企業(yè)人事規(guī)章管理制度范文
時間：2023-10-05 15:59:59
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篇1
第一條本規(guī)則依據本公司章程制定。凡本公司從業(yè)人員人事管理，悉依本規(guī)則規(guī)定辦理。
第二條本公司從業(yè)人員職稱規(guī)定如下：
高級主管--董事長、總經理、執(zhí)行副總經理、副總經理。
部門主管--經(副)理、科(副)長。
部門職員--承辦員。
第三條本公司從業(yè)人員，按其所任職位職務的繁簡、責任的輕重，分為六職等。
第四條每一職位均設置一職位說明書，說明其職責內容及應列職等。人員的列等，應按其所派任的職位，決定其職等。每一職位的列等需得跨二等，初任時，以列較低職等為原則；在該職位工作滿三年，成績優(yōu)良者，可改列高一等。
第五條各類人員人數應按業(yè)務需要，于每年年度開始前編訂人員編制表，經總經理核定后轉送董事會核備。
任用
第六條從業(yè)人員的任用人數，應以所核定的人員編制表人數為限。其任用條件以職位說明書為依據，以便因事擇人，使人與事合理配合。
第七條各級人員的派任，均應依其專業(yè)經驗予以派任。
第八條各級人員任免程序如下：
(一)總經理、副總經理--由董事會任免。
(二)經理--由總經理提請董事會任免。
(三)副經理--由總經理任免后，報請董事會核備。
(四)科長--由總經理任免或主管經理提請總經理任免，事后報請董事會核備。
(五)副科長--由主管經理提請總經理任免。
第九條新進人員經試用考核合格后始予正式任用。
第十條新進人員應先辦理安全調查，并按其學歷任用。
第十一條除正式從業(yè)人員，本公司可按業(yè)務需要聘雇人員，其待遇、工作期限及工作條件以合同規(guī)定執(zhí)行。
第十二條有下列事情之一者，不得予以任用：
(一)剝奪公權，尚未恢復者；
(二)曾犯刑事案件，經判刑確定者；
(三)受禁治產宣告，尚未撤銷者；
(四)通緝有案，尚未撤銷者；
(五)吸食鴉片或其他者；
(六)原在其他公私機構服務，未辦清離職手續(xù)者；
(七)經其他公私機構開除者；
(八)身體有缺陷，或健康情況欠佳，難以勝任工作者；
(九)未滿十五周歲者；
(十)主管人員，不合于公司法第三十條規(guī)定者。
第十三條新進非主管人員一律須經試用40天，試用期間應由人事部門切實考核。試用成績欠佳，或品行不良，或發(fā)現其進入公司前有不法行為者，可隨時停用。
第十四條新進人員于報到后，試用開始前，應辦妥下列手續(xù)：
(一)填妥本公司新進職員履歷表。
(二)繳驗學歷證件及身份證。
(三)繳驗戶籍冊。
(四)繳驗醫(yī)院最近一個月體格檢查表。
(五)繳驗前任職機構離職證明書。
(六)繳驗遵守本公司人事等規(guī)章規(guī)定的志愿書及保證書(鋪保一家，保證服務期間行為、安全及保管財物等連帶賠償責任)。
(七)填繳勞工保險加保表二份。
(八)最近半身正面免冠照片三張。
服務
第十五條本公司各級人員的職責，除依職位說明書說明外，如為該說明書未經載列，而經上級主管指派交辦者，應盡力完成，不得拒絕接受。
第十六條本公司從業(yè)人員均應遵守下列規(guī)定：
(一)準時上下班，對承辦工作爭取時效，不拖延不積壓。
(二)服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述。一經上級主管決定，應立即遵照實行。
(三)盡忠職守，保守業(yè)務上的機密。
(四)愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。
(五)遵守公司一切規(guī)章及工作守則。
(六)保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。
(七)注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。
(八)不私自經營與公司業(yè)務有關的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。
(九)待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
(十)嚴謹操守，不得收受與公司業(yè)務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。
第十七條本公司從業(yè)人員因過失或故意致公司遭受損害時，應負賠償責任。
第十八條本公司工作時間，每周為42小時，星期天及紀念日均休假。業(yè)務部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。
第十九條管理部門之每日上、下班時間，可依季節(jié)之變化事先制定，公告實行。業(yè)務部門之每日工作時間，應視業(yè)務需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調整一次。
第二十條上、下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。
第二十一條員工出勤管理辦法另定。
第二十二條本公司每日工作時間訂為七小時，如因工作需要，可依照政府有關規(guī)定延長工作時間至10小時，所延長時數為加班。除前項規(guī)定外，因天災、季節(jié)關系，依照政策有關規(guī)定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間，每月不得超過46小時。其加班費依照公司有關規(guī)定辦理。
第二十三條每日下班后及例假日，可派人員值日值宿，其辦法另定。
第二十四條從業(yè)人員請假，應照下列規(guī)定辦理：
(一)病假--因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充。逾期仍未痊愈的天數，即予停薪留職，但以一年為限。
(二)事假--因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。
(三)婚假--本人結婚，可請婚假8天。
(四)喪假--祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假八天；外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假六天。
(五)娩假--女性從業(yè)人員分娩，可請分娩假八星期(假期中之星期例假均并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產者，給假四星期，七個月以上流產者，給假六星期，未滿三個月流產者，給假一星期。
(六)公假--因參加政府舉辦之資格考試(不以就業(yè)為前提者)、兵役征召或集會，及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。
(七)公傷假--因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。
第二十五條請假逾期，除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治愈，經醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成績，報請總經理特準延長其病假，最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者可請總經理特準延長其事假，最多15天，逾期再按前條規(guī)定辦理。
第二十六條請假期內之薪水，依下列規(guī)定支給。
(一)請假未逾規(guī)定天數或經延長病事假者，其請假期間內薪水照發(fā)。
(二)請公假者薪水照發(fā)，但如因兵役召集在30天以上，且兵役機構另有薪餉者，本公司薪水停發(fā)。
(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付，并由公司補足其原有收入的差額。
第二十七條從業(yè)人員請假，均應填具請假單呈核，病假在七日以上者，應附醫(yī)師的證明，公傷假應附勞保醫(yī)院或特約醫(yī)院的證明，副經理以上人員請假，以及申請?zhí)販恃娱L病事假者，應呈請總經理核準，其余人員均由直屬經理核準，必要時可授權下級主管核準。凡未經請假或請假不準而未到者，以曠工論處。
第二十八條曠工一天扣發(fā)當日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發(fā)。
第二十九條第二十四條第
一、二款規(guī)定可請病、事假之日數，系自每一從業(yè)人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予一個月之不請假獎金，每請假一天，即扣發(fā)該項獎金一天，請病事假逾30天者，不發(fā)該項獎金。
第三十條本公司人員服務滿一年者，得依下列規(guī)定，給予特別休假：
(一)工作滿一年以上未滿三年者，每年七日。
(二)工作滿三年以上未滿五年者，每年10日。
(三)工作滿五年以上未滿10年者，每年14日。
(四)工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總日數不得超過30日。
第三十一條特別休假，應在不妨礙工作之范圍內，由各部門就業(yè)務情況排定每人輪流休假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務較閑時，補足其應休假期。但如確因工作需要，至年終仍無法休假者，可按未休日數，計發(fā)其與薪水相同的獎金。
考核
第三十二條各級主管人員對其直屬之從業(yè)人員，負有平時工作成績考核之責任。每三個月一次，應將各項人員之工作情況，逐一詳列于考核表中，詳細評核其工作績效，并將結果分為優(yōu)、甲、乙、丙、劣五等，凡列優(yōu)等及劣等者，均應詳述理由，呈上一級主管核閱及密存，作為年度考核、升遷及培訓等的參考依據。
