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關鍵詞：大學；行政管理人員；路徑研究

1大學行政管理人員應具備的職業(yè)能力

高校具有眾多的部門，但是行政管理人員是各個部門連接的軸承，具有重要的作用。高校行政管理人員要為學生提供良好的教育環(huán)境與服務，還要為教師和科研人員提供優(yōu)質的教學科研服務。隨著目前高等教育的迅速發(fā)展與國家高水平大學的建設發(fā)展的需求，所以對行政管理人員職業(yè)能力提出了更高的要求。

1.1行政管理業(yè)務素質能力

大學行政管理人員主要在教學、行政、后勤方面開展工作。行政管理人員的工作包含學校運行的方方面面，沒有他們，學校將一團糟。行政管理人員負責工作很多，服務的對象有教師、家長、學生，因而要具備很強的業(yè)務能力，才能把工作順利開展下去。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，高等教育的改革，對行政管理人員提出了更高的要求。行政管理人員除了要具備業(yè)務處理能力、管理能力還需要掌握信息化辦公的能力。在日常處理行政工作中，行政管理人員還要注重學習，不斷學習新知識、總結工作經(jīng)驗。還要在工作中進行創(chuàng)新，提升工作效率。

1.2行政管理服務意識

大學行政管理人員必須具備服務意識。行政管理人員的服務對象是老師和學生，要對老師和學生有耐心，真誠地與同學交流。在行政管理服務中要注意統(tǒng)籌規(guī)劃，維護好各方的利益。行政管理人員要具有責任感，用心為學生提供服務，對工作保持激情。行政管理人員應具備職業(yè)歸屬感，熱愛自己的工作，能夠從工作中尋求職業(yè)發(fā)展的空間，以過硬的心理素質和較強的業(yè)務能力自如的應對行政管理工作中的挑戰(zhàn)。行政管理人員要在工作中，去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，為人民服務，為大學美好的明天，貢獻自己的力量。

1.3行政管理專業(yè)知識能力

行政管理人員必須好好學習行政方面知識，只有在專業(yè)理論體系的指導下才能夠發(fā)揮最大的功效。只有掌握住知識以后，才能對行政管理工作的創(chuàng)新。行政管理人員的工作十分廣泛，所以掌握的知識也非常廣泛。因而行政管理專業(yè)知識體系中管理學、教育學的知識內容必不可少。大學最重視科研創(chuàng)新能力，所以科研創(chuàng)新能力也是行政管理專業(yè)知識能力要求中的重要內容?？蒲泄ぷ髅媾R的問題復雜多樣，行政管理人員應該善于總結和思考，在學習專業(yè)知識的基礎上，提出具有創(chuàng)新性的解決辦法和研究成果，實現(xiàn)自己的人生價值，促進高校高等教育的發(fā)展。

2行政管理人員職業(yè)能力發(fā)展面臨的瓶頸問題

2.1缺乏專業(yè)培訓

行政管理人員在高校的發(fā)展中起著舉重輕重的作用，他們也是基層的教育管理者，是高校教育系統(tǒng)里最重要的組成部分之一。目前高校行政管理人員，一方面缺乏科學理論指導，有的沒有學過管理學、教育學的知識。其二，缺乏業(yè)務操作技術能力，行政管理工作需要掌握信息化辦公的手段，要能夠熟練的操作學校的管理系統(tǒng)，注重系統(tǒng)的維護和更新，但是行政管理人員缺乏專業(yè)的培訓，很多專業(yè)的技術性操作都無法較好的完成，大大的影響了學校行政管理工作的辦公效率。其三，在業(yè)務溝通能力上，行政管理人員溝通技巧不足，造成溝通不暢，影響教學效果、辦學的整體質量。我們應該加強對其專業(yè)素質以及業(yè)務能力的培訓。

2.2沒有突出專業(yè)化

目前大學的行政管理人員，不是通過行政人員考試，而是從教師崗位直接調到行政管理崗位來，這些教師大多數(shù)都缺乏管理方面的知識，在計劃、組織、協(xié)調的能力方面、存在著一些不足之處。雖然后期在工作中，會加大對其進行專業(yè)化的培訓、但由于缺少管理的知識和統(tǒng)籌規(guī)劃能力，使其發(fā)揮的作用十分局限。

2.3行政管理人員職業(yè)心理需要改善

很多行政管理人員沒能認識到行政管理工作的服務理念，認清自己工作在整個民辦高校建設中的位置。很多行政管理人員在面對較為繁瑣、無聊的工作時會失去耐心和熱情，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，直接影響到工作的完成效果。不僅如此，大多數(shù)行政管理人員看不到職業(yè)發(fā)展的方向，缺乏目標性，沒有對職業(yè)發(fā)展長遠的規(guī)劃，這就導致對于目前的工作缺乏積極性和主動性，很難在崗位中發(fā)揮自身的優(yōu)勢，影響行政工作的開展。

2.4大學政管理人員科研創(chuàng)新水平不足

大學行政管理人員只重視工作，認為做好工作就行了，但僅僅做好工作是不夠的。他們對于科研認知能力不足，認為科研創(chuàng)新只是高校教師應該具備的能力，對于自身的工作情況缺乏思考。有些學校對于科研人員的科研創(chuàng)新能力提升也并沒有實際的鼓勵政策，這就導致在行政管理人員沒有科研的熱情，缺乏行政管理工作的交流和經(jīng)驗分享，不利于大學行政管理工作整體水平的提升。

3大學行政管理人員職業(yè)能力提升的路徑和方法

3.1自主學習與管理能力的提升

高校行政管理人員應該具備扎實的行政知識基礎和良好的品德，不斷提高行政管理水平。但是行政管理水平受到自主學習和管理能力高低的影響。因此行政管理人員應該加強自主學習和管理能力。可以用以下兩個方面來提升行政管理人員的自主學習能力與管理能力：一是樹立起全新的學習理念。行政管理人員加強文化知識的學習，拓展自身的知識面，提升文化素養(yǎng)水平，穩(wěn)扎穩(wěn)打的掌握行政管理知識，并在學習中以學帶工作，持續(xù)提升工作水平與能力。二是加強自身管理能力，內部塑造自我人格是加強自身管理能力的關鍵所在。使自身管理能力得到不斷地加強，需要弘揚職業(yè)操守、堅定理想信念，確定其核心的價值觀。

3.2完善考核制度

考核可以反映大家完成的程度，是高校行政管理隊伍良好運轉的前提。我們在制定考核制度的過程中，應該參考透明化、差異化的原則來完善績效考核的崗位目標制定，起到激勵的作用。對表現(xiàn)好的工作人員進行激勵，對表現(xiàn)差的行政管理人員進行批評教育?？己酥贫纫龑Чぷ魅藛T把自身發(fā)展的融入到工作發(fā)展當中，行政管理人員也應和高校教師具備相同的待遇，如有同等現(xiàn)房居住、職稱評審方面的權力，構建和諧現(xiàn)象，從而為行政管理人員提供良好的工作氛圍，進而為高校的發(fā)展盡心盡力。

3.3提高招聘質量，加強培訓

想建設高效的行政管理隊伍，就要加強選拔的質量。有效的招聘為行政管理行業(yè)中加入新鮮血液。在當前就業(yè)形勢嚴峻的情況下，許多碩士與博士畢業(yè)生能在高校擁有一份穩(wěn)定工作已成為首要選擇。因此高校在招聘時應加強質量，從應聘者的專長專業(yè)等方面來考量，在注重學歷的同時也要考慮應聘者是否能勝任這份工作，從而能夠為高校行政管理行業(yè)挑選人才。社會在不斷地變化，行政管理人員也要不斷接受新知識。有針對性的開展業(yè)務能力拓展培訓，通過管理學、教育學等學科內容的培訓，奠定扎實的行政管理工作專業(yè)基礎，從而形成科學的行政管理知識體系，在管理工作中形成科學的思考和方法。高校要加強行政管理人員的信息化辦公能力的培訓，通過培訓讓行政管理人員能夠熟練的操作學校的管理系統(tǒng)，提升辦公的整體效率。

4結束語

大學行政管理作為大學有效發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。目前，大學行政管理人員的自身職業(yè)能力、素質和行政管理現(xiàn)代化建設中的需求還相差很多，短期內難以改變這一現(xiàn)象。在此我們提出建議，希望能推進高校行政管理工作的更好地發(fā)展。

參考文獻

[1]鐘慶華，黃永坤，段江，等.高校輔導員職業(yè)能力提升路徑與方法研究[J].科教導刊（上旬刊），2017（10）.

[2]宋浩，姚飛.高校行政管理人員職業(yè)能力提升路徑和方法[J].管理觀察，2016（31）：135-137.

