導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的變化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);人力資源;趨勢;變化

一、人力資源管理的常規(guī)職能

人是企業(yè)發(fā)展的根本，在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)必須擁有完整的人力資源管理職能才能獲得快速、持續(xù)的發(fā)展。這其中包含六大常規(guī)模塊:

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這是人力資源職能對企業(yè)處于不同發(fā)展戰(zhàn)略態(tài)勢的最佳人力資源支持;

2、招聘，這是現(xiàn)代企業(yè)獲取人力資源的主要方式;

3、考評，考評是對員工的工作結(jié)果，工作表現(xiàn)進行比較和評價，分出優(yōu)劣高低，為薪資分配和員工發(fā)展提供依據(jù)，包括設(shè)計員工的績效考評體制，考評指標(biāo)，考評方法，以使考評結(jié)果公平合理。

4、激勵。激勵是指為提高員工的工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理的確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻進行收入分配，做到獎懲分明，同時通過獎懲，福利等措施刺激員工。

5、開發(fā)。開發(fā)是指提高員工的知識，技能和素質(zhì)，增強員工的工作能力，引導(dǎo)員工的個性發(fā)展，其中包括對新招聘的員工進行上崗前的培訓(xùn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)各級管理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平進行的一系列活動。

6、調(diào)配。調(diào)配是為使員工達到職務(wù)所要求的技能和素質(zhì)水平而進行動態(tài)的人事匹配活動，包括不同類職務(wù)之間的調(diào)配和同類職務(wù)之間的晉升。人力資源管理這六類職能存在內(nèi)在聯(lián)系，他們以共同的價值觀和管理政策為基礎(chǔ)，構(gòu)成了相互關(guān)聯(lián)，不可分割的人力資源系統(tǒng)，其中每一項職能的應(yīng)用，都依賴于彼此之間的銜接和配合。

二、現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的幾個變化趨勢

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，特別是電商經(jīng)濟的到來，傳統(tǒng)人力資源職能對于現(xiàn)代企業(yè)的作用越來越受到了挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)表現(xiàn)為:

1、企業(yè)是伴隨社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)不斷進步而發(fā)展的，現(xiàn)代企業(yè)管理比較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，具有更多新特點，形成一系列的發(fā)展趨勢，人們在研究企業(yè)管理發(fā)生，演變的歷史過程中，越來越認識到，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)中，對于人力資源的重視，已經(jīng)越來越被普遍認同。人是社會中的人，人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性，主動性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘人本身所具備的無限潛能。

2、基于人力資本投資視角下的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對自我的優(yōu)勢、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)提供的發(fā)展通道實現(xiàn)對自我生涯的管理，提升職業(yè)競爭力。

3、相對于剛性的制度而言，企業(yè)越來越重點應(yīng)用軟性指標(biāo)與硬性措施相結(jié)合的整體激勵戰(zhàn)略舉措來提升員工的保有度和敬業(yè)度，包括員工認可嘉獎計劃、員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃，這在大中型企業(yè)里尤為突出。隨著經(jīng)濟社會的進步，企業(yè)不斷發(fā)展，同時勞動者素質(zhì)也在不斷提高，人的積極性和創(chuàng)造性在組織中的地位也越來越重要，充分調(diào)動人的積極性和發(fā)揮人的創(chuàng)造性，日益成為提高組織效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，結(jié)果在組織資源中，人力資源的地位越來越重要，對其管理越來越復(fù)雜，所要求的管理技能也越來越高，這時，原有的制度為主的管理方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，必須加以改進和完善。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代的人力資源管理最突出的特點在于相互依賴，既從單方面要求員工為企業(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐笃髽I(yè)與員工互相支持，互相促進，在使企業(yè)利益最大化的同時，使員工個人利益最大化，因此不能像對待物那樣對待人，必須考慮到員工的人性需要和個性發(fā)展，一方面企業(yè)要通過員工實現(xiàn)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，另一方面，企業(yè)又必須為員工實現(xiàn)經(jīng)濟效益，提供發(fā)展條件，使員工能夠在企業(yè)中提高自己的價值，使企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)一致。

4、現(xiàn)代企業(yè)越來越強調(diào)有限培訓(xùn)資金的有效和優(yōu)化使用，促進員工態(tài)度和行為的積極變化，以提高對企業(yè)的經(jīng)營貢獻度為目標(biāo)。在當(dāng)今知識與技術(shù)迅速發(fā)展的時代，企業(yè)面臨者巨大的市場競爭壓力，稍有不慎就可能產(chǎn)生重大失誤，甚至有可能面臨滅頂之災(zāi)，人力資源管理在企業(yè)中至關(guān)重要，因為企業(yè)的競爭實際上是人才的競爭，人力資源管理已經(jīng)上升到戰(zhàn)略高度?，F(xiàn)代人力資源管理則把人看作資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源，對于人力資源管理的支出，不僅要從成本方面的理解，而且要從投資方面理解。

5、人力資源管理首先在企業(yè)員工的規(guī)劃上更具戰(zhàn)略性和預(yù)見性。在企業(yè)人員的招聘甄選上更是吸收了當(dāng)代各種相關(guān)科學(xué)的最新成果和精華，如行為組織學(xué)，心理學(xué)等自然科學(xué)由效的結(jié)合起來，從招聘策略上，到錄用標(biāo)準，心智能力，個性特征等各個方面為企業(yè)選拔各種適合企業(yè)的各種合格人才，為企業(yè)正常健康發(fā)展，為生產(chǎn)和科研起著巨大的作用。在企業(yè)推進變革時，培訓(xùn)是極其重要有效促進觀念的轉(zhuǎn)變的方法，同時也能提高員工的相關(guān)技能，培訓(xùn)從另一個角度來說與激勵有著緊密的聯(lián)系，能使員工有被重視的感覺，其次培訓(xùn)對培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，有效的避免員工的流失率，加深對企業(yè)文化的認識有著不可磨滅的貢獻。因為企業(yè)員工的綜合素質(zhì)直接決定一個企業(yè)的發(fā)展前途，所以不可忽視培訓(xùn)的作用，它對人員的招聘，配置，提拔任用等很多方面有著緊密的不可分割的聯(lián)系。

作者:朱英 單位:廣東加博匯電子商務(wù)有限公司

參考文獻:

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1、人力資源管理

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

2、企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等，其中價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。企業(yè)文化建設(shè)是指企業(yè)文化相關(guān)的理念的形成、塑造、傳播等過程。

二、哲學(xué)依據(jù)

1、對立統(tǒng)一規(guī)律

對立統(tǒng)一規(guī)律揭示了事物發(fā)展的源泉和動力，是唯物辯證法的實質(zhì)和核心。矛盾是事物發(fā)展的動力。矛盾的同一性和斗爭性及其在事物發(fā)展過程中的作用。事物發(fā)展的內(nèi)因和外因。矛盾的普遍性和特殊性及其相互關(guān)系。主要矛盾和非主要矛盾、矛盾的主要方面和非主要方面。堅持“兩點論”和“重點論”的統(tǒng)一。矛盾分析方法是唯物辯證法的根本方法。具體問題具體分析是的活的靈魂。

2、量變質(zhì)變規(guī)律

量變質(zhì)變規(guī)律揭示了事物發(fā)展的形式和狀態(tài)。一切事物都是質(zhì)和量的統(tǒng)一體。質(zhì)、量、度，掌握適度原則的重要意義。量變和質(zhì)變是事物發(fā)展變化的兩種基本的狀態(tài)。任何事物的發(fā)展變化都不可能沒有量變，也不可能沒有質(zhì)變，而是量變和質(zhì)變的統(tǒng)一。量變是質(zhì)變的準備，任何事物的變化都是從量變開始的，量變是質(zhì)變的必要準備，只有當(dāng)量的積累達到一定程度時，才會引起質(zhì)變。質(zhì)變是量變的必然結(jié)果，量變不會永遠維持下去，當(dāng)量的積累達到一定程度時，就必然會引起質(zhì)變，變?yōu)榱硪环N性質(zhì)的事物。在新質(zhì)的基礎(chǔ)上開始新的量變。

三、企業(yè)文化建設(shè)促進人力資源管理

企業(yè)文化引導(dǎo)人力資源管理中招聘工作，企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，才能持續(xù)鞏固和加強，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道，因此招聘時以企業(yè)文化為指導(dǎo)，選取贊同現(xiàn)有企業(yè)文化符合企業(yè)文化用人標(biāo)準及原則的員工進入企業(yè)。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)，企業(yè)文化為培訓(xùn)的具體內(nèi)容提供依據(jù)，員工的崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)中加入企業(yè)文化的內(nèi)容，或以企業(yè)文化為主要內(nèi)容組織專題培訓(xùn)，企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報率，重視人才培養(yǎng)的企業(yè)文化，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終，培訓(xùn)要實事求是，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求的培訓(xùn)才會有切實的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)，因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用，達到企業(yè)文化的知曉、領(lǐng)會、內(nèi)化于心、外顯于行。

企業(yè)文化激勵員工工作，增強責(zé)任感和工作積極性，維護企業(yè)的各項利益，提升人力資源管理中績效管理的實際效果。企業(yè)文化約束員工行為，促使職工自覺的遵守企業(yè)價值觀和行為準則，為人力資源管理起到良好的推動作用，減少人力資源管理中懲罰條例的執(zhí)行，更多的使用正面的獎勵措施，減少勞資糾紛，維護企業(yè)人力資源管理的形象。企業(yè)文化降低績效考核產(chǎn)生的負面效應(yīng)，企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在組織環(huán)境和精神激勵，良好的企業(yè)文化能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的必要條件，良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，使工作在其中的員工有自豪感，對員工起到物質(zhì)激勵達不到的效果，從而提高工作績效，節(jié)約企業(yè)的激勵成本。企業(yè)文化提升員工的忠誠度，使員工處在一個良好的環(huán)境中工作，提高員工的滿意度和歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力，減少員工的流動性，鞏固企業(yè)人力資源，減少人力資源管理中招聘工作的壓力。

四、人力資源管理反作用與企業(yè)文化建設(shè)

1、從量變到質(zhì)變

人力資源管理是實踐活動，是企業(yè)文化從抽象的概念到具體的實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在招聘工作中選拔與企業(yè)文化要求相符合的人，績效考核中對符合企業(yè)文化的行為的人進行獎勵，對不符合企業(yè)文化要求的員工進行解聘，通過人力資源管理推進企業(yè)文化建設(shè)，制度上使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)逐漸的改變，即量變過程，當(dāng)量變積累到一定程度產(chǎn)生質(zhì)變，即企業(yè)文化形成，這個過程是從量變到質(zhì)變，從制度到文化的轉(zhuǎn)變。對于企業(yè)員工，最初從單純的遵守企業(yè)制度，接受人力資源管理及培訓(xùn)，到隨著對制度及培訓(xùn)的深入理解，自身思想及行為在量的方面進行不斷積累，積累到一定程度發(fā)生質(zhì)的飛躍，員工本身思想及行為都能體現(xiàn)出企業(yè)文化。

