勤、績進(jìn)行細(xì)化、量化，建立人才信息庫，對考核不合格人員實施離崗培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后，重新安排工作，在整個隊伍中形成緊迫感、危機(jī)感，促使人人努力工作，增強(qiáng)進(jìn)取精神。

3.3 加強(qiáng)人才培訓(xùn)

人才培訓(xùn)是實現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵步驟，因此事業(yè)單位的人力資源管理部門要重視人才培訓(xùn)，加強(qiáng)力度，并對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合事業(yè)單位自身的特點，精心安排培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)的方式、范圍、時間等都要進(jìn)行系統(tǒng)的安排與規(guī)劃，既要提高員工的工作技能，又要增強(qiáng)員工對服務(wù)價值的認(rèn)同，來提升事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。

結(jié)束語

事業(yè)單位的人力資源管理是指在政策法規(guī)的指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代科學(xué)的方法，對事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。

參考文獻(xiàn)

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篇9

關(guān)鍵詞：績效預(yù)算 績效目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn) 動態(tài)監(jiān)控

中圖分類號：F234

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-219-02

我國行政事業(yè)單位的預(yù)算管理本質(zhì)上是利用預(yù)算的執(zhí)行和調(diào)節(jié)作用，以最大化的利用資源為目的，進(jìn)而實現(xiàn)行政事業(yè)單位財務(wù)體系的有效良性運行。改革績效預(yù)算管理的本質(zhì)在于提升預(yù)算支出管理水平，從而提高行政事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量?？冃ьA(yù)算管理中的“績”意為預(yù)算資金在一段時期內(nèi)所要達(dá)到的產(chǎn)出，“效”即為效果。良好的績效預(yù)算管理能夠充分發(fā)揮預(yù)算管理的調(diào)節(jié)作用，提高預(yù)算管理的整體水平，達(dá)到資金、人力和物力等優(yōu)化配置，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙豐收。

一、績效預(yù)算管理的發(fā)展歷程及W高校背景

績效管理的概念源于西方，最早實施于美國。相關(guān)學(xué)者為績效管理下如此定義：“績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績效的管理實踐。”績效預(yù)算管理的概念起源于20世紀(jì)初，該理念最主要的特征即以計劃目標(biāo)為導(dǎo)向，以業(yè)績產(chǎn)出為核心，以財政部門和預(yù)算單位為主體，從而提高行政事業(yè)單位的資金使用效率。

我國績效預(yù)算管理借鑒了西方國家績效預(yù)算改革的成功經(jīng)驗，結(jié)合自身實際摸索著前進(jìn)，至今已有10年。2003年，“建立績效預(yù)算評價體系”和《財政支出績效評價管理暫行辦法》相繼出臺，標(biāo)志著績效預(yù)算管理工作尤其以績效評價為主要內(nèi)容在全國范圍內(nèi)開展。2011年，《關(guān)于推進(jìn)績效預(yù)算管理的指導(dǎo)意見》的出臺標(biāo)志著該理念的正式誕生。2012年財政部出臺了《績效預(yù)算管理工作規(guī)劃（2012-2015年）》，明確了績效預(yù)算的發(fā)展規(guī)劃。2014年出臺了《預(yù)算法》，績效預(yù)算管理第一次通過法律的形式給予明確，這為中國預(yù)算體制的轉(zhuǎn)型奠定了基礎(chǔ)。

W高校是一所全日制本科院校，隸屬于省教育廳管轄。學(xué)院下設(shè)15個教學(xué)系部?，F(xiàn)有全日制在校生9619人。教職工802人，專任教師568人，具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上的專任教師222人，其中教授102人。該校嚴(yán)格遵從國家和教育部等機(jī)構(gòu)出臺的法律法規(guī)，在對根據(jù)自身實際情況而采取相應(yīng)靈活的內(nèi)部控制方面缺乏建設(shè)，即注重外部檢查，內(nèi)部審計監(jiān)督執(zhí)行不到位甚至形同虛設(shè)。最近幾年，應(yīng)財政部要求，預(yù)算管理中引入績效管理，但績效管理沒有真正落實到實踐中。如同其他行政事業(yè)單位一樣，W高校在績效預(yù)算管理中存在一些問題。