篇2

關鍵詞： 職業(yè)學校 班級管理 人的管理

常聽到這句話：做職校的教師難，做職校的班主任是難上加難。觀察思考這一難題的成因，筆者認為生源素質普遍低下是一個重要因素。職業(yè)學校中多數(shù)班級多數(shù)學生學習意識不強、紀律觀念淡薄，存在學習氛圍不濃郁、管理目標實現(xiàn)度低、違規(guī)違紀事件發(fā)生率高等問題，使職業(yè)學校的班級管理工作成了“難事”。

世上無難事，只怕有心人。職業(yè)學校的班級管理雖是千頭萬緒，“有心人”可尋找到內在規(guī)律，順著“人的管理”、“物的管理”和“事的管理”這一大框架，厘清脈絡方向，明確內容要點，落實行動措施，便可使班級管理的難題迎刃而解。

管理要“以人為本”，班級管理要先做好“人的管理”，再拓展到“物的管理”和“事的管理”。經(jīng)過多年實踐探索，筆者認為職業(yè)學校班級管理中“人的管理”主要包括班干部管理、后進生管理的中等生管理三方面。班干部、后進生、中等生是班級內三個不同的群體，他們的心理特征、行為特點、認知水平、成長目標等都有差異。班主任需要采用不同的管理策略，才能實現(xiàn)有效管理、科學管理。

一、創(chuàng)設平臺，精心指導，做好班干部隊伍管理工作

管理學理論告知我們：一個人能夠有效管理的人數(shù)一般是7―12人。目前職業(yè)學校主干專業(yè)的班容量大多在40人左右。僅憑班主任一個人的力量管理班級，容易演變成“吃力不討好”的局面。我們可以組建一支人數(shù)合理、結構完善的班干部隊伍，發(fā)揮以班主任為核心的管理團隊力量，這樣既可以減輕班主任的工作強度，又可以確保班級管理優(yōu)質高效。同時，可以提供給班干部個人發(fā)展、能力提高的良機。

但是，一支素質優(yōu)秀、作風過硬的班干部隊伍不會自動形成，組建初期和工作過程都離不開班主任的精心指導和栽培。班主任做好以下四點工作，可打造出一支使用起來“得心應手”的班干部隊伍，使自己的班級管理“如虎添翼”。

1.慧眼識人，選拔合適的人到合適的班干部崗位。

一年級剛進校時，或接手一個新班級時，班主任先不要以以前的成績?yōu)橐罁?jù)確定班干部人選，高分學生不一定高能，留心觀察一段時間，從細節(jié)看學生性格特點，慧眼識人。班長、副班長、委員等不同崗位的工作內容也不同，對學生的能力各有側重。要有的放矢，等到對班級成員整體有了初步了解，對哪些人適合什么崗位心中有數(shù)了，再確定人選和分工，可以使班干部隊伍建設有個更好的開端。

2.明確職責，讓班干部明確管理方向和范圍。

班干部隊伍搭建完成后，如果不明確各人的崗位職責和管理方向，就很容易發(fā)生“重復管理”或“無人管理”現(xiàn)象。所以，班主任要高屋建瓴，整體思考班級管理工作的主要內容，可將“事的管理”、“物的管理”劃分開來，具體落實給相關責任人負責。班干部各司其職，班主任做好監(jiān)督、指導工作，共同確保班級管理機制正常運轉，形成秩序井然的班級管理面貌。

3.創(chuàng)造契機，讓班干部認識到自身的價值和不足。

在多年的實踐中發(fā)現(xiàn)，班干部隊伍組建完成進入運行狀態(tài)后，隨著管理工作的逐步深入，會出現(xiàn)成員發(fā)展不均衡、良莠不齊的現(xiàn)象。針對這一問題，班主任要尋找適當?shù)钠鯔C，讓班干部深刻認識到自身能力是高還是低，在班級工作中發(fā)揮的價值是大還是小，引導他們進行深刻反思，明確后一階段的發(fā)展重點和目標，保證隊伍建設既快又好。

4.精益求精，不斷提高班干部隊伍的素質和能力。

德育專家說，好的班干部是培養(yǎng)出來的。班干部隊伍從搭建初期，到后繼常態(tài)運行，都離不開班主任的精心指導。職業(yè)學校的學生能力和素質仍然有很大的局限，這就需要班主任經(jīng)常傳授他們一些工作理念和管理技巧，從交流溝通到意見表述，從活動組織到調度安排，從品德修養(yǎng)到為人處世，等等，一步步地引領他們到達一個更高的層面。

二、寬嚴有度，剛柔相濟，做好后進生跟蹤管理工作

佛教中有這樣一個故事：文殊菩薩在草原上向大眾開講智慧時，讓善財童子去找一株不是藥的草。結果，善財童子找了好幾遍，也沒發(fā)現(xiàn)，于是對文殊說：“菩薩，尋遍各處，也沒有不是藥的草?！碧煜聸]有不是藥的草，只是有些草的價值還沒有發(fā)現(xiàn)。

每個班級，總是會有讓老師省心的、優(yōu)秀的學生，也會有讓班主任不省心的、各種類型的后進生。某位全國優(yōu)秀班主任曾說：做班主任就是一場修行。要懷著菩薩般的慈悲心腸，發(fā)掘每一株“草”的作用，將其凝練成“藥”。

如何管理這些存在各種問題的后進生呢？既不能毫無原則地妥協(xié)，聽之任之，又不能拒之千里之外，冷嘲熱諷，而應在生活上真誠關心他們，在思想上積極引導他們，在行為習慣上嚴格要求他們，寬嚴有度，剛柔相濟，逐步解決他們存在的問題。

1.探尋問題成因，使跟蹤管理工作有的放矢。

每個學生并不是從小學一年級第一天起就是后進的，逐步演變?yōu)槟壳暗臓顩r，背后有各種各樣的成因。找到了原因，就找到了打開心門的鑰匙。是缺乏家庭的溫暖，還是家長過于溺愛；是交友不慎受其不良影響，還是受到了嚴重的感情挫折而一蹶不振；是經(jīng)受了人生重大變故，還是先天的心理有缺陷……這些都可能導致學生個性偏激，自控力差，行為墮落等。班主任需像醫(yī)生那般，主動拉近與后進生的距離，對其問聞聽切，探出病因，再對癥下藥，幫助其發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，改正錯誤。

2.緊扣自我實現(xiàn)，正面引發(fā)后進生的心理渴望。

教育心理學告訴我們，只有幫助學生建立了自尊心、自信心，提升了他們的存在感和價值感，才能有效激發(fā)他們積極的、正面的心理意識，形成樂觀、向上的生活、學習態(tài)度。因此，在日常的班級管理中，班主任要充分利用德育活動、技能競賽、團隊拓展實踐等契機，幫助后進生取得一定程度的成功，緊扣自我實現(xiàn)，讓他們嘗到勝利的甜蜜滋味，體驗到自我價值的實現(xiàn)，離開單純的“說教”方式，變堵為導，換一種方法達到轉差的目的。

3.利用集體榮譽感，鞏固管理工作成果。

組織行為學認為：當一個個體放入一個群體中的時候，個體將表現(xiàn)出更多的群體行為。所以，營造積極向上的良好班風，以群體力量帶動后進生轉變思想和行為習慣，是一個重要途徑。班主任可在牢固確立后進生的集體榮譽感上下工夫，利用集體的力量約束他們的言行。例如，筆者曾帶班級中有位學生史某，文化課成績很不好，小錯不斷，令老師和家長相當頭疼。但其同學間人際關系卻很好，集體榮譽感很強，每次校運會、技能比賽，總能嶄露頭角，為班級增光添彩。于是，我以“集體榮譽感”為轉差的抓手，將考試各班各門科目的均分給史某比較含他和不含他的差異，讓他意識到不僅在比賽中可以為班級爭光，考試考好了也是為班級添彩。經(jīng)過一個階段的跟進，他的文化課成績有了明顯提升，行為習慣上越來越令人滿意。

三、凝心聚力，開發(fā)潛能，做好中等生日常管理工作

王維詩云：“木末芙蓉花，山中發(fā)紅萼。澗戶寂無人，紛紛開且落?！敝械壬且粋€班級的大多數(shù)，常常是“灰色”的大多數(shù)。他們沒有前面優(yōu)秀生耀眼奪目，也沒有后進生的特立獨行，位于班集體的中間地帶。他們就像王維詩中的“芙蓉花”，安安靜靜地在山中自開自落，成為一個不被重視的“灰色群體”。

班主任認為抓好“兩頭”，即班干部和后進生的管理工作，就能確保班級局面穩(wěn)定，班級建設順風順水。但實踐表明，如果班主任長期忽視中等生管理，無異于埋下了班級管理的“地雷”，稍有風吹草動就會一觸即發(fā)，會極大地損傷班集體的戰(zhàn)斗力與凝聚力。正如王曉春在《顯性班風和隱性班風》里說的那樣，沉默的多數(shù)往往對于群體的發(fā)展具有決定性作用。如果我們能經(jīng)常關注他們，凝心聚力，發(fā)揮出這個群體在班集體建設中的積極力量，就會對營造良好班風、學風將有巨大推動作用。

1.關注中等生，防止他們滑向后進生行列。

職業(yè)中學的學生正處在樹立世界觀、人生觀、價值觀的初期階段，極易受到同齡人的影響。中等生處于中間地帶，如果受到不良青年的影響，就很容易犯下過失。班主任要能關注、捕捉到中等生的異常變化，及早提醒，防患于未然，阻止他們成為新的“問題學生”，做好防差工作。

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關鍵詞：中職學校 以人為本 管理模式

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）09（a）-0216-01

現(xiàn)今中職學生的學習及生活條件得到良好的改善，中職的革新和發(fā)展給中職教育管理帶來較大的提升空間，與此同時，對學生管理工作出了新的難題。學生管理模式注重以人為本的新教育理念，后期將替換傳統(tǒng)管理，此趨勢是學生管理革新和發(fā)展的必經(jīng)之路。

1 什么是以人為本的管理模式

何謂以人為本，一言以蔽之，就是以人為核心。中職學校的以人為本的管理理念就是強調以學生為主體，充分調動學生的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以學生為核心來開展各種管理活動。這一種就強調以人為出發(fā)點和根本點，尊重中職學生作為人的價值和尊嚴，注重張揚學生的人格、愛好、興趣、需要等，從而做到讓學生全面發(fā)展，健康成長。中職學校的以人為本管理，就要在中職學生管理過程當中堅持把學生作為教育和管理的對象，把全體學生作為服務的主體，并全心全意地為他們服務；充分調動中職學生的積極性和主動性，以做好學生的工作為根本，在全校創(chuàng)設服務的良好氛圍，通過環(huán)境、氛圍、人際關系等潛移默化的對學生起到了作用。這種管理模式是現(xiàn)代教育發(fā)展的必然，也是當前職業(yè)教育改革的必然選擇。