2、作用與反作用

人力資源管理的改變會逐漸改變一個企業(yè)的文化，如重視學(xué)歷的用人方式和重視能力的用人方式，會產(chǎn)生不同的企業(yè)文化。人力資源管理在按照企業(yè)文化的要求執(zhí)行時，遇到不適用的情況后，會對企業(yè)文化進行反作用，要求企業(yè)文化進行修改完善，以更適合客觀需要，從而引起企業(yè)文化的變動。

五、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)

人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理的兩個方面，企業(yè)文化從抽象層面反映企業(yè)管理，是以企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。它又受社會文化影響和制約，是以企業(yè)規(guī)章制度為載體的一種經(jīng)濟文化；人力資源管理從具體層面反映企業(yè)管理，企業(yè)管理落實及執(zhí)行需要依靠人力資源管理的全面支撐。企業(yè)要以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心制定人力資源管理的總體思路和規(guī)劃；企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著企業(yè)管理進行設(shè)計和運營。企業(yè)核心資源日益知識化，使人力資源愈來愈成為企業(yè)的自主性資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。沒有人力資源管理，企業(yè)文化無法建設(shè)；沒有企業(yè)文化指導(dǎo)方向，人力資源管理沒有依據(jù)。兩者既相互對立又相互促進，統(tǒng)一于企業(yè)管理的實踐中。

人力資源管理的系統(tǒng)化、層次化形成新型的管理機制、文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，企業(yè)文化在這個過程中逐漸形成，企業(yè)文化在企業(yè)管理的整個過程中發(fā)揮作用提升人力資源運行效率。建立一套銜接企業(yè)文化和人力資源管理的企業(yè)管理體系，把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理轉(zhuǎn)變，才能最大限度地激發(fā)員工的工作的積極性和創(chuàng)造性，這是人力資源管理人員、企業(yè)文化建設(shè)人員及企業(yè)管理人員需要思考和解決的問題。

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關(guān)鍵詞：國培計劃；中小學(xué)教師；滿意度；人力資源管理心理學(xué)

作者：武文靜，張海鐘，胡偉斌（蘭州城市學(xué)院教育學(xué)院教師教育研究所，甘肅蘭州730070）

教育部、財政部2010年開始全面實施的“國培計劃”為中西部地區(qū)農(nóng)村培訓(xùn)了一批又一批骨干教師。但由于培訓(xùn)規(guī)模較大、主要驅(qū)動力源于上層機構(gòu)或者組織[1]等原因，在實施中存在很多問題。這就需要在培訓(xùn)的組織過程中嚴格控制，以預(yù)防問題的產(chǎn)生，也需要培訓(xùn)績效的第三方評估，從受訓(xùn)學(xué)員角度出發(fā)，找到影響培訓(xùn)效果的因素，分析和解決問題。

一、蘭州城市學(xué)院2015國培項目第三方評估過程簡述

學(xué)員滿意度的高低是考核承辦單位進行績效的重要組成部分。作為國培計劃承辦單位，蘭州城市學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院委托教育學(xué)院教師教育研究所對中西部教師縣級培訓(xùn)團隊置換研修項目展開自評工作，就整個培訓(xùn)的合理性進行校內(nèi)第三方評價。

中西部教師縣級培訓(xùn)團隊置換研修項目培訓(xùn)內(nèi)容主要由四個部分組成，首先是為期一個月的理論知識提升。其次是跟崗學(xué)習(xí)，在實踐基地中小學(xué)，作為影子教師跟崗見習(xí)。

再次是返崗實踐。最后再返回理論培訓(xùn)班進行總結(jié)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，此次評估的具體方法包括：第一，理論培訓(xùn)階段以及項目總結(jié)階段進行兩次問卷調(diào)查，進行縱向?qū)Ρ确治?；第二，個別訪談；第三，聽取項目負責(zé)人的工作匯報；第四，查驗反映項目實施過程和績效的各種文獻、資料和成果等；第五，對整體培訓(xùn)情況分維度進行專家評分；最后綜合以上結(jié)果形成考評結(jié)果。評估指標(biāo)主要從培訓(xùn)的組織管理、課程設(shè)置、課程內(nèi)容、培訓(xùn)團隊、后勤保障、經(jīng)費管理等方面提煉。

二、初中語文教師縣級培訓(xùn)團隊研修等5個項目問卷調(diào)查分析

作為滿意度評估的主要方法，問卷調(diào)查為我們提供了最為可靠的一手數(shù)據(jù)。調(diào)查所用問卷參考西北師范大學(xué)評估問卷，根據(jù)具體培訓(xùn)項目修訂編制而成。評估過程中，首先對問卷信效度進行了分析。運用spss19.0軟件進行可靠性分析果顯示，問卷的標(biāo)準化Cronbach’sα系數(shù)值為0.948，說明該問卷信度很高。

由于問卷并不是首次施測，所以運用驗證信因子分析方法對每個測量維度進行效度分析。培訓(xùn)課程相關(guān)題目為2～6題，其KMO值為0.87，bartlett球形檢驗731.68***，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。經(jīng)主成分分析，各題項的因子載荷都在0.7以上，累計方差貢獻率達到65.21%（見表1）。

表1培訓(xùn)課程相關(guān)題目因子分析

培訓(xùn)方式相關(guān)題目為7～11題，其KMO值為0.828，bartlett球形檢驗536.99***，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。經(jīng)主成分分析，各題項的因子載荷都在0.6以上，累計方差貢獻率為58.21%（見表2）。

表2培訓(xùn)方式相關(guān)題目因子分析

培訓(xùn)團隊相關(guān)題目為12～15題，其KMO值為0.75，bartlett球形檢驗417.49***，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。經(jīng)主成分分析，各題項的因子載荷都在0.7以上，累計方差貢獻率為61.68%（見表3），說明該部分效度較高。

表3培訓(xùn)團隊相關(guān)題目因子分析

培訓(xùn)環(huán)境相關(guān)題項為16、17題，其KMO值為0.50，bartlett球形檢驗54.49***，說明數(shù)據(jù)基本適合做因子分析。經(jīng)主成分分析，各題項的因子載荷都在0.7以上，累計方差貢獻率為69.44%（見表4），說明該部分建構(gòu)效度較高。

與培訓(xùn)管理相關(guān)的題項為18～20，其KMO值為0.695，bartlett球形檢驗347.04***，說明數(shù)據(jù)基本適合做因子分析。經(jīng)主成分分析，各題項的因子載荷都在0.8以上，累計方差貢獻率為72.65%，說明該部分建構(gòu)效度較高。

表4培訓(xùn)環(huán)境相關(guān)題目因子分析

與培訓(xùn)效果相關(guān)的題項為21~28，其KMO值為0.923，bartlett球形檢驗1407.65***，說明數(shù)據(jù)基本適合做因子分析。經(jīng)主成分分析，各題項的因子載荷都在0.7以上，累計方差貢獻率為60.46%。

為方便縱向跟蹤分析，本問卷共發(fā)放兩次。第一次發(fā)放問卷是在理論培訓(xùn)的最后兩天，共發(fā)放問卷202份，回收有效問卷186份；第二次是在培訓(xùn)末期的總結(jié)階段，共發(fā)放問卷180分，回收有效問卷149份。

第一次數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，對第一個問題“截至目前我對本次培訓(xùn)的總體感受”表示“滿意”與“非常滿意”的比例在83.3%，由于第一次問卷發(fā)放是在理論培訓(xùn)結(jié)束前兩天，所以數(shù)據(jù)主要反映學(xué)員對理論課程的滿意度。第二次表示“滿意”與“非常滿意”的比例為71.8%。我們對滿意度均值進行獨立樣本T檢驗，F(xiàn)值為7.982**，前后滿意度差異性顯著。學(xué)員對整體培訓(xùn)的滿意度比對理論培訓(xùn)的滿意度低。我們認為，整個培訓(xùn)完成后學(xué)員對培訓(xùn)整體安排有了全面的認識，滿意度數(shù)據(jù)更為客觀和理性（數(shù)據(jù)見表5）。

表5總體滿意度對比表

注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”

通過各維度的滿意度題項統(tǒng)計，可以看出兩次調(diào)查與培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)團隊相關(guān)的題目中，認同培訓(xùn)課程合理，內(nèi)容合適的比例（“非常同意”與“同意”相加）都在70%及以上。但除了第六題“課程設(shè)置貼近一線教師實際，課程內(nèi)容實用性強”。表示“同意”以“非常同意”的比例有所上升，第五題“本次培訓(xùn)將教學(xué)能力、教研能力、培訓(xùn)能力等模塊課程安排合理”沒有變化以外，其余題項比例都有所下降。

無論是第一次還是第二次調(diào)查，都可以看出第17題“本次培訓(xùn)的住宿場所整潔、干凈、便利”表示“同意”和“非常同意”的比例很低，第一次調(diào)查的比例為41.9%，第二次僅為27.5%。有半數(shù)及以上的學(xué)員認為住宿場所不盡如人意（數(shù)據(jù)見表6）。

相比于培訓(xùn)的內(nèi)容、管理等方面，大家認為本次培訓(xùn)的效果并不是很好，有關(guān)培訓(xùn)效果的題項中表示“提高非常大”和“提高比較大”的比例相對而言較低。但第二次調(diào)查中表示培訓(xùn)效果“提高非常大”和“提高比較大”的學(xué)員比例要高于第一次調(diào)查。說明學(xué)員們能夠認可“跟崗見習(xí)”、“返崗實踐”等后續(xù)培訓(xùn)安排帶來的收獲（數(shù)據(jù)見表7）。

數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，總體而言，學(xué)員對此次培訓(xùn)的滿意度比較高，能夠認同承擔(dān)項目的學(xué)校在培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)團隊以及培訓(xùn)管理等各個方面的工作。但認為提供的培訓(xùn)環(huán)境，尤其是住宿環(huán)境比較差?？v向來看，隨著培訓(xùn)的深入，學(xué)員們的新鮮感逐漸降低，對課程設(shè)置、培訓(xùn)管理等方面的評價趨于理性，滿意度下降，但對培訓(xùn)效果的主觀感知也隨著培訓(xùn)的深入而不斷提高。

三、國培項目受訓(xùn)學(xué)員環(huán)境滿意度問卷及訪談結(jié)果辨析

數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，培訓(xùn)環(huán)境的滿意度非常低，將該維度題項均值與其它維度題項均值進行兩兩對比，配對樣本T檢驗結(jié)果（數(shù)據(jù)見表8）顯示，“除了培訓(xùn)效果——培訓(xùn)環(huán)境”的檢驗不顯著，其它配對對比結(jié)果都顯著。表明學(xué)員對培訓(xùn)環(huán)境的滿意度與對其它維度的滿意度有差異，即明顯低于“培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)管理”的滿意度。

