導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源的基本原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：作業(yè)成本法；人力資源成本；成本核算

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來極大轉(zhuǎn)變著企業(yè)的發(fā)展模式。在這個(gè)以科技為第一生產(chǎn)力的時(shí)代，知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)造性成為企業(yè)生存發(fā)展的必要因素，而承載這些因素的人力資源已逐漸成為企業(yè)賴以生存的基石。如何在充分調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)降低人工成本成為企業(yè)越來越關(guān)注的問題，這就需要以精確的人力資源成本核算為前提。人力資源與一般實(shí)物資產(chǎn)的不同決定了其成本核算的特殊性，使得傳統(tǒng)成本核算方法應(yīng)用于人力資源成本存在很多弊端。作業(yè)成本法創(chuàng)造性地引入了“作業(yè)”的概念，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算方法相比應(yīng)用范圍更加廣泛，并且在核算間接成本方面做出了極大改進(jìn)，更加適用于人力資源成本的核算。本文在作業(yè)成本法的基礎(chǔ)上加以改良，旨在為企業(yè)提供一種更為精確的人力資源成本計(jì)量方法。

一、作業(yè)成本法簡介

20世紀(jì)80年代，隨著科技的發(fā)展和生產(chǎn)方式的變革，企業(yè)成本結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大改變，傳統(tǒng)的成本核算方式逐漸顯現(xiàn)出在成本核算精確度方面的劣勢。作業(yè)成本法最早由美國會(huì)計(jì)學(xué)家科勒提出，旨在改進(jìn)水力發(fā)電企業(yè)的成本核算問題。作業(yè)成本法在資源和產(chǎn)品之間引入“作業(yè)”概念，使得會(huì)計(jì)核算突破傳統(tǒng)的成本核算范圍，延伸到企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面。

作業(yè)成本法涉及的核心要素包括：資源、作業(yè)、作業(yè)中心、作業(yè)成本庫、成本動(dòng)因、成本對(duì)象。

資源：是指完成企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)需要耗費(fèi)的成本費(fèi)用。

作業(yè)：是指企業(yè)為完成既定目標(biāo)而進(jìn)行的各項(xiàng)生產(chǎn)和活動(dòng)的總稱。企業(yè)通過作業(yè)消耗資源并生成產(chǎn)品或勞務(wù)?？梢?，作業(yè)是連接資源和成本對(duì)象的媒介并貫穿企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的始終。

作業(yè)中心：多項(xiàng)相互關(guān)聯(lián)的作業(yè)組成作業(yè)中心。

作業(yè)成本庫：作業(yè)成本庫為作業(yè)中心消耗的資源歸集形成，是作業(yè)中心的貨幣表現(xiàn)形式。

成本動(dòng)因：是指導(dǎo)致成本發(fā)生的原因，應(yīng)用最廣泛的動(dòng)因分類方法是將成本動(dòng)因區(qū)分為資源動(dòng)因和作業(yè)動(dòng)因。其中，資源動(dòng)因是指在作業(yè)消耗資源階段，作業(yè)完成情況與資源消耗量之間的因果關(guān)系。作業(yè)動(dòng)因是指在成本對(duì)象消耗作業(yè)階段，成本對(duì)象的產(chǎn)出與作業(yè)完成情況之間的因果關(guān)系。

成本對(duì)象：是指成本最終分配的產(chǎn)品、勞務(wù)等載體。

作業(yè)成本法的核算程序?yàn)椋菏紫?，按照資源動(dòng)因?qū)⑵髽I(yè)消耗的資源歸集至作業(yè)；然后，將不同作業(yè)成本按照作業(yè)動(dòng)因分?jǐn)偟较嚓P(guān)成本對(duì)象。也就是說，作業(yè)成本法是一種以作業(yè)為媒介，將資源分配到相應(yīng)成本對(duì)象的成本核算方法。

具體的要素及核算程序如圖1所示：

二、作業(yè)成本法在計(jì)量人力資源成本中的優(yōu)勢

作業(yè)成本法從產(chǎn)生到現(xiàn)在，短短幾十年時(shí)間在理論和實(shí)踐中都得到了快速的發(fā)展，至今仍具有旺盛的生命力和良好的發(fā)展前景。

（一）作業(yè)成本法將“作業(yè)”概念引入成本分配

作業(yè)成本法擴(kuò)展了成本管理的深度。成本核算細(xì)化到作業(yè)層面并延伸至企業(yè)經(jīng)營的整個(gè)過程，將企業(yè)管理重心從最終的產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到作業(yè)上來，促使企業(yè)關(guān)注經(jīng)營管理過程。有效的人力資源管理活動(dòng)可以增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力、提升員工積極性，利用作業(yè)成本法提供的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源作業(yè)的資源耗用情況進(jìn)行追蹤并動(dòng)態(tài)反映，可以清晰地區(qū)分增值作業(yè)和非增值作業(yè)，為企業(yè)消除效率低下的人力資源管理活動(dòng)提供數(shù)據(jù)支持。

（二）作業(yè)成本法可選擇多樣化的成本動(dòng)因

作業(yè)成本法擴(kuò)展了成本計(jì)量的廣度。傳統(tǒng)成本核算采用單一成本分?jǐn)偡绞?，比如人工工時(shí)、原材料耗用量等，這些分配因素通常默認(rèn)成本費(fèi)用與產(chǎn)品產(chǎn)量成正比。但是受高新技術(shù)影響，成本費(fèi)用與生產(chǎn)作業(yè)數(shù)量之間的關(guān)系不再明顯。成本動(dòng)因的出現(xiàn)使得作業(yè)成本法突破了傳統(tǒng)成本核算方式單一的成本分?jǐn)倶?biāo)準(zhǔn)，在動(dòng)因的選擇上突破了會(huì)計(jì)變量的范圍，極大豐富了成本分?jǐn)倶?biāo)準(zhǔn)，提高了靈活性和準(zhǔn)確性，使得成本核算的方式更加科學(xué)。只要?jiǎng)右蜻x擇合理，因果關(guān)系建立恰當(dāng)，人力資源間接費(fèi)用也可以準(zhǔn)確分?jǐn)傊脸杀緦?duì)象中。

三、作業(yè)成本思想在人力資源成本計(jì)量中的應(yīng)用

哈佛大學(xué)教授卡普蘭（Robert.S.Kaplan）認(rèn)為，作業(yè)成本法的基本原理是“產(chǎn)品耗用作業(yè)，作業(yè)耗用資源”。筆者根據(jù)卡普蘭的思想，結(jié)合人力資源成本的特點(diǎn)，將人力資源成本的分配原理改進(jìn)為“員工耗用作業(yè)，作業(yè)耗用資源”。作為成本的一種，人力資源成本核算體系可參照傳統(tǒng)成本核算的框架進(jìn)行設(shè)計(jì)。

（一）人力資源成本模塊

人力資源成本可劃分為五個(gè)基本模塊（見表1）：

人力資源成本五個(gè)大類下包含具體成本項(xiàng)目，比如招聘成本包括宣傳成本、場地租借費(fèi)用、運(yùn)輸成本等，不同企業(yè)成本的具體包含的項(xiàng)目不盡相同，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況自行設(shè)計(jì)。

人力資源成本核算體系中的其他相關(guān)概念如作業(yè)、成本動(dòng)因等與前文介紹的概念大致相同，在此不作贅述。

（二）人力資源成本核算程序

1.認(rèn)定人力資源作業(yè)，劃分作業(yè)層次，整合作業(yè)中心

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1.1人力資源

在實(shí)際的工作過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，許多人都會(huì)人力資源與人力資本兩個(gè)概念弄混淆。實(shí)際上人力資源與人力資本盡管只有一字之差，但卻存在著本質(zhì)上的區(qū)別。人力資源是一個(gè)靜態(tài)的管理概念，對(duì)于整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)而言，這是全體人口所擁有勞動(dòng)力的集合代名詞，是一種特殊而又重要的資源。同樣的對(duì)于企業(yè)而言，他指的是企業(yè)內(nèi)部全體員工的勞動(dòng)素質(zhì)，生產(chǎn)能力以及業(yè)務(wù)知識(shí)水平等等內(nèi)容。在很多時(shí)候企業(yè)的人力資源與社會(huì)人力資源實(shí)際上是一個(gè)集合的關(guān)系，前者是個(gè)體，后者則是整體，企業(yè)人力資源是社會(huì)人力資源的具體表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源也會(huì)受到社會(huì)人力資源條件的限制。新時(shí)代的背景下如何利用好資源是企業(yè)能夠有效率的開展生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)的必要條件。

1.2人力資本

人力資本則是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，通過一系列的開發(fā)以及籌劃策略，能夠幫助企業(yè)獲取更高利潤。當(dāng)人力資源便成為一種能夠進(jìn)行利益交換以及經(jīng)濟(jì)建設(shè)的工具的時(shí)候，相應(yīng)的就出現(xiàn)了人力資本管理的概念。人力資本指的是勞動(dòng)者在企業(yè)的工作過程當(dāng)中所擁有的知識(shí)，技術(shù)，創(chuàng)新理念和先進(jìn)科學(xué)的管理方法的總稱，它是一種特定的資本。通常情況下，人力資本具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。首先是時(shí)變性。在很多時(shí)候人力資本都是隨著時(shí)間的變化而變化的，隨著時(shí)間的遷移，可以讓知識(shí)漸漸的老化，相應(yīng)的人力資本也會(huì)出現(xiàn)貶值的情況，但另外一個(gè)方面，我們還可以通過知識(shí)更新的方式來提升人力資本的價(jià)值。其次是結(jié)構(gòu)性。人力資本具有良好的組合效應(yīng)的特點(diǎn)，通過有效的組合方式可以幫助我們在進(jìn)行項(xiàng)目管理的過程當(dāng)中獲取更高的利潤。再次是能動(dòng)性。人是有思想的個(gè)體，工作態(tài)度是積極的還是消極的，直接影響到了人力資本的投入比例，最終直接影響到利益的獲取。

1.3項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理

人力資源管理實(shí)際上是人力資源轉(zhuǎn)化成為人力資本的重要手段和工具。在項(xiàng)目管理的過程當(dāng)中哦，我們從任務(wù)承接的開始到整個(gè)項(xiàng)目的結(jié)束，整個(gè)過程都凝聚和集結(jié)了所有工作人員的思想，觀念，創(chuàng)新，這是人力資本的重要價(jià)值所在，與此同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變過程。新時(shí)代的背景下，為了有效的提升項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理的質(zhì)量，我們首先應(yīng)該要考慮好投入與產(chǎn)出之間的比例關(guān)系，既要考慮到成本的支出情況，又要考慮企業(yè)的收益水平，通過何種方式能夠最大限度的實(shí)現(xiàn)增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，而資本則成為了開發(fā)利用的重要資源，這是人力資源及其資本管理的核心所在。

2人力資源管理中存在的問題

在實(shí)際的項(xiàng)目管理工作過程當(dāng)中，本人發(fā)現(xiàn)了一些人力資源管理上面的問題。第一，剛剛接觸項(xiàng)目管理工作的時(shí)候，本人發(fā)現(xiàn)在實(shí)際的工作現(xiàn)場仍然有許多項(xiàng)目的設(shè)計(jì)人員，當(dāng)然其中有大部分人都是為了解決問題才停留在工作現(xiàn)場的，而仍然有一部分人是為了能夠借此機(jī)會(huì)獲得豐厚的現(xiàn)場補(bǔ)助費(fèi)。我們不難發(fā)現(xiàn)那些每天兢兢業(yè)業(yè)，不辭辛勞的奔波在工地現(xiàn)場的工作人員與那些只到現(xiàn)場來走馬觀花一趟的人幾乎拿到的工資以及獎(jiǎng)金是一樣的，不科學(xué)的績效考核指標(biāo)消磨了許多工作人員的積極性。第二，項(xiàng)目下屬的分公司數(shù)量較多，因此在實(shí)際的工作組織過程當(dāng)中存在著很大的困難，正因?yàn)樗械脑O(shè)計(jì)人員都到了現(xiàn)場，這就不能夠保證新項(xiàng)目組中的人員構(gòu)成比例是科學(xué)合理的。第三，很多時(shí)候上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)要求設(shè)計(jì)人員多到現(xiàn)場觀察和發(fā)現(xiàn)問題，這樣就很容易職位空缺的現(xiàn)象，一個(gè)專業(yè)一下子去了好幾個(gè)人，項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目管理部得工作無法正常開展，經(jīng)常都是處于人員失控的狀態(tài)。