在以人為本的管理理念下，中等職業(yè)學校從平時的教學工作到行政管理，從學生學習到后勤服務等方方面面，都要轉變教育觀念，改革以前那種以學校為主體，以老師為核心的思想和工作方法，按時現(xiàn)代教育理念，要以學生的發(fā)展為中職學校工作的出發(fā)點和落腳點，一切圍繞學生，讓中職學生的德、智、體、美等全方面發(fā)展，并教育和學習過程中，充分理解學生，尊重學生，服務學生，信任學生，讓學生真正感到，自己是學習的主人，自己在快樂地成長。

2 實現(xiàn)以人為本的學生管理模式的必要性

中職院校是人才培養(yǎng)和輸出的重要陣地，它肩負著培養(yǎng)高素質的國家建設者和接班人的重要使命。中職院校學生的管理工作和學校其他的工作目標是一樣的，就是為社會培養(yǎng)高素質的人才。想要提高管理效率，就需要進行人性化管理即以情服人，完全的尊重被管理者的人性自由和創(chuàng)造才能是人性化管理中十分重要的一部分。只有如此，被管理者在工作學習時才會有一個十分良好的狀態(tài)。中職學生的管理要抓住學生管理中最核心的因素，實行以人為本的管理模式。所有一切和人有關系的，管理者都需要悉心關注。這是中職學生管理的出發(fā)點和落腳點。

中職院校每年都為國家提供和培養(yǎng)大批的人才，這也是中職院校最基本的職能。在學生管理工作上必須將保證學生的主體地位，以人性化的管理模式進行學校管理，這也是實現(xiàn)這一目標的必要過程。首先要轉變傳統(tǒng)的教學理念，樹立正確的人才管理觀，切忌用一成不變的要求去管理學生，限制其自身發(fā)展。對于學生管理工作者來說一定要有膽識和謀略，其次是要提高教師綜合素質，增強自身的人格魅力。在新形勢下，在主觀上學生們已經(jīng)不再接受以往的學生管理模式，客觀上中職管理所面臨的新形勢也使管理模式不能再按照以前的樣子維持下去。構建和諧校園、和諧社會及新時代學生的思想特點等，都要求以人為本的管理模式，這是必經(jīng)之路。

3 如何構建以人為本的學生管理模式

3.1 加深對學生的本質認識

在中職管理的問題中，首先要加深對學生的認知和了解，對學生發(fā)展中的矛盾要進行深刻的洞察，不論是在內容和形式上，或者是計劃和任務的確定。實際上，每個人都是不可替代、獨一無二的。但是每個個體在大的群體中都不是孤立存在的，之間是相互關聯(lián)并且互相發(fā)揮作用的。以中職生管理為例，學生對于自己在學校里的價值，對周圍環(huán)境的感受，以及對學習、戀愛、和同學的關系，以及就業(yè)發(fā)展方面得以滿足的程度，都會影響到管理效果。缺少這些因素，沒有正確的認知和洞察，中職的管理就是無源之水、無本之木。所以，我們要對學生了解的全名，重視其自身的價值和地位，并把他們看作是不斷進步的不斷變化的，只有這樣才能提高管理效率，達到預期效果。

3.2 營造以人為本的校園文化環(huán)境

校園文化環(huán)境是由校園文化及形成校園文化的一些外部外條件兩部分組成。而外部條件包含了物質環(huán)境和精神環(huán)境兩方面。校園的物質環(huán)境主要就是指布局的姿態(tài)美，主要包括建筑物的整體布局，校園環(huán)境的美化，教室的布局設計等。校園精神環(huán)境主要涵蓋了校園的傳統(tǒng)風俗習慣，校園的校風、學風，學生之間的人際交往、學生的文化品位等等。環(huán)境、受教育程度、以及來自于家庭環(huán)境等都對人的發(fā)展有至關重要的作用。環(huán)境在影響人的同時也在接受著人對于環(huán)境的改變，而改變后的環(huán)境又進一步的影響他人和自己。開展一些豐富多彩的，健康的，積極向上的集體活動，在發(fā)揮和培養(yǎng)學生特長的同時，引導和建立學生正確的價值觀的形成，提高他們的思想道德修養(yǎng)。在一個健康的、積極向上的集體環(huán)境中，學生的行為也會受到正面的引導，對于不良習慣的客服也有很大的作用。為培養(yǎng)學生的集體主義感，要設法通過各項可以調動學生積極性、創(chuàng)造性的活動、將學生的思維活躍度提升到最大程度，發(fā)揮他們的特長，培養(yǎng)學生的才干，組織多姿多彩的集體教育活動，將集體活動和教育連為一體。

3.3 構建以學生為中心的管理模式實現(xiàn)學生自我管理

學生管理要體現(xiàn)出“以人為本”的管理理念，構建人性化管理模式。其中體現(xiàn)出“學生主休地位、充分尊重學生人格、自主性”與“對所有學生負責，全面提供學生所需的服務”是最基本的兩條。學校要在做到以上兩條的前提下，再開展學生管理的其他工作。只有學生的主休地位被充分體現(xiàn)出來，學生才能充分開發(fā)自身潛能、張揚個性。從另一方面來分析，學生實現(xiàn)“自我管理”，也是尊重學生人格與自利的重要體現(xiàn)?！白晕夜芾怼笔且环N人性化管理，有利于學生盡顯自身特長，實現(xiàn)自我成材的目標。

參考文獻

篇4

關鍵詞：制度化；人性化；高職院校；管理體制

引言：

當前各個高職院校過于注重學生職業(yè)能力的培養(yǎng)，為了培養(yǎng)出更多的專業(yè)性人才，高職院校將教育中心放在了學生的專業(yè)教學上，這也就導致部分高職院校的學生管理機制出現(xiàn)了一系列的問題，不能很好的維持學生群體的秩序。為了更好的發(fā)揮高職院校管理機制的重要作用，相關高職院校應該對自身的管理機制和管理方法進行改革和創(chuàng)新，對學生進行更加制度化和人性化的管理。

一、當前高職院校學生管理機制需要面對的問題

（一）高職院校學生管理工作者水平存在差異高職院校在進行學生管理的過程中要注意，雖然管理工作面對的主體是學生，但是學生管理工作水平在很大程度上會受管理者能力的影響。而在當前各個高職院校當中，學校內部的管理人員并沒有統(tǒng)一化的綜合素養(yǎng)和管理能力，這在一定程度上會降低學生管理的綜合水平和效率。而且，當前社會上的大部分家長對于高職院校管理水平的要求越來越高，更多的家長要求高職院校要全面提高學生的綜合素養(yǎng)，這對于高職院校的學生管理工作者來說是一個很大的挑戰(zhàn)，另外，由于部分學生管理工作者的管理觀念沒有及時的更新，管理水平和管理能力都存在著一定的欠缺，無法滿足當代高職院校學生管理工作的具體要求。部分管理工作者雖然能夠按照相關規(guī)定有序的完成管理工作，但是在面對一些突發(fā)問題時就容易變得手足無措，沒有良好的變通性，雖然管理嚴格，但是并沒有考慮到學生的主體感受。

（二）高職院校學生存在心理問題與普通高等院校不同，高職院校所招收的大多數(shù)為學習能力和學習水平有限的學生，這些學生在高中階段時，由于自身學習能力和學習水平的欠缺，對自身的認識可能會產(chǎn)生一定的偏差，比如，部分學生在高中階段并不會受到教師的重視，因此在步入高職院校后就有可能會放縱自我，不懂的管理和約束自己。另外，很多高職院校的學生在高中時，由于不被高中教師重視，索性將自身定義成了差生，這種錯誤的自我評價導致這些學生失去了原有的自信心，在學習高職專業(yè)的過程中也不能形成準確的認知，大多數(shù)學生會以為這些專業(yè)不能與普通高等院校的專業(yè)進行比較，認為這些專業(yè)并不會有良好的就業(yè)前景。這些錯誤的認知在很大程度上是受學生心理認知影響的，這也就說明，大多數(shù)高職學生對高職院校和高職專業(yè)的認識存在一定的偏差，而且內心缺乏一定的自信，再加上學生管理的不到位，導致學生群體內出現(xiàn)很多低素質的學生，長時間受這些學生影響，一部分學生很容易走上錯誤的道路，這不僅會影響學生的身心發(fā)展，還會影響學生的專業(yè)學習與提高。

（三）學生管理方式和管理觀念的滯后性由于高職院校的學生身心發(fā)展存在著一定的特殊性，所以高職院校內部的學生管理工作者應該以學生為主體，制定有針對性的管理策略。但是從目前高職院校學生管理的現(xiàn)狀來看，很多學生管理工作者并不能進行有針對性的管理，其管理方式也相對落后，經(jīng)常會采用呵斥，懲罰和通報批評等方式來約束學生。這些管理方式在一定程度上會疏遠學生與學生管理工作者之間的距離，使得學生與教師之間產(chǎn)生隔閡，在讓師生關系更加緊張的同時也助長了學生錯誤心理的產(chǎn)生。由于長時間不能和學生進行溝通和交流，導致學生管理工作者不能很好的了解學生群體的現(xiàn)狀，在制定管理計劃和方案的過程中也不能完全考慮到學生的感受，使得很多學生會有意無意的反抗管理，這種現(xiàn)象導致學生管理工作一直無法得到更進一步的發(fā)展。