問卷調(diào)查最后設(shè)置了一個開放式問題：“您對我們今后改進研修（培訓(xùn)）的意見和建議是……”通過統(tǒng)計和文本分析，該題目中學(xué)員提出的意見主要總結(jié)為：1.希望能有更多有經(jīng)驗的一線教師與學(xué)員溝通交流、培訓(xùn)教學(xué)技能、講解教學(xué)技能、進行課堂教學(xué)觀摩活動；2.培訓(xùn)首席專家以及高校專家缺乏中小學(xué)教學(xué)經(jīng)驗，課堂理論性、知識性內(nèi)容過多，不能引起足夠的學(xué)習(xí)興趣；3.教學(xué)時間安排過于集中，每天學(xué)習(xí)時間過長，違背教育規(guī)律，有的教師授課連續(xù)講課中間不休息，違背認知心理學(xué)規(guī)律，使得知識不能很好消化等等。該題目中反映次數(shù)最多的也是住宿條件問題。在兩次調(diào)查的355有效問卷中，共有284位學(xué)員填寫開放式問題，其中，如“住宿條件需要改善”、“希望能夠改善伙食條件”等涉及到食宿環(huán)境的有155份，比例為54.6%，說明學(xué)員對培訓(xùn)環(huán)境的滿意度非常低，這與問卷調(diào)查中客觀題目數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果一致。

根據(jù)學(xué)員反映的問題，我們與培訓(xùn)項目承辦院系的主管人員進行座談。就住宿條件而言：所有學(xué)員住宿統(tǒng)一安排在本校學(xué)生宿舍內(nèi)，宿舍提供基本生活用品，伙食也是與本校學(xué)生相同，食堂提供品種豐富的一日三餐，同時每位參訓(xùn)學(xué)員享有用餐及交通補貼。我們認為承辦單位提供的住宿條件能夠基本滿足學(xué)員生活要求，但問卷調(diào)查結(jié)果顯示很多學(xué)員表示不滿。

表6各維度滿意度對比表

注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”

發(fā)放調(diào)查問卷的同時，我們在每個培訓(xùn)班找5-10位學(xué)員進行了訪談，了解學(xué)員對培訓(xùn)的想法和意見，同時試圖找到學(xué)員對培訓(xùn)環(huán)境不滿的原因。訪談過程中，也有很多學(xué)員提出培訓(xùn)過于理論化，與鄉(xiāng)村中小學(xué)教師的接受能力差距過大；培訓(xùn)食宿條件需要提高等問題。通過訪談發(fā)現(xiàn)，很多學(xué)員對“培訓(xùn)”的理解有誤：理論上講，“培訓(xùn)”是個體職業(yè)發(fā)展中獲取理論知識和提高職業(yè)技能從而改善工作績效的過程，是一個學(xué)習(xí)的過程，是需要付出努力的。但被選為培訓(xùn)對象的鄉(xiāng)村教師一般認為參加培訓(xùn)是一次獎勵，是“外出參觀考察”，并不需要付出努力。當(dāng)培訓(xùn)課程難度提升，實際情況與之前的心理期望形成反差，培訓(xùn)的抵觸情緒通過對現(xiàn)實環(huán)境的不滿得以發(fā)泄。同時，自上而下的培訓(xùn)模式所帶來的課程內(nèi)容往往主要用于解讀教育學(xué)最先進的教學(xué)理念且基于先進的教學(xué)設(shè)施，這與比較落后的鄉(xiāng)村教學(xué)現(xiàn)狀差距過大，鄉(xiāng)村教學(xué)設(shè)施不完善使得一些教學(xué)方法難以落地。這種巨大落差使得鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠感上升，對自我職業(yè)狀態(tài)表示不滿。

表7培訓(xùn)效果滿意度對比表

注：1表示“提高非常大”，2表示“提高比較大”，3表示“一般”，4表示“提高比較少”，5表示“沒有提高”

表8配對樣本T檢驗結(jié)果

四、職后培訓(xùn)環(huán)境問題的人力資源管理及心理學(xué)分析與解決途徑

鄉(xiāng)村教師對“培訓(xùn)”的錯誤認知以及職業(yè)倦怠等問題的出現(xiàn)，原因是多方面的。首先，在我國教師聘任制度的“終身制”形式下，教師的可替代風(fēng)險低，且鄉(xiāng)村教育條件較為艱苦，能夠參與競聘到城市發(fā)展的職業(yè)通道較少，這使得鄉(xiāng)村教師競爭壓力小、自我發(fā)展意愿不強。不能引起他們積極參與培訓(xùn)、提高專業(yè)技能的動機。

其次，西部地區(qū)教育教學(xué)條件相對落后，鄉(xiāng)村中小學(xué)教師信息獲取渠道有限，教師的業(yè)務(wù)水平并不能跟上本專業(yè)的最新發(fā)展，受訓(xùn)者找不到將所學(xué)先進教學(xué)理念與鄉(xiāng)村教育實際相結(jié)合的辦法，因而也會產(chǎn)生抵觸情緒。

最后，受訓(xùn)學(xué)員往往急于從培訓(xùn)中找到提高教學(xué)的方法而忽視了方法的前置理論邏輯，他們普遍不愿意理解“為什么”，只愿意學(xué)習(xí)“是什么”，而培訓(xùn)的課程設(shè)置則是先以理論進行引導(dǎo)，再進行實踐方法教學(xué)?；谝陨戏治?，本文認為以下方法可以作為改善的途徑。

篇4

摘 要 隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，世界經(jīng)濟全球化的腳步日益加快，據(jù)研究調(diào)查表明，若想在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，就必須注重對人力資源的管理的研究，而戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)階段人力資源管理的主要特征。戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)管理的核心手段，是來研究人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系。對于公司來說，最重要最有效的管理是對員工進行人性化的管理，企業(yè)的人力資源專業(yè)人員接受專業(yè)的培訓(xùn)后，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，按要求招聘優(yōu)秀的員工，為企業(yè)集聚實力，根據(jù)人才的特點與崗位的要求，對人才進行合理的分配。現(xiàn)在各種規(guī)模的企業(yè)在想辦法如何才能在人力資源管理上投資最少的資金來獲得最大的回報，戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)恰滿足了這一需求，只有充分把握戰(zhàn)略性人力資源管理的管理過程及分類與其中角色發(fā)生了何種轉(zhuǎn)換等特點，才能從根本上提高人力資源管理的現(xiàn)代化水平。本文集中對戰(zhàn)略性人力資源管理的過程、變化等方面進行了淺顯的分析。

關(guān)鍵詞 人力資源 戰(zhàn)略性 管理 提高

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本介紹

戰(zhàn)略性人力資源管理指企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢，將人力資源管理融入戰(zhàn)略中去管理，是企業(yè)人力資源管理中重要的管理方法，它的目的是創(chuàng)造一個比競爭對手更明智與靈活的公司。戰(zhàn)略性人力資源管理匹配包括內(nèi)部與外部匹配，內(nèi)部匹配指發(fā)展人力資源管理的各種政策和實踐的一致性；外部匹配則指根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、考慮組織的動態(tài)性，人力資源戰(zhàn)略需與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致性。既然戰(zhàn)略性人力資源管理在公司戰(zhàn)略中起著無法取代的作用，了解戰(zhàn)略資源管理的發(fā)展過程及有哪些形式的管理是把握戰(zhàn)略性人力資源的基礎(chǔ)。下面對上所述的問題做了個簡單的介紹。

1．管理的基本過程。在制定戰(zhàn)略性人力資源管理的過程時主要考慮一下幾個階段，首先是確定目標(biāo)及使命，并檢查可靠性；其次對外部環(huán)境分析，認識環(huán)境存在的機會與威脅；確定減少資本的方法，并將目標(biāo)依次分解，確定每一層的任務(wù)；最后確定戰(zhàn)略目標(biāo)，即采取何種手段，如何操作來實現(xiàn)目標(biāo)。

2．戰(zhàn)略的分類。根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的要求，將組織分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略及轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略三類。成長戰(zhàn)略由內(nèi)部與外部成長戰(zhàn)略組成，主要是對市場、新產(chǎn)品、材料獲取等方面進行分析的。穩(wěn)定戰(zhàn)略則是由于組織環(huán)境的限定，缺乏提供成員進步的機會。轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略針對組織內(nèi)部員工效率低，威脅大，采用精簡業(yè)務(wù)的方法。

3．不同戰(zhàn)略經(jīng)營的方法。它主要包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略與.聚焦戰(zhàn)略。實施成本戰(zhàn)略的目標(biāo)是提高員工效率，減少成本開支，這是根據(jù)績效評價制定人力資源的戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略的實施者讓產(chǎn)品及服務(wù)成為自己有力的競爭手段，主要是為了激勵員工創(chuàng)新精神。聚焦戰(zhàn)略則不同于以上分類，從顧客的需要著手，讓員工盡最大的努力滿足客戶的需求。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理中角色的轉(zhuǎn)變

一個有競爭力的組織中人力資源管理的角色有管理戰(zhàn)略性、管理組織機構(gòu)、管理員工貢獻度及管理員工角色變形幾個基本角色。戰(zhàn)略性人力資源管理中組織的機構(gòu)角色是管理的一個重要方面，它要求組織提供有效的人力資源管理組織內(nèi)部人員的培訓(xùn)、獎勵、及人員的情感變化等事項。提高組織的工作效率最重要的方面在于培養(yǎng)員工積極工作態(tài)度，關(guān)注員工的需求，提高員工貢獻率。人力資源角色從戰(zhàn)略性人力資源管理研究方面講有以下幾種角色。

1．商業(yè)伙伴與干預(yù)者。人力資源管理人士變?yōu)樯虡I(yè)伙伴的資源管理人士，必須與上層管理人員的行為一致以確保為一個目標(biāo)服務(wù)，這樣抓住機遇，預(yù)測前景的準確率高，也有利于目標(biāo)盡快實現(xiàn)。人力資源管理者分析企業(yè)現(xiàn)狀，并提出方案干預(yù)崗位的設(shè)置，新員工的培訓(xùn)等，這都是人力資源管理人員角色的轉(zhuǎn)變，使之成為干預(yù)者。

2．內(nèi)部咨詢者與改革者。人力資源專業(yè)人員與同事并肩工作，參與企業(yè)方案設(shè)計與計劃，加之對企業(yè)環(huán)境、文化與雇主的需求十分了解，這就導(dǎo)致人力資源人士成為很好的內(nèi)部咨詢者。另外他們對企業(yè)目標(biāo)做了透徹了解，在新程序引進與改革上發(fā)揮了很大作用，他們是當(dāng)之無愧的改革者。

3．很好的監(jiān)督者。為保證人力資源政策得以實施，確保方針得以堅持，都是靠這些人力資源專家來監(jiān)督的。他們作為監(jiān)督者，可以建立有效的獎勵機制，設(shè)立相關(guān)的法律，來確保政策的合法性及正確實施。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理對工作提出的要求

戰(zhàn)略性人力資源管理做為人力資源管理的一種重要的手段與方法，所起的作用已發(fā)生了實質(zhì)性的變化，導(dǎo)致人力資源管理對戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，組織的進步，及人力資本的預(yù)算起著越來越重要的作用。由上可知，人力資源管理人士根據(jù)戰(zhàn)略性管理的要求，角色已有了較大變化，如成為組織中很好的商業(yè)伙伴、干預(yù)者、內(nèi)部咨詢?nèi)藛T、及監(jiān)督者，這些角色的轉(zhuǎn)變，都對工作提出了更高的要求。

1．戰(zhàn)略性人力資源管理中所有功能賦予了戰(zhàn)略意義。高效的招聘選拔程序以滿足對高素質(zhì)人才的需求；為實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，建立具有現(xiàn)實意義的員工培訓(xùn)與提供更多的發(fā)展機會；為盡快實現(xiàn)目標(biāo)，在最大程度上激勵并賦予員工滿意的薪酬。

2．更豐富的福利條件。很多公司為吸引優(yōu)秀的人才，增加了優(yōu)惠的福利條件，這充分的貫徹了人本主義的思想。如養(yǎng)老保險，意外險等這些福利受到更多公司的重視，讓員工在工作的同時，體會到公司的體貼，激勵他們努力為公司創(chuàng)造更多的利潤。

3．重視員工心理需要。在解決員工基本生理需求后，對了解員工的精神生活提出來更大要求，并根據(jù)公司與員工的實際條件，為他們制定與公司戰(zhàn)略一致的人生目標(biāo)，提高了員工對企業(yè)的忠誠度。

總而言之，人力資源管理把戰(zhàn)略性人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，雖然管理方法與理論在不斷完善，對專業(yè)化管理也提出了更高要求，但只有把握戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特點與提出的要求，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)增長。

參考文獻：

[1]周潔.人力資源管理為股東持續(xù)創(chuàng)造價值.江南論壇.2004(12).