第三十三條年度工作考核，應分別于各從業(yè)人員到職屆滿一年之月份辦理。由人事部門每月將當月份到職滿一年之人員考核名冊，分別列送其直屬主管，依據平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級，分為優(yōu)、甲、乙、丙、劣五等，優(yōu)等或劣等的考核，均應詳細列述具體事實及理由。其在考核年度中曾受記過以上處分或請假超過規(guī)定期限或曠工累計達三天以上者，不得考列甲等以上。
第三十四條凡考核列優(yōu)等者，經總經理核準予以二級以上之晉級或升級，列甲等者晉升二級，列乙等者晉升一級，列丙等者留任原級，劣等者免職，均以各從業(yè)人員任職期滿一年考核核定后的次月起執(zhí)行。但在考核年度內曾經核準升職或升級者，該年度考核不再晉級。
第三十五條總經理、副總經理之考核由董事長評核?？崎L以上人員及優(yōu)等的考核。由直屬主管層轉總經理核定，其他人員均由各部門層轉經理核定。
獎懲
第三十六條從業(yè)人員之獎勵，分為嘉獎、記功、獎金及升遷或晉級四種，其處理范圍如下：
(一)有下列情況之一者，應予嘉獎：
1.品德良好，足為同仁表率，有具體事跡的。
2.其他有利于本公司或公眾利益之行為，且有事證者。
(二)有下列情況之一者，視情節(jié)輕重應予記功或記大功：
1.細心維護公司財物及設備，致節(jié)省費用有顯著成效者。
2.擔任臨時重要任務，能如期完成，并達成預期目標者。
3.及時制止了重大意外事件或變故的發(fā)生者。
(三)有下列情況之一者，應發(fā)給獎金：
1.對業(yè)務、維護或管理有重大改善，因而提高質量或降低成本者。
2.對公司設備維護得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。
3.對業(yè)務、維護或管理之方法作重大改革之建議或發(fā)明，經采納施行而成效顯著者。
4.對采購銷售、會計處理、財物調度、人力運用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者。
5.對天災、人禍或有害于公司利益之事件，能奮勇救護，或預先防止，使公司免受損失有事實為證者。以上獎金之數額，各視實際貢獻之價值決定。
(四)有下列情況之一者，應予升遷或晉級：
1.一年內曾記功二次以上者。
2.對本身主管業(yè)務表現出卓越的才能，品德優(yōu)良，服務成績特優(yōu)，且有具體事跡足資為證者。
3.工作上有特殊功績，使公司增加收益或減少損失者。以上晉級可視實際情況晉升一至二級。但其薪級已達本等最高級者，可改發(fā)相當級數薪水之全年份獎金。
第三十七條從業(yè)人員之懲誡，分為警告、記過、降級及免職四種，其處理范圍如下：
(一)有下列情況之一且有具體事證者，應予警告：
1.攜帶不必要物品入廠者。
2.未經準許擅帶外人入廠參觀者。
3.擅用他人經管之工具及設備者。
4.拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶之物品者。
5.涂寫墻壁、機械用具有礙觀瞻者。
6.攜帶眷屬小孩在工作場所有礙秩序者。
(二)有下列情況之一者，視情節(jié)輕重應予記過或記大過處分：
1.未經準假，而擅離工作崗位者。
2.無正當理由，延誤公事致公司發(fā)生損失者。
3.對上級主管之命令，有不同意見，未予婉轉說明，或雖經陳述，未被采納，而擅自違抗指揮者。
4.行為不檢，有損公司聲譽者。
5.指揮不當或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯誤，使公司發(fā)生損失者。
6.在工作場所喧嘩口角者。
7.故意涂改、丟失記時卡者。
8.對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。
9.在工作時間瞌睡者。
10.在公司易燃場所吸煙者。
(三)有下列情況之一者，應予降級：
1.在公司或工廠內酗酒滋事，妨害秩序者。
2.向外泄漏公司業(yè)務機密者。
3.在工作時間內偷懶睡覺者。
4.對上級主管不滿，不通過正當渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。
5.對本身職務不能勝任者。
6.一年內記過二次者。
以上降級，應視各款實際情況降一至二級，無等級可降者，應予降等改任。
(四)有下列事情之一者，應予免職：
1.無故繼續(xù)曠工至三日以上，或一月內無故曠工累計達六日以上時。
2.未經許可，擅自在外兼職，或參加經營與公司業(yè)務有關之事業(yè)者。
3.脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節(jié)重大者。
4.利用公司名義，在外招謠撞騙者。
5.利用職權營私舞弊者。
6.未按照規(guī)定或指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯誤，使公司蒙受損失者。
7.故意損壞公司財物者。
8.有偷竊行為，經查明屬實者。
9.在公司內賭博，或有傷風化的行為的。
10.攜帶武器、兇器或違禁品，前來公司者。
11.在公司內打人或互相打罵者。
12.散播有損本公司之謠言，而妨害工作秩序者。
13.因故意或過失之行為，而引起災害者。
14.有煽動怠工或罷工之具體事實者。
15.觸犯刑律，經判有期徒刑確定者。
16.一年內記過三次者。
第三十八條從業(yè)人員之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，除嘉獎、記功、警告、記過由各部門經理核定外，其余均須呈請總經理核定。
第三十九條其他未經列舉而應予獎勵或懲誡事項，可視情節(jié)輕重分別予以獎懲。
第四十條從業(yè)人員獎懲可累計，以嘉獎三次作為記功一次，記功三次作為記大功一次，警告三次作為記過一次，記過三次作為記大過一次，同一年度功過可以互相抵銷，以嘉獎抵警告，記功抵記過，記大功抵記大過。
離職
第四十一條從業(yè)人員有下列情況之一者，應予停職：
(一)有違犯本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調查之中，未作決定者。
(二)違犯刑事案件，經司法機關，判刑但未確定者。
第四十二條前條第(一)、(二)款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，如準予復職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發(fā)其停職期間之薪水。
第四十三條在停職期間，薪水停發(fā)，并應即辦理移交。
第四十四條本公司因業(yè)務緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解雇人員時，應在事前預告，其預告期間規(guī)定如下：
(一)在公司服務一年以下三個月以上者，于10日前預先通告。
(二)在公司服務三年以下，一年以上者，于20日前預先通告。
(三)在公司服務三年以上者，于30日前預先通告。從業(yè)人員對于其所承受之工作不能勝任時，本公司亦可隨時解雇，并照上項規(guī)定日期預先通告。
第四十五條從業(yè)人員在接到前項預告后，如另謀工作可以于工作時間請假外出，但每星期不得超過兩日之工作時間，其請假日之薪水照發(fā)。
第四十六條依照第四十五條規(guī)定，解雇人員時，除預告期間發(fā)給工資外，并依下列規(guī)定，加發(fā)資遣費(但如系公司發(fā)生破產情況，依破產法辦理，不在此限)：在公司連續(xù)工作每滿一年者，發(fā)給一個月薪水。以上所稱薪水，系以從業(yè)人員最后服務月份之薪水為準。
第四十七條從業(yè)人員辭職，應于七天前以書面形式層轉公司之主管人員核準，事后匯報總經理核準。其為副經理以上人員者，應層轉總經理核準。核準辭職后，應即辦妥移交，并可依其申請，發(fā)給離職證明書，但不發(fā)給任何補助或津貼。如離職未經核準，或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。
第四十八條職員不論依照上列任何條款暫時或永久離開本公司者，均應辦妥移交，如因移交不清，致本公司發(fā)生損害者，均應依法追究其賠償責任。
退休
第四十九條從業(yè)人員有下列情況之一者，可申請退休，經核準后生效：
(一)服務滿15年，男性年滿55歲，女性年滿45歲者。
(二)服務滿25五年者。
第五十條從業(yè)人員有下列情況之一者，應命令退休：
(一)服務滿5年，男性年滿60歲，女性年滿50歲者。
(二)服務滿30年者。
(三)心神喪失或身體殘廢不能勝任職務，經勞保指定醫(yī)院證明屬實者。
第五十一條本規(guī)則第五十條第二款應予命令退休之從業(yè)人員身心強健仍能勝任其職者，經董事會之核定，可延長其服務期間。
第五十二條退休金的給予，以退休人員在職最后六個月之平均薪津(包括本薪及職務加給)為基數，于核準退休時依下表規(guī)定一次發(fā)給。但自請辭職、停職、免職者均不發(fā)給。
第五十三條申請退休由申請人填具申請退休表，命令退休由其服務單位填具命令退休表，連同戶籍及其他證明文件報核。其服務年資按到職之日起至服務最后之日計算，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。年齡以戶籍記載為準。
第五十四條奉準退休之從業(yè)人員如因本公司或關系企業(yè)工作需要，可以作為約聘或定期契約人員聘用，但不得再任正式人員。
撫恤
第五十五條從業(yè)人員在職死亡，或因執(zhí)行職務而致殘廢或死亡，依下列標準支給撫恤金：
(一)在職死亡者，比照第五十二條規(guī)定命令退休(第五十條第
一、二款)之退休金額支給撫恤金。其服務年資不滿五年者，以五年計。
(二)因執(zhí)行職務而致殘廢失去一部分或全部工作能力必需解雇者，比照第五十二條規(guī)定命令退休(第五十條第三款)之退休金額支給撫恤金。其服務年資不滿15年者，每年遞減二基數，至最低15基數為止。情況特殊者可由總經理報請董事會加給50%以內之特別撫恤金，但經特準者不在此限。表6.2.2