這些問題在不同程度上面都反映了當(dāng)前項(xiàng)目管理中人力資源存在著極大的問題。究竟是什么原因造成了這樣現(xiàn)象的發(fā)生，本人結(jié)合個(gè)人在實(shí)際工作過程當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，認(rèn)為主要是由以下幾個(gè)方面的管理失控造成的。比如說制度上的不科學(xué)不規(guī)范，項(xiàng)目運(yùn)作上的事物以及溝通上面存在的問題等等都是造成人力資源及其資本出現(xiàn)問題的重要原因。因此我們在我們一方面要按照行業(yè)內(nèi)的項(xiàng)目管理運(yùn)作程序去正常的開展工作之外，另外一個(gè)方面還要通過科學(xué)有效的措施來提升人力資本的運(yùn)作水平。這就需要通過員工高效率的工作流程以及效率化的組織方式來實(shí)現(xiàn)。項(xiàng)目中的人力資源管理工作，需要我們在一個(gè)系統(tǒng)科學(xué)的統(tǒng)籌當(dāng)中進(jìn)行有計(jì)劃性的開展，需要與各個(gè)分支機(jī)構(gòu)以及部門進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，將日常的生產(chǎn)經(jīng)營工作與項(xiàng)目整合起來，只有這樣才能夠更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理，最大限度的發(fā)揮出自身工作的價(jià)值。

作為一個(gè)項(xiàng)目管理人員而言，最重要的是想方設(shè)法讓企業(yè)內(nèi)的人力資源為各個(gè)部門以及分公司提供高效率的增值服務(wù)，另外一個(gè)方面還要通過直接創(chuàng)造價(jià)值的專業(yè)技術(shù)性人才去優(yōu)化工作組織流程，結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)際情況在保質(zhì)保量的前提下高效的完成項(xiàng)目任務(wù)。針對(duì)這一問題，本人多次的深入到一線工作現(xiàn)場，在對(duì)現(xiàn)場的工作人員擁有一個(gè)大致了解的基礎(chǔ)以及充分的溝通的基礎(chǔ)上，就上述提到的現(xiàn)場人員多，分配不公平等等現(xiàn)象進(jìn)行了一次滿意度調(diào)查，結(jié)合實(shí)際的工作情況以及項(xiàng)目任務(wù)與目標(biāo)等等因素，制定了一套新的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制的人力資源管理制度。為了解決收入分配不公平的問題，我們可以將工作的獎(jiǎng)金與項(xiàng)目的獎(jiǎng)金進(jìn)行捆綁，這樣也就將員工的績效與項(xiàng)目的整體工作質(zhì)量聯(lián)系在了一起，由項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行分配，而現(xiàn)場的工作人員也可以由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)實(shí)際的工作情況以及需求層次指派現(xiàn)場服務(wù)代表，通過這樣的方式就可以有效的實(shí)現(xiàn)公平的績效評(píng)定的目標(biāo)，減少了現(xiàn)場人員過多而造成的人力物力財(cái)力等等方面的困擾，與此同時(shí)也有效的緩解了公司項(xiàng)目人力資源的尷尬現(xiàn)象，還能夠給企業(yè)帶來更高的利潤。這是一種增值利潤的表現(xiàn)形式，一方面他能夠有效的節(jié)約了公司內(nèi)部的人力資源，另外一個(gè)方面還可以有效的將項(xiàng)目的人力資源成功的轉(zhuǎn)變成為高效的人力資本。這種管理的作用是顯而易見的，就好比所處在同樣規(guī)模同樣區(qū)域以及同樣行業(yè)內(nèi)的兩個(gè)不同的生產(chǎn)廠家，如果指派兩個(gè)工作能力差異性較大的人分別擔(dān)任自己的廠長，那么最終所取得的經(jīng)濟(jì)效益肯定也是千差萬別的。對(duì)于多出來的那一部分收益，我們自然而然的就可以將其劃分到人力資本的管理范疇之內(nèi)了。

3關(guān)于人項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理的改革策略

3.1合理配置人力資源項(xiàng)目

在實(shí)際的工作過程當(dāng)中很多時(shí)候項(xiàng)目的組織機(jī)構(gòu)都不是一成不變的，需要我們結(jié)合項(xiàng)目的具體情況，比如說項(xiàng)目類型，具體的特點(diǎn)，規(guī)模，工期的完成情況以及企業(yè)內(nèi)部的管理模式以及特點(diǎn)，受委托單位的具體需求等等要素來進(jìn)行綜合考慮，組建新的項(xiàng)目工作組，并給予其科學(xué)合理的人力資源配置，只有這樣才能夠有效的實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的工作目標(biāo)，保證項(xiàng)目能夠在井然有序的狀態(tài)下進(jìn)行?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理理論以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，科學(xué)合理的人力資源結(jié)構(gòu)是保證企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要前提和保障，與此同時(shí)也關(guān)系到了一個(gè)企業(yè)能否最大限度的對(duì)外發(fā)揮好潛能的關(guān)鍵所在?？茖W(xué)合理的人才組合結(jié)構(gòu)能夠讓每一個(gè)人才個(gè)體在有效的總體牽引和激勵(lì)的措施下最大限度的發(fā)揮其自身的價(jià)值和能量，進(jìn)而能夠產(chǎn)生良好的組織效應(yīng)。一個(gè)組織的效能情況如何，關(guān)鍵在與人才分子的積極性以及相關(guān)特性，與人才隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)的建設(shè)息息相關(guān)。如果人力資源結(jié)構(gòu)體系是殘缺的，那么將會(huì)影響到整個(gè)項(xiàng)目以及組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)作。另外一個(gè)方面能力的過生活這是不協(xié)調(diào)現(xiàn)象的發(fā)生將會(huì)增加過度摩擦以及內(nèi)耗的可能性。合理的人力資源結(jié)構(gòu)體系，需要我們將各個(gè)個(gè)體的能力進(jìn)行簡單的疊加，組合以及集中，最終形成眾志成城的繁華景象，能夠給企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)員工或者是客戶帶來足夠的信息以及強(qiáng)大的力量。最重要的是通過科學(xué)合理的配置方式，能夠讓人才分子能夠各司其職，最大限度的發(fā)揮其自身的價(jià)值和效用，各揚(yáng)其長，各補(bǔ)其短，實(shí)現(xiàn)量的積累到質(zhì)的飛躍的全過程，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一種巨大的核心力，這是一種超過了每一個(gè)能夠提供人能力綜合的新的組合方式，有效的提升企業(yè)在競爭激烈的市場機(jī)制當(dāng)中的核心競爭力。這是一項(xiàng)不需要新投資的工程項(xiàng)目，僅僅只需要通過人力資源的整合和重新組合就能夠獲得巨大的財(cái)富，從而實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的過度。在承接項(xiàng)目的時(shí)候，我們需要制定一個(gè)具體的計(jì)劃，其中需要包括整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃內(nèi)容，CPM網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃以及專項(xiàng)作業(yè)組項(xiàng)目管理計(jì)劃，與此同時(shí)我們還要確保這項(xiàng)計(jì)劃擁有很強(qiáng)的能動(dòng)性，因?yàn)樵偻昝赖挠?jì)劃也會(huì)因?yàn)榭陀^因素的改變而遭遇不測。而這并不代表我們不需要制定計(jì)劃，因?yàn)檫@是我們進(jìn)行一切工作的重要參照物。項(xiàng)目經(jīng)理可以根據(jù)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)預(yù)測可能會(huì)發(fā)生變化的因素，并且提出相對(duì)應(yīng)的應(yīng)急措施，多做一些假設(shè)，避免安于項(xiàng)目現(xiàn)狀，能夠在項(xiàng)目發(fā)生變化的時(shí)候做出最及時(shí)的調(diào)整策略。

3.2強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神

新時(shí)代的背景下，各種管理才能應(yīng)該要盡可能的實(shí)現(xiàn)專業(yè)化，由于當(dāng)前市場環(huán)境正處于不斷變化的過程當(dāng)中，在實(shí)際的工作過程當(dāng)中不難發(fā)現(xiàn)，許多管理者往往都在領(lǐng)導(dǎo)者比自己更加專業(yè)的人才，管理的也不是自己最熟悉和擅長的工作領(lǐng)域，在很多時(shí)候身處于不同崗位的人員往往都擁有很強(qiáng)的不可替代性，因此，傳統(tǒng)意義上的“胡蘿卜大棒式”的管理模式已經(jīng)不能滿足時(shí)代的發(fā)展需求，我們必須要充分的尊重每一個(gè)員工個(gè)體的需求和價(jià)值，為他們創(chuàng)造一個(gè)更加寬松和諧的工作環(huán)境。項(xiàng)目管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，我們不需要再過多的以來指令式的壓迫，可以通過每一個(gè)工作成員之間的默契配合以及團(tuán)結(jié)協(xié)作的方式來完成。員工擁有熱情高漲的情緒和精神狀態(tài)在大多數(shù)時(shí)候都能夠提升人力資本的生產(chǎn)率。因此我們可以大力的在進(jìn)行項(xiàng)目管理的工作構(gòu)成當(dāng)中培養(yǎng)每一個(gè)員工個(gè)體的團(tuán)隊(duì)和做以及協(xié)作精神，讓他們都切實(shí)的感受到自己身上的使命感和強(qiáng)烈的歸屬感，相互理解，進(jìn)而能夠大幅度的提升整體的工作質(zhì)量。

3.3加強(qiáng)項(xiàng)目的人力資源培訓(xùn)

盡管在招聘員工的時(shí)候已經(jīng)對(duì)他們的基本素質(zhì)進(jìn)行了篩選，并且都符合了要求，然而如果想最大限度的做好人力資源管理，就需要在實(shí)際的項(xiàng)目管理過程當(dāng)中進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。比如說項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該是一名具有高素質(zhì)化的復(fù)合型專業(yè)人才，一方面需要掌握良好扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，另外一個(gè)方面還需要對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)，尤其是項(xiàng)目管理方面內(nèi)容的培訓(xùn)，只有這樣才能夠讓他各方面的潛能得到充分的發(fā)揮。同樣的對(duì)于計(jì)劃工程師以及具體項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和操作人員，我們都需要加大對(duì)他們的培訓(xùn)力度，讓每一個(gè)員工都能夠根據(jù)具體的項(xiàng)目特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升自我，讓他們的能力得到不斷地發(fā)展，與企業(yè)的發(fā)展同步，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的終極目標(biāo)。對(duì)于人力資源的培訓(xùn)方式而言可以呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展趨勢，可以鼓勵(lì)員工參加各種各樣的培訓(xùn)班，也可以在具體的工作崗位上進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以對(duì)那些自學(xué)或者是進(jìn)行的員工給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)措施。無論用哪一種培訓(xùn)方式，我們都需要基于企業(yè)對(duì)員工知識(shí)技能的角度出發(fā)，鼓勵(lì)員工根據(jù)實(shí)際的情況來不斷的實(shí)現(xiàn)自我增值。

3.4完善的激勵(lì)機(jī)制

隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和改革的不斷深化，企業(yè)經(jīng)營管理方式和勞動(dòng)人事管理制度也發(fā)生了根本變化。這些變化使基層企業(yè)單位面臨著許多挑戰(zhàn)。企業(yè)除了要千方百計(jì)提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，拓展發(fā)展空間以外，還要努力發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，著重建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，提高市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展。一方面我們可以通過多渠道的方式來充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，讓他們能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，作出更大的貢獻(xiàn)，另外一個(gè)方面我們還可以給予其適當(dāng)正確的引導(dǎo)，鼓勵(lì)他們?nèi)プ稣_的符合企業(yè)需求的事情，讓員工的整體素質(zhì)得到有效的提升，進(jìn)而可以加速人力資源的增值以及轉(zhuǎn)化成為人力資本的速度。通過有效的激勵(lì)措施，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。比如說一個(gè)工人每天的勞動(dòng)生產(chǎn)率可以是20件產(chǎn)品，也可以是50件產(chǎn)品，這關(guān)鍵要考我們?nèi)绾稳ゲ扇〈胧﹣砑?lì)員工，這樣的激勵(lì)措施是可以通過滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個(gè)層面來實(shí)現(xiàn)的。

篇3

【關(guān)鍵詞】 人力資源 員工基本信息 管理 作用

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源作為知識(shí)的載體和知識(shí)的創(chuàng)造者、傳播者、應(yīng)用者和發(fā)展者，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。人力資源能否有效地開發(fā)與管理，決定了組織競爭力的強(qiáng)弱，已為世人所共識(shí)。同時(shí)，企業(yè)在市場、產(chǎn)品和技術(shù)等方面的競爭都可以歸結(jié)為人才的競爭，只有大量掌握員工基本信息，有效的管理和使用員工基本信息，才能在人力資源中發(fā)揮有效的管理作用。員工基本信息已成為人力資源管理中最重要的管理性資源，由此可見在現(xiàn)代人力資源管理中有效的管理和開發(fā)使用員工基本信息也就成為了重中之重。