篇5

【關(guān)鍵詞】人力資源，柔性管理，國內(nèi)研究

一、戰(zhàn)略人力資源管理和柔性人力資源管理的內(nèi)涵

（一）戰(zhàn)略人力資源管理的概念。20世紀80年代，Devanna， Forbrum & Tichy 在《人力資源管理戰(zhàn)略框架》中首次提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的概念，這標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理這一細分研究產(chǎn)生。隨著國內(nèi)外學(xué)者的進一步研究，目前公認最科學(xué)的定義來自Wright， McMahan等人，他們一致認為：戰(zhàn)略人力資源管理是組織的管理者為實現(xiàn)組織目標(biāo)而采用的有計劃的人力資源配置模式。它創(chuàng)造性地將為實現(xiàn)人力資源管理職能而開展的活動與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)結(jié)合起來，著重于人力資源管理在達成經(jīng)營目的中的戰(zhàn)略性地位。

（二）柔性人力資源管理研究的內(nèi)涵?！叭嵝浴币辉~，來自英語單詞“Flexibility”，意為有韌性的、靈活的。Blyton，Morris（1992）定義人力資源柔性（Human Resource Flexibility）是指組織靈活運用人力資源要素（如人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量、工作時間等）以適應(yīng)組織規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)變化需要的能力。Wright Snell（1998）指出，人力資源柔性具體可以從人力資源管理實踐、員工技能、員工行為這三個角度進行考察和測量，特別是在實踐中，實際的人力資源管理開發(fā)對人力資源技能的形成和行為的產(chǎn)生有著明顯的影響，也正因此，企業(yè)組織的執(zhí)行表現(xiàn)也相應(yīng)地收到了影響。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

（一）新興柔性人力資源管理與傳統(tǒng)剛性人力資源管理的比較

馮國珍通過闡釋柔性和剛性管理的不同，指出剛性管理與柔性管理各有所長，但剛性管理是必須的前提和基礎(chǔ)，柔性管理只是促進管理工作有效開展的輔助工具，一個企業(yè)是以剛性管理為主還是以柔性管理為主，完全取決于企業(yè)員工的素質(zhì)，工作的性質(zhì)以及企業(yè)的文化傳統(tǒng)。此外，馮國珍認為，柔性管理對于知識型企業(yè)尤為重要，柔性管理就是適應(yīng)知識經(jīng)濟時代要求的未來管理的發(fā)展趨勢。許建軍則對柔性管理和剛性管理的關(guān)系有一個全新的認識：柔性管理和剛性管理作為管理的兩種模式，是相輔相成、互為依托的統(tǒng)一體。剛性管理是柔性管理的基礎(chǔ)，而柔性管理則是剛性管理的提升。

（二）人力資源柔性在戰(zhàn)略人力資源管理中的地位和作用

彭移風(fēng)、楊揚在《以人力資源管理推進組織戰(zhàn)略柔性化》中曾經(jīng)指出，戰(zhàn)略柔性是企業(yè)贏得競爭和可持續(xù)發(fā)展的要素，因此，提升戰(zhàn)略柔性是人力資源管理的關(guān)鍵問題。人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)應(yīng)對經(jīng)營環(huán)境變化的主體，也是企業(yè)可以調(diào)控的具有主觀能動性的資源，而組織戰(zhàn)略的柔性更要求人力資源能迅速調(diào)整適應(yīng)。文章從一下六個方面提出了建議：（1）先于戰(zhàn)略的人才選擇.（2）未來導(dǎo)向的人力資源評估.（3）構(gòu)建前瞻性的培訓(xùn)體系。（4）組織結(jié)構(gòu)的柔性化安排。（5）掌控人才流動，保留關(guān)鍵人才。（6）培植柔性文化。

（三）基于柔性管理的人力資源管理模式

許太明在《人力資源管理柔性化與組織變革》一文中不僅闡述了柔性人力資源管理的重要性，更深入研究了人力資源管理柔性化過程中人力資源職能的轉(zhuǎn)變。他認為人力資源管理的柔化是整個企業(yè)柔性管理成功實施的命門，人力資源管理的柔化可以促進組織與員工建立和諧的合作伙伴關(guān)系，以此推動組織變革，從而增強企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力。

郭昌興則認為，柔性人力資源管理師通過情感管理、自主管理等方式將管理提升到企業(yè)文化層面，讓企業(yè)員工在潛移默化中主動接受甚至維護特定風(fēng)俗、習(xí)慣等“不成文”規(guī)則的約束，而企業(yè)管理者則可以引導(dǎo)企業(yè)文化的方向，不斷激勵員工追求創(chuàng)新進步，最終實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化，在激烈的競爭中立于不敗之地。

尹麗英，單肅在《基于柔性管理的人力資源管理模式》一文中提出傳統(tǒng)的以工作任務(wù)為核心的剛性管理以不適應(yīng)當(dāng)今發(fā)展的需要，取而代之的是以人的個性化管理為核心的柔性管理模式，它是人本管理的一種實踐形式。文中介紹了我國柔性管理的歷史淵源以及柔性管理的產(chǎn)生，柔性管理與剛性管理的辯證關(guān)系。最后，提出柔性管理的具體實施與應(yīng)用：（1）建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。（2）制定柔性化的工作時間。（3）采取柔性績效考核制度。（4）多元化的報酬體系。（5）制定柔性培訓(xùn)方式-個性化的職業(yè)生涯設(shè)計。（6）柔性的激勵機制-人性化的關(guān)懷員工。故可從人員管理、組織結(jié)構(gòu)以及人才戰(zhàn)略的柔性化來構(gòu)建企業(yè)柔性人力資源管理的模式。

（四）柔性人力資源管理中的測度。范靖在《企業(yè)人力資源柔性：分析與測度》一文中從動態(tài)能力視角探討了人力資源柔性的特征，并通過建立人力資源柔性測度指標(biāo)體系和相應(yīng)的量表來測度人力資源柔性，實證結(jié)果表明，同類型企業(yè)具有不同的最佳柔性水平。這項研究可能存在很多偏差，但不失為一次有效的嘗試，為我們進一步研究人力資源柔性提供了一個研究框架。

三、結(jié)論

柔性管理因其廣泛的應(yīng)用前景正逐漸引起理論界和企業(yè)界的重視，對其研究也在不斷拓寬，然而，本文研究發(fā)現(xiàn)，柔性管理理論尚不成熟，在實際應(yīng)用中存在很多問題：第一，缺乏具體的分析和介紹。國內(nèi)外的理論，大都停留在柔性人力資源管理陳述上，缺乏具體系統(tǒng)的分析和介紹；第二，大部分研究的操作性不強。特別是國內(nèi)的研究，在談到構(gòu)建柔性人力資源管理模式時，只是粗略地提到幾個大的框架，操縱性不強；第三，以定性研究為主，定量研究不夠。因此，未來的研究應(yīng)該向定量的實證分析方向發(fā)展。更重要的是，柔性管理理論也應(yīng)該在實踐中不斷修正，借鑒的典型案例的分析，總結(jié)出規(guī)律性的柔性人力資源管理理論。

參考文獻：

[1]潘繼坪 劉茜. 淺析現(xiàn)代企業(yè)的剛性管理與柔性管理.中國經(jīng)貿(mào)，2009年第8期

篇6

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人力資源 戰(zhàn)略人力資源管理

當(dāng)前，非公經(jīng)濟已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟重要內(nèi)容的民營企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們在發(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財源、滿足社會需求以及促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國工商聯(lián)合會公布的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營企業(yè)在10年內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業(yè)現(xiàn)存問題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進民營企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內(nèi)學(xué)者就民營企業(yè)的人力資源管理進行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，對此問題進行探討。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論概述

戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾（Beer）于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的 。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)配置可靠的人力資源。

相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：（1）更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是“人”，更加強調(diào)人是獲取競爭優(yōu)勢資源的資本。（2）強調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。（3）關(guān)注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門的工作績效，強調(diào)本部門工作績效對于企業(yè)發(fā)展的貢獻。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績效，強調(diào)人力資源的價值在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

二、民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性

戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，代表著一種先進的人力資源管理理念和模式。我國民營企業(yè)要加強戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。

第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下，民營企業(yè)機遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機遇，實施走出去戰(zhàn)略，占領(lǐng)國際市場，進一步促進企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟實力、技術(shù)條件等條件的限制，使得我國民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強。在利用全球化經(jīng)濟帶來的機遇和應(yīng)對全球化經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當(dāng)前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化。

第二，民營企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認同。企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。因此，各個企業(yè)都紛紛采取措施加強了人力資源管理。在此背景下，民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

三、民營企業(yè)人力資源管理的主要問題

根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業(yè)的實際情況，不難看出我國民營企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

第一，對人力資源管理的戰(zhàn)略性認識不足。目前，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進和配置，導(dǎo)致人才的引進也只是為了應(yīng)急需要，無法滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認識，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”， 而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對員工授權(quán)賦責(zé)，更不愿讓員工擁有對企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán)，使員工工作起來目的性不強，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導(dǎo)致民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重。

第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對人力資源資源有了更加深刻的認識，也逐步認識到了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營企業(yè)初期，會向市場和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營企業(yè)在實施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導(dǎo)致以人為中心的說法淪為空話。另外，由于民營企業(yè)自身的特點，人才流動性太大，所以民營企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，這又進一步使得人才流動性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績效考評以及培訓(xùn)機制等。而我國民營企業(yè)在這些方面是嚴重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵不夠。民營企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營企業(yè)對員工的績效評估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)和任務(wù)下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評指標(biāo)和方法，對員工的考核缺乏科學(xué)性，不利于調(diào)動員工的積極、主動性和創(chuàng)造性。三是培訓(xùn)開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴重滯后。我國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制。

四、構(gòu)建民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策建議

針對我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的不足，借鑒戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論，我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理要從如下幾個方面加以完善：