二、W高校的績效預(yù)算存在的主要問題

1.引進(jìn)績效預(yù)算管理，重視程度不夠，缺乏完善的內(nèi)部控制制度。目前，W高校在預(yù)算管理中引進(jìn)了該種考核機(jī)制，但領(lǐng)導(dǎo)層面并沒有真正認(rèn)識該種機(jī)制的作用，存在“重支出，輕績效”的現(xiàn)象，預(yù)算編制內(nèi)容粗泛、目標(biāo)設(shè)定不符合實際，使得績效預(yù)算停留在表面形式?？冃ьA(yù)算的考核、監(jiān)督及借鑒的作用沒有充分發(fā)揮，從而不能從根本上解決預(yù)算管理的問題。由于績效預(yù)算牽涉到很多部門、責(zé)任人，加之缺乏完善的內(nèi)部控制機(jī)制，造成績效預(yù)算管理效果差強(qiáng)人意。

2.缺乏合理完善的績效預(yù)算管理體系。由于績效管理體系的設(shè)立要涉及到目標(biāo)的實現(xiàn)、預(yù)算執(zhí)行全過程的審計監(jiān)督、對預(yù)算的“績”和“效”的評測、結(jié)果的反饋及應(yīng)用等，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。這對于績效預(yù)算管理尚處于起步階段的W高校來講，要達(dá)到預(yù)算最大化產(chǎn)出、從全方位改進(jìn)預(yù)算現(xiàn)有模式及效果的目的，需要在實踐中不斷摸索著前進(jìn)。

3.預(yù)算考核機(jī)制模棱兩可，缺乏科學(xué)有效的考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。目前，W高校設(shè)立了考核目標(biāo)，但目標(biāo)不明確，沒有定量地具體描述，只是定性地泛泛而定。例如，對某一具體科研經(jīng)費的實用效果的考核描述為：10分為優(yōu)秀、8分良好，6分為中等，5分為合格，5分以下為不合格，缺乏具體的可衡量和參考目標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)合理性，沒有結(jié)合歷史標(biāo)準(zhǔn)、與計劃期內(nèi)的任務(wù)數(shù)或計劃數(shù)不相匹配，缺乏具體專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)參考，可實踐性和操作性差。

4.考核人員的專業(yè)性不強(qiáng)，監(jiān)督機(jī)制不完善。績效預(yù)算考核涉及到方方面面，過程復(fù)雜而且專業(yè)性強(qiáng)，需要具有法律、風(fēng)險管理、財務(wù)管理、會計以及管理溝通等方面的知識和能力，這不是一個部門或者幾個人員的事情，而應(yīng)由專業(yè)的團(tuán)隊才能完成。目前，行政事業(yè)單位的監(jiān)督機(jī)制不完善且實行事后考核，缺乏事前和事中的監(jiān)控，使得績效預(yù)算考核機(jī)制的落實效果不好。

三、績效預(yù)算管理改進(jìn)建議

合理編制績效預(yù)算管理體系，形成“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的績效預(yù)算管理機(jī)制，并在實踐中不斷完善。

1.全員上下樹立績效預(yù)算管理意識，建立完善的內(nèi)部控制制度，為績效預(yù)算實施奠定基礎(chǔ)。從領(lǐng)導(dǎo)層面率先帶頭重視該種機(jī)制，在實際工（下轉(zhuǎn)第221頁）（上接第219頁）作中著手落實，如從預(yù)算的編制、方案及制度制定等方面著手，將績效預(yù)算管理的理念植入人心。同時依據(jù)自身實際情況，結(jié)合國家法律法規(guī)，吸收同業(yè)甚至是優(yōu)秀上市公司的經(jīng)驗和方式方法，建立完整可行的內(nèi)部控制制度，為績效預(yù)算的實施奠定制度和環(huán)境基礎(chǔ)。