二、制度化管理與人性化管理及其融合的重要意義

（一）制度化管理制度化管理顧名思義就是要將學生管理工作制度化，制定合理科學的學生管理機制。在一定程度上來說，制度化的管理是整個學生管理工作得以開展和提高的基礎，所有的學生管理工作都是建立在學生管理制度上的，這種制度化管理在一定程度上會約束和規(guī)范高職院校的學生管理工作，能夠保障學生管理當中的各項工作得以有序進行。而且，這種制度化的管理不僅可以對學生管理工作進行約束，還能規(guī)范學生管理工作者的工作行為，能夠在一定程度上提高學生管理工作者的管理水平，對工作者管理能力的提高有著很大的幫助。

（二）人性化管理人性化管理同樣也是當前高職院校學生管理工作當中的重要一環(huán)。人性化管理強調要以人的主體感受為主，按照人的主體需求來制定相應管理措施。將這種管理方式應用到高職院校學生管理工作上，不僅可以提高管理的效率，還能更好的提高學生的綜合素養(yǎng)。這種管理方式的優(yōu)點主要體現(xiàn)在它可以為學生創(chuàng)造一個相對穩(wěn)定和有益的環(huán)境，讓學生可以在管理制度當中融入自身的想法，這在一定程度上可以促進高職院校的民主化管理，這種管理方式不僅會提高管理效率，而且還會受到學生的支持，更容易被學生所接受，為高職院校實現(xiàn)高水平的學生管理提供了可能。

（三）學生管理中制度化與人性化融合的重要意義制度化管理和人性化管理在一定程度上來說是一種優(yōu)勢互補的存在，二者都存在著一定的缺點和優(yōu)點，如果只使用一種管理方式進行管理，將會產(chǎn)生一定的局限性，對于整體的學生管理工作來說極為不利。因此，高職院校中的學生管理工作者要嘗試將制度化和人性化這兩種管理工作方式融合起來，提高學生管理工作的效率?？傮w來說，制度化管理雖然能夠很好的規(guī)范學生管理工作，但是其系統(tǒng)、單一和嚴格的特點容易讓學生產(chǎn)生厭煩心理，而且單一的使用制度化管理方式會降低學生的主體感受，無法提高學生管理效率。相比來說，人性化的管理方式雖然能夠讓學生管理工作更加民主，但是盲目的收集學生的的意見會使得學生過于放縱，雖然這種管理方式能夠讓學生擁有良好的主體感受，但是并沒有起到很好的規(guī)范作用。所以，高職院校的學生管理工作者在將制度化與人性化融合的過程中不僅可以提高學生的主體感受，拉近師生之間距離，促進師生交流與溝通，還能夠利用制度化的管理規(guī)定對學生進行約束，有利于高職院校建立張弛有度，民主有方的管理機制。

三、高職院校學生管理機制中制度化與人性化融合的相關策略探究

（一）加強學生管理工作隊伍的建設作為學生管理工作的主要執(zhí)行者和監(jiān)督者，各個高職院校的學生管理工作人員應該不斷的提高自身的管理水平和管理能力，確保自身的管理水平?jīng)]有拉低學生管理工作的整體效率。在加強學生管理工作隊伍建設的過程中，高職院?？梢远ㄆ诘膶W生管理人員進行培訓，在培訓的過程中，要對學生管理工作者的管理理念進行更新和糾正，確保他們可以擁有正確的學生管理理念，在進行知識性培訓的過程中，高職院校要注意聘請高素質高水平的專家來對學生管理工作者進行培訓，并向學生管理工作者講述制度化管理和人性化管理的具體方式和實踐策略，讓學生管理工作者可以正確的掌握制度化管理和人性化管理的具體實踐方式，而后再引導其將二者融合使用到學生管理工作當中去，提高學生管理工作的水平。除此之外，各個高職院校還可以通過其他方式來對學生管理工作隊伍進行培訓和提高，讓學生管理隊伍擁有良好的工作水平。

（二）設置學生自主管理隊伍高職院校要注意，在將制度化和人性化管理方式融合的過程中，要讓二者的優(yōu)點充分的發(fā)揮出來，同時還要通過互補的方式來克服兩種管理方式的缺點。為了更好的實現(xiàn)制度化和人性化管理方式的融合，高職院校可以采用學生自主管理的方式來完成學生管理工作。這種通過學生管理學生的方式在很多學校中都有體現(xiàn)，但是在具體應用過程中存在著一定的缺陷，所以并沒有發(fā)揮出良好的管理作用。在設置學生自主管理隊伍的過程中，學生管理工作人員不能挑選過多的學生，要貫徹精簡的理念，挑選一些在學生群體當中比較有信服力且擁有一定管理能力的學生，將這些學生組織起來，組建成如高校學生會這樣的學生自主管理組織。這些學生干部在進行管理的過程中，可以很好的考慮到其他學生的感受，能夠耐心的傾聽其他學生對于管理工作提出的意見，有利于學生管理工作的民主化建設。

（三）吸取學生意見，完善學生管理機制學生管理機制是高職院校進行學生管理工作的一個根據(jù)，但是在很多高職院校當中，學生管理機制存在著一定的問題，而且并沒有隨著時代的變化而更新，使得學生管理機制有了一定的滯后性，無法滿足當代學生的具體要求。因此，高職院校的學生管理工作人員在按照學生管理制度進行工作的過程中，要善于發(fā)現(xiàn)其中的問題，根據(jù)學生群體的管理現(xiàn)狀來對管理機制進行反思，對于其中一些不合理的地方要及時的提出來，并發(fā)動整體的學生管理工作隊伍進行思考，對這些問題進行改進。在完善學生管理制度的過程中，學生管理工作人員可以讓學生以專業(yè)為單位來提出意見，并由該專業(yè)的教師和學生干部對比較有建設性的意見進行提取，學生管理工作人員要仔細閱讀學生的意見，并將其融入到學生管理制度放中去，促進學生管理機制的完善。

篇5

關鍵詞：人力資源管理；心理學；組織管理

一、基于心理學視角的人力資源管理的內涵

人力資源這個概念是由彼得?德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中首先提出的。他認為人是具有企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。［1］現(xiàn)代廣義的人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，運用各種管理理論和技術制定管理的政策和規(guī)劃，以及進行的各種管理實踐活動。它包括人力資源規(guī)劃、招聘員工、對員工的培訓與開發(fā)、對員工的績效考核、薪酬管理以及勞動關系等。［2］而基于心理學角度的人力資源管理的研究是將宏觀的人力資源管理科學和微觀的管理心理學相融合的一門新型學科，其特點是將宏觀與微觀、理論基礎與應用實踐相結合，其研究對象是組織中人的心理活動規(guī)律。［3］它是用科學的方法改進人力資源管理工作，有效消除員工心理障礙，全面提高心理素質，充分調動人的積極性、主動性、能動性，激發(fā)人的潛能，使組織達到與人的最佳匹配，以取得最優(yōu)的組織績效。目前，人力資源管理心理學研究在我國才剛剛起步，但從人力資源管理和管理科學、心理科學的迅猛發(fā)展看，組織的人力資源管理將越來越重視人的因素，需要了解人的個性、人的個體方面的需要，以及組織與人的相互影響，而這些都需要借助心理學而得以實現(xiàn)，這終將促進人力資源管理心理學的發(fā)展和成熟，同時也拓寬了人力資源管理研究的思路。

二、影響人力資源管理的主要心理因素

目前管理心理學對人力資源管理研究的介入主要是探索人的行為規(guī)律，預測、引導、控制人的行為，提高激勵人的心理和行為的各種途徑與技巧，以達到最大限度地提高組織管理效能的目的。筆者認為在人力資源管理中需關注的心理因素主要有四個方面：

1.動機。動機是由目標或對象引導、激發(fā)和維持個體活動的一種內在心理過程或內部動力。它對人的行為有激活功能、指向功能及維持和調整功能。［4］而動機的強度與工作效率之間是呈倒U關系，因此，適當?shù)膭訖C水平能夠促使個體提高工作效率，更加主動積極地參與組織活動。

2.自我效能感。自我效能感是班杜拉社會認知理論中的核心概念。他認為自我效能感的高低，直接決定個體進行某種活動時的動機水平。一個相信自己能處理好各種事情的人，在生活和工作中會更積極、更主動，這屬于高自我效能感，否則就是低自我效能感。如果在組織管理過程中，組織為其成員提供更多的學習培訓、交流的機會，組織成員解決問題的能力以及其自信心都會不斷提高。

3.態(tài)度。態(tài)度是指個人對某一對象所持的評價和行為趨向。人的態(tài)度通常由認知成分、情感成分和行為成分三部分組成。認知成分包括個體對人、對事和對社會的認識和理解，它是態(tài)度的基礎；情感成分是個體對客觀對象的情感傾向與程度；行為成分主要指個體對客觀事物的行為的準備狀態(tài)。因此，在組織管理中，對員工的情緒調適和行為激勵都可以通過對其認知的調節(jié)來實現(xiàn)。而在組織中與工作相聯(lián)系的員工態(tài)度主要有工作滿意度、工作參與和組織承諾。

4.人際溝通。信息的傳遞以及情感、需要、態(tài)度等心理因素的傳遞離不開人與人之間的溝通、交流。組織成員間的溝通與組織管理的控制、指導、激勵、決策、反饋和評價活動有著重要聯(lián)系。組織成員之間良好的溝通既是信息交流的渠道，也是指導、協(xié)調員工的平臺，同時良好的人際溝通還滿足了個體的社會心理需要，有利于形成尊重、進取、信奉團隊合作的良好的組織氛圍，提高組織效率。

三、運用人力資源管理心理學打造高效組織

1.實踐以人為本的管理理念。隨著管理理論由“經(jīng)濟人”到“社會人”，再到“決策人”以及“復雜人”這樣的進程發(fā)展，管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，要求領導者在組織管理過程中，把人作為最重要的資源，始終將人放在核心的位置。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和文化建設，使員工能夠在工作中充分調動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，為達成個體與組織的共同目標做出最大的貢獻。