第一，樹立戰(zhàn)略人力資源管理思想。如前所述，絕大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源是第一資源的觀念還缺乏認識，甚至對人力資源管理的認識還停留在簡單的人事管理層面上。缺乏對人力資源的戰(zhàn)略性思考，導(dǎo)致民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了諸多問題，嚴重制約著民營企業(yè)的進一步發(fā)展。為此，民營企業(yè)首要的任務(wù)是要樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念和觀念。這是民營企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理，吸引人才的基本前提。具體要樹立這樣的思想：人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)一切活動成敗的根本，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念，樹立以人為本的用人思想，強調(diào)把人看成一種資源，而不是成本，看作第一位的資源，充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢，用好企業(yè)的每一位員工，使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團體。

第二，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。針對民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的不足，必須要強化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營企業(yè)對未來人才的需要、供給、培養(yǎng)與選拔方式進行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準備所需人才和提供強有力的人才保障，并為企業(yè)人力資源管理活動提供指導(dǎo)性的建議。具體內(nèi)容包括：核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析企業(yè)現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題；預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保企業(yè)人才需求與供給的一致；確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧?；搞好反饋調(diào)整。

第三，完善戰(zhàn)略人力資源管理的具體制度。一是要建立戰(zhàn)略薪酬體系，民營企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上選擇合適的薪酬策略。要針對不同類型的員工采取不同的薪酬管理模式，努力破除單一化薪酬模式帶來的弊端。二是要完善績效考核制度與方法，在實施績效考核前一定要保證績效目標(biāo)的明確、客觀以及量化等。在實施考核過程中一定要公平、公正、公開，并盡可能讓更多的員工參與績效考核?？荚u結(jié)束后要注意考核結(jié)果的反饋，企業(yè)要幫助員工制定改進計劃。三是要加強員工培訓(xùn)開發(fā)。要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來樹立正確的人力資源培訓(xùn)理念，充分認識到培訓(xùn)開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展的長遠意義。在此基礎(chǔ)上，科學(xué)分析員工培訓(xùn)的需求分析，做到培訓(xùn)的有的放矢。另外，還要完善培訓(xùn)體系，建立多樣化的、多層次的、適合不同員工的培訓(xùn)開發(fā)體系。

參考文獻

[1]孫燕.我國民營企業(yè)發(fā)展過程中的管理問題分析.科技進步與對策.2008(8).

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[關(guān)鍵詞] 人力資源管理； 問題； 創(chuàng)新； 策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 21. 039

[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）21- 0070- 02

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要組成部分，創(chuàng)新人力資源管理工作的方式、方法，提高人力資源管理水平，對于一個企業(yè)永葆生機與活力，實現(xiàn)企業(yè)生存與發(fā)展的基本目標(biāo)至關(guān)重要。因此，絕不能忽視企業(yè)人力資源管理工作。

1 企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

1.1 人才意識不強，對人才不夠重視

目前，仍舊存在著不少的公司對人才不夠重視，意識不強。雖然公司有著豐富的人才資源，但對于人才的使用不能做到人盡其才，才盡其用[1]。許多公司往往認為員工就是個打工的，只要他能干活，我給他發(fā)工資就夠了，根本不需要其他的關(guān)懷或者管理，這是一種極其錯誤的思想。員工缺少公司的人文關(guān)懷，在公司里感受不到溫暖，過不了多長時間，員工便會離去。長此以往，公司的長遠發(fā)展便會受到影響。

1.2 人力資源開發(fā)和培養(yǎng)不足，缺乏投入

企業(yè)能夠保持生機與活力的一個重要因素就是對人力資源的開發(fā)，在許多企業(yè)中，公司都設(shè)有專項的資金以用于對人力資源的開發(fā)與后期的培訓(xùn)，這樣無論是對于剛?cè)肼殕T工還是老員工，定期的培訓(xùn)都能讓他們熟悉工作流程和工作內(nèi)容，無論是對于他們的將來還是公司的未來都是比較好的。但在現(xiàn)實情況中，也的確存在不少公司吝嗇投入，擔(dān)心公司出錢培訓(xùn)，員工培訓(xùn)完走了，豈不是白培訓(xùn)了嗎？出于這種短期的經(jīng)濟效益考慮，公司不注重公司員工的相關(guān)培訓(xùn)和知識的再教育，往往導(dǎo)致員工進步較慢，素質(zhì)偏低，跟不上公司發(fā)展的節(jié)奏[2]。這樣，就嚴重制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.3 人力資源管理機制不合理，結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)

目前，許多公司仍舊依靠傳統(tǒng)的人才管理機制，人才的晉升不是看員工實力、貢獻，而是依據(jù)行政任命，嚴重打擊了員工的積極性，因為干好干不好都不可能獲得提升。這樣會埋沒人才，造成人力資源流失和人浮于事的局面，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2 新時期人力資源管理的發(fā)展趨勢

2.1 管理的普遍化和廣泛化

新時期，人力資源管理工作出現(xiàn)了新的變化，表現(xiàn)之一就是人力資源管理不再主要依靠管理層，而是放權(quán)，讓廣大的員工參與進來，集思廣益，共同管理。通過思想教育和共同管理，注重把員工個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，讓員工融入企業(yè)，融入集體，真正把企業(yè)當(dāng)成自己的家。通過尊重、激勵等方式，充分調(diào)動員工的積極性，樹立他們的責(zé)任感和參與感。

2.2 人力資源的再培訓(xùn)、再教育

新時期，對于人力資源的管理不再只是簡單的入職培訓(xùn)。入職后，公司還會有一系列的后續(xù)培訓(xùn)，也就是說企業(yè)加強了對員工的再教育，使員工的能力進一步提升。企業(yè)的再培訓(xùn)工作對于提高員工的勞動熟練程度和技能水平有著非常巨大的作用。通過培訓(xùn)，員工會更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，會更好地把工作做好。

2.3 人力資源管理手段有所創(chuàng)新

新時期，隨著科技的進步，人力資源管理手段呈現(xiàn)出多樣化、現(xiàn)代化的特點。尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理的工作突破了時間和空間的限制，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的現(xiàn)代信息科技成為人力資源管理的一個有效手段。例如，我公司已通過網(wǎng)絡(luò)平臺與數(shù)家化工人才網(wǎng)站建立了聯(lián)系，并通過網(wǎng)絡(luò)招聘，完成了公司急需的專業(yè)技術(shù)人才招聘計劃。利用網(wǎng)絡(luò)管理的虛擬化技術(shù)，還能夠減少人力資源管理的成本，提高人力資源管理的靈活性，大大提高了人力資源管理的效率和水平，為企業(yè)的健康發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。

3 新時期人力資源管理工作的創(chuàng)新優(yōu)化

3.1 人力資源管理的觀念創(chuàng)新

3.1.1 人才是第一競爭力，加強人才意識

21世紀什么最重要？人才。一個企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，要想打敗企業(yè)的競爭對手，就必須重視人才，加強人才意識的培養(yǎng)。其有效的途徑就是創(chuàng)新人力資源管理工作。首先要做的就是觀念的轉(zhuǎn)變，只有觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)才可能重視人才，才可能付諸行動，創(chuàng)新人力資源管理工作。

3.1.2 樹立以人為本的思想，重視人的發(fā)展

人力資源管理的核心思想就是以人為本。企業(yè)重視人力資源，就必須貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)對人的重視不僅要體現(xiàn)在工作中，還要體現(xiàn)在思想上和生活上，細心關(guān)心企業(yè)員工的物質(zhì)生活和精神生活。深入挖掘員工的個人潛力和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮企業(yè)人才的作用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。

3.2 人力資源管理的手段和方式創(chuàng)新

3.2.1 利用先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實現(xiàn)管理方式的現(xiàn)代化

在信息技術(shù)大發(fā)展的背景下，人力資源管理工作應(yīng)該迅速作出調(diào)整，適應(yīng)時代的發(fā)展變化，實現(xiàn)管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化，打破時間和空間的限制。

3.2.2 摒棄行政任命的方式，唯才用人

以往的行政任命方式嚴重損害了員工工作的積極性，也在一定程度上造成了人浮于事的局面，嚴重妨礙了企業(yè)的健康發(fā)展。只有摒棄這種用人方式，才能使真正的人才獲得發(fā)展，才能有利于企業(yè)做大做強。

3.3 注重企業(yè)文化的建設(shè)

一個企業(yè)的長遠發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)是分不開的。加強企業(yè)文化建設(shè)，能夠培養(yǎng)員工的歸屬感和認同感，企業(yè)文化同時能夠使員工獲得激勵，企業(yè)員工能夠獲得精神文化熏陶，把企業(yè)真正當(dāng)作自己的家。這樣員工才能全身心地投入企業(yè)之中。

4 結(jié) 語

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要環(huán)節(jié)，人力資源管理水平直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，甚至決定了企業(yè)的未來。在新時期，我們應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理存在的問題。只有創(chuàng)新人力資源管理方式和手段，企業(yè)才能有更好的發(fā)展前景。

主要參考文獻

篇8

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理　實踐模型　轉(zhuǎn)變

中圖分類號：C962　文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)09-220-02

“戰(zhàn)略人力資源管理”概念自1981年在戴瓦納的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中首次出現(xiàn)以來，便因其具有強大而明顯的作用，能使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，而成為全球企業(yè)界及理論界討論研究的熱點，實踐中隨著企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)關(guān)于“人”的管理也必須要經(jīng)歷由人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的全新階段。

一、人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性

隨著社會、經(jīng)濟和技術(shù)的不斷變革，企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境都在發(fā)生著重大變化，企業(yè)之間的競爭日益激烈。面對巨大的競爭壓力，任何企業(yè)都不可能只關(guān)注眼前的利益，而是在關(guān)注當(dāng)前的同時也要為明天的生存與發(fā)展朱雨綢繆，即企業(yè)都要為自己制定一個長期發(fā)展戰(zhàn)略。而且只有當(dāng)企業(yè)利用各種資源實現(xiàn)其戰(zhàn)略的時候，企業(yè)才能在激烈的競爭中占有一席之地，即獲得競爭優(yōu)勢。這正如勞倫斯?s?克雷曼所言：“為了成功，一個組織必須獲取和維持某種對其競爭者的優(yōu)勢，也就是說，一個公司必須形成一種競爭優(yōu)勢或相對于其競爭者的優(yōu)勢市場位置?！?/p>

然而，企業(yè)能否制定出符合現(xiàn)實狀況的戰(zhàn)略目標(biāo)及能否實現(xiàn)此戰(zhàn)略，繼而獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵取決于企業(yè)對人力資源的管理。傳統(tǒng)的人力資源管理更強調(diào)對企業(yè)中人和事的管理，其與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系更多的是一種單向的聯(lián)系，而在此框架下，企業(yè)很難制定出與自己現(xiàn)實情況相匹配的戰(zhàn)略目標(biāo)。在實現(xiàn)已有戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中也會遇到很多由企業(yè)對人力資源的管理所引發(fā)的阻力，企業(yè)進而也就很難取得長期的持續(xù)競爭優(yōu)勢。但是戰(zhàn)略人力資源管理因其與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系是一種雙向的動態(tài)聯(lián)系，強調(diào)通過對人力資源的管理來促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，不僅能夠克服企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中能力薄弱的情況，而且能提升組織績效，進而使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，因此企業(yè)對“人”的管理必然要實施戰(zhàn)略人力資源管理，人力資源管理向戰(zhàn)略A2資源管理的轉(zhuǎn)變也是必然趨勢。