(三)因執(zhí)行職務而致死亡者，比照前款規(guī)定支給撫恤金，其情況特殊者可由總經理報請董事會加給60%以內之特別撫恤金，但經特準者不在此限。
第五十六條從業(yè)人員因自殺或犯罪而死亡，或已在停職期間死亡者，不予發(fā)給撫恤金。
第五十七條受領撫恤金之遺族，除立有遺囑另有指定者外，應依下列順序領受：
(一)配偶(以未改嫁者為限)及子女；
(二)父母；
(三)祖父母；
(四)孫子女；
(五)同胞兄弟姊妹(以未成年者為第一優(yōu)先，未結婚者次之)。前項順序內之遺族受領人，必須提出前順序受領人之死亡、改嫁、結婚等事實證明。在同順序中有數人時，應共同具名承領，如愿拋棄應領部分者，應出具書面聲明。
保險
第五十八條本公司從業(yè)人員，應一律參加勞動保險。
第五十九條參加勞動保險，應于新進同時，親自填寫保險表一式二份，交人事部代辦參保手續(xù)。應納保費，由公司補助80%，自行負擔20%。自行負擔部分，由發(fā)薪部門，按月在應領之薪水內代為扣繳。
第六十條參加勞動保險后，其應享之各項權利，及應得之各種給付，應由本公司人事部門代向保險公司洽辦。保險人除依法應享之給付外，不得再向本公司要求額外之賠償或補助。
出差
第六十一條從業(yè)人員因公奉派國內出差，應依規(guī)定標準報支交通費、旅館費、膳雜費及特別費。其中除交通費可按現行費率報支，膳雜費可按日計支外，其余各項費用，均應檢據報銷。如無法取得支出之原始憑證單據者，應申述理由，呈奉經理核準后，才能報支。
第六十二條出差天數，應由指派之主管于事前核定，如出差公務提前完畢，應立即返回，不得借故滯留。如因公確實無法于核定天數前返回者，應列具事實理由，呈由原指派主管核準后，方得支給旅費。如出差地區(qū)可當天往返者，非特殊理由不得留宿。
第六十三條出差前，可酌情預借旅費。
第六十四條出差國外，應依規(guī)定標準報支交通費、旅館費、膳雜費、特別費及手續(xù)費。其中除膳雜費按實際出差日數核支外，其余均須檢據核實報支。
第六十五條出差印尼、南洋各地者，照國外出差標準八折支給。
第六十六條出差同一地點半月以上者，旅館費及膳雜費八折支給，二個月以上者，以七折支給。
第六十七條國外出差應按照最近路線直赴出差地點，非經許可，不得繞道或延滯非公差地區(qū)。
第六十八條出差國外，可酌借必要旅費，辦理結匯。回國后應即報銷旅費，多繳少補。
第六十九條出差國外期間，不得有危害國家民族或本公司之行為言論，并遵守出差國當地的法律及習慣，如因違反而惹事生非造成事故的，均由出差者本人負責，與公司無涉。返國后，應于一個月內提出考察或工作報告?？疾靾蟾嬷畠热輵η蟪鋵?，并對公司業(yè)務應提出具體改進意見。如未依期提出報告者，旅費暫緩核銷。
福利及建議制度
第七十條本公司依法提撥福利金，設立職工福利委員會，辦理福利事宜。職工福利委員會之組織辦法另定，并依規(guī)定向主管機關呈報。
第七十一條本公司從業(yè)人員，可享受本公司一切之福利設施。
第七十二條本公司為協助同仁解決困難，并期溝通上下意見起見，特設立從業(yè)人員建議制度。
第七十三條本公司行政部門，均設置意見箱，由高級主管親自定期啟閱。從業(yè)人員對于工作上之困難，無法由直屬主管或同一部門同仁協助解決，必須由上級主管或其他部門人員協助者；或對公司某項措施未能滿意提出申訴者；或發(fā)現有人營私舞弊等不法事情而有證據擬予檢舉者；或根據平時服務經驗、學識及研究心得，對公司經營、管理等提供建設性之建議者，均可以書面列具理由、事實、內容等投入意見箱內，亦可公開呈報上級主管轉呈總經理或有關部門主管核閱。如因文字表達困難，或其他原因，不便以書面說明，而須以口頭報告者，可先以簡略報告述明理由，投入意見箱內，等高級主管人員拆閱后，再定期約見。
篇2
關鍵詞：人事行政管理;思想政治工作;作用
企業(yè)的思想政治工作的對象是人，是通過加強對人的思想教育，充分發(fā)揮人的積極作用，思想政治教育具有引導、約束、鼓勵的作用，可以充分引導員工樹立正確的思想意識，規(guī)范員工的行為，激勵員工為了自己的目標以及公司的目標而努力，調動員工的工作積極性。人事行政管理作為企業(yè)的一項重要管理活動，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，通過建立完善的企業(yè)管理制度，落實好各項制度的實施，提高員工的政治素質和思想覺悟，思想政治工作是企業(yè)人事行政管理的政治保障，可以使企業(yè)更好的發(fā)展。
一、思想政治工作在企業(yè)行政管理中的重要作用
當今社會主義市場經濟發(fā)展條件下，企業(yè)之間的競爭是越來越激烈，企業(yè)的競爭也意味著人才之間的競爭，在企業(yè)的管理中，管理人員在進行管理的過程中應該注重以人為本的思想觀念，對員工進行思想政治工作教育，充分將思想政治工作融入到企業(yè)的人事管理之中，要從根本上解決員工的思想政治問題。1.思想政治工作是管理工作有效進行的基礎。社會主義市場經濟發(fā)展條件下，各行各業(yè)的企業(yè)也得到蓬勃發(fā)展，強大的市場競爭也是企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據重要的位置，應該要做好企業(yè)內部的管理工作，企業(yè)內部的管理也是對企業(yè)員工的管理。管理工作的有效進行要加大對企業(yè)員工的思想政治教育，營造一個和諧的思想政治教育環(huán)境，思想政治工作的開展可以引導員工樹立正確的價值觀，以一種積極的心態(tài)面對工作和生活中的問題，促進人事管理工作的有序進行。2.思想政治工作是進行管理的必要措施。思想政治管理工作是進行人事管理的重要手段，與人事管理工作的各個方面有著密切的聯系，行政管理是組織賦予人事管理部門的一種管理權力，通過思想政治管理的方法對企業(yè)的員工進行管理，形成一個強大的管理體系，達到企業(yè)最大經濟利益和社會利益，進行合理的統(tǒng)一規(guī)劃和安排。企業(yè)的行政管理部門會根據企業(yè)實際發(fā)展的情況制定相應的管理制度，加強對企業(yè)人員的管理，對于管理制度的制定在很大程度上取決于企業(yè)員工的思想政治工作的進行，企業(yè)的管理制度也是為了約束員工的一些行為，對于制度的執(zhí)行也是比較靈活的，思想政治工作的開展可以提升員工的思想覺悟，增強員工的工作責任心，可以最大限度的調動員工的工作積極性，促進各項管理工作的順利進行。3.思想政治工作是提高企業(yè)凝聚力的重要方法。在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展要想走在社會發(fā)展的前沿，其中行政管理部門占據著重要的位置，行政管理部門在企業(yè)的發(fā)展中擔負著重要的責任，只有企業(yè)的內部足夠強大才能更好的立足市場。企業(yè)的行政管理一定要重視對企業(yè)員工的思想政治教育，要時刻遵循以人為本的思想理念，加強員工之間的凝聚力，使企業(yè)的各個部門之間能夠團結合作，做好企業(yè)中的每一項工作，促進企業(yè)的發(fā)展。4.思想政治工作有助于提升企業(yè)的管理水平。當今企業(yè)在激烈的社會競爭中一定要對企業(yè)的發(fā)展進行不斷創(chuàng)新和改革，在發(fā)展的過程中，會遇到很多的問題，如果不能有效的處理，會影響到企業(yè)以后的發(fā)展。在對企業(yè)進行管理的過程中，要加強對企業(yè)員工的思想政治工作教育，讓企業(yè)的員工充分認識到企業(yè)存在的問題，能夠在工作中不斷提高工作效率，人事部門管理人員應該從員工實際工作中存在的問題方面進行分析和引導，對員工進行思想政治工作教育，做好企業(yè)的人事行政管理工作，充分考慮到員工自身利益，調動員工的工作積極性，促進企業(yè)的經濟效益。
二、思想政治工作在人事行政管理中的措施
企業(yè)的思想政治管理工作注重對人的管理，要充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性以及主動性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量，在企業(yè)的管理體系中，需要對思想政治工作內容進行詳細的分析，對管理形式進行分析，要將思想政治工作應用到企業(yè)的人事管理工作中。1.建立一支高效率的人事管理團隊。企業(yè)的人事管理部門是企業(yè)重要的管理部門，其管理好壞也會影響到企業(yè)的長遠發(fā)展，人事行政管理部門也是為企業(yè)提供人才的重要部門，人事行政管理部門的工作作風以及工作態(tài)度都代表著企業(yè)的形象，也會影響到外界對企業(yè)的評價。因此，人事行政管理人員要具備較高的思想政治素質以及良好的個人道德素質，其文化修養(yǎng)和工作能力也是自身形象的體現，企業(yè)的人事行政管理部門應該建立一支高效率的管理團隊，做好對員工的思想政治工作教育，提升員工的科學文化素質和業(yè)務能力素質，同時也要提高員工的服務意識，要堅持自己的工作原則，要有一定的事業(yè)心和敬業(yè)精神，加強員工之間的協作，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。2.建立健全企業(yè)的各項制度體系。企業(yè)的發(fā)展是為了獲得更好的社會效益和經濟效益，要不斷提升企業(yè)的產品質量以及服務水平，滿足客戶日益增長的物質和精神需求。因此，企業(yè)要建立一套完善的企業(yè)管理制度，各項制度的完善可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展，嚴格的行政管理制度要根據企業(yè)發(fā)展的實際情況不斷完善和提高。但是，完善的規(guī)章制度的建立必須要以思想政治工作作為指導，規(guī)章制度的建立要符合當前社會發(fā)展的要求，符合國家相關的路線方針政策，符合相關的法律法規(guī)的建設。企業(yè)的各項管理制度的建設要充分解放思想，堅持以人為本，要充分聽取員工的意見，管理制度的實施也是要建立在民意的基礎上。