2.積極消除員工心理障礙，提高員工心理素質。員工工作能力和作用的發(fā)揮，必須借助員工的心理素質。因此，在人力資源管理中應該幫助員工調整心理過程，矯正心理問題，遇到問題時必須從心理這個切入點去解決，以便員工從不理解轉變?yōu)槔斫?，從消極轉化為積極，正確認識和處理身邊的事物，最終以情感上的理解、融洽、支持和穩(wěn)健的心理氣氛來支配行為，努力共同實現(xiàn)組織目標。

（1）培養(yǎng)員工良好的心智模式。如上所述，心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài)，它決定人的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質量。培養(yǎng)員工積極進取的心智模式不僅可以提高其工作效率和能力，還決定了其工作和生活的意愿和方式。因為有著良好心智模式的員工在社會、生活、工作中遇到任何困境都能夠用積極的方式自我調節(jié)，用良好的心態(tài)適應新的環(huán)境和條件。

（2）建立關愛員工心理健康的機構。人力資源部門在組織管理中應扮演更積極的參與、輔助、疏導的角色，而不僅僅是一個指揮者。企業(yè)和政府部門都應該根據(jù)自身條件建立適宜的關愛員工心理健康的機構。在這方面，美國等西方國家的EPA是值得我們借鑒的。EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計劃，是組織為員工提供的系統(tǒng)而長期的援助與福利項目，用于管理和解決員工個人問題，通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、增強員工自信心、有效處理人際關系、克服不良嗜好等，使企業(yè)在節(jié)省招聘費用、節(jié)省培訓開支、提高組織公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣等方面獲得很大收益，從而有效提高組織績效。

3.提高員工的自我效能感。社會心理學家班杜拉指出，自我效能感的理論是實踐性的，其指導作用貫穿于人力資源管理工作的整個過程，而且為解決管理中存在的現(xiàn)實問題提供新方法、新思路，對建立更加人性化的人力資源管理機制意義重大。自我效能感在人才選拔、協(xié)調與控制員工情緒、激勵員工、工作績效評定等方面的研究運用都體現(xiàn)了人力資源管理心理學發(fā)展的趨勢。在組織中，只有高自我效能感的員工才能實現(xiàn)自我調節(jié)、自我激勵，適應新組織形式的要求，取得較好的工作績效，保證組織目標的實現(xiàn)，因此，在組織管理中可以通過員工培訓及心理輔導的方法提高員工的自我效能感。培訓和輔導的主要目的不是替代員工解決問題，而是教人自助，強調個體的主動性。通過激發(fā)員工的內在潛能，引導他們從基本問題入手，用創(chuàng)新意識和方法武裝自己的頭腦，通過改變認知，習得解決問題能力，提高自身素質。根據(jù)班杜拉的目標和自我管理模型理論，主要采用方法有［5］：

（1）成功案例討論法。班杜拉的研究認為他人的經(jīng)驗影響個體職業(yè)自我效能感的形成與發(fā)展，看到別人或想到與自己相似的人在某種職業(yè)活動上的成功，能提高個體對該職業(yè)活動的自我效能感。成功案例討論法是由培訓員提出一個與受培訓者經(jīng)歷相仿的成功榜樣典型案例，按照案例討論的標準程序，在心理工作者的指導下進行。這種討論使受訓者的分析與解決問題的能力有較大的提高，而且開始對自己有信心。

（2）個體歸因輔導。培訓指導員在相對短時間內了解與調整受訓者的心態(tài)，直接與其深入討論影響成功的內因與外因。從三個方面開展討論：一是調整個體歸因方式。人們通常把行為的結果歸因于努力、能力、運氣和任務難度，若將成功歸因于能力則會極大提高自我效能感，因此需引導受訓者正確歸因。二是引導個體自我調控。自我效能感指引我們制定有挑戰(zhàn)性的目標，并在面對困難時具有較強的韌性。成功的人更把挫折看成是一次意外，或者認為“我需要嘗試新的方法”。因為他們認為“雖然有困難，但是經(jīng)過堅持我會做好”，知道事情的成功很大程度上是自己的努力和技能支配的。三是提高個人能力觀。培養(yǎng)受訓者能力觀，讓他們相信能力是可以改變的，通過學習、實習來提高，教會他們將實踐作為學習和提高技能的手段。

4.完善激勵體系與機制。從心理學的角度，激勵即激發(fā)人的行為動機，以促使個體有效地完成行為目標。在組織管理中，激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。激勵體系是由激勵主體、激勵方式、激勵機制和報酬系統(tǒng)構成，并保證激勵機制與約束機制制約相結合。［6］

（1）薪酬激勵。傳統(tǒng)的人力資源認為薪酬是用來滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質生活保障。但是社會發(fā)展到今天，薪酬的內涵已經(jīng)發(fā)生了變化，它不僅能滿足人們低層次的需要，而且薪酬的高低已經(jīng)成為一個人所擁有的身份地位和成就的標志。因此，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，薪酬也就成為員工滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)需要的重要手段之一。為使薪酬起到應有的激勵作用，企業(yè)在進行薪酬設計時應充分考慮兩方面：保證薪酬的外部競爭性和保證薪酬的內部公平性。外部競爭性可以通過付給員工豐厚的薪酬得以保證，但是豐厚的薪酬并不必然導致員工工作積極性的提高，這就需要保證薪酬的內部公平性。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工的工作動機不僅受到其所得絕對報酬影響，而且受到相對報酬的影響。員工經(jīng)常會不自覺地把自己的付出和收入與他人進行比較。如果他們認為其他員工付出更少而收入更多，就會感覺到不公平。不公平感一旦產(chǎn)生就會影響工作積極性，進而把大部分精力放到修正這種不公平上，以期達到心理平衡。如果薪酬是公平合理的，那么員工就能夠把精力更多地投入到工作中去。由此可見，薪酬公平與否對于薪酬本身的激勵效果起著至關重要的作用。除了要保證外部競爭性和內部公平性之外，薪酬激勵作用的發(fā)揮還有賴于合適的薪酬制度。維克多?弗羅姆的期望理論認為，人們從事某一工作的動機強度的大小，取決于目標價值（效價）大小和預計能夠達到這個目標的概率（期望值），因此，要想通過薪酬激發(fā)員工的積極性，就應使其對企業(yè)的薪酬制度懷有良好的期望，認為能夠通過自己的努力得到更高的收入。所以，為了實現(xiàn)薪酬的激勵作用，在企業(yè)中不應采用傳統(tǒng)的年功序列工資制，而應采用更具有激勵性的績效工資制度。在績效工資制下，由于高薪和高績效相聯(lián)，對薪酬期望的增大會使員工在工作中更為積極主動?，F(xiàn)代企業(yè)應意識到單純的薪酬難以達到更好的激勵效果，而應該考慮更為豐富的報酬激勵方式，如機會、職權、信息分享、股票期權和榮譽等。

（2）工作及發(fā)展激勵。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關的激勵因素才能產(chǎn)生激勵作用。因此，只有靠工作、成就、成長等激勵因素才能更好地調動員工的積極性，提高其工作效率。首先，應該從工作本身入手對員工進行激勵。在設計工作時，組織應該為員工安排恰當?shù)墓ぷ?，盡量使工作具備適當難度、個人責任、績效反饋等特征，并及時對其工作效果進行反饋，以對員工產(chǎn)生更好的激勵作用。其次，滿足員工自我實現(xiàn)的需要，對其進行職業(yè)發(fā)展激勵。職業(yè)發(fā)展是一種深層次的激勵。組織應為員工進行職業(yè)生涯設計，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供各種可供選擇的發(fā)展機會，幫助員工有步驟、有計劃、分階段地進行自我提高，同時予以及時評估修正。員工自我實現(xiàn)的需要得以滿足，就能夠在激勵的基礎上使工作效率得到無限的提高。而組織對員工所做的工作激勵、培訓激勵以及職業(yè)發(fā)展激勵反映了組織對員工的支持，這種組織支持滿足了他們的社會情感需求，此時員工就會為組織的利益付出更多的努力。根據(jù)組織支持理論，員工在組織中如果得到重要的價值資源（如職位升遷，發(fā)展性的培訓機會），他們就會產(chǎn)生義務感和情感承諾，把組織的利益放在優(yōu)先的地位，增加工作積極性，幫助組織獲得最大利益［7］。

5.充分發(fā)揮人力資源管理者的“勝任力”。勝任力特征（Competence）是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。勝任力具有三個重要特征：一是與工作績效有密切關系，可以用來預測員工未來工作績效；二是與工作任務相聯(lián)系，具有動態(tài)性；三是能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀與一般者。在美國密歇根大學ROSS商學院戴維?尤里奇（Dave Ulrich）的研究模型中，人力資源勝任力模型分為六個維度：可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者/組織設計者、戰(zhàn)略變革設計者、業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術家。依據(jù)他的調查，中國人力資源管理人員的工作多是支付工資、招聘人員或者解聘人員等日常事務，“而不是更重要的部分”。調研顯示，在“可信任的積極實踐者”、“文化管理者”以及“人才管理者/組織設計者”上，中國的人力資源管理人員得分都大大低于美國、加拿大、拉美國家等地區(qū)的人力資源管理人員的得分。［8］因此，筆者認為，中國人力資源管理者在組織內更應該成為一個主動積極的角色，充分發(fā)揮其作用，這主要包括公正地傳導人力資源成果，建立信任關系，塑造組織，保持戰(zhàn)略靈敏度，促進變革和使文化個性化等。

參考文獻：

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［2］ 周琳，張忠良.關于人力資源管理的研究與探討［J］.開發(fā)研究，2009，（4）：120-122.

［3］ 李新霞，王麗佩.論人力資源管理的心理學化［J］.內蒙古科技與經(jīng)濟，2007，（6）：55-56.