二、戰(zhàn)略人力資源管理實踐模型的構(gòu)建

Wright在1992年提出戰(zhàn)略人力資源管理的定義后，2001年，Wright＆Dunford＆Snell又提出了戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論模型。他們認為，戰(zhàn)略人力資源管理由三個基本部分構(gòu)成：即人力資源管理實踐系統(tǒng)、人力資本積累及雇員關(guān)系和行為。Wright等人所提出的這一模型主要是從理論上探討企業(yè)是如何通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢的，這也是戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域內(nèi)較早提出且著名的模型之一。此后，有關(guān)學(xué)者也提出了類似的模型。然而這些模型更多的是從理論上來討論戰(zhàn)略人力資源管理，模型的實踐操作性不是很強。為更加有效的探討企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，筆者構(gòu)建了具有一定操作性的戰(zhàn)略人力資源管理實踐模型(見圖1)。

從模型中可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)在企業(yè)“以人為本”的環(huán)境下，把企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理聯(lián)系起來，突出二者的協(xié)調(diào)一致，一方面要求企業(yè)戰(zhàn)略的制定要基于企業(yè)現(xiàn)實的人力資源狀況，另一方面要求在企業(yè)戰(zhàn)略的框架下。通過制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的且各自相互協(xié)調(diào)一致的人力資源政策和實踐系統(tǒng)來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。

三、戰(zhàn)略人力資源管理實踐模型框架下人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變

依據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理實踐模型，企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資管理的轉(zhuǎn)變應(yīng)該從以下方面來進行。

1.人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人力資源管理雖然已經(jīng)不再把“人”看作與機器一樣的工具，認為人力資源是企業(yè)經(jīng)營的一種重要資源，但它并未把“人”看作企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略的首要資源，并非認為人力資源是企業(yè)獲取長期競爭優(yōu)勢的工具，并不重視人力資源的投資，而是把人力資源看作企業(yè)的一種變動成本。這種管人理念在很大程度上阻礙了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略制定及實現(xiàn)的重要作用的發(fā)揮。傳統(tǒng)人力資源管理對人力資源投資的忽視和對物質(zhì)資源投資的重視使得國外有學(xué)者發(fā)出了這樣的感慨：“在戰(zhàn)略家們對潛在的資本支出所表現(xiàn)出來的關(guān)心與他們對潛在的人力資源支出所表現(xiàn)出來的冷漠傾向之間所形成的鮮明對照，我一直感到驚愕!”

而戰(zhàn)略人力資源管理則相反。戰(zhàn)略人力資源管理認為“人”是企業(yè)中最重要的資源，是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略的首要資源，是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，它把人力資源看作企業(yè)的資產(chǎn)而非變動成本。這種管人理念強調(diào)對人力資源的投資，強調(diào)以一種投資的視角看待人力資源，要求重視對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，做到“以人為本”。人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，也就是要求實現(xiàn)上述變化，即對企業(yè)中人力資源的看法由“變動成本”向“投資觀”轉(zhuǎn)變。為了實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，就必須要建立“以人為本”的企業(yè)文化。

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關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟；人力資源管理；發(fā)展趨勢；創(chuàng)新途徑；創(chuàng)新能力

1 共享經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新的必要性

1.1 有利于優(yōu)化人力資源配置

在信息技術(shù)不斷發(fā)展的當(dāng)下，共享經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，企業(yè)可以通過利用共享經(jīng)濟平臺，為企業(yè)尋找到更加優(yōu)秀的人才，在共享經(jīng)濟平臺中，企業(yè)用工信息，并按照一定的條件和標(biāo)準對應(yīng)聘者進行篩選，從而將合適的人員安排到最佳的崗位，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，人才的潛能也能真正發(fā)揮出來，從而保障企業(yè)的穩(wěn)定運行，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

1.2 有利于提高人力資源利用率

在共享經(jīng)濟時代下，企業(yè)中的員工并非全部歸企業(yè)管理，員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，有的員工是通過其他途徑到企業(yè)中工作，只負責(zé)企業(yè)的某項工作，而企業(yè)不需要對這些員工進行培訓(xùn)，企業(yè)人力資源管理的流程發(fā)生了變化，管理成本也因此降低，人力資源利用率得到了提高。這是共享經(jīng)濟時代下人力資源管理的創(chuàng)新舉措，同時也是人力資源能夠高效利用的真實體現(xiàn)，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言，起著重要的推動作用。

1.3 有利于提高企業(yè)核心競爭力

在新時期下，企業(yè)核心競爭力是企業(yè)能否在市場中占有一席之地的重要標(biāo)志，企業(yè)核心競爭力的提升，很大一部分是人才的競爭，即人力資源的競爭。人力資源是否有較高的配置，如何調(diào)動人力資源的主動性和積極性，發(fā)揮人力資源的最大化價值，以應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的難點問題，確保企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟效益，是人力資源管理中應(yīng)該考慮的問題。在共享經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理的目的，即為降低企業(yè)成本增加經(jīng)濟效益，而這在無形中會提升企業(yè)核心競爭能力，促進著企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

1.4 有利于提高企業(yè)創(chuàng)新能力

在共享經(jīng)濟時代下，人力資源管理的創(chuàng)新在無形中會對員工思想、行動產(chǎn)生一定的影響，員工樹立了創(chuàng)新的思想觀念，會更加積極主動地投入到崗位工作中，會更加敢于嘗試，勇于創(chuàng)新，通過創(chuàng)新的思想來付諸實踐，從而改變現(xiàn)有的工作狀態(tài)，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液，對企業(yè)經(jīng)營決策的制定起著推動作用，企業(yè)的創(chuàng)新能力也因此提升。

2 共享經(jīng)濟時代人力資源管理的現(xiàn)狀

在共享經(jīng)濟時代下，各行各業(yè)的發(fā)展受到了一定的影響，企業(yè)之間的競爭越加明顯，如何在激烈的市場競爭中脫穎而出，占有一席之地，企業(yè)要不斷加強人力資源管理工作，并做好統(tǒng)籌規(guī)劃?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理工作中的問題頗多，而其中最主要的問題是人力資源管理的手段落后，缺乏創(chuàng)新意識，與現(xiàn)階段共享經(jīng)濟時代的內(nèi)容相差甚遠，由此導(dǎo)致了管理工作效率不高，從而阻礙了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。在共享經(jīng)濟時代下，人力資源管理工作的整體水平不高，但是工作任務(wù)非常繁重，業(yè)務(wù)量也是有增無減，所以更需要不斷擴大人力資源隊伍，培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)較高、業(yè)務(wù)能力較強的人力資源隊伍迫在眉睫。但是在現(xiàn)階段的人力資源管理工作中，在共享經(jīng)濟時代下，相關(guān)管理工作并沒有與發(fā)展要求相吻合，缺乏創(chuàng)新的理念，人力資源管理工作的有效性沒有發(fā)揮出來。

3 共享經(jīng)濟時代人力資源管理趨勢和創(chuàng)新優(yōu)化途徑

3.1 共享經(jīng)濟時代人力資源管理趨勢

在共享經(jīng)濟時代，人力資源管理趨勢發(fā)生了根本性的變化，管理思維模式發(fā)生了改變，管理手段也發(fā)生了變化，傳統(tǒng)守舊的人力資源管理模式已經(jīng)不復(fù)存在，管理思維模式的調(diào)整，保障了人力資源管理總體水平的提升，是時展的必然趨勢。人力資源管理工作不再局限于對人的管理，而從整體工作布局進行著手。在共享經(jīng)濟時代下，人力資源管理工作中的各個因素都發(fā)揮著重要的作用，對這些管理因素進行重新調(diào)整和整合，充分明確人力資源管理的地位，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定行之有效，從實際出發(fā)的人力資源管理目標(biāo)，從而推動企業(yè)能夠更好更快的發(fā)展。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，只注重對人進行管理，完全忽視了人力資源管理工作本身，人力資源管理制度也不夠完善，所以這也從一定程度上阻礙了人力資源管理工作的有效發(fā)揮。在共享經(jīng)濟時代下，由于共享性這一顯著特征，人力資源管理的范圍得到了不斷的擴大，管理界限趨向模糊，這給人力資源管理工作帶來了無限的可能，管理工作更加高效和全面。在共享經(jīng)濟時代下，人力資源的內(nèi)在價值逐漸被挖掘，同時也成為人力資源管理的發(fā)展趨勢。在瞬息萬變的市場競爭之下，企業(yè)在經(jīng)營管理中所遇到的問題眾多，而這時正是人力資源管理價值發(fā)揮的有效時機，從全局進行管理，針對企業(yè)在發(fā)展中存在的問題制定有效的措施，從而推動企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，只有不斷強化人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的內(nèi)在價值，才能確保企業(yè)平穩(wěn)良性的發(fā)展。

3.2 共享經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化路徑

3.2.1 注重人力資源管理人員專業(yè)水平共享經(jīng)濟時代，人力資源管理創(chuàng)新，必須要以提升管理人員專業(yè)水平為根本出發(fā)點。在共享經(jīng)濟下，市場處于開放性的狀態(tài)，開放的市場對人才提出了更高的要求，不僅要能熟知專業(yè)知識技能，而且要能對所涉及的領(lǐng)域有一定的了解，所以人力資源管理工作要注重管理人員的專業(yè)能力培養(yǎng)，不斷學(xué)習(xí)先進的人力資源管理理念，并能夠?qū)ΜF(xiàn)有知識進行靈活的運用，以保障人力資源管理工作能夠有序、健康的開展。3.2.2 創(chuàng)新人力資源管理模式在共享經(jīng)濟時代下，人力資源管理模式的創(chuàng)新和完善非常重要，人力資源管理模式是保障人力資源管理工作質(zhì)量的根本。要在立足企業(yè)自身發(fā)展實際的情況下，采取科學(xué)、合理的管理模式，提高用人標(biāo)準，對應(yīng)聘者的素質(zhì)要進行綜合的考量，即能力測試，這其中包含面試以及筆試等，以確保其能夠完全勝任崗位工作，不斷提升人力資源管理水平。人力資源管理模式的創(chuàng)新和完善，要始終堅持從實際出發(fā)，以人力資源的實際需求為根本，在不同發(fā)展階段要制定與之相符的人力資源管理模式，管理模式的制定沒有一個定性的標(biāo)準，要針對不同的情況進行不斷優(yōu)化調(diào)整，以最終確保人力資源管理工作的良性發(fā)展為目的。最后，在人力資源管理模式創(chuàng)新的過程中，要從整體進行把握，從局部進行著手，注重對人力資源管理工作的整體提高。3.2.3 構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺在共享經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理水平的提升，必須要與時俱進，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的相關(guān)特性，建立共享應(yīng)用平臺，以不斷拓寬人力資源管理范圍，實現(xiàn)人力資源管理的最終目標(biāo)。構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺，是共享經(jīng)濟時代以及互聯(lián)網(wǎng)時代的必然趨勢，通過應(yīng)用平臺的建立，不僅能夠加強各部門之間信息的交流和溝通，而且也是更好完成上傳下達的重要平臺，在無形中提高了管理工作效率。通過應(yīng)用平臺，部門和員工可以直接將工作的完成情況進行上傳，信息的時效性更強，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍更加令人愉悅，由此工作效率得到提升。要充分提高“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺的利用率，充分發(fā)揮平臺的各項功能，以提升人力資源管理質(zhì)量為根本出發(fā)點，不斷為企業(yè)降本增效，推動企業(yè)蓬勃向上發(fā)展，以下從幾個方面進行簡要闡述。其一，在“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺中，要將對人才的考核標(biāo)準和條件進行詳細的羅列，其中內(nèi)容包含：考核的指標(biāo)、考核方式、考核項目，等等，力求實現(xiàn)考核的公開化、公平化和透明化。另外，在績效考核的過程中，要對個人績效、團隊績效、季度績效等都要進行一一考核，以不斷提升其團隊意識，提高員工的工作積極性和主動性。其二，企業(yè)可以將用工標(biāo)準到應(yīng)用平臺中，應(yīng)聘者通過平臺便可以熟知相關(guān)崗位的要求和標(biāo)準，并可以直接與管理人員進行溝通，企業(yè)可以根據(jù)應(yīng)聘者的信息快速篩選與崗位合適的人才。其三，合理利用“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺以精簡人力資源管理流程，在崗位設(shè)置、人才招聘、人才培訓(xùn)、人才薪酬、留住人才等環(huán)節(jié)下足功夫，降低各個環(huán)節(jié)的成本費用，提高人力資源效益，展現(xiàn)企業(yè)對人力資源的重視程度，有效解決企業(yè)人力資源成本過高問題。