2.設(shè)定可行的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，完善績效預(yù)算管理體系。完善的績效預(yù)算管理體系最主要的權(quán)數(shù)是績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、績效結(jié)果反饋和效果的應(yīng)用?？冃繕?biāo)對項目庫的建設(shè)、預(yù)算編制、績效監(jiān)控的有效實施以及后期的績效評價等影響甚廣，是重要基礎(chǔ)和依據(jù)。在設(shè)定績效目標(biāo)時，應(yīng)考慮社會環(huán)境如國民經(jīng)濟(jì)和社會未來發(fā)展，同時考慮自身的部門職能及單位未來的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；將預(yù)算收入和支出的內(nèi)容、范圍、方向及產(chǎn)出融入目標(biāo)設(shè)定之內(nèi)。設(shè)定的目標(biāo)須經(jīng)過調(diào)研取證，經(jīng)過科學(xué)論證，經(jīng)得起客觀實際的檢驗，而且能在一定的時間范圍內(nèi)實現(xiàn)。具體的做法，將績效預(yù)算目標(biāo)逐級分解，財政部為事業(yè)單位設(shè)定績效目標(biāo)，上級部門為下級部門設(shè)定績效目標(biāo)，各二級單位結(jié)合財政部和本級單位設(shè)定的目標(biāo)，加之本身工作現(xiàn)在和未來需要設(shè)定目標(biāo)，形成財政部―各事業(yè)單位―二級部門逐級分解目標(biāo)的結(jié)構(gòu)。

績效預(yù)算的基礎(chǔ)是績效評價，而績效評價的核心是指標(biāo)量化和定性。在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)考慮到歷史標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、計劃標(biāo)準(zhǔn)或者財政部認(rèn)可的其他標(biāo)準(zhǔn)。其中歷史標(biāo)準(zhǔn)指的是相同類指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)；行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)指的是國家公布的行業(yè)指標(biāo)數(shù)據(jù)或者行業(yè)公認(rèn)的指標(biāo)數(shù)據(jù)；計劃標(biāo)準(zhǔn)指的是計劃的一系列數(shù)據(jù)如目標(biāo)、預(yù)算、定額等。設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時結(jié)合定量表述的方式對指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，如果不能量化的，可進(jìn)行定性的可衡量的表述。進(jìn)行定性定量的方面可從數(shù)量、質(zhì)量節(jié)約成本的程度、時效性、帶來的經(jīng)濟(jì)、生態(tài)和社會效益、影響的可持性、服務(wù)對象的滿意度等維度進(jìn)行考量。

3.組建績效評審委員會，實行事前預(yù)防、事中監(jiān)督和事后評審；上級對下級評審，同級之間相互評審，形成全過程動態(tài)監(jiān)控、橫縱向評審相結(jié)合的格局。組建一支由法律、風(fēng)險管理、審計、財務(wù)等專業(yè)人員為一體的績效評審委員會。對預(yù)算開展的項目應(yīng)開展事前評價，以保證對項目的績效評價真實準(zhǔn)確。事中評審根據(jù)項目或工作進(jìn)度，按照設(shè)定的目標(biāo)，由績效考核委員會逐月給予評審打分，實際完成進(jìn)度每減少1%，扣1分。例如，對于某項目設(shè)定的目標(biāo)為10月份完成90%，11月完成95%，12月份完成100%。則在相應(yīng)的月份進(jìn)行評審考核。如果實際10月份完成85%而非90%，減少5%，則扣5分。事后評審意為對結(jié)果進(jìn)行評審。除了由績效評審委員會評審?fù)?，上級對下級、同級部門相互之間也參與事后評審，主要從服務(wù)對象的滿意度、“績”和“效”等維度進(jìn)行評審。