發(fā)揮思想政治工作在教育宣傳上的作用，使員工要充分理解思想政治工作的重要意義，要不斷提高員工的思想覺悟，增強員工的主人翁意識，要讓員工嚴格按照相關的規(guī)章制度辦事，切實履行好各項規(guī)章制度，要充分發(fā)揮思想政治工作在行政管理工作中的導向作用，通過相應的制度約束員工的一些行為，使員工能夠樹立正確的價值觀和人生觀，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。3.加強對企業(yè)紀律的管理。在對企業(yè)進行管理的過程中，要加強對企業(yè)的紀律管理，企業(yè)的思想政治工作教育也可以應用到對員工的紀律管理，思想政治工作教育可以提高員工的思想覺悟，使員工能夠深刻的認識到紀律的重要性，增強遵守紀律的自覺性。企業(yè)中只有對紀律進行嚴格的管理，才能更好的維護企業(yè)的秩序，對于員工存在的遲到、早退以及工作不負責等的一些問題，可以通過思想教育的方式對員工的進行批評教育，也可以取得比較好的效果。4.營造良好的企業(yè)氛圍。市場經濟的快速發(fā)展，企業(yè)和員工的社會化程度日益提高，面對競爭日益激烈的社會環(huán)境，職工的思想狀況也是更加復雜，企業(yè)的發(fā)展應該為員工提供一種良好的企業(yè)氛圍，使員工能夠靜心做事，企業(yè)應該建立健全相應的規(guī)章制度，充分發(fā)揮思想政治工作的引導作用，為員工提供良好的環(huán)境氛圍，要充分體現民主集中制原則，讓員工積極參與企業(yè)的各項制度的訂立，維護員工的合法權益。發(fā)揮思想政治工作的積極作用，提升企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的人事管理工作營造良好的工作氛圍。
三、結語
綜上所述，當前社會主義市場經濟快速發(fā)展的情況下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)要在激烈的市場競爭中占據重要的位置，要做好企業(yè)內部的管理工作，加強對企業(yè)員工的思想政治教育，提高員工的工作積極性以及主動性，注重對員工的思想教育，提升企業(yè)的凝聚力，加強企業(yè)各個部門之間的合作，協調好員工之間的關系，充分注重對員工的思想政治教育，注重員工的心理變化，為員工提供良好的工作環(huán)境，使員工始終保持一種良好的工作心態(tài)，能夠在和諧的氛圍中發(fā)揮自己的特長，促進企業(yè)的快速發(fā)展，不斷增強個人的能力。
參考文獻：
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篇3
1.傳統(tǒng)的人事管理理念落后
受傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式的影響，我國的許多企業(yè)在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務的擴展或者企業(yè)新產品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因為大多數的企業(yè)管理者認為人力資源的開發(fā)需要很長的時間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴展或者企業(yè)的新產品的開發(fā)上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。
2.缺乏系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制
企業(yè)通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎，使得員工的考核與實際的工作不一致；績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業(yè)中缺乏全面的激勵機制，對員工的創(chuàng)造性，積極性產生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚而沒有實質性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。
3.人事管理制度不健全
健全的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。
二、新世紀企業(yè)人事管理的策略
1.建立現代的人事管理理念
企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標中，人事管理要主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。把過去的企業(yè)利益最大化為目標轉變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點。企業(yè)要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標的同時，也要充分結合人力資源的現狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機結合。
2.制定系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制
企業(yè)在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協商，考核的內容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優(yōu)秀的員工進行獎勵。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度
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[關鍵詞]高校；人事管理制度；改革
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156
[中圖分類號]G647.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01
在新常態(tài)經濟形勢下，我國經濟發(fā)展與國際經濟圈的交流銜接日益緊密，隨著經濟全球化程度的加深，各高校面臨的競爭也日益增大。有實踐表明，高校在當前社會發(fā)展狀況下的競爭優(yōu)勢體現在高校內部的人事優(yōu)勢上。高校人事管理制度與其人事活動密切相關，因此，探索高校人事管理制度改革與發(fā)展趨勢，對于促進高校的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
1 高校人事管理的必要性
人才數量和質量管理是高校人事管理的重點，也是其管理的難點，在高校人事管理中，不僅要對高校內部現有人力數量進行管理，還需要對高校中的人才質量進行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實現組織目標體系中的各項目標，推動組織總目標的實現，高校人事管理者需要在高校運行過程中，根據高校經營的總目標和總理念，對組織內部的人員崗位進行統(tǒng)籌安排和考核。而不斷提升績效目標、評價績效考核、對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通輔導、科學應用績效考核結果并不斷改善績效管理計劃是高校人事管理的主要內容。從我國當前高校的發(fā)展現狀看，人事管理現狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發(fā)展空間。在當前經濟形勢之下，要想全面提高高校內部人員的綜合素養(yǎng)，節(jié)約高校運行成本和其他資源，提高高校運行的效率，提升高校的社會競爭力，就必須系統(tǒng)的探究高校人事管理現存的問題及其改革措施。
2 高校人事管理制度現狀
高校人事管理制度具有兩大特征。
一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質比較特殊，其內部的人事管理體制相對固定，人事配置與人力資源安排都相對保守。雖然現在我國實行社會主義市場經濟，但我國部分高校內部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計劃經濟體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關系以及一些其他不合群的現象阻礙了高校崗位配置的轉型，制約了高校人力資源的進一步發(fā)展?！白拥堋睄徫缓汀氨Ａ簟睄徫皇钱斍案咝Ｈ耸鹿芾碇贫雀母锏闹攸c，這些崗位的操作規(guī)則陳舊、腐朽，與當前的透明社會、廉潔社會、陽光社會發(fā)展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發(fā)展。
二是高校人事管理的主要依據是經驗和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據每個人的具體行為表現與高校發(fā)展戰(zhàn)略、組織運轉目標等，對個體的工作和職位進行調整，這種調整方式會對人事管理體系產生一定沖擊，改進其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會其他單位一樣，個體人事調動與個人工作經歷、學歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實際操作過程中，人們往往過分強調這些因素，導致人事管理偏離了原先的運轉軌道，錢權交易、謀私以及一些其他的不正當行為頻繁發(fā)生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現狀，肅清高校內部的不正之風，必須要規(guī)范高校人員的選拔和調動工作，讓所有的人動都運行于“陽光”下。