4 結(jié)語

總之，在共享經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)頗多，但是隨之帶來的也有機遇，要借助共享經(jīng)濟的東風(fēng)，不斷創(chuàng)新人力資源管理工作，并從多方面進行著手，無論是從管理人員的綜合素質(zhì)，人力資源管理模式，以及共享平臺的構(gòu)建等，還是從整體上提升人力資源管理工作水平，充分利用共享經(jīng)濟帶來的優(yōu)勢，為人力資源管理工作所用，以實現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新。

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篇10

關(guān)鍵詞：虛擬人力資源管理；虛擬組織；人力資源管理

中圖分類號：F272.92　文獻標(biāo)識碼：A　文章編號：1005－0892(2007)07－0064－04

近年來，人力資源作為一種重要資源引起了組織越來越高的重視，有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵之一。同時，人力資源管理及其理論已經(jīng)發(fā)展成為管理學(xué)的一個重要的分支學(xué)科，引起了學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注。隨著實踐的發(fā)展，人力資源管理理論也不斷地演變和發(fā)展，當(dāng)人力資源管理理論發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段，一種新的人力資源管理形式――虛擬人力資源管理逐漸引起人們的重視，已有不少學(xué)者開始研究。本文將從人力資源管理自身發(fā)展的角度來揭示虛擬人力資源管理理論與實踐的產(chǎn)生和演變過程，并對虛擬人力資源管理的概念及流程進行了探討。

一、虛擬人力資源管理的產(chǎn)生

80年代早期，彼得?德魯克和懷特?巴克關(guān)于人力資源管理的理論被引起重視。逖凱(Tiehy)、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人提出要把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來看，認為人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。從此，人力資源管理上升到戰(zhàn)略人力資源管理階段。

戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源管理看成是組織的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理已從行政管理、事務(wù)性管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理包含了所有協(xié)助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理相比起人力資源管理一個顯著的變化就是從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系。與外部條件相比，企業(yè)的內(nèi)部因素對于企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢具有決定性的作用。

戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，不僅意味著人力資源管理的實踐范圍的擴大，同時人力資源管理所扮演的角色也發(fā)生了變化。企業(yè)人力資源管理工作由此大體可分為兩個方面：一種是行政性管理工作，另一種是戰(zhàn)略性管理工作。所謂行政性管理工作是指員工的績效考核、薪酬福利的核算、差旅費報銷、人事檔案管理、員工信息統(tǒng)計。而戰(zhàn)略性管理工作是指人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、中高層主管的甄選、員工關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工的教育培訓(xùn)和生活規(guī)劃、人才的開發(fā)與保持等。戰(zhàn)略性管理工作大多屬于非程序化決策。人力資源部門應(yīng)逐漸從行政性管理工作中解放出來，開始更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源管理部門應(yīng)該主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項活動，成為管理的專家、變革的推動者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。

早在1996年，美國在人力資源方面最具權(quán)威的單位ASTD就曾對《財富》500家大企業(yè)做過一項調(diào)查，目的是想了解這些著名的大公司對人力資源在未來扮演的角色提出它們的看法。調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果顯示，組織發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃被認為是企業(yè)未來對于人力資源管理最為迫切的業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域。企業(yè)實現(xiàn)人力資源虛擬管理后，仍然要保留必要的人員配備，以保證人力資源戰(zhàn)略的實施，這些被保留的人力資源管理人員將承擔(dān)組織發(fā)展的新的角色。人力資源部門必須更注重戰(zhàn)略性。另外美國一項1050家企業(yè)調(diào)查顯示：美國人力資源從業(yè)者用于戰(zhàn)略性工作的時間不到1/3，大部分時間纏繞在對組織貢獻不多的“循規(guī)蹈矩”事務(wù)上。正如愛爾法斯在《人力資源的業(yè)務(wù)》中強調(diào)：“人力資源的根本業(yè)務(wù)必須是輸送與開發(fā)人力資本，使組織更富競爭力、效益最大化以及實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略?！睉?zhàn)略研究者主張，應(yīng)將人力資源管理和基于能力的戰(zhàn)略相結(jié)合，貫穿在戰(zhàn)略構(gòu)思、規(guī)劃和執(zhí)行的全過程。

1991年，美國的3位學(xué)者普瑞斯、戈德曼和內(nèi)格爾在一份名為《21世紀制造業(yè)研究：一個工業(yè)主導(dǎo)的觀點》的報告中首次提出“虛擬組織”(virtualorganization)的組織形式，閉“虛擬”的概念逐漸應(yīng)用到制造業(yè)之外的整個企業(yè)界和其他一些組織，成為上世紀90年代以來管理學(xué)界研究的重點和熱點。在這種情況下，一種超組織、無邊界組織的人力資源管理概念正在形成。所謂的無邊界組織是指組織消除了各個部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務(wù)與跨國業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應(yīng)商之間的界限。近年來，人力資源管理日益突破企業(yè)邊界而走向開放式網(wǎng)絡(luò)。依靠其他企業(yè)和專業(yè)性人力資源管理組織，通過各種方式的合作來履行人力資源管理職能，這就是虛擬人力資源管理。

二、虛擬人力資源管理的概念

1.有關(guān)虛擬人力資源管理的概念

對于虛擬人力資源管理，不同的學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。

Mcnemey(1995)為虛擬人力資源管理是“自主服務(wù)技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”。這些技術(shù)包括：(1)語音應(yīng)答系統(tǒng)；(2)桌面計算機；(3)多媒體。

ConneH(1996)認為，虛擬人力資源管理不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認為是虛擬的”。這些技術(shù)包括：網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、文件鏡像和多媒體。

Iapak＆SneHfl998)對虛擬人力資源管理下的定義是：“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體，幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”。該定義的四個要素是：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)(networkstructure)、伙伴關(guān)系、信息技術(shù)和智力資本。

Anonymous(1998)認為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人力資源能自動化”。他在2000年又提出E－人力資源模式，通過使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復(fù)雜應(yīng)用。

我國學(xué)者研究虛擬人力資源管理稍晚與國外，學(xué)者們也提出了自己的觀點。

王忠(2001)虛擬人力資源管理是組織在知識經(jīng)濟時代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。

謝奇志、汪應(yīng)洛等學(xué)者(2003)認為，虛擬人力資源管理指的是企業(yè)為了抓住某個市場機遇或為了實現(xiàn)某個臨時性目標(biāo)暫時所利用的外部人力資源。

張國梁(2003)認為，所謂虛擬人力資源是指以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用信息技術(shù)，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源新構(gòu)

架。

2.對虛擬人力資源管理概念的理解

“虛擬(Virtual)”一詞與Viaue(意指個人品德和優(yōu)點)具有相同的拉丁詞根，其原意指“因某種天生的美德或力量從而發(fā)揮效用”?！疤摂M”一詞原意虛幻的、非真實存在的，后被應(yīng)用到計算機業(yè)。用于對存貯器的管理，存貯器的管理分實存管理和虛存管理，而虛存管理克服了實存管理的整體性、駐留性和連續(xù)性所帶來的缺陷，可以有效的利用內(nèi)資源。在1991年“虛擬”被移植到企業(yè)經(jīng)營管理模式上，美國的3位學(xué)者富有創(chuàng)造性地提出“虛擬企業(yè)”的概念，其意為在企業(yè)間以市場為導(dǎo)向建立動態(tài)聯(lián)盟，企業(yè)可以利用無限量的外部市場資源來擴大資源自身能力，通過有效地利用自身資源和外部資源使得組織在運行時不受自身實際功能及資源的限制，從而提高自身的競爭力。

因此，學(xué)者們對虛擬人力資源管理的定義可以分成兩大類，即結(jié)構(gòu)虛擬和功能虛擬。結(jié)構(gòu)虛擬主要從技術(shù)的角度來定義，認為虛擬人力資源管理是組織結(jié)構(gòu)無形化，通過信息網(wǎng)絡(luò)加以連接的，從而完成人力資源管理。較早的虛擬人力資源管理的定義大多屬于這一類。而功能型的虛擬人力資源管理盡管外觀上看起來具有完整的人力資源管理功能，如工作分析、招聘、薪酬、績效管理、培訓(xùn)等，但在企業(yè)內(nèi)部卻沒有執(zhí)行上述功能的相對應(yīng)的組織。該企業(yè)僅保留了自己最擅長的一部分核心人力資源管理功能型組織，而自己暫時不具備或不突出的能力轉(zhuǎn)而依靠外部的伙伴提供。當(dāng)信息技術(shù)進一步發(fā)展和普及，人們對虛擬人力資源管理的研究就逐漸偏向于功能型虛擬人力資源管理。因此，目前學(xué)者們研究的大都為后一種類型。

與傳統(tǒng)的人力資源相比，虛擬人力資源管理具有幾個特點：(1)功能專業(yè)化。虛擬人力資源管理是在核心能力的基礎(chǔ)上形成專門化功能，成為單功能或少功能的組織，而不像傳統(tǒng)組織那樣“大而全”，“小而全”。(2)運作方式合作化。通過與其他組織合作，從而形成強大、完整的功能，而傳統(tǒng)企業(yè)的整個生產(chǎn)過程主要在自身內(nèi)部完成。(3)分散化。虛擬企業(yè)的功能與部門分散運作。