［4］ 葛明貴，胡長粵.基于心理學視角的知識管理［J］.現(xiàn)代情報，2010，（10）：7-9.

［5］ 李紅.自我效能感在人力資源管理中應用的探索［J］.學術交流，2006，（12）：88-91.

［6］ 竇勝功，張?zhí)m霞，盧紀華.組織行為學教程［M］.北京：清華大學出版社，2008：72-91.

篇6

關鍵詞：中職學校;班級管理;人文關懷;探究對策

隨著社會的不斷發(fā)展和市場競爭力的不斷提高，真正的人才不僅要求具備豐富的知識、較強的綜合能力，還要求其具有較高的道德品質。中職學校的班主任應該怎樣在班級管理中進行適當?shù)娜宋年P懷，從而使中職學校走出的人才能夠符合社會的需要，是目前中職學校要考慮的關鍵問題。

一、目前班級管理中出現(xiàn)的問題

大多數(shù)的班主任在班級管理方面都要花大量的時間和精力，給班主任帶來了一定程度上的壓力。有的班主任在管理班級時，常常運用權威式的管理方式，學生多數(shù)對班主任有很嚴重的懼怕心理，其實學生常常會有一些問題，如作業(yè)量大、父母壓力、思想壓力大，單親、留守學生缺少父母的關懷，也有的學生沒有樹立正確的價值觀，思想品質也不高，對自己的未來發(fā)展非常迷茫。這些都需要班主任去發(fā)現(xiàn)、觀察。

二、提高中職學校班級管理中人文關懷的策略

1.培養(yǎng)學生獨立自主

傳統(tǒng)的班級管理方式造成學生只會聽命和順從，要想學生未來能夠更好地融入社會，最好的教育方式就是培養(yǎng)學生的獨立自主精神;要堅持以生為本，鼓勵學生積極地參與到班級建設中，成為班級的主人。教師也要認真地聽取學生對班級建設的意見、策略，讓學生充分地展現(xiàn)其主人翁精神，在培養(yǎng)獨立自主意識的同時不斷地發(fā)掘其創(chuàng)造潛力和個性特點[1]。

2.實施民主管理

班級是一個集體，需要師生共同去維護和管理，也就需要班主任實施民主管理。班主任和學生的目標應該保持一致，學生的主人翁精神不是誰給予的，而是學生自己親身參與班級管理中而形成的。例如：在選拔班級干部時就可以充分地體現(xiàn)民主，可以運用競選的方式來進行選拔，而不是班主任直接去任命。同時也要鼓勵學生積極地參與到選舉當中，耐心聽取學生的意見，通過民主選拔得出的結果不僅具有較強的說服力，而且也為所有學生提供了一個展示、證明自己的平臺，在選舉的過程中充分體會到主體地位，增強其責任感，也提高了自我管理能力，從而促進了班級整體素質的提升。

3.培養(yǎng)學生學習興趣

人文關懷的最終目的是促進學生的全面發(fā)展，尤其注重的是培養(yǎng)學生的個性特點。因此班主任在管理過程中，要及時地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)學生的興趣、愛好，充分發(fā)掘學生的潛力。鼓勵學生積極參加班級、學校組織的各種活動，促進其個性和才能的提升，不斷引導學生找到適合自己發(fā)展的道路，這也是班主任實施人文關懷的重要環(huán)節(jié)，讓學生解放他們的天性，自由發(fā)展、實踐、創(chuàng)造，通過培養(yǎng)學生的個性和興趣來具體和有效地實施人文關懷[2]。

4.改善評價方式

班主任對學生的評價也是影響班級整體管理的重要因素。每個學生都有自己的不足和特長，只是有時學生沒有找到發(fā)揮特長的機會和方式。班主任要做的不是一味地指出學生的種種不足，而是要及時、正確地引導學生發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢，學會運用自己的優(yōu)勢來彌補自身的不足。在這個過程中教師要積極地給予鼓勵、肯定，有時一句簡單的話語就會讓學生瞬間重拾信心和動力，所以教師應做到以表揚為主，批評為輔，全面、具體地落實班級管理中的人文關懷。

5.主動、誠懇地與學生交心

由于中職學校學生的知識水平有限，很多學生對于學習、生活沒有明確的目標和方向，每天只是枯燥、無目的地重復著無聊的學習生活。這種狀況不僅影響著學生的未來發(fā)展，也使其喪失了對學習、生活的信心。這種情況下需要班主任認真地分析學生的心理、思想的發(fā)展，以和藹、平等的語氣與學生進行心貼心的交流，讓學生對班主任能夠敞開心扉，吐露自己的心聲和困惑，面對其思想上的波動給予及時的引導，從而使學生找到未來發(fā)展的方向和目標。

人文關懷在班級管理中的體現(xiàn)，要求教師給予學生充分的尊重、信任、理解，及時引導和幫助，使學生充分認識到自己所具有的價值，由于中職學校的學生知識水平和接受能力都有較大的差異，教師要根據(jù)不同層次學生的需要給予其充分的引導和關懷，促進其用積極的態(tài)度去面對學習和生活。

參考文獻：

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關鍵詞：高職學校 以人為本 學生管理 管理策略

隨著教學改革的進行，“以人為本”成為學生管理工作的重要指導原則，形成人性化的管理模式。即是將一切工作圍繞學生的實際需要展開，并根據(jù)學生的實際情況與性格特點，構建科學、適宜、溫馨的空間，從而為學生提供良好的學習環(huán)境，以便激發(fā)學生學習的積極性與主動性，提高學生的意志品質，促進學生學習效果、綜合能力、性格素質等的發(fā)展。但是，值得注意的是，人性化管理是在制度化管理的基礎上發(fā)展而來的，需要將兩者有效地融合到一起，并發(fā)揮各自的優(yōu)勢，以促進學生管理水平的提高。

一、高中學生管理與五年制高職學生管理的不同

傳統(tǒng)的高中學生管理工作多是以制度化管理為主要管理模式，學校制定各種規(guī)章制度以約束學生的言行，一旦出現(xiàn)違規(guī)行為，將受到不同程度的懲罰。在這種管理模式下，學生的思想、言行受到限制，難以有效地激發(fā)學生的創(chuàng)新思維與創(chuàng)造力是不利的。因此，在高職學生管理過程中，相關教育工作者結合當前教學實際與先進管理思想，提出以人為本的管理模式，即是充分尊重學生的身心發(fā)展規(guī)律，并以積極的手段激發(fā)學生主動性的發(fā)揮，從而達到有效調節(jié)學生行為活動的目的，以促進學生管理工作效率的提升，也促進學生身心健康發(fā)展，閉關為成長為高素質的復合型人才奠定基礎。

（1）高中學生經(jīng)歷了小學與初中九年義務教學，在長期的學習中已經(jīng)具備了堅實的文化基礎知識，為學習更高深的知識奠定了基礎，使他們在高中學習中得以有效提高學習效果，并有意識地提高自身能力，逐步形成獨立自主的學習觀念，這樣有利于學校實施學生管理措施，提高學生管理效率；另外，高中學生在長時間的學習中，已經(jīng)形成較強的集體觀念，其很少去突出自己，多是將自己放到集體中思考問題，這樣的思想觀念使學生不會刻意違反規(guī)章制度，降低了學生管理的難度。（2）對于五年制高職學生來說，他們在文化知識與思想認識上略低于高中學生，很少能夠深刻體會自身發(fā)展的重要性，嚴于律己的認識不足；另外，學生構成較為復雜，一些學生的個性突出，喜歡表現(xiàn)自己，同時受到社會上不良思想觀念的影響，產(chǎn)生錯誤的認識、觀念等，強烈的思想情感，使其不太容易受到管束，這也給學生管理工作帶來難度?？傊迥曛聘呗殞W生管理要比高中學生管理難度更大，需要相關教師提高重視。

二、基于以人為本觀念的高職學生管理策略

基于對學生管理工作的深入分析，并結合現(xiàn)階段教育部門對學生管理工作的要求，筆者認為必須遵循“以人為本”管理原則，實施各種學生管理策略，以提高管理效率與質量，規(guī)范學生的學習生活，促進學生主動、積極學習，以便為提高學習效果奠定基礎。

教師在管理學生之前，首要做到的即是樹立堅定不移的思想政治信念，努力學習提高自身專業(yè)能力，并規(guī)范自身的言行，尤其是在與學生的交往中，要充分尊重學生、平等對待學生，提高自身的道德修養(yǎng)，為學生做好榜樣模范，在學生中樹立良好的形象，使學生認同教師，并配合教師的管理工作，在潛移默化中影響學生，從而幫助學生改正不良習慣，有助于幫助學生形成良好的性格與生活學習習慣，同樣也有助于提高學生管理效率與質量。

根據(jù)馬斯洛的需要理念，任何人都有自我發(fā)展的需要，但是其開發(fā)程度卻不同。因此，教師在管理學生過程中，應該注意開發(fā)學生的自我發(fā)展需要，以激發(fā)學生的內部動力，促進學生主動學習、積極生活。在此，教師應該積極與學生進行交流與溝通，融入學生的生活圈子，理解學生的思維方式，從而及時發(fā)現(xiàn)問題，思考解決對策；另外，教師還需要注意語言的藝術，多使用鼓勵性的評語，肯定學生的提高，對學生的優(yōu)勢給予足夠的鼓勵，并組織學生進行小型交流探討會，以自省自身的缺點與不足，從而明確改正方向，以便形成正確的人生觀、價值觀、世界觀。

在營造人性化的管理氛圍同時，教師也需要注重制度化管理優(yōu)勢的發(fā)揮，尤其是在學生違反規(guī)章制度時，教師更是要以“說服教育為主、懲罰批評為輔”的管理方式，指出學生的錯誤之處，并進行深刻教育，以促使學生認識到自身的錯誤并加以改正。這樣，既達到管理學生、教育學生的目的，又不傷害學生的自尊心、情感，促使學生在以后的學習生活中，嚴于律己，規(guī)范言行，這樣不僅提高了學生管理的效率與質量，同時也為學生健康發(fā)展提供有效助力。

結語：

總而言之，高水平的學生管理，不僅是學校管理工作的重要內容，同時也是促進學生學習效果提升的關鍵手段。所以，教師在教學過程中，除了要注重提高教學效果之外，還需要注重學生的管理工作，必須在不斷地研究與實踐中，總結經(jīng)驗教訓，本著“以人為本”的管理原則，實施科學、適宜的管理手段管理學生，以督促學生向著正確、健康的方向發(fā)展，從而為培養(yǎng)復合型人才奠定基礎。

參考文獻：

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[2]束方華. 觀念+愛心+耐心=教育---對高中班主任工作的幾點體會[J]. 新課程(教育學術), 2011,54(11)：64-65 .