3 高校人事管理制度改革措施
3.1 做好準備工作
在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學術特點，學術通常是高校獨有的代名詞。由于高校是一個復雜的體系，其內部機構龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動空間。為了促進高校人事管理制度的大變革，相關負責人員要對現有人事管理制度進行細致分析，挑選出其精華點和糟粕點，結合社會發(fā)展大要求，盡快確定改革重點并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規(guī)劃、完備的規(guī)章制度、與時俱進的管理模式以及具備現代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關工作人員需要分步驟進行改革，先在個別部門進行試點工作，并結合實踐情況及時調整改革方案，總結經驗教訓，然后再在整個學校內部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個人能力與崗位配合起來，并將大數據、大格局特性置于高校人事管理系統(tǒng)中，最大化發(fā)揮人事管理的規(guī)模效應。
3.2 科學配置人力資源
相較于企業(yè)而言，高校人力資源管理系統(tǒng)比較松散，這給干部終身制和人員調入看關系等不正之風留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關鍵時期，將市場競爭和崗位競爭引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴格進行人員選拔、調動工作，促使其內部工作人員自律、自省。隨著社會主義市場經濟的進一步發(fā)展，應當將市場化模式引入高校內部崗位的任用中，增強崗位競爭力，提高候選人的技能，讓其對自我進行準確定位；并將人員選用過程中的規(guī)則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統(tǒng)模式，用現代化管理制度和新型管理手段約束內部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學配置高校人力資源，規(guī)范高校人事管理制度，激發(fā)高校內部人員工作活力，當人員上崗后要及時簽訂勞動合同并嚴格管理其檔案，以提升人事管理的科學化水平。高校人事管理制度的未來發(fā)展趨勢必將是科學化、正規(guī)化、靈活化、現代化的，其通過改革能夠充分發(fā)揮人力資源的作用，為我國的教育事業(yè)貢獻更多力量。
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一、人力資源部分
1、根據公司各部門人員編制需求，有針對性的先后進行了員工招聘工作，配備到部門各崗位。目前，公司員工共計39人，已轉正員工28人。
2、完成各部門人員的入職、轉正、離職、調崗等人事工作，并即時上報公司領導審批。
3、規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工人事檔案，對資料不齊全的一律補齊。
4、為了公司更好的完成業(yè)績目標，提升員工素養(yǎng)。配合總經理制訂績效管理體系。
5、與各部門員工及時溝通，確定員工勞動合同簽定及社保、公積金辦理事宜。
6、制定年度培訓計劃，今年完成員工新進培訓及業(yè)務技能培訓4次。
二、行政工作方面
1、行政部在公司成立之際打好提前戰(zhàn),打掃新辦公區(qū)衛(wèi)生,開通所有辦公區(qū)域的電腦、電話、網線，采購辦公用品等，保證了公司在短時間內工作正常運作。
2、證照辦理工作：證照的辦理如期完成，保證了公司工作的正常開展;并與各部門溝通協調，有效的開展行政保障工作。
3、完善公司會務工作，現召開的會議有：公司董事決議商討會、周一公司行政例會;總經理辦公室會議。
4、和區(qū)內外相關職能機關部門、兄弟單位做好溝通工作，以便公司對外聯絡保持通暢。
5、對內嚴格控制公司辦公用品及低值易耗品的使用情況，合理地采購辦公用品，并做好物品保管和部門領用登記。
6、每月做辦公用品、低值易耗品購買預算表，嚴格控制各項辦公費用開支，各部門申請領用的辦公用品均記錄在案，以月總結和年總結的形式做統(tǒng)計。以節(jié)約降低成本為第一原則。
7、做好公司各部門后勤管理保障工作：負責公司安全防范工作、車輛使用、食堂膳食安排等，及時解決各部門在工作中所需的溝通協調問題。
8、在年初，本部門聯合其他三個子公司一起成功組織了運動會，此次活動不僅加強了全體員工健身意識，同時也促進了與三個子公司的良好互動關系。
9、國慶期間，組織舉辦了公司歡慶國慶活動，通過活動各部門同仁在用餐和游戲中更加強了溝通和交流
三、公司辦公管理運作方面
1、成功創(chuàng)建了公司網站及OA內部辦公系統(tǒng)，為真正實現辦公自動化做好準備。
2、根據上級領導要求，制定相應的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部管理提供了制度保證。行政部出臺了公司《行政管理制度》，內含《員工行為規(guī)范》、《辦公物資管理細則》、《文件收發(fā)管理細則》、《合同管理細則》、《印章管理細則》、《檔案管理細則》、《保密管理制度》、《車輛管理制度》;制定了《人事管理制度》，內含《招聘及錄用管理細則》、《員工培訓管理細則》、《考勤及假期管理制度》、《員工福利制度》等多項規(guī)章制度,通過落實各項規(guī)章制度,維護公司正常辦公秩序，規(guī)范了工作流程。
3、逐步完善公司行政管理機制，加強對各部門員工的監(jiān)督管理力度。
4、理清各部門工作職責，保證各員工定崗定責。
工作中不足之處，待完善事宜總結如下：
1、作為公司的綜合管理部門，在對各部門的行政管理、溝通協調方面還有很多的欠缺，對各部門工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠。
2、對公司內部的監(jiān)督、管理尚需努力。
3、加強對公司企業(yè)文化建設，營造和諧工作氛圍。
4、員工培訓機制有待完善和加強。
5、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動人事管理，應從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現代人力資源管理過渡。
6、行政部工作人員作為公司領導上傳下達的重要部門，應學習現代化商務辦公流程，部門內部還需要培訓學習機會。
201*年，我們將繼續(xù)努力做好管理引導和后勤保障工作。進一步規(guī)范工作程序，掌握服務規(guī)律的同時，不斷創(chuàng)新管理，提高績效，促使行政部工作再上一個新臺階。具體工作應從以下幾個方面開展：
1、繼續(xù)完善公司制度建設。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度，建立完善的薪酬體制。
2、加強全員培訓力度，完善培訓機制。企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各部門負責人，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。
3、協助各部門工作，加強與同事間的溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環(huán)境。
4、加強公司檔案的管理，強化保密管理工作。行政部將著重強化保密文件管理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。
5、加強勞動人事管理工作。勞動人事管理工作實現規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡。
6、推行網絡OA系統(tǒng)，改進辦公方式，為逐步實現無紙化辦公準備條件。
篇6
（一）企業(yè)管理制度
所謂企業(yè)管理制度指的是對企業(yè)各項活動予以系統(tǒng)安排、管理的一種制度，主要內容有企業(yè)生產、人事以及民主等方面的管理規(guī)章制度。這些制度能夠對企業(yè)工作人員的活動予以嚴格約束，并以此來科學實現企業(yè)的管理工作。作為企業(yè)管理的一項硬性約束，企業(yè)管理制度是用來對員工進行日常行為約束的準則，在這一準則內，企業(yè)員工不僅能夠進行合理的相對自由的個人活動，還能夠為個人與企業(yè)的共同利益予以更好地維護。想要實現企業(yè)的長遠發(fā)展，就必須對企業(yè)管理制度予以規(guī)范、統(tǒng)一管理，從而實現對企業(yè)管理機制的完善和健全。
（二）企業(yè)文化
企業(yè)文化指的是在企業(yè)發(fā)展過程中形成的基本信念、價值體系以及最高目標與日常行為的總結，并能夠被全體工作人員所接納的一種文化。工作人員必須充分了解如何做才能對企業(yè)發(fā)展有利，隨著時間的推移，企業(yè)文化逐步成為工作人員的日常行為習慣，并逐步發(fā)展成為企業(yè)員工的文化理念，從而成為企業(yè)無形的規(guī)章制度。
二、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間的關系
眾所周知，企業(yè)文化的發(fā)展和成熟離不開企業(yè)管理制度的約束和敦促，而企業(yè)文化則能夠推進企業(yè)管理制度的健全和完善，二者互相影響，相互補充，企業(yè)管理制度與企業(yè)文化之間的辯證關系具體可以表現為下面三個方面：第一，企業(yè)文化保障企業(yè)管理制度。企業(yè)文化涉及領域較多，企業(yè)物質文化及制度文化以及工作人員的行為文化等都屬于企業(yè)文化的一種外在表現，是企業(yè)文化的關鍵部分，是對企業(yè)自身文化價值的具體體現。