4.績效結(jié)果反饋與應(yīng)用。在績效結(jié)果反饋及應(yīng)用方面，建議采取以下四點。第一，橫向?qū)Ρ?。根?jù)權(quán)重，為各個二級部門預(yù)算績效完成情況打分，設(shè)立優(yōu)、中和差三個等級，并將結(jié)果公布于示。對于優(yōu)秀的部門，發(fā)放績效獎勵，并發(fā)放獎勵證書；評價中等和差的部門需要寫出書面報告，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)；尤其是評價等級為“差”的部門，與部門責(zé)任人和分管領(lǐng)導(dǎo)談話，建立談話和整改檔案，并按照相應(yīng)比例扣除績效工資。第二，縱向?qū)Ρ?。結(jié)合本單位績效結(jié)果和反饋情況的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，以掌握本單位資金使用效益的歷史情況，控制成本，達(dá)到逐年提高資金使用率的目的。第三，控制成本。根據(jù)橫向和縱向?qū)Ρ?，結(jié)合各個二級單位的實際控制數(shù)和單位戰(zhàn)略目標(biāo)，重新設(shè)立各單位控制數(shù)，控制成本，降低自身開展工作的整體成本。第四，逐漸提高績效管理水平。通過橫縱向?qū)Ρ?，總結(jié)分析，修改績效預(yù)算管理評審機(jī)制，逐年穩(wěn)步提高管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；經(jīng)濟(jì)合同條款；風(fēng)險防范

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位在履行職責(zé)、提供服務(wù)或從事民事法律行為時，需要依法訂立經(jīng)濟(jì)合同或合約等事項。常言道，市場經(jīng)濟(jì)就是合同經(jīng)濟(jì)，市場經(jīng)濟(jì)社會就是合同社會，可見合同在市場經(jīng)濟(jì)中的重要性和普遍性。事業(yè)單位在參與市場競爭中受自身制度、人才、經(jīng)驗等諸多因素限制，有些合同雖然自簽訂起就面臨著自然風(fēng)險、社會風(fēng)險和人為風(fēng)險，但并不能做到事前預(yù)防和事中控制，從而帶來較大的經(jīng)營風(fēng)險，對國有資產(chǎn)的安全性造成潛在威脅。這樣一來，事業(yè)單位進(jìn)行風(fēng)險防范的問題就日益凸顯了。

一、事業(yè)單位完善經(jīng)濟(jì)合同條款的應(yīng)注意的問題

合同的條款是指合同當(dāng)事人協(xié)商一致的合同內(nèi)容，其實質(zhì)上是指合同當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。依照合同簽訂的原則，合同的內(nèi)容由當(dāng)事人約定，應(yīng)包括的內(nèi)容和需要注意的問題有以下九部分。

1．當(dāng)事人的名稱或者姓名和住所。要求信息應(yīng)當(dāng)與《營業(yè)執(zhí)照》或者《事業(yè)單位法人證書》完全一致，個人姓名應(yīng)和身份證信息一致。住所應(yīng)當(dāng)是其常住地；重點審查其主體資格是否具備。

2．標(biāo)的。是指合同當(dāng)事人共同預(yù)期實現(xiàn)的行為目的?！逗贤ā贩謩t規(guī)定了15類合同，合同的種類不同合同標(biāo)的也各不相同，要求必須概括準(zhǔn)確且與合同類別標(biāo)題一致。這里需要注意建筑工程施工合同的標(biāo)的是各類建筑產(chǎn)品，在建造過程中可能受到來自自然和人文條件等因素的影響，具有單件性的特點，因此需要重點審核。

3．?dāng)?shù)量。重點審核計量數(shù)量的單位是否約定到最小。合同中如果以“打”、“箱”等作為數(shù)量的計量單位，但是對其包含的具體數(shù)量沒有進(jìn)一步約定，導(dǎo)致因為約定不明確，在履行時當(dāng)事人因相互理解差異造成糾紛，因此要注意將其細(xì)化到最小計量單位。