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【關鍵詞】90后；高職；人本化管理

近幾年，我國的高職教育蓬勃發(fā)展，成為我國教育事業(yè)中不可或缺的一部分。然而，現(xiàn)細觀這些90后高職學生的現(xiàn)狀，我們不免有些擔憂。因此，針對90后學生的現(xiàn)狀，實施人本化管理就顯得尤為重要。

一、90后高職學生現(xiàn)狀

1．學習目標不明確、學習興趣不高

與普通院校的學生相比，大多沒有明確的學習目標，學習興趣也不高。他們其中很大一部分都是為了應付家長的要求才到校學習的，有的也僅僅只是為了一張文憑。因此，大學輕松的學習氛圍使他們誤以為大學就是享樂的天堂，得過且過，把大量的時間都用在了玩上，上課不專心聽講，遲到、閑聊、睡覺，作業(yè)不認真，部分學生照抄，有的甚至連作業(yè)的題目都不清楚。考試則依賴于考前突擊，更甚者把考試完全寄希望于作弊，在學習上嚴重缺乏主觀能動性。

2.情緒比較敏感，情感比較脆弱

90后的大學生大多都是獨生子女，在家里家長極其溺愛，由此就容易逐漸造成 “以自我為中心”。這些學生心理都較為早熟，主觀意識強，思想更加開放，更容易對異性產(chǎn)生好感，對待感情缺乏理性，容易沖動，一旦感情受挫，心理難以正確對待，往往容易產(chǎn)生自卑，焦慮等情緒，走向極端。

3．世俗觀念盛行，功利色彩較濃

青春期正是學生的人生觀，價值觀的關鍵時期，這時的孩子意志力比較薄弱，心智還沒有完全成熟，很容易受外界不良風氣的影響。金錢至上的觀念充斥著許多年輕人的思想。許多學生在學校不把學習當作第一要務，相反的，為了評優(yōu)評先、獎學金、助學金、入黨等等，而交際應酬、籠絡人心、花錢收買、勾心斗角等等，圣潔的大學校園儼然成了社會的一個縮影。

二、教育管理的人本化

由于社會各種因素的影響，特別是社會價值觀以及就業(yè)等客觀因素的影響，90后高職學生在思想、情緒、言行、心理等多方面表現(xiàn)出諸多的復雜性?；诖?，對學生管理從認識到實踐上都要及時更新，與時俱進，用新的管理理念加強對學生的管理。因此，在新形勢下，我們倡導對學生實施人本化管理。

1．人本化管理的實質

就班級而言，人本化管理其實就是依靠人、尊重人、凝聚人，發(fā)展人，從而達到班級管理的最終目標。從根本上說，人本化管理就是以人為本的管理。因此，班級人本化管理包含兩方面的內容：一是從班級學生來說，首先在于學生對自身“人”的發(fā)現(xiàn)，學生把自己視作管理的主體，積極主動地參與到班級管理的過程中，是“人性化” 的一個方面；二是人本化管理高度重視 “人”的作用，將“人”的因素放在管理各因素之首，也就是對學生在班級管理中的作用和地位的肯定。

2．班級人本化管理的措施

（1）加強與學生的情感溝通。教師是與學生距離最近的人，教師與學生的情感溝通是班級人本化管理的首要的基本的策略，是做好班級一切工作的前提和基礎。教師只有在充分了解學生的基礎上，更進一步深入到學生的內心深處，了解學生的心理需要、學習動機和發(fā)展需求，才能建立起和諧的師生關系，達到情感溝通的效果。換句話說，教師與學生的情感溝通應當是心與心的深層次的溝通，不能浮于表面。90后的學生都比較自我，自尊心都比較強。因此，教師要尊重學生的個性，尊重學生的人格，理解學生的思想感情，寬容學生的過失，欣賞學生的進步，讓每一名學生擁有歸屬感和安全感。這樣，學生才能建立起對教師的尊重與信任，感受到教師的真誠與溫暖，感受到教師的愛，進而激發(fā)起強大的學習熱情，為班級的發(fā)展增添生機與活力。

（2）營造良好的班級文化氛圍。班級文化是教師與學生在學習、工作和生活的過程中所擁有的價值觀、信仰、態(tài)度和行為準則。其中教師的榜樣和導向作用非常重要。良好的班級文化能夠使學生對未來充滿信心，充滿憧憬，認識到學習的重要性，并以極大的熱情投入到學習中去，培養(yǎng)學習興趣和團隊合作精神，樹立自信心。教師平時要加強優(yōu)秀班風的建設，克服學生的自我主義傾向，形成一個互相友愛、互相尊重、溫馨和諧的班集體。教師可以結合專業(yè)實際，以自己的工作責任心和親和力來教育和管理學生，時時刻刻提醒學生應該做什么，不應該做什么?？梢哉f，這種管理既是無形的，又是有力的，只有學生融人其中，才能使人本化管理的效能最大化。

（3）培養(yǎng)學生的自主管理。學生管理的實質在于最終實現(xiàn)學生的自主管理。這也是學生管理的成功所在。教師要做好積極地引導作用，調動學生主觀能動性，自主的去參與學習，積極地投身于學校組織的各種活動，并能從這些日常活動中體驗到快樂與成就感。例如，實行班級干部學期輪換制，而不是終身制，競爭上崗，讓每個有能力的人都能享有管理他人的機會，并體會和理解管理者的辛苦。自信是自主管理的關鍵，學生需要在自主管理的過程中有自我反省，自我教育，自我激勵，自我評價，自我調節(jié)的自信，使自主管理成為自己的自覺行為。對于大學生來說，自主管理方法是一種終身受益的管理方法，增強了學生的自律性和自控性，學生的責任感也大大增強，這對今后的工作和家庭都大有裨益。

總之，學生管理工作任重而道遠，高職學生管理工作的好壞，不僅影響到一個學校的辦學質量，而且關系到大學生的健康發(fā)展。對于高校的管理工作者來說，首要任務就是改變傳統(tǒng)的管理理念，不斷探索和學習先進的學生管理思想和方法，并結合學生實際，運用到學生管理的實踐中去，以學生為本，為學生的健康成長和學校的發(fā)展做出自己的貢獻。

參考文獻：

[1]劉永芳.管理心理學[M].北京:清華大學出版社，2008.

[2]侯書棟，吳克祿.高校學生管理中的正當程序[J].高等教育研究，2004(5)

[3]石莉.學生管理工作的創(chuàng)新探究[J].教學與管理，2006(9)

[4]王憲平，唐玉光.系統(tǒng)論視野下的高等教育管理[J].高等理科教育，2005(3)

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關鍵詞：中職學校 人力資源管理 創(chuàng)新改革

中職學校區(qū)別于普通中學，教師的教學重點是培養(yǎng)學生的專業(yè)技能，讓學生成為對社會有用的專業(yè)性人才，所以中職學校在對人力資源管理上要額外注意，完善人力資源管理體制，讓教師全身心的投入到教學工作當中，讓有才華的人才能夠得到發(fā)揮和肯定，讓學校在發(fā)展的道路上越走越遠。 中職學校人力資源管理的意義

1.從側面體現(xiàn)著學校的整體水平和能力。人力資源直接影響著學校的可持續(xù)性發(fā)展能力，如果一個中職學校的人力資源沒有得到妥善的管理，那么該學校的整體發(fā)展就會受到制約，學校的持續(xù)發(fā)展將很難得到實現(xiàn)。中職學校的人力資源實力體現(xiàn)在師資力量和管理方法上，一個良好的人力資源管理方法能夠極大的提高人力資源水平。

2.關系著學校的可持續(xù)發(fā)展能力。中職學校想要持續(xù)發(fā)展，良好的人力資源是必要條件之一，如果一個學校的人力資源管理水平較低，學校將不會得到持續(xù)發(fā)展。隨著諸多職業(yè)學校的自主招生，中職學校的辦學逐漸向市場化轉變，中職學校之間的競爭越來越激烈，只有擁有良好的人力資源管理辦法才能夠在競爭中獲得優(yōu)勢，取得持續(xù)性發(fā)展。 現(xiàn)今中職學校人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念尚未形成。在當今中職學校中，行業(yè)競爭較為激烈，大部分中職學校都將工作重點放在如何招生和安排就業(yè)上，在招生和安排就業(yè)幾乎花費了學校全部的精力，因此也忽略了學校內部的人力資源管理。在另一方面，很多學校為了迎合社會的人才需求，在最近幾年新增了很多熱門專業(yè)，新增專業(yè)的教師是其他教師臨時擔任，還不具備合格的專業(yè)素養(yǎng)，人力資源配置上存在這很大的問題。