第二，企業(yè)管理制度彰顯企業(yè)文化。所謂企業(yè)管理制度指的是對工作人員的日常行為做出明文規(guī)定，為此我們可以從一個企業(yè)的管理制度中尋覓到企業(yè)處理風格、價值理念等企業(yè)文化的影子。
第三，通過企業(yè)管理制度，可以讓員工清楚地認識到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并使企業(yè)文化得以深入發(fā)展。此外工作人員還需要對企業(yè)文化予以深刻理解，并對其中優(yōu)秀的文化加以繼承和發(fā)展。
三、加強企業(yè)文化和企業(yè)管理進行有機融合的改善措施
（一）營造有利于企業(yè)管理的企業(yè)文化
隨著經濟全球化的發(fā)展，企業(yè)為了提升競爭力和綜合實力，不斷對企業(yè)管理提出了更高的要求，而為了突破以往企業(yè)管理的束縛，部分企業(yè)開始將突破口放在了對企業(yè)文化的構建上，并大膽嘗試了企業(yè)管理制度與企業(yè)文化有機融合的管理方式，取得了良好成果。具體來說，可以從下面幾個方面入手：第一，在日常經營過程中不斷打造對企業(yè)管理有利的企業(yè)文化，這樣一來，不僅能夠有效促進企業(yè)文化的發(fā)展，還有利于企業(yè)管理制度的健全和完善；第二，構建企業(yè)文化時需要以提高企業(yè)凝聚力為原則，作為企業(yè)的精神源頭，企業(yè)文化建設需要引起每為工作人員的高度關注，大大提升企業(yè)的榮譽感和歸屬感，從而使得每位員工都能夠在企業(yè)文化的感召下參與企業(yè)日常管理中。
（二）企業(yè)管理應該適應企業(yè)文化
企業(yè)文化的形成和發(fā)展是一個長久過程，是企業(yè)經過長時間的積淀后逐步形成的一種獨具企業(yè)特色的精神文化，是企業(yè)的核心所在。企業(yè)的管理制度只能對工作人員的行為進行一定的規(guī)范和約束，但無法調動工作人員的積極性和創(chuàng)造性，更不能激發(fā)其榮譽感和歸屬感，所以在企業(yè)的日常管理工作中還需要構建相應的企業(yè)文化，可以從兩個方面入手：首先，企業(yè)應當在日常管理中不斷健全并完善管理規(guī)章制度，特別是獎懲制度。在對其制定的過程中一定要遵循公平、公正、公開原則。企業(yè)文化的發(fā)展必須建立在健全的企業(yè)管理規(guī)章制度上，沒有管理制度為支撐，企業(yè)文化也是不完整的，同時在企業(yè)管理過程中必須融入人性化的企業(yè)文化，科學提升企業(yè)文化與企業(yè)管理的吻合度。其次，在企業(yè)日常管理過程中，除了需要對工作人員進行行為約束之外，還需要對企業(yè)文化方面的認識予以進一步加強和提升，使工作人員對企業(yè)精神能夠予以深入認識，從而提升工作人員的榮譽感和自豪感，為企業(yè)經濟效益的提升打下夯實基礎。
（三）企業(yè)文化構建，以人為本
第一要注意員工的思想道德建設，提升對員工的關注度，使他對企業(yè)有種親切和歸屬感。同時不斷激發(fā)他們的進取心，在完成自己的工作目標外，還能夠再繼續(xù)的奮力前行。第二，員工積極主動地提升自己的知識技能和文化素養(yǎng)，充分發(fā)揮自己的主觀性，爭取最大努力地為公司謀取福利。這樣做對員工有利，提高自己的素質，還能凝聚企業(yè)文化。對于企業(yè)來說，在內部能進一步地優(yōu)化管理，對未來發(fā)展有利。
（四）創(chuàng)建企業(yè)核心價值體系
每個企業(yè)都有自己的特點，在企業(yè)文化建設的過程中涉及到的部門有很多，需要自己不斷的去協調，如果建立起了自己的核心價值體系，一來可以完善員工的價值理念，二來可以為自己實現自己的人生目標和價值努力工作，使企業(yè)的利益與自己的利益相關聯，相融合。
（五）加強制度建設，建立有效機制
企業(yè)發(fā)展是一個長期的過程，不能沒有一個科學的管理制度和企業(yè)文化來作為發(fā)展的基礎，在成立之初就應該需要制定合理科學的制度，在規(guī)范經營和管理的同時也在規(guī)范著文化的成長。規(guī)章制度是嚴厲的，也可以是激勵的。員工很顯然是想要后者的，所以在激勵機制上，一來可以克服員工的惰性，二來還可以促進員工之間的有益競爭，提高企業(yè)的整體實力。在機制上可以采取長期有效的措施，來進行定期的評估和測試。
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——第八冶煉廠2005年企管工作總結
2005年，在公司黨委、行政的正確領導下，第八冶煉廠實現了由建廠到一次性投產成功的輝煌跨越。企業(yè)管理工作從零起步，按照公司領導“建設現代化示范型工廠”的要求，圍繞著建設“生產規(guī)模大、運行效益優(yōu)、綜合實力強、職工素質高、廠區(qū)環(huán)境美”的目標努力探索企業(yè)管理的新思路，新理論，用現代化企業(yè)管理制度初步開拓了八廠管理現代化的局面。在管理規(guī)范化、制度化方面先行一步，并逐步推向縱深向嚴、細、精、實的效益化管理拓展，取得了一些成績，積累了不少的經驗，為我們在即將來臨的2006年全面推進八廠現代化管理奠定了基礎。
總結一年的企業(yè)管理之路，我們主要從以下幾個方面做了一些工作。
一、思想上重視，開展全員性的現代化企業(yè)管理教育培訓
早在八廠建廠之前的鉛煙氣治理工程建設期間，公司領導就指出：八廠要高起點、高標準地建設現代化企業(yè)制度，樹立起水口山管理現代化的示范和樣板。遵照這些精神，八廠建廠之初即高度重視企業(yè)管理現代化理念的教育培訓工作，組織了全員性的職工培訓工作，將“遵章守紀、嚴格執(zhí)行生產、技術、安全三大操作規(guī)程”作為重點內容向全體員工講清講透。使八廠員工這支來自不同單位的職工隊伍從思想上做好了接受現代化企業(yè)嚴格規(guī)范化制度化管理的思想準備。
二、按照管理規(guī)范化、制度化建立、健全了企業(yè)管理規(guī)章制度，使企業(yè)管理走向了“有章可循、有法可依”的軌道
建廠之初，我們按照“建章立制，建設現代化八廠”的要求全面開展了企業(yè)管理制度的編制、審核工作。通過學習、借鑒兄弟單位的成功經驗，立足于我們自己的管理目標和工藝特點制定了11大系列管理標準206項，重點突出生產管理、人事管理、現場管理、財務管理等，將“人、事、物、錢”等要素置于管理制度的約束之下。
與此同時，我們從建立崗位責任制著手突出員工的職責意識，使員工“想主人事，盡主人責”得以制度化、持久化。由廠行政辦著手編制了全廠近200個崗位的崗位職責，并將崗位職責在本崗位醒目位置張貼、懸掛，使職工明確了自己的職責與義務，夯實了管理的思想基礎。
建廠以來，我們的管理職能部門能各盡其責地做好管理工作。各部門依據各自職責先后以文件形式下發(fā)各種管理制度24份，使規(guī)章制度進一步完善補充，解決了管理標準沒有細化，不利于實際管理操作的問題。
三、扎扎實實地抓好現場管理，夯實了基礎管理。
按照現代化企業(yè)管理的要求和公司管理方針，八廠將現場管理工作作為一項“面子工程”擺在突出了位置。各級領導干部高度重視，職能部門長抓不懈，按照物料擺放有序，作業(yè)場所清潔，廠區(qū)環(huán)境優(yōu)美等要求抓好現場管理“5S”要素的落實。將關系八廠生產安全、正常的廠區(qū)禁煙、現場定置等作為重點，全面整治“臟、亂、差”，堅決堵塞“跑、冒、滴、漏”。使八廠的現場管理工作與現代化的工藝設備一道成為公司的一張名片，給前來參觀、考察的各級領導、同仁及新聞媒介以良好的形象。
抓好現場管理，我們著重突出了班組的現場管理，通過班組長現場管理教育培訓，細化班組建設考核制度等夯實了管理的基礎。立足于班組抓好了影響生產的“人、機、料、法、環(huán)、資、信”等要素的細節(jié)管理。今年以來，我們對現場管理采取了以整改促提高，用處罰維護制度嚴肅性的做法。通過組織現場管理月度大檢查，職能管理人員每日巡查，先后對底吹爐車間等車間、科室下發(fā)現場管理整改通知單31份，對鼓風爐車間等4個單位處罰通知單7張。使崗位職工受到教育和觸動，維護了現場管理制度的嚴肅性。
通過現場管理的細化，嚴格安全生產管理、勞動人事制度管理、質量管理、設備能源管理等各項工作有了較好的實施氛圍，促進了各項管理的協同，共同保證了投產目標的一次性成功和生產任務的完成。
四、以物流管理為突破，探索成本管理的新舉措，服從服務于達產達標任務。
八廠是一個環(huán)保、技改工程，也是一個“民心工程”、“希望工程”，只有通過發(fā)揮效益，這些目標才能實現。我們深刻領會了企業(yè)管理要為企業(yè)增效服務的精神，以物流管理為核心全面推進企業(yè)的成本管理。為此，我們專門就物質的采購、管理與發(fā)放，廢舊物件回收利用、外售產品的生產管理等制定專門管理制度，對價格、質量、物流成本等從嚴控制。運用現代化信息設備，通過網上比價查詢，信函要約比價、合同評審，招、投標等全方位地開辟了降成本、增效益的途徑。經過幾個月的運作積累了經驗，鍛煉了隊伍，為進一步推行車間成本定額管理，實現目標成本預算制奠定了基礎。
當然，正確認識我們取得的一些成績，認識這些成績的取得來源于公司的正確領導，來源于同志們的共同努力，同時我們必須看到2006年度我們企業(yè)管理工作仍然面臨著艱巨的任務。其中一些就是2005年我們工作中尚做得不足，急需加強的項目，總的說來有這樣一些。
1、員工對現代化企業(yè)管理制度的適應過程緩慢。表現在對規(guī)范化、制度化的嚴細管理有抵觸、畏難心理，而沒有意識到這是企業(yè)挖潛增效、興業(yè)強企的必要。甚至個別基層干部也怕管理，懶管理，既不主動接受制度約束，也疏于管理部下。
2、一部分員工習慣性違章、違紀的陋習加重了管理制度化、規(guī)范化的壓力。部分人員素質尚不夠高，不僅不能遵守好廠規(guī)廠紀，對崗位職責、操作規(guī)程執(zhí)行情況也不如人意，需要外力的監(jiān)督；
3、成本管理的難度依然較大。我廠投產的短時間內，工藝、設備、人員的磨合遠未能達到最佳值，物質消耗高給成本管理帶來較大壓力；