1. 人力資源管理與員工基本信息的含義

1.1人力資源管理的含義

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。

1.2員工基本信息的含義

員工基本信息指人力資源管理中對(duì)員工管理所獨(dú)有的一種人員管理方法。員工在企業(yè)就職后對(duì)員工建立個(gè)人信息資源庫，員工基本信息如同生活中個(gè)人身份證的一樣，是唯一獨(dú)的員工識(shí)別方式。員工基本信息包括姓名、性別、年齡、出生年月、參加工作時(shí)間、學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工種、家庭住址、聯(lián)系電話等以及職工參加工作后企業(yè)為員工辦理的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)信息。員工基本信息在員工職業(yè)生涯中發(fā)揮基礎(chǔ)性的作用，包括員工流動(dòng)、晉升、學(xué)習(xí)、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)信息調(diào)整以及退休都要以員工基本信息為基礎(chǔ)，因此即時(shí)更新維護(hù)員工基本信息至關(guān)重要。

2. 員工基本信息工具管理在人力資源管理中的意義

2.1員工基本信息工具管理

員工基本信息工具管理是通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的完整解決方案,是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。

2.2員工基本信息工具管理的優(yōu)點(diǎn)

員工基本信息包含大量人員相關(guān)資料，通過工具管理，可以更好的收集管理員工基本信息，提高人力資源管理部門的工作效率。在人力資源管理中，手工管理不盡效率低，且容易出錯(cuò)，同時(shí)人員信息更新不及時(shí)，造成人員基本信息管理混亂，利用員工基本信息管理工具，不僅可以是員工基本信息更清晰化，同時(shí)可以減少管理人員工作的錯(cuò)誤發(fā)生概率。

2.3員工基本信息工具管理的意義

員工基本信息工具管理可以有效的把人員信息進(jìn)行分類整理，通過有效手段來篩選處理對(duì)人力資源管理人員有用的相關(guān)信息，并可以對(duì)員工基本信息進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，為人力資源管理提供科學(xué)有效的相關(guān)數(shù)據(jù)。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系,保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。是現(xiàn)代人力資源管理方式的新需求，同時(shí)也是促進(jìn)人力資源管理現(xiàn)代化的重要工具之一。

3. 員工基本信息在人力資源管理中的重要性

3.1基礎(chǔ)性

人才是興國之源，創(chuàng)業(yè)之本。人力資源管理中最主要的是人員的管理，人員管理最基礎(chǔ)的是人員基本信息的管理，員工基本信息是人力資源管理的基礎(chǔ)。做好人力資源管理，就必須做好員工基本信息管理，建立好員工基本信息資源庫，可以在人力資源管理中可以充分發(fā)揮員工基本信息的作用，可以利用，利用員工基本信息統(tǒng)計(jì)提煉人力資源管理中相應(yīng)的原始性數(shù)據(jù)，更好為人力資源的管理提供的管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

3.2價(jià)值性

員工基本信息通過管理統(tǒng)計(jì)處理，可以有效的掌握企業(yè)員工的總量，年齡結(jié)構(gòu)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)，更好的為人力資源管理提供服務(wù)。在員工流動(dòng)、培訓(xùn)以及在企業(yè)制定的中長期人力資源規(guī)劃中，只有充分掌握了解員工基本信息提煉出來的有價(jià)值數(shù)據(jù)，才能在員工流動(dòng)和培訓(xùn)進(jìn)行有針對(duì)性的流動(dòng)和培訓(xùn)并制定對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的人力資源規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工基本信息應(yīng)有的價(jià)值。

4. 員工基本信息在人力資源管理中的作用

4.1在員工流動(dòng)中的作用

人力資源管理最理想的狀態(tài)就是人員與崗位匹配。提高人員與崗位的匹配度，只有通過在員工的流動(dòng)中尋找員工基本信息與崗位相匹配的員工。在員工流動(dòng)中，通過掌握員工基本信息，了解員工基本情況，是做好員工流動(dòng)的關(guān)鍵，崗位之間和合理流動(dòng)，取決于員工與崗位的匹配程度，通過掌握的員工基本信息，結(jié)合崗位的需求人員類型，可以分析員工與崗位類型匹配程度，更好的控制和做好崗位之間員工的流動(dòng)工作，更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理合理化配置。

4.2在員工培訓(xùn)中的作用

員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分，是組織人力資源產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效應(yīng)提高的重要途徑。員工培訓(xùn)記錄是員工基本信息的重要組成部分，通過員工基本信息中的培訓(xùn)記錄可以清楚的了解掌握員工的受教育程度?？梢愿鶕?jù)員工基本信息中的學(xué)歷，把企業(yè)的員工的受教育程度進(jìn)行分類，并把員工的素質(zhì)進(jìn)行等級(jí)劃分，可以根據(jù)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行有針對(duì)性的員工培訓(xùn)。

4.3在員工社會(huì)保險(xiǎn)管理中的作用

社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)對(duì)在職員工提供的一項(xiàng)福利待遇，關(guān)系到職工的切身利益。在社會(huì)保險(xiǎn)管理中，各項(xiàng)保險(xiǎn)的管理都是以員工的基本信息為基礎(chǔ)資料，員工的繳費(fèi)情況都是員工的基本信息為標(biāo)識(shí)，可以準(zhǔn)確無誤的把各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用繳入到員工的賬戶中。員工在平時(shí)的生活中，想了解自己的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)情況，可以通過員工的查詢工具快速的查找個(gè)人的繳費(fèi)情況， 員工基本信息可以為員工提供快捷、準(zhǔn)確、有效的查詢各社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)信息，維護(hù)員工的切身利益不受侵害。

員工基本信息在現(xiàn)代人力資源管理中最重要的管理性資源，同時(shí)發(fā)揮著重要的作用。員工基本信息就如同員工的名片，是辨別員工的只要標(biāo)識(shí)，如何管理維護(hù)好員工基本信息是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。有效的員工基本信息是人力資源管理永不過期的資源，只有管理維護(hù)好員工的基本信息，才能更好的運(yùn)用好員工基本信息中的個(gè)類項(xiàng)目，才能更好的為人力資源管理服務(wù)，才能更好的實(shí)現(xiàn)人力資源合理化配置。

參考文獻(xiàn)：

[1] 論人力資源管理在企業(yè)中的作用[百度文庫].

[2] 淺談人力資源管理信息化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，[卓博網(wǎng)].

[3] 人力資源開發(fā)與管理，2011.5.

篇4

關(guān)鍵詞：銷售人員；人力資本；激勵(lì)機(jī)制；模糊綜合評(píng)價(jià)

隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，產(chǎn)品不斷更新升級(jí)，以及不斷惡化的市場競爭狀況，僅生產(chǎn)一個(gè)好的產(chǎn)品并不能使企業(yè)成功，產(chǎn)品必須出售給購買者才能實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值。另外，企業(yè)的經(jīng)營者已經(jīng)逐漸意識(shí)到市場的開拓與有限客戶資源的爭奪離不開高素質(zhì)的銷售人員，銷售人員在企業(yè)中的地位和作用日益凸現(xiàn)。然而，在銷售團(tuán)隊(duì)的組建上，企業(yè)更希望于通過招聘來得到能力出眾的高素質(zhì)銷售人員，而對(duì)于已經(jīng)招募進(jìn)來的銷售人員，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)卻相當(dāng)?shù)臏?，依然停留在低底薪、高提成的階段。面對(duì)新時(shí)期的銷售人員這種完全基于委托理論的激勵(lì)機(jī)制卻顯得后勁不足。因此企業(yè)需要制定一套更加完善、更加人性化的激勵(lì)機(jī)制以激勵(lì)新時(shí)期的銷售人員。

1 銷售人員激勵(lì)問題的提出

1.1 新時(shí)期銷售人員的特點(diǎn)

合理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)充分考慮其激勵(lì)對(duì)象的特點(diǎn)。銷售人員與企業(yè)內(nèi)部員工一樣為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是銷售人員的職業(yè)特點(diǎn)與企業(yè)內(nèi)部員工卻有著有很大的不同。概括起來，新時(shí)期銷售人員具有以下幾個(gè)特征：

（1）銷售人員崗位進(jìn)入壁壘低，競爭激烈，崗位流動(dòng)性強(qiáng)。銷售崗位不同于企業(yè)中的財(cái)務(wù)、研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)等技術(shù)崗位，銷售人員不一定需要很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，但要求具備較強(qiáng)的市場分析和人際交往能力。其次，由于受市場狀況的波動(dòng)及自身發(fā)展前景等因素的影響，銷售崗位呈現(xiàn)出強(qiáng)流動(dòng)性。

（2）工作業(yè)績能具體反映，但波動(dòng)性強(qiáng)。銷售人員的主要工作任務(wù)是建立銷售網(wǎng)絡(luò)將產(chǎn)品推向市場，并通過售后服務(wù)和回訪活動(dòng)與客戶進(jìn)行交流，從而獲取市場反饋信息。其工作的性質(zhì)決定了銷售人員的工作業(yè)績能夠在銷售業(yè)績上具體反映。同樣，由于工作環(huán)境直面市場，決定了銷售人員的業(yè)績受到市場各方面因素的影響，包括產(chǎn)品的質(zhì)量、企業(yè)品牌形象、競爭對(duì)手行為、消費(fèi)者個(gè)人行為的變化等等。這些不穩(wěn)定因素的共同作用使得銷售人員的業(yè)績波動(dòng)明顯。

（3）銷售人員工作時(shí)間自由，容易出現(xiàn)惰性心理。銷售崗位是建立在市場中的，對(duì)于穿梭于市場的銷售人員來講，工作的時(shí)間不固定，如果缺乏有效的激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制，銷售人員容易出現(xiàn)惰性心理，從而消極工作，不利于企業(yè)的市場開拓。

（4）新時(shí)期銷售員逐步知識(shí)化，具備較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)。隨著教育的深化以及知識(shí)性企業(yè)逐漸興起，知識(shí)型銷售人員備受廣大企業(yè)的喜愛。然而，受過良好的教育的知識(shí)型銷售人員相對(duì)于其他銷售人員，對(duì)工作的穩(wěn)定性、未來的職業(yè)出路更為關(guān)注。因此，工作條件和職業(yè)出路的差異使得知識(shí)型銷售人員的流動(dòng)性更大，這成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。

1.2 銷售人員激勵(lì)的現(xiàn)狀

在我國對(duì)銷售人員的激勵(lì)，大多采取低底薪、高提成的方法。[1]這種激勵(lì)機(jī)制在一定程度上確實(shí)能夠促進(jìn)銷售人員努力工作。然而這種激勵(lì)體系卻并不適合如今的市場發(fā)展，現(xiàn)如今對(duì)銷售人員的激勵(lì)存在以下問題：

（1）看重經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，忽視了員工職業(yè)成長的需求。[2]米爾科維奇指出，薪酬除了物質(zhì)外還包括與工作相關(guān)的其他非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。但目前的銷售人員薪酬的各種計(jì)提方式，更多的是滿足銷售人員短期追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的心理，而忽視了員工的未來發(fā)展計(jì)劃，難以滿足員工的高層次的需求，尤其對(duì)于知識(shí)型銷售人員來講。

（2）無法避免的道德風(fēng)險(xiǎn)。基于委托理論的底薪加提成激勵(lì)方式，是企業(yè)對(duì)銷售人員進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)就是為了規(guī)避銷售人員在銷售過程中存在的道德風(fēng)險(xiǎn)。然而，由于市場經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)，提成比率的確定存在一定的難度。一旦市場出現(xiàn)波動(dòng)，銷售人員更愿意犧牲提成比率來換取道德風(fēng)險(xiǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)收益。因此，這種激勵(lì)方式在一定程度上反而會(huì)激發(fā)銷售人員道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

（3）過分強(qiáng)調(diào)對(duì)銷售人員的個(gè)人激勵(lì)，而忽視了對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)。如今很多企業(yè)的銷售采取團(tuán)隊(duì)工作的形式，但在薪酬制度的設(shè)計(jì)上，仍偏重于強(qiáng)調(diào)對(duì)銷售人員的個(gè)人激勵(lì)，還是崇尚、鼓勵(lì)個(gè)人英雄主義，而忽視對(duì)團(tuán)體的激勵(lì)。[3]