4．質(zhì)量。合同中除約定一般設(shè)備應(yīng)具備的質(zhì)量要求，還應(yīng)重點審核與單位實際需求有關(guān)的質(zhì)量需求，特別是對于專用設(shè)備的質(zhì)量要求，應(yīng)將設(shè)備的使用率與維保期內(nèi)的故障率相結(jié)合，形成數(shù)據(jù)控制指標(biāo)來評價設(shè)備質(zhì)量的情況，將控制指標(biāo)列入合同條款。

5．價款或者報酬。應(yīng)當(dāng)寫明標(biāo)的單價及總價款以及貨幣的名稱。

6．履行期限、地點和方式。要求具體而且雙方預(yù)期能夠順利實現(xiàn)。避免出現(xiàn)“貨到付款”等簡單用語。對于履行期限的約定應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理，避免出現(xiàn)“有始無終”的合同，即使是單位經(jīng)營必備的供水、供電、供暖合同也應(yīng)當(dāng)約定履行期限。

7．擔(dān)保。要求對方當(dāng)事人提供擔(dān)保，是防止詐騙合同的有效手段。《擔(dān)保法》中規(guī)定的擔(dān)保方式包括保證、抵押、質(zhì)押、留置和定金。其中較為常見的是定金方式?！逗贤ā返?15條規(guī)定：“當(dāng)事人可以依照《中華人民共和國擔(dān)保法》約定一方向?qū)Ψ浇o付定金作為債權(quán)的擔(dān)保。債務(wù)人履行債務(wù)后，定金應(yīng)當(dāng)?shù)肿鲀r款或者收回。給付定金的一方不履行約定的債務(wù)的，無權(quán)要求返回定金；收受定金的一方不履行約定的債務(wù)的，應(yīng)當(dāng)雙倍返還定金?！?/p>

8．違約責(zé)任。應(yīng)當(dāng)明確違約方支付違約金的數(shù)額以及具體的計算方法，以預(yù)防違約行為的發(fā)生。

9．解決爭議的方式。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)約定解決爭議的某種方式，包括和解、調(diào)解、仲裁、訴訟等方式。

另外，還有當(dāng)事人的聯(lián)系方式、賬戶信息等。當(dāng)事人可以根據(jù)自身需要并參照各類合同的示范文本訂立合同。在實際工作中，受各方面條件的限制，工作人員經(jīng)常收到對方提供的格式條款合同，對此，應(yīng)該注意審核對方是否遵循公平原則確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，對于沒有針對性的權(quán)利義務(wù)約定，應(yīng)要求對方另外訂立補(bǔ)充條款加以說明，以避免因權(quán)責(zé)約定不明導(dǎo)致的潛在合同風(fēng)險。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)合同條款不完善的主要原因

引起事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)合同條款不完善的原因很多，但總結(jié)起來，其主要原因表現(xiàn)在以下五個方面：（1）由于工作人員并不都具有足夠的法律知識和風(fēng)險防范意識經(jīng)驗也不一定豐富，具體情況又很容易在合同訂立時出現(xiàn)漏洞。（2）有些當(dāng)事人不以誠實信用原則處理合同關(guān)系甚至有意識地利用合同的漏洞索取利益。（3）缺乏對合同訂立的事前控制，對合同內(nèi)容的審查和執(zhí)行的監(jiān)管不到位。（4）單位內(nèi)部沒有專業(yè)人員負(fù)責(zé)合同的訂立工作，合同往往是由對方當(dāng)事人擬定而且大多是對方常用的格式合同，在簽訂前缺乏對合同內(nèi)容的修訂與審查。（5）合同管理中重簽訂輕履行，重感覺輕效益，缺乏對合同的動態(tài)管理及追蹤效益評價。