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關鍵詞 事業(yè)單位 勞動工資 管理 政策 手段
一、前言
我國事業(yè)單位結合自身的發(fā)展能力、文化觀、價值觀、工資總體水平，依據國家勞動法律法規(guī)，對職工工資發(fā)放進行組織規(guī)劃、協調監(jiān)督的過程即為勞動工資管理。事業(yè)單位勞動工資管理范圍包括勞動報酬及按照國家規(guī)定發(fā)放的津貼、福利待遇等。對于事業(yè)單位來說，勞動工資管理直接關系著職工個人的合法權益及人事管理工作。所以，如何做好勞動工資管理工作具有非常重要的現實意義，應想方設法做好勞動工資管理工作，真正發(fā)揮勞動工資管理工作的積極效能。
二、事業(yè)單位勞動工資管理的特點
事業(yè)單位是我國社會的重要組成部分，在社會經濟發(fā)展中，事業(yè)單位發(fā)揮了重要作用，尤其是隨著社會經濟的發(fā)展，事業(yè)單位的社會管理職能越來越重要。然而，我國事業(yè)單位因受傳統(tǒng)分配制度及管理體制的影響，其勞動工資管理具有以下特點：
（1）在薪酬管理方面發(fā)揮了重要作用。在我國事業(yè)單位薪酬管理中，勞動工資管理占據著重要地位，在整個薪酬管理過程中，勞動工資管理貫穿始終，它是事業(yè)單位干部職工能夠獲得公平薪資的重要保障。
（2）服務于事業(yè)編制的廣大干部職工。我國事業(yè)單位勞動工資管理對象是指擁有事業(yè)編制的廣大干部職工，勞動工資管理的主要目標是明確薪酬標準、發(fā)放時間，以確保按時足額發(fā)放薪資。
（3）薪酬管理的重要手段。依目前我國事業(yè)單位管理來看，勞動工資管理是薪酬管理的重要手段，直接影響著事業(yè)單位職工隊伍的穩(wěn)定性，勞動工資管理是薪酬管理發(fā)揮積極作用的根本前提和重要保障。
三、事業(yè)單位勞動工資管理存在的問題
目前所施行的勞動工資管理制度在事業(yè)單位整個工資管理過程中起著舉足輕重的作用。但受政策及體制等多種因素影響，在事業(yè)單位勞動工資管理過程中存在著這樣那樣的問題，如果放任自流，那么勢必對事業(yè)單位當前的工資管理造成不利影響，進而對全體工作人員的工作積極性帶來消極影響?；诖耍瑢Ξ斍皠趧庸べY管理制度存在的不足之處進行深入探索意義重大。
（1）勞動工資管理沒有進行分類。分級制度是當前事業(yè)單位對廣大干部職工進行管理的主要措施，而傳統(tǒng)工資分配制度對分級制度影響深厚，導致“分級制”在工資管理領域體現較為薄弱。再加上按崗定薪執(zhí)行不規(guī)范，在勞動工資管理過程中，無法體現重要崗位和一般崗位、領導與職工之間的工資差異，從而使勞動工資管理的作用未得到充分發(fā)揮。
（2）勞動工資管理未能進行自主分配。在我國，國家財政負責事業(yè)單位的工資撥款，因而所成立的社會管理部門在勞動工資管理時主要以國家統(tǒng)管為主，地方只起到協管作用。正是這一政策的執(zhí)行導致事業(yè)單位工資管理與實際需要相脫軌，工資管理相對統(tǒng)一，無法體現工資的二次分配，工資管理過于死板，缺乏靈活性。
（3）勞動工資缺乏有效激勵。制度相對統(tǒng)一，過程僵化是我國事業(yè)單位在勞動工資管理過程中存在的主要問題。受這些問題影響，事業(yè)單位的勞動工資分配還存在著“大鍋飯”的影子，這種工資待遇基本一樣的工資管理制度無法對全體干部職工的工作起到激勵作用。基于此，我們應盡早制定行之有效的解決措施，確保事業(yè)單位的勞動工資管理制度在工資管理過程中的作用得到充分發(fā)揮。
四、信息技術在勞動工資管理中的應用的好處
（1）勞動工資管理漏洞減少。信息技術在勞動工資管理中的應用能夠在很大程度上保證勞動工資管理上的準確，過去傳統(tǒng)的勞動工資管理都是采用手工處理的方式進行的，由于人為的因素就造成了考勤和工資統(tǒng)計方面容易出現失誤，造成勞動工資管理上的漏洞。但是隨著信息技術在企業(yè)勞動工資管理中的應用，在考勤上采用員工指紋識別的打卡方式，對于員工上班時間按照企業(yè)的規(guī)章制度，進行系統(tǒng)的設定，這樣就能準確的記錄企業(yè)員工的考勤情況。
（2）提高企業(yè)勞動人事部門的工作效率。1）人事檔案管理。傳統(tǒng)的勞動人事部門對于人事檔案管理上都是采用手工整理的方式，這樣就很容易造成人事檔案出錯和丟失，而信息技術大大提高了勞動人事部門的工作效率。2）迅速處理企業(yè)員工的工資和考勤。傳統(tǒng)勞動管理部門，對于工資結算和考勤制度上，由于人工方式的導致了速度慢和效率低，更重要的錯誤出現的多，對于考勤制度上更是沒有辦法準確的統(tǒng)計員工的考勤。信息技術的引進，能夠準確地結算員工的工資，對于員工的考勤上也自動記錄，這樣能夠保證員工的利益，充分體現工資分配的真實性，同時也明確了工資分配的透明度。3）精確統(tǒng)計。信息技術最大的好處就是精確，傳統(tǒng)勞資統(tǒng)計，在很大方面都是采用固定的模式，對于企業(yè)發(fā)展階段的需求沒有加以考慮，這就容易導致企業(yè)的所需的統(tǒng)計資料不能夠得到滿足。另一方面，企業(yè)勞動工資的管理上需要大量的錄入工作，傳統(tǒng)的方式錄入速度慢、效率低，不能夠精確地統(tǒng)計企業(yè)人力資源的方方面面的數據。提供信息的決策支持，提高了勞動人事部門的管理水平。
五、事業(yè)單位勞動工資管理的完善路徑
基于以上問題，我們應在分析問題原因的基礎上，找到解決方案，妥善處理，充分發(fā)揮勞動工資管理制度的重要作用，以服務于事業(yè)單位。針對目前事業(yè)單位勞動工資管理現狀，采取以下對策有助于優(yōu)化現有勞動工資管理制度：
（1）將分類管理納入勞動工資管理體系中。隨著社會經濟的發(fā)展進步，現有事業(yè)單位勞動工資管理制度已無法滿足新形勢的需要，所以改革現有勞動工資管理制度勢在必行。在制定工資時，應遵循差異化原則，將分類管理納入勞動工資管理體系中，實施綜合管理制度，確保按照級別、崗位、貢獻確定合理的薪資，從真正意義上優(yōu)化勞動工資管理制度。
（2）賦予勞動工資管理自主分配的權力。目前，我國事業(yè)單位勞動工資管理制度過于統(tǒng)一化，所以在改革事業(yè)單位勞動工資管理制度時，應從決策層面著手，依據不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同功效制定，確保事業(yè)單位勞動工資管理制度實現多元性和靈活性，賦予勞動工資管理自主分配的權力，從而充分發(fā)揮勞動工資管理制度的積極作用。
（3）突出勞動工資管理的激勵作用。在勞動工資管理制度的具體執(zhí)行過程中，要從決策層面和單位實際情況出發(fā)，堅持差異化、多元化原則，優(yōu)化管理手段方法，按照級別、按照貢獻體現出工資待遇的差異化，應給予那些特殊崗位和特殊貢獻的個人一定獎勵，突出勞動工資管理的激勵作用，鼓勵正能量，全面推動事業(yè)單位發(fā)展。
六、結束語
在我國事業(yè)單位中有很多因素制約著勞動工資管理水平的提高，勞動工資管理制度很難發(fā)揮作用，嚴重影響了事業(yè)單位的發(fā)展和工作效率的提高。所以，我們應該從決策層面和執(zhí)行層面著手，積極推動事業(yè)單位勞動工資管理制度的優(yōu)化和改革，充分發(fā)揮勞動工資管理作用，以促進事業(yè)單位發(fā)展。因此，我們要正確認識事業(yè)單位的勞動工資管理，在制定勞動工資管理制度時，要堅持差異化和多元化原則，將分類管理納入勞動工資管理體系中，賦予勞動工資管理自主分配的權力，突出勞動工資管理的激勵作用，真正發(fā)揮事業(yè)單位勞動工資管理的積極作用。
（作者單位為湖北省鐘祥市科學技術館）
參考文獻
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關鍵詞：醫(yī)院人事；檔案管理；改進策略
一、人事檔案管理概述
人事檔案就是一種記錄的過程，需要從單位整體的內容中，記錄員工從事的工作情況，記錄的特殊檔案。通過人事檔案可以全面了解一個人的思想覺悟以及工作履歷。因此人事檔案必須真實可靠，而且要由專門的負責人負責管理和分配。人事檔案管理工作要合理地配置以及使用人員，這樣才能確保用人單位的人才擁有較高素質。隨著互聯網的發(fā)展，社會各個行業(yè)也都已經引入多媒體進行管理工作，這樣人事檔案在管理上也可以變得更加快捷高效。
二、醫(yī)院人事檔案管理工作存在的主要問題
1.領導對人事檔案管理工作缺乏重視。有不少人事檔案管理工作人員認為，管理人事檔案工作跟企業(yè)的經濟效益不掛鉤，在工作中，該人員也會敷衍了事，并沒有認真負責。另外，人事檔案管理工作有機密性、政策性、專業(yè)性強等鮮明的特點，同時，人事檔案管理工作都需要專業(yè)的人員負責，人事檔案存放區(qū)也相對獨立。還有部分醫(yī)院領導在選擇人事檔案管理人員時直接隨機選取，并沒有考慮其專業(yè)性或者由于人手不足，很多人事檔案管理人員都身兼數職，這樣無法保證全部精力投放在人事檔案管理工作中，工作效率也會大打折扣，出現相關的弊端，影響企業(yè)工作進程，導致問題的出現，造成不利的影響。2.檔案管理制度不完善。管理制度是管理人員能夠有效進行工作的重要保證，要想提高人事檔案管理成效，就必然要有完善的人事檔案管理規(guī)章制度，并且還要有適當的人員進行監(jiān)督，這樣才能真正將工作落到實處。但是就現階段來看，很多醫(yī)院人事檔案管理中并沒有使用多媒體的信息技術，這樣導致在檔案的整理存放過程中效率非常低下。人事檔案材料包含很多步驟，有收集、整理、鑒別、歸檔、查閱及更新等，若有一處受到影響，其他各處都會隨之改變。這問題的出現是一種常見現象，必須有效地預防，才能夠從一定程度上確保檔案管理工作高效快捷地完成。3.人事檔案管理技術較為滯后。隨著社會的不斷進步，人事檔案管理技術也在不斷地發(fā)展著。現階段很多醫(yī)院的人事管理工作內容復雜、結構煩瑣，已經引入計算機的創(chuàng)新型模式。這種管理模式能夠將復雜化的信息快速錄入到系統(tǒng)當中，減少時間也提升了管理的水平和進程。人事管理檔案只停留在了錄入階段，并沒有在調出、查詢等環(huán)節(jié)充分顯示出優(yōu)勢。但是在相關的內容方面仍然有一定的不足，如停留在存檔的基礎階段，對于信息的錄入也沒有做好進一步的檢索。雖然和人工效率相比有了一定的時間壓縮和效率提升，內容不具備人性化的特點，效率提升、失誤降低，但是人工錄入始終比電腦更加人性化。4.檔案真實性存疑。醫(yī)院人事檔案管理中的收集、整理等環(huán)節(jié)都要以能夠提供完善的信息資料為目標，但是目前的醫(yī)院在此方面服務遠遠沒有達到此目標。與其他管理工作相比，人事檔案管理普遍存在的輕利用、重保密的問題，檔案資源及服務技術開發(fā)的意識都沒有得到良好的提升，即使有的醫(yī)院開展了檔案利用服務，但是也是由于查閱不方便等其他問題，使該工作并沒有有效展開。比如在查閱某人的工資、職稱、簡歷、自然情況等，很少有檔案管理人員詳細查看該人的檔案，這樣就造成了數據的不科學或者缺失。部分人員對信息不負責任，為了逃避自身的原因，虛報、漏報或者隱瞞，導致信息出現了不真實的情況，也可能出現對信息的私自刪改。這些做法都是錯誤的，不利于檔案的保存，對檔案的真實性來說十分不利，不能夠保證企業(yè)長期發(fā)展。