在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)致力于市場細(xì)分、老客戶的維持、品牌形象樹立，對(duì)優(yōu)秀銷售人員的渴望也是不言而喻。然而，優(yōu)秀的銷售人員不是企業(yè)招聘來的，是隨企業(yè)一起發(fā)展的。優(yōu)秀的銷售人員與企業(yè)之間是一種雙重選擇關(guān)系，企業(yè)需要高素質(zhì)的銷售人員，而優(yōu)秀的銷售人員需要權(quán)衡的則是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與未來的發(fā)展空間。因此，在企業(yè)的角度上，企業(yè)必須從銷售人員的人力資本素質(zhì)結(jié)構(gòu)出發(fā)，制定行之有效的激勵(lì)機(jī)制，組建穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)。

篇5

    人力資源成本雖然內(nèi)容廣泛,但各項(xiàng)要素均是可以計(jì)量的。根據(jù)我國勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的(2004)30號(hào)文件規(guī)定,人力資源成本的范圍主要包括:企業(yè)員工的工資總額、員工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、員工勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用以及其他人力資源成本的支出,共計(jì)七項(xiàng)。其中,企業(yè)員工的工資總額在人力資源成本各構(gòu)成項(xiàng)中的比重最大,是人力資源成本的主要組成部分。可見人力資源成本的發(fā)生內(nèi)容明確,并且是可以確切計(jì)量的。

    二、發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)的必要性

    (一)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要

    科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展要求企業(yè)由勞動(dòng)密集型向識(shí)、技術(shù)密集型發(fā)展,從而重視對(duì)人力資源的開發(fā)和利用,并對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算越來越重要。因此運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量并報(bào)告,以此來滿足企業(yè)管理者及外部有關(guān)人員的信息需求將成為必然要求。

    (二)國家宏觀調(diào)控的需要

    國家有關(guān)部門通過宏觀調(diào)控措施,正確引導(dǎo)人力資源的合理流向,發(fā)揮我國人力資源的優(yōu)勢,使人力資源在全國范圍內(nèi)合理有效順暢流動(dòng),最大限度內(nèi)實(shí)現(xiàn)國民生產(chǎn)總值最大化,提升國家綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力。

    (三)企業(yè)提高效益的需要

    現(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度上是其擁有高素質(zhì)人才多少的競爭,亦即高素質(zhì)人才決定企業(yè)的生存,如何計(jì)量報(bào)告人力資源成本的投入產(chǎn)出比將決定企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營決策,因此對(duì)企業(yè)人力資源成本的核算動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

    三、發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀

    (一)在觀念上比較落后

    1、在接受人力資源成本會(huì)計(jì)的概念上保守。人力作為資源對(duì)于大多數(shù)人來說是可以接受的,但作為能給企業(yè)帶來產(chǎn)出的資產(chǎn)卻很多人員接受不了,從而對(duì)推進(jìn)人力資源成本會(huì)計(jì)有很大的阻力和困難。2、在認(rèn)識(shí)人力資源成本會(huì)計(jì)達(dá)成的目標(biāo)上存在誤區(qū)。人力資源成本會(huì)計(jì)的推行,很大程度上是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源成本的有效管理,在對(duì)人力資源成本管理存在二個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。(1)人力資源成本管理就是要減少投入,增加工作量,結(jié)果就是直接損害了員工的切身利益,造成員工對(duì)人力資源成本管理的抵觸心理;(2)比較孤立地看待人力資源成本管理,忽視了人是企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的主體和核心,人力資源成本管理是人力資源管理和財(cái)務(wù)部門等管理部門密切相關(guān)。

    (二)相應(yīng)的人力資源成本會(huì)計(jì)制度不完善

    人力資源成本會(huì)計(jì)是指主要研究有關(guān)人力資源投資支出的確認(rèn)計(jì)量、核算和報(bào)告的人力資源會(huì)計(jì),而目前企業(yè)所建立的財(cái)務(wù)相關(guān)制度中并未直接涉及人力資源成本的確認(rèn)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、核算制度及報(bào)告制度,亦即相應(yīng)的人力資源成本會(huì)計(jì)制度還不完善,亟需建立健全相應(yīng)配套制度。

    (三)人力資源成本會(huì)計(jì)的相應(yīng)信息化載體未完善

    現(xiàn)行的會(huì)計(jì)軟件未能進(jìn)一步滿足人力資源成本會(huì)計(jì)的管理需求,僅僅只是滿足日常會(huì)計(jì)記賬所需,而對(duì)于人力資源成本的歸集及報(bào)告方面并未形成行之有效的信息化載體。(四)在管理方法上比較單一人力資源管理方法單一,大多數(shù)企業(yè)重視招入成本看輕開發(fā)成本,往往對(duì)于人力資源成本的眾多構(gòu)成內(nèi)容中取得成本比較好歸集,而對(duì)于開發(fā)成本、使用成本及保障成本和離職成本卻未能充分確切歸集,相當(dāng)一部分成本簡單地計(jì)入企業(yè)的日常費(fèi)用。

    四、發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)的新出路

    (一)轉(zhuǎn)變觀念提升人力資源成本會(huì)計(jì)發(fā)展空間

    提升企業(yè)管理層及普通員工對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的認(rèn)知,理解推行人力資源成本會(huì)計(jì)的必要性及現(xiàn)實(shí)意義,從而重視人力資源成本管理,不僅從概念層面上還是從應(yīng)用層面上都得到很好的推行,有益于企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的全方位有效推行。

    (二)完善人力資源成本會(huì)計(jì)制度

    1、建立健全人力資源成本核算賬戶。從會(huì)計(jì)角度出發(fā),設(shè)置人力資源成本核算賬戶,從會(huì)計(jì)一方開始加強(qiáng)對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)考核,力求較為客觀公正地給出人力資源的價(jià)值。為了更好地反映人力資源成本的核算體系,在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算賬戶的基礎(chǔ)上,增加“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源損益”和“待攤?cè)肆Y源成本費(fèi)用”等科目進(jìn)行人力資源成本核算。2、完善人力資源成本的確認(rèn)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于各項(xiàng)費(fèi)用成本的入賬確認(rèn)及計(jì)量做出明確規(guī)定,使得某項(xiàng)費(fèi)用成本一旦發(fā)生最終是否歸集并且如何歸集到人力資源成本相關(guān)賬戶科目做出確定性指導(dǎo),切實(shí)保障人力資源成本的會(huì)計(jì)記錄有相應(yīng)的制度作保證,最終使其準(zhǔn)則化、制度化。3、加強(qiáng)人力資源成本的會(huì)計(jì)信息報(bào)告。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源作為企業(yè)很重要的一項(xiàng)資產(chǎn)越來越引起企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人員的關(guān)注。在財(cái)務(wù)管理中企業(yè)的各項(xiàng)管理經(jīng)營指標(biāo)采用會(huì)計(jì)報(bào)表等形式定期不定期向企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人員披露,人力資源成本信息也將在會(huì)計(jì)報(bào)表中單獨(dú)列示并充分披露,最大限度內(nèi)滿足有關(guān)人力資源成本的需求。

    (三)引入以人力資源成本會(huì)計(jì)為內(nèi)容的會(huì)計(jì)軟件

    在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)電算化軟件的基礎(chǔ)上,開發(fā)以人力資源成本為處理內(nèi)容的會(huì)計(jì)軟件,將極大地加快基礎(chǔ)信息的采集及歸納,使人力資源成本會(huì)計(jì)的成功推行變?yōu)榭赡堋＞唧w來說,實(shí)施人力資源管理部門、會(huì)計(jì)核算部門及銷售經(jīng)營部門的信息化軟件的相互交叉引入機(jī)制,逐漸建立以人力資源成本會(huì)計(jì)為載體、人力資源管理信息為依托、經(jīng)營效益為成果的綜合管理體系,從而反映整個(gè)企業(yè)的人力資源投入產(chǎn)出情況,進(jìn)而促使企業(yè)優(yōu)化人力資源配置,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化。

    (四)創(chuàng)新人力資源成本管理方法

    1、建立健全人力資源成本的預(yù)算管理體系。建立健全人力資源成本的預(yù)算管理體系,結(jié)合人力資源管理部門的工作計(jì)劃(主要涉及招聘、培訓(xùn)及離職等),切實(shí)把預(yù)算管理體系做實(shí)做好,進(jìn)而保障人力資源成本會(huì)計(jì)的可持續(xù)性發(fā)展。2、創(chuàng)新工資分配機(jī)制。建立健全工資分配相關(guān)制度、加強(qiáng)過程監(jiān)督、完善績效考核,使人力資源成本的歸集有章可循,做到較為客觀公正地反映人力資源成本的實(shí)際情況,切實(shí)搞好會(huì)計(jì)信息的真實(shí)反映。

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源 成本 控制 研究

從企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成角度出發(fā)，企業(yè)人力資源成本是由應(yīng)聘、錄用、培養(yǎng)、安置、保障等部分產(chǎn)生的成本，企業(yè)的人力資源成本是企業(yè)總成本的一個(gè)重要部分，人力資源成本涉及到的關(guān)鍵因素就是企業(yè)員工，員工企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)起著主導(dǎo)作用，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)做好人力資源成本的控制工作，有利于促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的提升，有效的改善企業(yè)的經(jīng)營狀況，使企業(yè)在國際競爭的舞臺(tái)上能夠擁有自己的一席之地，提升企業(yè)的競爭力。

一、企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為我國的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，隨著改革開放進(jìn)程的不斷加深，企業(yè)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了，競爭日趨激烈是每一企業(yè)都需要正視的問題，不論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，其都面臨著來自國內(nèi)和國際的雙重競爭，面對(duì)如此激烈的競爭環(huán)境，需要企業(yè)自身進(jìn)行改良和創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極的力量，通過內(nèi)在的改變促進(jìn)企業(yè)在競爭中獲得勝利。企業(yè)人力資源成本控制問題作為企業(yè)獲得競爭勝利的一個(gè)重要組成部分，在我國許多企業(yè)中還沒有得到應(yīng)有的重視和關(guān)注，企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本控制與企業(yè)其他成本組成的控制相對(duì)顯得落后，重視程度不足導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理和人力資源的運(yùn)用上出現(xiàn)了一系列的問題，最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

首先，在企業(yè)人力資源成本觀念上來說，企業(yè)人力資源成本觀念落后，尤其體現(xiàn)在一些國有企業(yè)和一些中小企業(yè)中，在這些企業(yè)中，他們過于注重產(chǎn)品的成本和產(chǎn)品的價(jià)值，取而代之的就是忽視了人力資源成本在企業(yè)中的地位，這導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)人力資源成本控制出現(xiàn)落后的狀態(tài)，與市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源成本控制的要求不符。同時(shí)，在一些企業(yè)規(guī)模和企業(yè)運(yùn)行方式相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)中，他們對(duì)現(xiàn)有的局面比較滿意，對(duì)于企業(yè)發(fā)展沒有新的規(guī)劃和認(rèn)識(shí)，所以他們自然就會(huì)維持現(xiàn)有的人力資源成本控制方式，在企業(yè)人力資源成本控制的過程中缺乏創(chuàng)新意識(shí)，觀念落后是目前我國企業(yè)人力資源成本管理出現(xiàn)問題的一個(gè)主要原因。

其次，企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)有余而重視不足。在現(xiàn)代的許多企業(yè)中，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本控制都有一定的認(rèn)識(shí)，而且在企業(yè)的運(yùn)行過程中也在進(jìn)行一定程度的人力資源成本控制。但是，這并不意味著他們在具體的行為中加深了對(duì)其的重視程度，許多企業(yè)都是在大張旗鼓的進(jìn)行人力資源成本控制的改革，但這僅僅適用于企業(yè)的常規(guī)運(yùn)行狀態(tài)，當(dāng)企業(yè)遇到一些突發(fā)狀況或者是企業(yè)面對(duì)一定困難的時(shí)候，企業(yè)就忽視了人力資源成本控制問題。甚至在一些小型企業(yè)中，他們根本沒有時(shí)間去進(jìn)行人力資源成本控制，在人力資源成本控制上沒有形成科學(xué)化和規(guī)范化的體系。

第三，企業(yè)對(duì)人力資源成本投入不穩(wěn)定。企業(yè)按其規(guī)模來劃分，可以分為大型企業(yè)、中型企業(yè)、小型企業(yè)，這些企業(yè)因?yàn)橐?guī)模不同，其所擁有的資產(chǎn)也會(huì)不同，不同的資產(chǎn)導(dǎo)致了不同的分配模式，在人力資源成本控制投入上，不同的企業(yè)投入也有所不同。投入與產(chǎn)出的比例是客觀存在的，在人力資源成本控制上低投入在很大程度上會(huì)導(dǎo)致低產(chǎn)出，人力資源成本控制效果不明顯，甚至是因?yàn)槿肆Y源成本控制失誤而導(dǎo)致的企業(yè)資源的流逝，這樣的情況也必然存在。從目前來看，企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的投入相對(duì)較少是中小企業(yè)中客觀存在的問題，也是中小企業(yè)需要客觀面對(duì)的問題，恰當(dāng)?shù)姆糯髮?duì)人力資源成本控制投入，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說具有重要意義。