三、虛擬人力資源管理的流程

1.虛擬人力資源業(yè)務(wù)的選擇

虛擬人力資源管理作為一種新的人力資源管理實踐，內(nèi)容與形式都較為廣泛，同時理論界也沒有統(tǒng)一的嚴格界定，從形式上講可分：虛擬實踐社團、人力資源外包、員工自助服務(wù)等；從內(nèi)容上劃分有：薪酬虛擬、招聘虛擬、培訓(xùn)虛擬等。Greer，Youngblood和Gray(1999)從外包流程角度提出了人力資源外包管理的建議，主要有五個階段：外包決策、選擇供應(yīng)商、管理外包轉(zhuǎn)移、管理供應(yīng)商關(guān)系、監(jiān)督評估供應(yīng)商績效。但這種基于人力資源管理外包的管理內(nèi)容的設(shè)計并沒有考慮到其它虛擬人力資源管理活動，因此，以下在借鑒虛擬組織的管理活動并在結(jié)合人力資源管理實踐的基礎(chǔ)上，本文提出了虛擬人力資源管理的流程(見圖1)。

虛擬人力資源管理的首要問題是虛擬業(yè)務(wù)的選擇問題，這個問題已有學(xué)者進行研究(苗青，王重鳴，2003；謝志奇等，2003；王蘭英等，2005)。在企業(yè)中并非所有的業(yè)務(wù)都要企業(yè)自己來完成，但其中的關(guān)鍵(核心)業(yè)務(wù)也不能完全交給合作伙伴來做，這就是人力資源管理的哪些職能或職能的哪幾部分活動流程應(yīng)該留在企業(yè)內(nèi)部以資源自取(in sourcing)的方式實現(xiàn)，哪幾項職能或職能的哪幾部分工作流程可以外部化以資源外取(out sourcing)的模式運作更為經(jīng)濟合理或能為企業(yè)獲取更多優(yōu)勢?根據(jù)交易成本理論(Coase，1937)以及企業(yè)資源理論(Quinn，1992)建立兩個維度一價值和獨特性，并以此建立虛擬人力資源的決策模型，作為企業(yè)對人力資源活動外包與否做出決策的戰(zhàn)略標(biāo)準。如圖2所示。

2.虛擬伙伴的選擇

虛擬伙伴就是由誰來為企業(yè)完成這些虛擬人力資源管理業(yè)務(wù)，其關(guān)鍵問題是如何制定一套評價系統(tǒng)來確?；锇檫x擇的正確性?；锇檫x擇問題是虛擬人力資源管理能否成功的關(guān)鍵，虛擬人力資源管理的伙伴選擇涉及人力資源管理活動在相關(guān)組織間的集成，即通過集成其他組織的優(yōu)勢資源來實現(xiàn)某項人力資源管理活動。因此，合作伙伴是指為達到共同的目標(biāo)而聚集在一起的人或組織，它們具有互補的能力，彼此互相依賴，為共同目標(biāo)能夠協(xié)同工作、共擔(dān)風(fēng)險。根據(jù)虛擬人力資源管理活動的價值性和獨特性及對活動成功的影響程度，可以把虛擬伙伴分為：戰(zhàn)略型合作伙伴、戰(zhàn)術(shù)型合作伙伴與一般性型合作伙伴，并采用ABC法對其進行分類管理。

為了保證伙伴選擇的順利進行，還應(yīng)該確定選擇的程序，程序的第一步是任務(wù)的分解，由于相同的人力資源管理業(yè)務(wù)對不同的企業(yè)其虛擬的要求是不同的，因此，在選擇合作伙伴過程應(yīng)與虛擬業(yè)務(wù)分配相掛鉤，應(yīng)根據(jù)任務(wù)的需要來選擇適當(dāng)合作伙伴；第二步是確定虛擬伙伴的評價指標(biāo)體系，指標(biāo)體系會因業(yè)務(wù)的不同而發(fā)生變化，因此先建立一個評價體系的指標(biāo)庫，按照不同類犁的任務(wù)及合作伙伴從虛擬人力資源指標(biāo)庫中提取相應(yīng)的參考指標(biāo)來確定各類合作伙伴的評價指標(biāo)。第三步就是確定評價方法，ANP法、AHP、DEAAHP與DEA相結(jié)合法、模糊推理機制、F－AHP(糊層次分析法)、人工智能、多階段的決策模型等方法都可以用來研究合作伙伴的選擇問題。

3.虛擬伙伴間信任關(guān)系的建立

虛擬人力資源管理是為了滿足企業(yè)的特定需求建立的，當(dāng)市場機遇出現(xiàn)時，迅速組建，當(dāng)市場機遇消失時，自動解體，由于合作伙伴間的相關(guān)企業(yè)是獨立運營的關(guān)系，企業(yè)間只是短暫的合作關(guān)系，存在嚴重的投機主義傾向。因此，虛擬伙伴間建立信任關(guān)系對虛擬人力資源管理優(yōu)勢的發(fā)揮是非常重要的。信任是一個與主觀的信念有關(guān)的復(fù)雜概念，它通常表現(xiàn)為實體對象的可靠性、誠實與能力等特性。M.Korezynski(2000)曾列舉了20多位作者關(guān)于信任的不同用法，能力、經(jīng)驗知識、善意、威脅、制度規(guī)范和角色屬性都是可依賴的信任源，它們共同構(gòu)成了實體間關(guān)系型交往的信任網(wǎng)絡(luò)。

這種信任是建立在目標(biāo)高度一致和利益共享的基礎(chǔ)上。由于虛擬人力資源管理具有超組織的特點，它跨越了科斯的企業(yè)邊界理論，一些傳統(tǒng)的控制方法，如在其他類型的伙伴管理中所采取的相互持股、投票分配和設(shè)立董事會等方法，在虛擬人力資源管理中已不再適用。對于虛擬人力資源管理來說，信任可以填補其“管理與控制的斷層”的缺陷。信任理論認為在一定關(guān)系中的每個人都是可信任的，信任可以成為管理與控制的代替物。在企業(yè)伙伴間的結(jié)構(gòu)、組織和文化方面都存在差異的情況下，信任關(guān)系的建立可以大大降低伙伴之間的協(xié)調(diào)工作量，并促使伙伴以靈活的方式相互調(diào)整彼此的合作態(tài)度和行為，從而有利于在虛擬企業(yè)中形成穩(wěn)定的具有創(chuàng)造性的關(guān)系。

4.虛擬人力資源管理的效果評價

虛擬人力資源管理作為人力資源管理的新的運作模式，其最終的目的是要為企業(yè)人力資源管理的實踐

取得積極的效果。因此，明確各合作伙伴的對人力資源管理活動合作效果的好壞，可以適時對合作狀態(tài)進行調(diào)整或更新合作伙伴，也有助于下一輪次的合作。

(1)合作效果的評價內(nèi)容。由于虛擬人力資源管理活動的多樣性，不同企業(yè)、不同人力資源活動的性質(zhì)不同，其合作效果評價的指標(biāo)應(yīng)該有所差異，因此，在具體實施過程中可以通過建立一個效果評價指標(biāo)庫，根據(jù)不同的虛擬業(yè)務(wù)與合作伙伴從指標(biāo)庫中抽取相應(yīng)的評價指標(biāo)。從總體上大致應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：①信任程度(包括資源信息的共享程度、對協(xié)議的履行程度、伙伴之間的認同度、繼續(xù)合作的意愿度)；②和諧度(包括文化的相容性、伙伴之間的友好團結(jié)程度等指標(biāo))；③積極性(伙伴企業(yè)的主動性、對虛擬業(yè)務(wù)的責(zé)任心)；④滿意度(伙伴企業(yè)風(fēng)險程度的主觀感覺、各伙伴企業(yè)收益程度的主觀感覺、各伙伴企業(yè)風(fēng)險收益匹配程度的滿意度)；⑤創(chuàng)新能力與適應(yīng)能力(合作伙伴的創(chuàng)新能力、合作伙伴對市場和機遇產(chǎn)品變化的適應(yīng)能力)；⑥伙伴企業(yè)的競爭力與運營能力(合作伙伴的服務(wù)競爭力、伙伴企業(yè)的獲利能力、贏利與承擔(dān)風(fēng)險的能力)。

(2)評價方法的選擇。有關(guān)用于虛擬人力資源管理合作的效果評價方法很多，在前文所提的有關(guān)伙伴選擇過程中的一些評價方法均可用于此處，只是必須注意對于不同的企業(yè)或不同的業(yè)務(wù)，由于影響合作伙伴合作效果的因素很多，且各不相同，在評價過程中具有較大的模糊特點，所以要找出一種完全適用的方法是會很難的。

四、有待研究的問題

虛擬人力資源管理的出現(xiàn)是人力資源管理和虛擬組織發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物，作為一種新出現(xiàn)的人力資源管理實踐式，有許多理論和實踐上的問題急需研究。

1.有關(guān)虛擬人力資源管理的概念問題。目前有較多的文獻在探討虛擬人力資源管理的概念問題，能在相關(guān)文獻中查閱到的有關(guān)虛擬人力資源管理的概念大約有十幾種。但各種概念的分歧還較大，主要的問題是因為虛擬本身有“結(jié)構(gòu)虛擬”和“功能虛擬”之分；另外，在實踐中，虛擬人力資源管理活動的形式和內(nèi)容是多種多樣，且隨著實踐的發(fā)展，新的內(nèi)容不斷涌現(xiàn)，很難用統(tǒng)一的一個概念將所有內(nèi)容都包含進來。

2.缺少有關(guān)虛擬人力資源的系統(tǒng)的研究文獻。現(xiàn)有文獻研究主要集中在：(1)企業(yè)人力資源管理利用英特網(wǎng)形成網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化的管理系統(tǒng)；(2)虛擬人力資源的出現(xiàn)對人力資源管理的影響(SteveMcCormick，1997；SneH，Norman w.，1994))；(3)從經(jīng)濟學(xué)角度，對企業(yè)利用虛擬人力資源的動因進行了分析，如，Martin J.G，等人(1999)從企業(yè)的三個經(jīng)濟觀點――資源理論、理論、交易費用理論――分析了企業(yè)采取人力資源管理新的形式――虛擬化的理論依據(jù)。David P Lepak等(1998)從交易費用和企業(yè)資源理論分析了人力資源管理部門采取虛擬人力資源的原因。因此，可以看出大多文獻只是從虛擬人力資源的某一個方面進行研究與闡述，有關(guān)虛擬人力資源管理的理論研究體系還沒有建立。

3.缺少實證研究。目前，關(guān)于虛擬人力資源管理的實踐形式已普遍存在，但在這一方面的實證研究還較為缺乏。目前，文獻引用較多的是美國印第安那大學(xué)管理系教授斯考特萊沃1998年1月－7月對位于美國北部500家公司的所做的人力資源管理虛擬化的調(diào)查。而更深次的研究，如有關(guān)虛擬人力資源管理的虛擬業(yè)務(wù)決策選擇、虛擬合作伙伴的選擇、虛擬伙伴間信任關(guān)系的建立、虛擬業(yè)務(wù)質(zhì)量評價等方面的實證研究很少涉及。

4.對虛擬人力資源管理實踐中出