三、改進醫(yī)院人事檔案管理的有效對策
1.提高對檔案管理工作的重視度，提升檔案管理人員的綜合素質。要想做好人事檔案管理工作，首先，領導要足夠重視，并且選取合格的人負責檔案的管理工作。在實際的處理過程當中，應當加大宣傳，讓相關人員了解檔案整理工作的艱巨性和不容錯誤的重要性，這樣才能夠讓人員自主地確保檔案整理的準確性以及對檔案信息的保密性。同樣，相關部門和領導也應當重視這項工作，采用多種監(jiān)督辦法，保證工作順利完成。比如建立檔案管理領導小組，定期抽查檢查，發(fā)現問題，責任到人，及時解決，并且檔案局要為人事檔案管理工作提供必要的人力、物力、財力的保障。另外，從事人事檔案管理工作的人員要勤勞可靠，責任心強，作風正派，領導可以定期委派這些專業(yè)人員進行培訓，使其掌握先進的人事檔案管理技術，從而不斷提高人事檔案管理水平。2.完善檔案管理制度，改變管理理念。針對醫(yī)院人事檔案管理工作的問題以及社會群眾的需求，醫(yī)院應當完善檔案管理制度，制定一系列條例及辦法，并監(jiān)督落實到位。首先，建立健全人事檔案計算機輔助管理制度，對檔案的收集、歸檔、轉進、轉出、修改、更新等制度要嚴格監(jiān)督，防止虛假材料進入。其次，完善人事檔案整理工作。讓負責人事檔案工作的人員更加科學全面地進行檔案整理工作，確保工作水平優(yōu)秀。最后，要建立一系列規(guī)范的檔案管理流程，檔案的收進要先找誰再找誰，更新時要在哪里備案，取出時要有材料提交，檔案調動要有調檔函等，這些問題都應當在嚴格的規(guī)章制度下進行。在選拔提升的方面，需要對專業(yè)人員的素養(yǎng)做出綜合的考察，確保專業(yè)人員處理檔案信息時，能夠滿足先進性的要求，確保準確性。檔案的鑒定需要準備基礎材料，也需要準備專業(yè)技術資格任職有關材料和專業(yè)技術成果材料，這是檔案的鑒定中最主要的三個內容?；A材料是證明自身水平的必備內容，包括個人的學歷學位證明、技術證明等等。專業(yè)技術資格認證有關材料是申請這個工作必備的材料，需要包括申請表和報考表，以確保能夠高效融入，完成工作。專業(yè)技術成果材料則是屬于個人的著作與成果，為醫(yī)院的管理部門提供準確的信息和錄入內容。3.及時更新檔案管理技術，落實好檔案基礎工作?？萍嫉牟粩喟l(fā)展也應當聯系檔案管理技術的內容，二者相輔相成，共同進步。只有時代進步推動檔案信息技術管理的發(fā)展，才能夠確?？茖W有效的人事檔案信息數據，實現管理的更新和創(chuàng)造，保證效率和質量共存，資源共享，最大效益的滿足發(fā)展要求。更新技術是本質的基礎，最主要的是在工作中落實好每一個環(huán)節(jié)，勤懇敬業(yè)，做好本職工作。第一，醫(yī)院需要及時更新技術環(huán)境。完善和升級人事檔案信息的管理要求，并結合當今現狀，建立不同的體制以適應發(fā)展。第二，建立相關的保護措施需要對網絡的安全系統(tǒng)進行維護。以避免危險內容的侵入，影響信息的有效性和安全性。第三，醫(yī)院還要在財政上加大對人事檔案管理的投入，采購必要的硬件設施來保障信息管理工作的順利進行。當然，醫(yī)院高層領導也要大力支持，高度重視人事檔案的管理工作。首先，醫(yī)院高層領導必須重視基礎保障的工作，采用科學手段有效解決人事檔案管理過程中存在的各種問題，并且確保問題不再發(fā)生。其次，醫(yī)院領導也應當遵守人事檔案管理的相關規(guī)定，指派專業(yè)人員對紙質的人事檔案資料進行全面系統(tǒng)地整理分類，合理安排，并且要購買統(tǒng)一的檔案盒對檔案進行保管。對一些年代較久遠的紙質人事檔案資料進行整理，防止出現破損，如果紙張偏大，則應當進行折疊處理。對于沒有裝訂的或者裝進較窄的檔案，也應當重新裝訂，便于管理。最后，管理人員必須核對檔案的內容，確保檔案完整無損以及封面沒有發(fā)生損壞，定期檢查和裝訂是否與預期相一致，將重要的信息放在重要的位置，方便查閱。嚴格按照排列的要求進行整理，記錄不完善的內容，或者存在遺漏的資料，及時記錄并反映給相關部門及時處理。4.嚴格做好人事檔案材料的收集、審核與整理工作。相關人員必須嚴格按照規(guī)章要求進行工作，不得出現遺漏和疏忽的現象，科學有效的整理信息，保證檔案的完整性和準確性。在收集人事檔案資料時，不僅要考慮到員工的需求，還需要在滿足規(guī)章制度要求的基礎上擴展數據資料。同時，還要建立與其他工作人員的聯系，建立科學化、系統(tǒng)化的工作體制，做好自身環(huán)節(jié)的工作。收集資料時，保證數據不會丟失，不出現遺漏的現象，并按照規(guī)定，放在合適的位置，做好記錄。必須嚴格做好檢查與完善的內容，審核與整理工作，二者缺一不可，不能出現銜接失誤的問題，以免造成嚴重的后果。整理內容時也要科學合理，結構層次清晰，裝訂規(guī)范，確保內容能夠利于查找，提升整體人事檔案管理的水平。
綜上所述，醫(yī)院的所有工作都應當以客戶的需求為基礎，并且各個部門都要認真配合，為客戶提供最優(yōu)質的服務。人事檔案管理是一項復雜、艱巨的任務，需要專業(yè)人員具備較高的素養(yǎng)，根據不同的情況隨機應變，正確處理。還要不斷跟進時代的進步潮流，具備創(chuàng)新意識，不斷學習先進的理念，并在工作當中踐行先進的管理思路，科學合理地完成任務。重視人事檔案管理工作的每一個環(huán)節(jié)，遇事沉著冷靜，積極與他人溝通，保證高效率地完成工作，提升我國整體的人事檔案管理水平。在此基礎上，也應當抓緊專業(yè)人員隊伍的建設工作，穩(wěn)中求進，從多角度入手，完善工作中可能出現的問題，積極應對，為提升我國人事檔案管理工作的進程做出貢獻。
參考文獻
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篇10
1 人事檔案管理改革若干問題
1.1 人事檔案管理的模式比較封閉
由于現代社會的開放性，傳統(tǒng)的人事檔案管理方式已經無法與時俱進，與時代處于同一頻率。傳統(tǒng)的比較封閉的人事檔案管理模式存在很多不足之處，比如說其功能比較程序化、內容老舊、結構不合理、人才的流動不平衡，這些問題都讓人事檔案管理工作受到了不同程度的制約，對社會經濟的發(fā)展起到了嚴重的影響作用。
1.2 人事檔案管理的制度不完善
人事檔案管理的制度不完善，對于每一個員工的工作內容和職責分配的不明確，是人事檔案管理的一個重要問題，這就導致一定程度上出現了很多人管理一件事情，或者是沒有人處理的情況。由于這種不完善的制度，使得很多的部門都在私下里進行人事檔案的管理，這種問題出現在勞動部門、社會保障部門、事業(yè)企業(yè)部門、私營企業(yè)、國營企業(yè)。甚至就連民辦中介也在進行管理，這就是多頭管理。多頭管理造成了人事檔案管理的混亂性，使得人事檔案管理工作無法實現統(tǒng)一，減少了工作效率，提高了管理的而成本，對人事檔案管理的健康發(fā)展造成了影響。還有一個問題是，大家都不管的問題，我國的很多個部門機構都沒有一個完善的管理制度，大部分都是為了方便流轉才設立的人事檔案管理，在平常的工作中，一般只是進行簡單的收發(fā)手續(xù)，并沒有從本質上去進行管理。所以人事檔案管理的信息老舊，不能夠與時俱進，清楚的應付最新的人動，制約了人事檔案管理的發(fā)展。
1.3 人事檔案管理對于人權的忽視
人事檔案管理對于人權較為忽視，使得人權得不到有效的保障，主要表現在人事檔案管理工作中有對人權造成傷害的現象，比如：工作人員對于人事檔案管理不能夠及時的進行跟進，不能夠及時更新和記錄新的個人信息；人事檔案中一些人的個人信息存在虛假性。這些現象存在于人事檔案的管理工作中，忽視了人權的保障，一些人對于自己的檔案信息得不到正確的了解，容易打擊個人的工作積極性。
圖一和圖二人事檔案管理的兩種最常見的形式：
（圖一）
（圖二）
2 針對人事檔案管理改革若干問題的探索
2.1 對人事檔案管理模式進行改革
人事檔案管理模式在進行改革的時候，首先，要符合我國的人才政策，要確保對我國的人才流動的方向和合理性有幫助，并且能夠促進我國的誠信體系的建立和健全以及發(fā)展，為我國的人事檔案管理服務質量的提高做出貢獻。其次，要確定我國公民的地位和權益，要確保不傷害公民的利益。另外，改革人事檔案管理模式的時候，要適當的增加民主性和公益性，讓公民能夠以更為實惠的價格看到自己的檔案，體現了公民的知情權。
2.2 人事檔案管理制度需要健全
人事檔案管理制度在進行改革的時候，一定要注意明確分工，職責分明這一主要內容。其次，要制定嚴格的規(guī)章制度，讓各級員工按照制度來辦事，優(yōu)秀的獎勵，懶惰的懲罰，這樣能夠有效的提高工作效率和工作質量。另外，還要強化我國的流動人員和死亡人員的檔案信息，對他們的信息做到及時的更新和記錄，這樣才能夠及時的為單位的人事檔案管理工作提供一定的參考意見。最后，借助信息技術，將人事檔案管理數字化，在網絡上建立咨詢平臺，讓公民能夠進行參與，這有利于服務質量的提高。
2.3 人事檔案管理工作要重視人權