二、企業(yè)人力資源成本控制優(yōu)化

針對(duì)每一個(gè)企業(yè)的自身屬性不同，其生長環(huán)境和競爭環(huán)境也有所不同，企業(yè)要結(jié)合自身人力資源管理實(shí)際情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母?，加大?duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制度力度，提高員工和企業(yè)管理者對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)程度，革新人力資源成本控制對(duì)策，制定有效的人力資源成本控制方案，通過對(duì)企業(yè)人力資源成本的控制，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)其他各部門之間的關(guān)系，充分發(fā)揮員工的積極作用。從目前來看，企業(yè)需要進(jìn)行如下努力：

1.提升認(rèn)識(shí)

任何事物的改革與革新都需要對(duì)事物本質(zhì)進(jìn)行客觀的認(rèn)識(shí)，只有認(rèn)識(shí)程度提升了，人們才能夠更好的進(jìn)行事物的改革，就如同人們對(duì)大自然的開發(fā)和利用一樣，人們只有對(duì)大自然發(fā)展規(guī)律和發(fā)展本質(zhì)有著深刻的認(rèn)識(shí)，才能在不破壞大自然自身發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理的開發(fā)和利用，才能真正的實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧相處。企業(yè)人力資源成本控制問題亦是如此，只有對(duì)企業(yè)人力資源成本控制有自己獨(dú)特且客觀的認(rèn)識(shí)，才能在企業(yè)進(jìn)行人員的錄用、人員的培訓(xùn)、人員的使用等等各個(gè)環(huán)節(jié)優(yōu)化成本控制。從我國各種類型的企業(yè)來看，無論是大中型企業(yè)，還是一些小企業(yè)都存在著對(duì)人力資源成本控制認(rèn)識(shí)不清的問題。企業(yè)需要真實(shí)的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的人力資源成本控制問題是關(guān)乎于企業(yè)生死存亡的大問題，是企業(yè)發(fā)展和取得競爭勝利的關(guān)鍵所在，在企業(yè)的發(fā)展過程中，需要正視國家與企業(yè)自身發(fā)展之間關(guān)系，處理好集體與個(gè)人的關(guān)系，正確對(duì)待員工與企業(yè)之間的關(guān)系，只有這樣才能做到理性的進(jìn)行人力資源成本控制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源成本控制的過程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源控制在企業(yè)發(fā)展中的作用，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人員錄用、使用、培訓(xùn)等理念，使企業(yè)優(yōu)化人力資源成本控制方案。例如聯(lián)想集團(tuán)在我國乃至世界的電子行業(yè)中都占有舉足輕重的地位，聯(lián)想收購IBM就足以證實(shí)了聯(lián)想的實(shí)力，在這樣的一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，其在人力資源成本控制的過程中，首先就明確了自己的錄用理念，其強(qiáng)調(diào)“正直誠信”，將正直誠信視作為聯(lián)想集選拔人才的一個(gè)理念，他們堅(jiān)信，只有正直誠信的人才會(huì)有無限的發(fā)展?jié)摿Γ@與聯(lián)想集團(tuán)自身的發(fā)展不謀而合。因此，要想使企業(yè)在人力資源成本控制上有出色的表現(xiàn)，人力資源成本控制理念是不可或缺的，明確認(rèn)識(shí)是企業(yè)人力資源成本控制的第一步。

2.科學(xué)管理

科學(xué)管理是人力資源成本控制優(yōu)化的又一個(gè)重要方面，僅僅依靠強(qiáng)有力的理念支持是不夠的，需要在實(shí)際的工作過程中優(yōu)化控制方案，在企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的過程中，需要集中力量進(jìn)行管理方案的優(yōu)化，這不僅僅需要理念的支持，還需要員工的參與，引進(jìn)一批優(yōu)秀的人力資源成本控制人才，制定優(yōu)秀的人力資源成本管理方案，將企業(yè)的人力資源成本控制問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源成本控制的研究，促進(jìn)企業(yè)在人力資源成本控制的過程中，能夠有科學(xué)的管理方案作為后備力量。這樣，無論在企業(yè)進(jìn)行常規(guī)的人力資源成本控制，還是面對(duì)突發(fā)事件的過程中，都能將成本控制在最佳范圍內(nèi)。因此，科學(xué)的管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的一個(gè)有效途徑。

3.重視員工

對(duì)于員工的重視首先要體現(xiàn)在對(duì)員工的尊重，尊重員工的勞動(dòng)成果，尊重員工的意見，在企業(yè)人力資源成本控制的過程中發(fā)揮員工的積極因素，使企業(yè)人力資源成本控制取得勝利。同時(shí)，對(duì)于員工的重視還體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)的尊重上，從企業(yè)出發(fā)，要為員工創(chuàng)造更多增長知識(shí)和提高技能的空間和機(jī)會(huì)，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，以等比例的投入獲得最優(yōu)的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培訓(xùn)的過程多樣化而忽視培訓(xùn)成果的有效性。因此，企業(yè)要想進(jìn)行有效的業(yè)人力資源成本控制，就必須對(duì)加大對(duì)員工的重視程度，尊重員工的勞動(dòng)成果和員工自身的發(fā)展空間，使員工在企業(yè)中獲得認(rèn)可，讓員工自主的為企業(yè)服務(wù)，并從企業(yè)中獲得認(rèn)可和自我價(jià)值的提升。這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源成本控制優(yōu)化。同樣以聯(lián)想為例，聯(lián)想集團(tuán)設(shè)既有對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，又有對(duì)資歷較深員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃的制定上，以不同的分工部門為單位，比如說有針對(duì)生產(chǎn)部門的培訓(xùn)，有針對(duì)技術(shù)部門的培訓(xùn)，有針對(duì)物流部門的培訓(xùn)，還有針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)階層的培訓(xùn)，培訓(xùn)方案的制定是具有一定的針對(duì)性的。重視員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制一個(gè)最佳途徑，在重視員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源成本控制，能更好的促進(jìn)人力資源成本控制優(yōu)化。

4.改進(jìn)激勵(lì)制度

激勵(lì)制度是從人的本性出發(fā)的，無論是員工也好，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也罷，都需要一定的認(rèn)可和激勵(lì)，只有在動(dòng)力充足的情況下，才會(huì)有向前的意識(shí)和想法。對(duì)于員工來說，適當(dāng)?shù)募?lì)制度是十分必要的。在企業(yè)人力資源成本控制過程中，制定員工激勵(lì)制度是關(guān)鍵所在，在企業(yè)中，員工的勞動(dòng)獲得認(rèn)可的最有效方式就是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以工資或是獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。聯(lián)想集團(tuán)的員工激勵(lì)制度不僅僅體現(xiàn)在工資上，聯(lián)想集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了工資加獎(jiǎng)金加福利這三種形式，在這種形式的共同作用下，促進(jìn)員工工作的積極性。聯(lián)想集團(tuán)出了為員工提供五險(xiǎn)一金的福利以外，還會(huì)為員工設(shè)立一定的帶薪休假時(shí)間，對(duì)一些老員工又會(huì)有特殊的福利待遇，這種激勵(lì)制度為聯(lián)想集團(tuán)的人力資源成本控制提供了優(yōu)勢。因此，改進(jìn)激勵(lì)制度是進(jìn)行有效的人力資源成本控制的關(guān)鍵所在。

重視人的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的積極作用，通過對(duì)員工的管理來提升企業(yè)的競爭水準(zhǔn)，活化企業(yè)的人力資源成本管理方式，不斷的引進(jìn)先進(jìn)的管理和控制方案，更新控制理念是當(dāng)今任何一個(gè)企業(yè)都需要做到的。不可否認(rèn)是，我國一些大型企業(yè)對(duì)于人力資源成本控制環(huán)節(jié)十分重視，但是，重視有余而力度不足的現(xiàn)象依然存在，從我國的國情和市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境角度出發(fā)，要大力進(jìn)行人力資源成本控制工作的研究，使企業(yè)通過改革對(duì)人力資源成本控制方式而獲得新成就。

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篇7

人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本。屬于資本性支出的人力資源取得成本予以資產(chǎn)化處理，并在受益期內(nèi)分?jǐn)傓D(zhuǎn)化為費(fèi)用，屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本也在受益期內(nèi)分期攤銷，人力資源的使用成本直接計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。

一、人力資源成本項(xiàng)目

人力資源成本項(xiàng)目主要包括取得成本、使用成本、保障成本和遣散成本。其中：

1. 人力資源取得成本包括

(1) 招募成本，是指針對(duì)企業(yè)、組織內(nèi)原定或新設(shè)的職位或崗位配置人力資源所進(jìn)行的募集合適人選的活動(dòng)而隨之發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用。

(2) 選擇成本，是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。包括：考試費(fèi)、答辯費(fèi)等。

(3) 錄用、安置成本，是指企業(yè)選出合格者后，決定錄用為企業(yè)的職工，并分配安排到特定職位或場所的活動(dòng)中發(fā)生的開支。

(4) 調(diào)換成本，是一種企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)配費(fèi)用。包括調(diào)動(dòng)上任的交通費(fèi)、調(diào)動(dòng)期間的生活費(fèi)等有關(guān)費(fèi)用開支。

2. 人力資源使用成本包括

(1) 維持成本，是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用，是職工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括職工計(jì)時(shí)或計(jì)件工資、勞動(dòng)報(bào)酬性津貼、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、各種福利費(fèi)用等。

(2) 獎(jiǎng)勵(lì)成本，是為鼓勵(lì)企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金，包括各種超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)、革新獎(jiǎng)勵(lì)和其他表彰支出等。

(3) 調(diào)劑成本，是為調(diào)劑職工的工作和生活節(jié)奏，使其消除疲勞發(fā)揮更大作用，包括：職工療養(yǎng)費(fèi)、職工娛樂及文體活動(dòng)費(fèi)用、職工定期休假費(fèi)等。

3. 人力資源保障成本包括

(1) 勞動(dòng)事故保障成本，是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。包括企業(yè)承擔(dān)的工傷職工的工資、醫(yī)藥費(fèi)、遺屬補(bǔ)貼等。

(2) 健康保障成本，是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的不能正常工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，包括醫(yī)藥費(fèi)、產(chǎn)假工資及補(bǔ)貼等。

(3) 退休養(yǎng)老保障成本，是社會(huì)、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給予的退休金和其它費(fèi)用，包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)金等。

(4)失業(yè)保障成本，是企業(yè)對(duì)有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去其工作的職工所給予的補(bǔ)償費(fèi)用，包括一定時(shí)期的失業(yè)救濟(jì)金。

4.人力資源的遣散成本包括

(1) 遣散補(bǔ)償成本，即企業(yè)辭退職工或職工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)償給職工的費(fèi)用，包括離職津貼、一定期間的生活費(fèi)、離職交通費(fèi)等。

(2) 遣散前業(yè)績差別成本和空職成本，前者指一個(gè)人離開某一組織而使原先生產(chǎn)力受到損失的成本。后者指物色替代人期間，某一組織可能由于空職的任務(wù)沒有完成而招致的損失。

二、人力資源成本會(huì)計(jì)核算方法

人力資源成本核算方法主要有歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成?本法。

1. 歷史成本法

歷史成本法是以企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來計(jì)量人力資源成本的一種核算方法，它反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本。這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則和核算方法，提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性并易于驗(yàn)證。

這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡便，但這種方法也存在一些局限性，諸如沒有考慮雇員們潛在服務(wù)的整體價(jià)值，并且由于分期攤銷，人力資產(chǎn)的價(jià)值持續(xù)減少，但在實(shí)務(wù)中，其價(jià)值應(yīng)該隨著時(shí)間的推移、經(jīng)驗(yàn)的增加而增加。

2. 重置成本法

重置成本法，就是以現(xiàn)實(shí)的物價(jià)條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達(dá)到一定水平的某一員工或部分員工或全體員工所必須發(fā)生的所有支出作為企業(yè)目前的人力資源的成本的一種核算方法。它反映的是企業(yè)為取得和開發(fā)目前所擁有或控制的部分或全部人力資源而發(fā)生的實(shí)際成本的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

該方法的不足之在于增加了會(huì)計(jì)核算的工作量。核算時(shí)，要按重置成本調(diào)整人力資源成本的賬面余額，將重置成本與原賬面余額的差額作為人力資源損益計(jì)入當(dāng)期利潤總額，同時(shí)對(duì)以后會(huì)計(jì)期間分?jǐn)偟娜肆Y源成本也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這些都會(huì)導(dǎo)致提供的會(huì)計(jì)信息失真。但重置成本法提供的信息可以作為企業(yè)管理者做出人力資源取得決策和開發(fā)決策時(shí)的參考。