三、事業(yè)單位防范經(jīng)濟(jì)合同風(fēng)險的路徑選擇

要避免經(jīng)濟(jì)合同條款不完善，防范合同風(fēng)險，筆者認(rèn)為，可以從以下途徑著手，建立長效機(jī)制：（1）建立健全單位內(nèi)部控制制度，對重大經(jīng)濟(jì)合同進(jìn)行可行性分析和風(fēng)險評估，明確審批的職責(zé)權(quán)限或授權(quán)審批權(quán)限。將合同管理納入單位整體風(fēng)險管理范圍。形成對重大經(jīng)濟(jì)合同決策權(quán)既相互制約又監(jiān)督協(xié)作的效果。這樣既可以避免因合同透明度不高，事前沒有充分運用市場競爭機(jī)制，導(dǎo)致“關(guān)系合同”的出現(xiàn)；也避免由主要領(lǐng)導(dǎo)和特定的關(guān)系人協(xié)商一致，訂立合同，客觀上為滋生腐敗提供土壤的可能。（2）加強(qiáng)合同管理制度的制定、完善，建立分級管理制度，明確相關(guān)部門及人員的崗位職責(zé)。屬于上一級合同管理單位權(quán)限的合同，下一級單位不得簽訂，如下一級單位認(rèn)為的確有需要簽訂超越權(quán)限的合同，則應(yīng)當(dāng)提出申請，經(jīng)上級合同管理單位批準(zhǔn)后，依特別授權(quán)或委托簽訂。一套切實有效的合同管理制度，能對合同安全起到事半功倍的效果。（3）加強(qiáng)專業(yè)人員的培訓(xùn)是制度落實的根本保證，更是防范風(fēng)險的有效辦法。單位對歸口管理合同的部門應(yīng)該設(shè)置法律事務(wù)崗位，由具有法律資格的人員擔(dān)任。但是現(xiàn)實中許多事業(yè)單位自身并不具備法律顧問，因此對相關(guān)的財務(wù)人員和合同管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)《中華人民共和國合同法》及國家有關(guān)規(guī)定，使他們有效履行職責(zé)進(jìn)行合同的審核和監(jiān)督。在日常工作中，簽訂的租賃合同租期過長，甚至超出法律規(guī)定年限的現(xiàn)象屢見不鮮，不僅給單位的持續(xù)發(fā)展帶來阻礙，而且因為絲毫不考慮雙方違約成本的懸殊――承租方不能履約充其量是損失違約金，出租方因客觀因素不能履約將面臨巨大經(jīng)濟(jì)賠償。而這種風(fēng)險是能夠通過專業(yè)人員的審核來避免的。（4）建立經(jīng)濟(jì)合同履行評價體系。定期檢查單位的經(jīng)濟(jì)合同簽訂及執(zhí)行情況，對其進(jìn)行等級評價。利用評價結(jié)果促進(jìn)建立健全事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)合同監(jiān)督、檢查制度，堵塞合同管理漏洞，確保國有資產(chǎn)安全、合法、有效管理和使用。具體操作時，評價體系應(yīng)充分考慮政策因素、市場因素、發(fā)展因素，建立跟蹤履行風(fēng)險系數(shù)，預(yù)測可能帶來的重大經(jīng)濟(jì)損失。（5）確保信息準(zhǔn)確。完善合同條款，要從字斟句酌開始，注意校正每一個字詞，避免因為“差之毫厘”的小疏漏導(dǎo)致“謬以千里”的大糾紛。無可否認(rèn)，隨著各級領(lǐng)導(dǎo)的充分重視和事業(yè)單位本身制度建設(shè)的完善，經(jīng)濟(jì)合同條款不完善的問題正逐步得到改善，亡羊補(bǔ)牢，未為晚也。只有采取多種手段，形成長效機(jī)制，才能真正防范因為訂立問題合同，而給事業(yè)單位經(jīng)營帶來的潛在風(fēng)險。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]劉永章．合同簽訂與實施[M]．北京：金盾出版社，2009：21

[2]俞宗衛(wèi)．建設(shè)工程法規(guī)及相關(guān)知識實用指南[M]．北京：中國建材工業(yè)出版社，2006

[3]2009年全國企業(yè)法律顧問職業(yè)資格考試用書編委會．全國企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格考試法律法規(guī)匯編[M]．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2009