3. 機(jī)會(huì)成本法

機(jī)會(huì)成本是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間不能為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所帶來的經(jīng)濟(jì)損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失等。機(jī)會(huì)成本是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔(dān)的犧牲。

篇8

人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué).組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一n會(huì)計(jì)學(xué)的新的分支。時(shí)至今日，會(huì)計(jì)界仍未建立起一套完善的人力資源會(huì)計(jì)理論。一般理論認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是確認(rèn)和計(jì)量經(jīng)濟(jì)組織中人的價(jià)值、成本與使用效果，為管理者及外部有利害關(guān)系的人或機(jī)構(gòu)提供人力資源信息的有效系統(tǒng)，按其內(nèi)容不同可劃分為三個(gè)子系統(tǒng)：人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源管理會(huì)計(jì)，其內(nèi)容分別歸屬于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)。鑒于成本核算的正確與否直接關(guān)系到財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量與管理會(huì)計(jì)的效率與效果，本文僅對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)中的個(gè)別問題作一粗略探討。

—.人力資源成本的構(gòu)成

人力資源成本是置換人力資源的其他資源價(jià)值，應(yīng)該包括取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高人力資產(chǎn)使用價(jià)值、維持人力資產(chǎn)使用價(jià)值、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價(jià)值、保障人力資產(chǎn)的生存權(quán)及其他為取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值而付出的總代價(jià)。這些代價(jià)包括企業(yè)已支付的實(shí)際成本和企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的損失成本。所以，人力資源成本是由取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值所產(chǎn)生的成本組成。具體包栝：

(―)取得成本。是指為取得人力資源所支付的費(fèi)用，包括招聘成本.選拔成本、錄取成本和就職成本四個(gè)部分。其中招聘成本是在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費(fèi)用，如廣告費(fèi)、委托人才交流中心或其他中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘的費(fèi)等。選拔成本是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行鑒別選拔時(shí)支付的費(fèi)用，如考試費(fèi)。錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任職員的合法使用權(quán)而發(fā)生的費(fèi)用，包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)等。就職成本是指安置被錄用人員上崗時(shí)發(fā)生的費(fèi)用，包栝差旅費(fèi)以及安置時(shí)的行政費(fèi)用。

(—)開發(fā)成本。是指為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和勞動(dòng)技能而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括專業(yè)定向費(fèi)、在職培訓(xùn)費(fèi)、脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)和進(jìn)修期間的工資。其中專業(yè)定向費(fèi)主要指企業(yè)為使新職工盡快熟悉崗位工作而發(fā)生的費(fèi)用，如資料費(fèi)、上崗培訓(xùn)費(fèi)等。在職培訓(xùn)費(fèi)主要指在工作崗位上培訓(xùn)員工所發(fā)生的成本，以及企業(yè)實(shí)施該活動(dòng)而受到的損失。脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)主要指企業(yè)支付給脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員的工資、按規(guī)定可報(bào)銷的學(xué)雜費(fèi)，以及企業(yè)因此而受到的損失。進(jìn)修期間的工資是指職工在進(jìn)修期間單位發(fā)的工資。開發(fā)成本在人力資源成本中起統(tǒng)率作用，居核心地位，隨著企業(yè)產(chǎn)品科技含量的不斷提高和智力開發(fā)力度的不斷加大，開發(fā)成本應(yīng)逐漸成為人力資源成本的主體部分。

(三)使用成本。是指企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本.調(diào)劑成本。其中維持成本主要指為保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所發(fā)生的費(fèi)用。獎(jiǎng)勵(lì)成本主要指為激勵(lì)企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金等費(fèi)用。調(diào)劑成本主要指為調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏.使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)丁作而發(fā)生的費(fèi)用。

(四）人力資源的保障成本。是指為保障人力資源在暫時(shí)或長喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括健康事故保障成本、勞動(dòng)事故保障成本.退休養(yǎng)老保障成本和失業(yè)保障成本。其中健康事故保障成本主要指企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。勞動(dòng)事故保障成本主要指企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。退休養(yǎng)老保障成本.是社會(huì)、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給予的退休金和其它費(fèi)用。失業(yè)保障成本，是企業(yè)對(duì)有工作能力，但因客觀原因造成暫時(shí)失去工作的職工給予的補(bǔ)償費(fèi)用。

(五）離職成本。指職工離職而發(fā)生的費(fèi)用。包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本和空職成本。其中離職補(bǔ)償成本’是指企業(yè)辭退職工或職工自動(dòng)離職時(shí)’企業(yè)應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。離職前低效成本’是指職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生^低效率而發(fā)生的損失費(fèi)用?？章毘杀荆侵赣捎谌藛T離職使企業(yè)原有生產(chǎn)能力降低而導(dǎo)致的損失，以及由于離職缺員完成任務(wù)不足而導(dǎo)致的成本。

二.人力資源成本的計(jì)量

人力資源成本是指為取得、開發(fā)和重置作為資源的人所引起的成本，即企業(yè)在人力資源上的投人量。由于人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有很大的區(qū)別，因而人力資源成本也有自己的特點(diǎn)。人力資源投資相對(duì)于物質(zhì)資源的投資來說具有延續(xù)性。這種延續(xù)性使人力資源投資形成的成本，不論是從人力資源群體看，還是從某一個(gè)會(huì)計(jì)期間或是從整個(gè)經(jīng)營活動(dòng)期間看，都不是完全成本，而是不完全成本。基于人力資源成本的上述特點(diǎn)，其計(jì)量可以采用以下常用的三種方法：

C—)歷史成本法。人力資源歷史成本即為了獲得和開發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出或利益犧牲，即包括招募、選拔、聘用和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。在這種方法下,各個(gè)會(huì)計(jì)期間的人力資源投資支出都要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期間終了時(shí)將資本性投資支出部分確認(rèn)為人力資源的成本。同時(shí),還應(yīng)該在各個(gè)會(huì)計(jì)期間根據(jù)人力資源成本的耗用情況對(duì)已經(jīng)形成的人力資源成本進(jìn)行攤銷。這種方法以歷史資料為依據(jù)，比較客觀，也有可驗(yàn)證性，遵循了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)原則和會(huì)計(jì)方法，易理解,易接受。但采用歷史成本法也有不足之處:第一，人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，人力資源具有主觀能動(dòng)性，這是它和其他資源最根本的區(qū)別。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的生命在于不斷的發(fā)展、創(chuàng)新，而只有人力資源才能做到這一點(diǎn)。第二，人力資源的增值.耗減與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，其他一切資源在使用中都會(huì)引起自身損耗而使價(jià)值減少，而人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償與發(fā)展。

(二)重置成本法。人力資源的重置成本，即重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費(fèi)用和招聘新職員并使之達(dá)到離職職員崗位要求的培訓(xùn)費(fèi)用。由于重置成本反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項(xiàng)人力資源的支出和費(fèi)用，相對(duì)于歷史成本而言，更有助于管理決策。但是這種方法也有一定的局限性。第一，不可能找到兩個(gè)素質(zhì)以及能力完全相同的人,所以重置成本很難確定。第二，主觀性較強(qiáng)，人力資源的重置成本要根據(jù)當(dāng)時(shí)的市場狀況進(jìn)行估算,這種估算工作量較大。

(三)機(jī)會(huì)成本法。它是以企業(yè)因職工離職.管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)。企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，既包括企業(yè)在該人力資產(chǎn)方面的投資支出沒有補(bǔ)償?shù)牟糠?又包括該資產(chǎn)所可能創(chuàng)造的價(jià)值增值(或貶值）。這種方法計(jì)算的人力資源成本不是現(xiàn)實(shí)成本，只是一種可能成本。此種方法適用于高科技企業(yè)以及企業(yè)中高級(jí)管理人才和科技人才的管理，使用機(jī)會(huì)成本更接近于人力資源的實(shí)際價(jià)值，在加強(qiáng)人力資源流失管理方面具有重要意義。

三.人力資源成本的會(huì)計(jì)處理

(一）賬戶開設(shè)。考慮人力資源成本的發(fā)生.形成及推銷的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，需開設(shè)以下一系列賬戶：

1、”人力資源取得與開發(fā)"賬戶。借方歸集取得與開發(fā)成本，貸方登記資本化的部分，期末無余額。

2、"人力資產(chǎn)"賬戶。屬長期資產(chǎn)類賬戶，用來匯總核算企業(yè)所有資產(chǎn)化的人力資源原始投資成本。借方記錄企業(yè)發(fā)生的予以資本化的所有人力資源的取得.開發(fā)成本及對(duì)人力資-本身的原始投資額，貸方登記人力資源減少額，期末借方余額表示現(xiàn)有人力資源投資的原始成本。該賬戶，根據(jù)勞動(dòng)者在企業(yè)的重要程度，貢獻(xiàn)大小，可按部門或個(gè)人設(shè)置明細(xì)帳，以反映人力資源的分布情況。

3、"人力資產(chǎn)攤銷"賬戶。該賬戶為"人力資產(chǎn)11的備抵賬戶，借方登記已退出企業(yè)的人力資源投資已攤銷額，貸方登記本期損耗的人力資源投資成本，貸方余額表示人力資源投資成本的累計(jì)攤銷額。

4、"人力費(fèi)用"賬戶。屬損益類賬戶，借方核算人力資源取得、維護(hù)與發(fā)展成本已費(fèi)用化的部分，以及人力投資每期攤銷額，期末余額結(jié)轉(zhuǎn)到"本年利潤"賬戶，結(jié)轉(zhuǎn)后無余額。

5、"人力資產(chǎn)投資損益"賬戶。屬損益類賬戶，核算企業(yè)職工流動(dòng)、死亡等原因所發(fā)生的損益。借方登記職工流動(dòng)損失，貸方登記職工流動(dòng)收益，期末如果該賬戶借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)人”本年利潤”賬戶借方，沖減本年利潤，反之則將其差額轉(zhuǎn)人"本年利潤"賬戶的貸方，增加本年利潤，結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶期末無余額。

(二）賬務(wù)處理。人力資源成本是人力資源的轉(zhuǎn)化形態(tài)，人力資源成本的變動(dòng)過程即人力資源增加、減少及其價(jià)值攤銷的過程。

1、人力資源增加的賬務(wù)處理。當(dāng)企業(yè)取得和開發(fā)人力資源時(shí)，借記M人力資源取得與開發(fā)11賬戶，貸記"現(xiàn)金(原材料、應(yīng)付工資）

"賬戶。當(dāng)雇員正式交付給有關(guān)部門使用時(shí)，借記”人力資產(chǎn)"賬戶,貸記”人力資源取得與開發(fā)"賬戶。若人力資源為國家或個(gè)人投資時(shí)，借記”人力資產(chǎn)N賬戶，貸記"實(shí)收資本"賬戶。

2、人力資源攤銷的賬務(wù)處理。人力資源原始價(jià)值會(huì)因人力資源參與生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)、為企業(yè)提供服務(wù)而逐漸喪失。根據(jù)收人與費(fèi)用的配比原則，這部分失去的價(jià)值應(yīng)同其他資源的耗費(fèi)一樣，由當(dāng)期費(fèi)用成本負(fù)擔(dān)，從企業(yè)經(jīng)營收人中得以補(bǔ)償，這種耗費(fèi)與補(bǔ)償?shù)倪^程即人力資源的攤銷。人力資源攤銷一般采用平均年限法，特殊的也可采用加速攤銷法。期末攤銷時(shí)借記"人力費(fèi)用"賬戶，貸記"人力資產(chǎn)攤銷"賬戶。待全部攤銷完畢后，借記"人力資產(chǎn)攤銷"賬戶，貸記11人力資產(chǎn)”賬戶。

3、人力資產(chǎn)減少的賬務(wù)處理。

(1) 辭職時(shí),借記”人力資產(chǎn)攤銷"(已攤銷額)."現(xiàn)金"(收回補(bǔ)償款)、"人力資產(chǎn)投資損益"（辭職損失)，貸記”人力資產(chǎn)"、"人力資產(chǎn)投資損益11(辭職收益)。

(2) 離退休時(shí),借記"人力資產(chǎn)攤銷”，貸記”人力資產(chǎn)"。

(3) 調(diào)走時(shí),借記11人力資產(chǎn)攤銷”.11其他應(yīng)收款"(對(duì)方單位賠償款)、"人力資產(chǎn)投資損益"(調(diào)出損失)，貸記"人力資產(chǎn)11、"人力資產(chǎn)投資損益"（調(diào)出收益)。

(4) 死亡時(shí)，借記”人力資產(chǎn)攤銷11、"人力費(fèi)用”，貸記"人力資

產(chǎn)"

篇9

【關(guān)鍵詞】心理資本 人力資源管理

一、什么是心理資本

“心理資本”一詞最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)文獻(xiàn)中，經(jīng)濟(jì)學(xué)者Goldsmith，Veum & Darity（1997）指出，心理資本是指能夠影響個(gè)體工作績效的一些個(gè)性特征，這些特征反映了個(gè)體的觀點(diǎn)或自尊感，支配著個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度。

在積極心理學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源理論學(xué)術(shù)研究的大力推動(dòng)下，積極心理學(xué)之父Seligman在2002年首次提出了“心理資本”的核心概念，他認(rèn)為可以將那些導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生積極行為的心理因素納入資本的范疇。Luthans在2004年將“心理資本”這一概念拓展至組織管理領(lǐng)域，他指出：心理資本是一種能導(dǎo)致員工產(chǎn)生積極組織行為的心理狀態(tài)。

2007年， Luthans，Youssef & Avolio三人對(duì)心理資本的定義進(jìn)行了修訂，他們認(rèn)為心理資本是指個(gè)體的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，所涉及的內(nèi)容包括：擁有表現(xiàn)和付出必要努力、成功完成具有挑戰(zhàn)性任務(wù)的自信；對(duì)當(dāng)前和未來的成功能做出積極、正確的歸因；能夠堅(jiān)持目標(biāo)，并且為了取得成功可以在必要時(shí)重拾路線；遇到困難能夠堅(jiān)持并很快恢復(fù)精力，堅(jiān)持不懈。這四個(gè)特點(diǎn)與后來大部分學(xué)者對(duì)心理資本的維度劃分恰好吻合，即對(duì)應(yīng)著“自我效能感”、“樂觀”、“希望”以及“韌性”四種積極心理狀態(tài)。

二、為什么要開發(fā)員工的心理資本

由于心理資本所研究的內(nèi)容與現(xiàn)代管理思想的內(nèi)涵是一致的，最終目的都是希望通過改變“人”來提升企業(yè)的績效。所以心理資本一經(jīng)提出，便成為國內(nèi)外人力資源管理、組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。

Larson & Luthans（2006）的研究表明：員工的心理資本與工作滿意度、組織承諾呈顯著正相關(guān)；Avey，Patera & West（2006）通過研究發(fā)現(xiàn)：員工整體的心理資本能預(yù)測員工的曠工與主動(dòng)離職行為；Cloe（2006）發(fā)現(xiàn)：增加失業(yè)個(gè)體的心理資本能提升其再就業(yè)的能力；吳威（2009）通過案例分析與實(shí)證發(fā)現(xiàn)：心理資本與員工敬業(yè)度之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

另外，Luthansetal（2002）通過分組實(shí)驗(yàn)的效用分析發(fā)現(xiàn)，員工心理資本的增加能為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益；我國學(xué)者田喜洲、謝晉宇（2011）還發(fā)現(xiàn)，心理資本不僅能對(duì)員工的行為與態(tài)度產(chǎn)生重要影響，同時(shí)員工的智力資本只有在強(qiáng)大的心理資本推動(dòng)下才能發(fā)揮作用；只有心理資本與智力資本相結(jié)合，才能產(chǎn)生生機(jī)勃勃的個(gè)體與組織――這進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了心理資本的重要性。

所以繼財(cái)力、人力、社會(huì)三大資本之后，心理資本成為企業(yè)的第四大資本。它超越了人力、物力資本的價(jià)值，在關(guān)注個(gè)體心理狀態(tài)的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)挖掘個(gè)體的心理潛能和積極性，反映著個(gè)體的優(yōu)點(diǎn)而非缺點(diǎn)，并可以通過有針對(duì)性的投資和開發(fā)得到提升。強(qiáng)大的心理資本不僅能使個(gè)體獲得競爭優(yōu)勢，也會(huì)使企業(yè)組織整體獲得發(fā)展優(yōu)勢，進(jìn)而提升組織績效。

三、心理資本在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）招聘

和傳統(tǒng)企業(yè)招聘相比，基于心理資本的員工招聘將員工的學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)淡化，更加看重員工心理資本與情緒智力的測試水平。在招聘中，管理者可以通過量表測定、觀察、小組實(shí)驗(yàn)等方式考察應(yīng)聘者的心理資本，比如：近些年由積極心理學(xué)家與蓋洛普基金會(huì)合作編制的測量個(gè)人積極品質(zhì)的量表――“心理健康的源泉”被廣泛應(yīng)用在員工的招聘與選拔中。此外，面試官在面試過程中也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者心理資本的測評(píng)結(jié)果判斷其與崗位需求的匹配性，比如：男裝銷售商Men’s Warehouse的人力總監(jiān)在招聘銷售崗位時(shí)，就強(qiáng)調(diào)要聘用樂觀、精力充沛、充滿熱情的人；西南航空公司也只雇用那些具有積極人格特質(zhì)的員工。這種選拔為企業(yè)日后的整體發(fā)展?fàn)I造了愉快、向上的氛圍。

（二）培訓(xùn)

如上文所言，員工的心理資本是可以通過一定方式進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)的。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)僅注重提升員工的工作技能與知識(shí)，而基于心理資本的員工培訓(xùn)則著重加入了關(guān)于員工積極體驗(yàn)、良好品質(zhì)以及樂觀心理的培養(yǎng)。下面我們以注重員工發(fā)展的著名餐飲企業(yè)海底撈為例，了解企業(yè)在培訓(xùn)過程中提升員工心理資本的一些具體做法：

（1）希望――企業(yè)應(yīng)擁有能被員工廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化、管理制度、考核目標(biāo)，使員工明確自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。海底撈不但奉行“雙手改變命運(yùn)”的企業(yè)文化，同時(shí)在培訓(xùn)中向員工一再強(qiáng)調(diào)：要將“顧客滿意度”的地位放在“營業(yè)收入”之上，不應(yīng)該把自己當(dāng)做服務(wù)員，而要把自己當(dāng)做顧客的家人、朋友。這種“不論出身，只論能力”以及新穎的“一家人”理念令員工看到了美好的愿景，大大激發(fā)了員工的心理潛能。

（2）自我效能――企業(yè)應(yīng)給員工提供充分的資源，并做到適度授權(quán)，信任、支持員工的決定，使員工充滿自信，敢于面對(duì)壓力與困難。海底撈讓最接近顧客的員工（點(diǎn)餐員、傳菜員）獲得充分的工作自，如：財(cái)務(wù)簽字權(quán)、顧客免單權(quán)、送菜權(quán)等，鼓勵(lì)員工參與管理，為企業(yè)拿主意。員工手中握有一定權(quán)利，便感到了作為“主人翁”般的效能感與滿足感。

（3）樂觀――企業(yè)在日常管理中，需要發(fā)揮寬容、公平、知識(shí)共享的組織支持作用，這樣的組織氛圍可以使員工無論面對(duì)任何突發(fā)事件，都能保持樂觀的心態(tài)。在海底撈，“師傅帶徒弟”、“工作分工不分家”、“互相搭把手”的管理方法為員工適應(yīng)復(fù)雜的工作情境建立了一道強(qiáng)大的心理支持網(wǎng)，員工經(jīng)歷數(shù)次鍛煉后會(huì)變得更加樂觀、智慧。

（4）韌性――企業(yè)能夠給予員工一定的試錯(cuò)機(jī)會(huì)。在員工失敗后，海底撈的老員工能及時(shí)通過示范糾正新員工的錯(cuò)誤，幫助他們頂住壓力并快速恢復(fù)工作動(dòng)力，從而提高新員工的工作韌性。由于餐飲業(yè)本身就存在著激烈的競爭壓力，加之海底撈“超滿意服務(wù)”的名聲在外，其員工的工作壓力、工作強(qiáng)度都是超負(fù)荷的。然而在海底撈的大部分員工對(duì)此都習(xí)以為常，很少主動(dòng)提出離職，人員流動(dòng)率很低，這與海底撈以員工為本的發(fā)展理念是分不開的。

（三）績效與薪酬

基于心理資本的績效管理在整個(gè)過程中都要充分考慮到員工的心理狀態(tài)：在設(shè)定計(jì)劃時(shí)，所設(shè)置的績效目標(biāo)應(yīng)該是具體、可測量并具備一定挑戰(zhàn)性的；在執(zhí)行過程中，管理者應(yīng)與員工定期溝通，掃除員工的心理障礙；在評(píng)估過程中，管理者應(yīng)引導(dǎo)員工對(duì)結(jié)果形成良好的內(nèi)外部歸因，增強(qiáng)員工的自信心；在反饋階段，要將薪酬、晉升和績效緊密相連，使員工清楚認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀的同時(shí)，產(chǎn)生進(jìn)一步改善提高的動(dòng)力。

基于心理資本的薪酬設(shè)計(jì)則必須遵循最基本的公平原則，包括內(nèi)部公平與外部公平：內(nèi)部公平是指某員工對(duì)薪酬的投入產(chǎn)出知覺與同等員工對(duì)薪酬的投入產(chǎn)出知覺相同；外部公平是指該員工的薪酬水平要與從事相似工作的其余企業(yè)員工薪酬水平相當(dāng)。只有這樣才能使每一位員工都感到滿意。

合理的績效管理與薪酬結(jié)構(gòu)有助于提升員工的心理資本及工作滿意度，對(duì)員工能起到良好的激勵(lì)作用，使其對(duì)自身、對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展均充滿希望。

（四）勞動(dòng)關(guān)系

由于現(xiàn)代社會(huì)生活節(jié)奏快，企業(yè)裁員、兼并、收購比比皆是，由此產(chǎn)生的工作壓力已經(jīng)嚴(yán)重影響到員工的心理狀況。員工工作滿意度下降、離職、跳槽頻繁成為人力管理者所關(guān)注的重點(diǎn)問題。在處理企業(yè)和員工勞動(dòng)關(guān)系方面，一方面需要通過培訓(xùn)提升員工的心理資本，強(qiáng)化員工樂觀與韌性的心理品質(zhì)，幫助員工舒緩工作壓力，降低離職率；另一方面企業(yè)應(yīng)該為員工主動(dòng)提供一定的生活保障，如：在員工處于婚喪嫁娶等特殊階段時(shí)，給予他們額外的帶薪假期或者提供相應(yīng)的補(bǔ)助費(fèi)用，增強(qiáng)員工內(nèi)心的安全感與歸屬感。

四、結(jié)語

企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭，如果企業(yè)能夠持續(xù)開發(fā)并有效利用員工的心理資本，就能夠在競爭中脫穎而出。故人力資源管理者們要從正確認(rèn)知心理資本開始，以提升員工心理資本為目標(biāo)，在招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系管理等各個(gè)方面滲透心理資本的相關(guān)內(nèi)容，從而為企業(yè)贏得良好的競爭優(yōu)勢。

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篇10

（一）高?；I資渠道呈現(xiàn)多元化 主要體現(xiàn)在：

（1）高校的主體地位決定了籌資渠道的多元化?！吨腥A人民共和國高等教育法》第四章高校的組織和活動(dòng)第30條規(guī)定：“高等學(xué)校自批準(zhǔn)設(shè)立之日起取得法人資格。高等學(xué)校的校長為高等學(xué)校的法定代表人。高等學(xué)校在民事活動(dòng)中依法享有民事權(quán)利，承擔(dān)民事責(zé)任。”這意味著高校對(duì)政府不再是依附關(guān)系，而是可以自主辦學(xué)，自我發(fā)展，獨(dú)立參與市場競爭和市場交換活動(dòng)，具有自主的法人地位。它表明高校的資金籌集由原有的以政府撥款為主要來源的格局正在被開放型、多元化的籌資辦學(xué)所替代。

（2）國家對(duì)高校投資的重心決定了高?；I資渠道的多元化。國家為實(shí)施科教興國戰(zhàn)略，根據(jù)高等教育發(fā)展的迫切需要，對(duì)教育的投入不斷加大。近年來，國家教育投資首要考慮的目標(biāo)是集中財(cái)力保重點(diǎn)、保一流大學(xué)、高水平大學(xué)和重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，從國家包辦高校經(jīng)費(fèi)變?yōu)閲摇⒓w、社會(huì)共辦的多渠道籌措教育經(jīng)費(fèi)的體制，這是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。高校籌資渠道多元化也正是這種體制的必然結(jié)果。

（3）高等教育的準(zhǔn)公共產(chǎn)品屬性決定了高校籌資渠道的多元化。市場經(jīng)濟(jì)條件下，高校生產(chǎn)的產(chǎn)品（或服務(wù)）是一種準(zhǔn)公共產(chǎn)品。一方面享受高等教育服務(wù)所需經(jīng)費(fèi)是由教育的直接受益者及其家庭等多方面承擔(dān)的，另一方面，高等教育還具有重要的社會(huì)效益。由于受教育的人越多，社會(huì)上的知識(shí)資本也越多，生產(chǎn)力也會(huì)進(jìn)一步提高，從這一角度看，高等教育又具有外部經(jīng)濟(jì)性，并具有公共產(chǎn)品的某些屬性。接受高等教育的人所享受的服務(wù)具有排他性，必須為所享用到的服務(wù)付出成本，但高等教育的公共產(chǎn)品特征及其所發(fā)揮的社會(huì)效益又決定著高等教育的成本不應(yīng)完全由某一方面承擔(dān)，由此決定了高校籌資渠道的多元化。

（二）高?；I資結(jié)構(gòu)顯著變化 非財(cái)政投入比重在逐年上升，財(cái)政投入比重在下降，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2000年我國教育經(jīng)費(fèi)總收入為3850億元，其中財(cái)政性撥款占總收入的66.6%，為2563億元；學(xué)雜費(fèi)等非財(cái)政性收入占總收入的33.4%，為1287億元。而1990年教育經(jīng)費(fèi)總收入只有671億元，其中預(yù)算內(nèi)的財(cái)政性撥款為569億元，占總收入的84.8%，學(xué)雜費(fèi)等非財(cái)政性收入為102億元，占總收入的15.2%?？梢姡谶@十年中，我國教育經(jīng)費(fèi)收入的數(shù)量和比重的變化趨勢是政府財(cái)政投入絕對(duì)數(shù)量增加了，但其在教育經(jīng)費(fèi)總收入中的比重在下降，即從1990年的84.8%下降至2000年的66.6%，學(xué)雜費(fèi)等非財(cái)政性收入的比重從1990年的15.2%上升至2000年的33.4%。高校作為我國教育的重要組成部分，其經(jīng)費(fèi)來源的結(jié)構(gòu)變化也基本反映了這樣的趨勢。同時(shí)，高校面向社會(huì)的融資能力也進(jìn)一步增強(qiáng)，如利用金融機(jī)構(gòu)貸款、通過工程碩士、MBA、MEBA等專業(yè)碩士、聯(lián)合辦學(xué)、爭取社會(huì)捐贈(zèng)等籌資方式，解決高校擴(kuò)容帶來的資金缺口，改善了高校軟硬件條件。

二、人力資本理論與高?；I資

（一）人力資本理論的主要觀點(diǎn) 舒爾茨等人首次明確地將資本區(qū)分為物質(zhì)資本和人力資本。這一理論通過分析“教育投資――勞動(dòng)生產(chǎn)率――個(gè)人收入”之間的關(guān)系，證實(shí)了教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。概括起來，人力資本理論有以下主要觀點(diǎn)：

（1）人力資本投資的作用大于物質(zhì)資本投資的作用。舒爾茨等人認(rèn)為，物質(zhì)資本投資和人力資本投資都是生產(chǎn)性投資，是經(jīng)濟(jì)增長必不可少的推動(dòng)力，但與物質(zhì)投資相比，人力投資更重要。

（2）教育投資是人力投資的核心，教育投資增長速度大于物質(zhì)資本投資增長速度。人力投資有多種途徑和形式，但核心部分是教育投資。教育是一種生產(chǎn)性投資，它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長具有舉足輕重的作用。這是因?yàn)閯趧?dòng)力質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高主要依靠教育，而勞動(dòng)力質(zhì)量水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率高低直接制約著經(jīng)濟(jì)的增長。由于教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長具有決定性意義，其貢獻(xiàn)超過了物質(zhì)投資的作用，因而教育投資的增長速度超過了物質(zhì)資本投資的增長速度。

（3）資本投資的重點(diǎn)不斷從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本。在科技革命迅猛發(fā)展的形勢下，人力資本的不斷積累是勞動(dòng)力質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷提高的關(guān)鍵。許多國家為了保證國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，其教育投資隨著社會(huì)財(cái)富的增長而相應(yīng)增長，投資的重點(diǎn)也從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本。據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家計(jì)算，各國教育的社會(huì)收益率約為80%至85%，而物質(zhì)投資收益率大約為8%至10%。

（二）人力資本理論與高?；I資 基于人力資本理論對(duì)教育經(jīng)濟(jì)價(jià)值的論證，人們對(duì)教育事業(yè)的認(rèn)識(shí)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，舉辦教育不再只是政府的責(zé)任，而是所有能從教育投資中獲益的主體的責(zé)任。為此，人們開始從投資的角度重新理解教育籌資，并引入國民經(jīng)濟(jì)中投資主體的劃分標(biāo)準(zhǔn)，來明確高?；I資的主體。即國民經(jīng)濟(jì)中的政府、企業(yè)和個(gè)人三類投資主體即為教育籌資的主體。

社會(huì)是教育投資的主要受益者，而政府則是社會(huì)的代表，政府應(yīng)參與教育籌資。發(fā)展教育事業(yè)，培養(yǎng)大批勞動(dòng)力和專門人才，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展，這是教育給社會(huì)帶來的經(jīng)濟(jì)利益。而教育的發(fā)展還能促進(jìn)社會(huì)文化、科學(xué)、藝術(shù)、民主等多方面的發(fā)展，這是教育為社會(huì)創(chuàng)造的非經(jīng)濟(jì)收益，因此，社會(huì)需委托其代表――政府來為教育籌集資源。并且政府也有能力承擔(dān)教育籌資責(zé)任。在國民收入的分配中，政府集中的財(cái)政收入居于主導(dǎo)地位，可以在全社會(huì)內(nèi)有效地重新分配，且能夠滿足教育巨大的資源需求。因此，政府應(yīng)成為教育資源的主要籌措者。人力投入是企業(yè)發(fā)展的重要投入要素，人力資本和物質(zhì)資本一樣能為企業(yè)帶來巨大的利潤。在其他條件相同的情況下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢取決于它所擁有的人力資本的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。而人力資本形成的主要途徑是教育投資。因此，企業(yè)從教育投資中獲利要高于物質(zhì)資本投資，所以企業(yè)作為高校投資的受益者之一，理應(yīng)成為教育籌資的主體。個(gè)人也應(yīng)承擔(dān)為教育籌措資源的責(zé)任。因?yàn)閭€(gè)人可以從教育投資中獲得較高的經(jīng)濟(jì)及非經(jīng)濟(jì)收益。經(jīng)濟(jì)收益包括，在未來獲得較高的收入，更多的就業(yè)和流動(dòng)的機(jī)會(huì)、更好發(fā)展的可能等；非經(jīng)濟(jì)收益包括個(gè)性的全面發(fā)展、文化素質(zhì)的提高、精神面貌的改善、社會(huì)地位的變遷，對(duì)社會(huì)生活的充分參與等。

三、基于人力資本理論的高校多元籌資模式構(gòu)建

（一）政府應(yīng)是重要的高等教育籌資主體 “在任何社會(huì)，高等教育都是一種專門性的、高代價(jià)的活動(dòng)”。高等教育的創(chuàng)辦與發(fā)展需耗費(fèi)大量資源，其服務(wù)成本或價(jià)格相對(duì)較高，多數(shù)學(xué)生無法獨(dú)自負(fù)擔(dān)如此高昂的教育經(jīng)費(fèi)。對(duì)受教育者個(gè)人而言，除了包括直接的資金投入學(xué)費(fèi)及其他學(xué)習(xí)費(fèi)用外，還包括因個(gè)人接受教育所放棄的收入，而且這種間接成本在高等教育階段構(gòu)成了個(gè)人教育成本的主要部分。據(jù)舒爾茨等人的測算，學(xué)生放棄的收入一般要占個(gè)人高等教育投資成本的一半以上。這樣在高等教育中，即使實(shí)行免費(fèi)，對(duì)學(xué)生及其家庭來講也遠(yuǎn)非免費(fèi)，家庭承受著其子女放棄收入這樣一種損失，且高等教育服務(wù)具有準(zhǔn)公共物品屬性，其外部效應(yīng)十分顯著。高等教育不僅使受教育者受益，還可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長，改善收入分配的不公平，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步。作為社會(huì)的代表，政府必須為高等教育提供一定的資源。尤其對(duì)于那些私人收益率低、社會(huì)收益率高的或國家急需的專業(yè)，如師范、煤炭等特殊專業(yè)，政府更應(yīng)該加大投入力度。

（二）個(gè)人應(yīng)成為高等教育籌資的主要承擔(dān)者 世界銀行高級(jí)顧問、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩卡羅普洛斯曾對(duì)世界上六十余個(gè)不同類型國家的教育收益率進(jìn)行過分析，他認(rèn)為高等教育個(gè)人收益率一般均高于高等教育的社會(huì)收益率。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾認(rèn)為：“唯一決定人力資本投資量的最重要因素可能是這種投資的有利性或收益率”。對(duì)于受教育者及其家庭而言，由于高等教育服務(wù)的收益能在一定程度上被內(nèi)在化，可為受教育者帶來一定的預(yù)期收入和各種間接的滿足，出于獲利的考慮，受教育者及其家庭將承擔(dān)部分高等教育籌資責(zé)任。此外，即使是處于大眾化發(fā)展階段，在同齡人中也仍然只有部分人才能享受高等教育服務(wù)。如果經(jīng)費(fèi)都由政府負(fù)擔(dān)，其結(jié)果便是少數(shù)人受益多數(shù)人（納稅人）負(fù)擔(dān)。而且當(dāng)高等教育達(dá)到一定規(guī)模后，政府也無力全部負(fù)擔(dān)。所以，高等教育收取學(xué)費(fèi)是必要的，個(gè)人理應(yīng)成為高等教育籌資的主要承擔(dān)者。

（三）企業(yè)應(yīng)負(fù)擔(dān)部分高等教育經(jīng)費(fèi) 企業(yè)是教育成果的主要摘取者和教育投資的主要受益者。從利益獲得原則出發(fā)，企業(yè)也應(yīng)參與高等教育籌資。但企業(yè)又不同于政府和個(gè)人，其承擔(dān)高等教育籌資的目的就是為了追求自身經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)利益的最大化，也就是說，企業(yè)只為能給它帶來較高收益的教育活動(dòng)籌措資源。因此，在高等教育階段，企業(yè)教育籌資的方式有兩種：一是進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研合作，為高?；I措科研經(jīng)費(fèi)。包括購買高?？萍夹畔ⅰ⒖蒲袑＠?，支付高校所提供的咨詢、培訓(xùn)及其他方面服務(wù)的費(fèi)用。設(shè)立由企業(yè)支付薪酬的教學(xué)或研究職位。有幸占據(jù)這類職位的大學(xué)教師必須按出資企業(yè)的要求進(jìn)行研究。與高校合作創(chuàng)設(shè)高新科技園區(qū)，實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”一體化。將企業(yè)的資金、生產(chǎn)優(yōu)勢與高校的智力優(yōu)勢結(jié)合起來，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力；二是向高校提供捐贈(zèng)，以此獲得良好的社會(huì)聲譽(yù)并為企業(yè)樹立形象。由于這種捐贈(zèng)能在稅前列支，因而，企業(yè)可享受政府稅收的減免。

（四）高校自身應(yīng)積極參與經(jīng)費(fèi)籌集 高校為了獲得更多的教育資源，除了努力謀求來自政府、企業(yè)和個(gè)人的直接教育投資外，自身也要積極籌集資金。一是通過募集捐款、出售教育服務(wù)、出租場地、進(jìn)行商業(yè)投資等方式獲取經(jīng)濟(jì)收益。2005年，美國高校獲得的民間捐贈(zèng)共計(jì)256億美元，其中，高校校友會(huì)募集到71億美元，基金會(huì)貢獻(xiàn)了70億美元，各類籌資協(xié)會(huì)籌措了173億美元。二是構(gòu)建戰(zhàn)略聯(lián)盟，提高資源共享水平。戰(zhàn)略聯(lián)盟是兩個(gè)或兩個(gè)以上的高校為了一定的目的或戰(zhàn)略目標(biāo)，通過一定方式組成的優(yōu)勢互補(bǔ)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、要素雙向或多項(xiàng)流動(dòng)的松散型網(wǎng)絡(luò)組織。高校要在較短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，提升整體競爭力，必須創(chuàng)新辦學(xué)模式，有選擇性地實(shí)施高校之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟，通過構(gòu)建戰(zhàn)略聯(lián)盟，進(jìn)一步加強(qiáng)優(yōu)勢學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)，依靠戰(zhàn)略聯(lián)盟獲取更多的優(yōu)質(zhì)資源，使自身的優(yōu)勢更優(yōu)，發(fā)展的空間更大，綜合實(shí)力得到進(jìn)一步加強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性定位和快速化發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：