2.人力資源管理體制尚不健全。在中職學校的人力資源管理體系上，都存在著很大的問題。中職學校著重于人才的引進和培養(yǎng)，但是很多學校都隸屬于機關部門，沒有獨立的人力資源管理體制，超編現(xiàn)象十分普遍，學校缺乏相關的人力資源管理體制，無法對人員進行合理安排。這種現(xiàn)象也制約著中職學校人力資源管理體系的形成。

3.缺乏完善的管理制度。在中職學校人力資源管理工作中，常常因為人員結構不合理、考核制度不完善、人員安排不合理等原因產(chǎn)生人力資源流失、師資力量下降、人才浪費的現(xiàn)象。因為考核制度不完善，獎懲制度模糊，很多教師在工作中行為散漫，消極怠工，真正優(yōu)秀的人才卻無法得到利用，因為缺乏完善的管理制度，所以在中職學校人力資源管理方面存在著很大的問題。 中職學校人力資源管理的辦法

1.樹立人力資源管理觀念，加強人力資源管理。中職學校應當樹立正確的人力資源管理觀念，將精力轉移到人力資源管理工作中，只有將人力資源管理好，才能夠持續(xù)發(fā)展，吸收更多的生源，提高學生的就業(yè)率。中職學校應當將人力資源看作最重要的資源之一，并將這種想法滲透到各個層面中，使其不再是一個口號，要應用到實際中，讓學校師生和各部門都能切實的體會到這種理念，并將其形成一種特別的氛圍，促使學校教師不斷完善自己，提高自身專業(yè)水品，學生更加努力的學習，更新自己的觀念。加強人力資源管理，讓中職學校中的專業(yè)人才能夠得到合理的利用，讓其作用得到充分的發(fā)揮，提高教學水平的同時也促使中職學校得到發(fā)展。

2.完善人力資源管理體制，合理安排師資力量?，F(xiàn)今諸多中職學校的人力資源管理體制還不完善，在引進人才方面還存在著一些問題，很多中職學校因為隸屬于機關單位，在人才引進上沒有做到公平公正，按需引進。為了避免此類現(xiàn)象的發(fā)生，中職學院應當對人力資源管理體制進行改革創(chuàng)新。首先應當對聘用制度進行改革。中職學校因為其培養(yǎng)人才的特性應當對教師有著更高的要求，普通學歷職稱的教師不適合在中職學校擔任職務，學校應當聘用更具備專業(yè)知識的教師來擔任專業(yè)教師，達到良好的教學效果。因此，對人力資源管理體制進行完善是中職學校人力資源管理改革創(chuàng)新的重要部分，學校要利用完善的人力資源管體制對教師進行約束和管理，逐級分層，優(yōu)化管理，因材用人，合理安排師資力量，讓專業(yè)性比較強的教師更多的進行授課，而擅長管理的教師要更多的結合實際進行制度體系上的創(chuàng)新改革。

3.創(chuàng)建合理的考核機制，對人力資源進行評定。在對人力資源管理工作中，創(chuàng)建合理的考核機制非常重要。中職學校應當將管理者和教師的薪資待遇與其工作職責、水平、工作能力、績效等方面結合起來，通過這種方法激發(fā)管理者和教師的工作熱情，激發(fā)教職員工的工作動力，并在用人選拔的過程中，將重點放在工作水平、專業(yè)性等方面上進行系統(tǒng)的考量，而不是一直拘泥于文憑和職稱。同時，中職學校也應當定期的對教師和管理者進行考核，通過對專業(yè)性和工作能力的全面考量來重新安排職務和上下級，讓管理者和教育者一直保持在良好的狀態(tài)，不會造成工作的松懈。并且通過對人力資源的綜合評定也能幫助學校找準自己的位置、發(fā)現(xiàn)自己的不足，針對人力資源薄弱的部分進行加強，有針對性的提高人力資源實力，讓人力資源管理工作落到實處，全面提高人力資源水平，促使中職學校得到持續(xù)性發(fā)展。

4.明確獎懲制度，開發(fā)人力資源潛能。中職學校對于平時工作認真負責、有上進心的教師人才要給予適當?shù)墓膭?，可以選擇用獎金的形式激勵教職員工努力工作，時刻為學校著想，提高自身的專業(yè)水平和個人綜合素質能力，提高了人力資源水平的同時也為學校的發(fā)展提供了寶貴的意見。學校應當不要在意教職員工的資歷與學歷，只要是有才華的教職員工，都應當讓其得到發(fā)揮的機會。例如，某中職學校新來兩個月的專業(yè)課教師小王只有普通的學歷和職稱，但是小王教出的學生普遍學習成績優(yōu)秀，并且小王在教職工會議上多次提出改善校園學習環(huán)境的建議。在這種情況下，學校應當讓小王這樣的人才得到發(fā)揮的空間，而不是先讓小王積攢資歷、評取職稱之后再讓小王參與到管理工作。在這種積極向上的環(huán)境下，促使每一個管理者與教師都能夠時刻為了中職學校著想，不斷的完善自身、做好工作、共同建設學校，使得中職學校得到長遠的發(fā)展。

綜上所述，中職學校的人力資源管理工作是一項龐大而復雜的工作，需要中職學校既清楚了解內外環(huán)境的變化，又要結合學校的實際情況。同時，在對中職學校人力資源管理制度進行創(chuàng)新改革的過程中，需要教師與管理者上下一心，樹立正確的人力資源管理觀念，不再拘泥于學校的盈利。要對學生負責，將學生培養(yǎng)成具備專業(yè)素養(yǎng)的、被社會認可的專業(yè)性人才，如此一來更推動了學校的可持續(xù)性發(fā)展，使學生的發(fā)展和學校的發(fā)展達到和諧。

參考文獻

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篇10

關鍵詞：歷史教學 培養(yǎng)學生 人生觀、價值觀

人民是歷史的主人，人民群眾是歷史的創(chuàng)造者。在滾滾的歷史長河中，許多歷史人物對當時社會和歷史的影響、甚至對歷史的發(fā)展、推動人類社會進步，起到至關重要的作用。古人說，“以史為鑒，可明得失”、“讀史使人明智”等語，都顯示出人們學習歷史、研究歷史的重要性。學習歷史，了解歷史的進化過程，對一個人的世界觀、人生觀、價值觀的形成和影響，有著重要作用。所以作為一名歷史教師，要重視在歷史教學中培養(yǎng)學生正確的人生觀、價值觀，這也是中學歷史新課標明確規(guī)定的。

學生正確的人生觀、價值觀的形成 ，與學生的知識水平、社會的影響和受到的正確教育等有著很大的關系。歷史教師必須要很好的利用好課堂教學這塊主陣地，利用好教材和課堂教學資源，對學生逐步建立和形成正確的人生觀、價值觀發(fā)揮好引導作用。

學生的歷史知識不僅來自課本和課堂，也來自家庭、影視作品和課外讀物等。近年來，出現(xiàn)了一些歪曲史實、美化封建人物的“帝王、妃后、公主（格格）”等的影視品，這些影視品宣揚皇權天授、至高無上、臣民要盲目服從等封建思想（當然也有一些為了國家的富強和穩(wěn)定而采取的一些治國治民的政策值得肯定），這與現(xiàn)代文明社會提倡的人人平等、廢除特權等的價值觀相違背，還有自改革開放以來來自西方的“自由主義、拜金主義、享樂主義、個人至上”等一些西方資本主義的人生觀、價值觀的影響，對我們一些涉世不深、判斷力、鑒別力不強的中學生來說，有著非常大的誤導作用。所以，我們必須重視把歷史課堂教學作為培養(yǎng)學生正確人生觀、價值觀的主陣地，通過教材，對歷史人物、歷史事件對歷史的影響做出正確評價，以此影響和引導學生、幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀。

下面就簡單談談在歷史教學中培養(yǎng)學生正確的人生觀、價值觀的一些做法。

首先，要培養(yǎng)學生正確的歷史觀。

人民群眾是歷史的主人，是歷史的創(chuàng)造者，雖然在歷史的長河中不乏出現(xiàn)一些影響歷史發(fā)展的重要人物，但“人民歷史觀”是歷史唯物主義的基本觀點，我們作為歷史教師在教學中要始終貫切這一觀點。例如，在學習到我國古代的“四大發(fā)明”的內容時，必須強調這些發(fā)明都是經(jīng)過了無數(shù)的人們在長期的科學實踐活動中不斷總結經(jīng)驗和獲得的成果的基礎上，然后再被一些發(fā)明家、科學家創(chuàng)造性的發(fā)明的，比如宋代的發(fā)明家畢昇發(fā)明的活字印刷術，這些發(fā)明為人類發(fā)展、世界文明的進步作出了重大貢獻，這些發(fā)明家、科學家等人的生平有些已無從考究，但他們的人生存在于平凡的生活中，在平凡的生活中創(chuàng)造出偉大的事業(yè)。這個從無數(shù)人們的科學實踐到偉大的發(fā)明過程，正體現(xiàn)了人民是歷史的創(chuàng)造者，也即是人民歷史觀的最好說明。把人民歷史觀扎根于學生腦海中，對學生正確人生觀的形成有重要意義。

其次，通過評價歷史人物來引導學生樹立正確的人生觀、價值觀。在漫長的歷史發(fā)展過程中，出現(xiàn)大量的為了國家和民族的利益、人類的正義事業(yè)而奮斗、犧牲的無數(shù)英雄人物，如我國明朝英雄戚繼光，為了抵抗倭寇的侵擾、保護沿海群眾的生命與財產(chǎn)安全所做的努力被世人稱頌；民族英雄鄭成功克服重重困難率軍遠越臺灣海峽驅離強盜葡萄牙人，，為捍衛(wèi)國家的作出了重大貢獻；在中，全國人民團結一致，不怕犧牲，經(jīng)過八年的艱苦奮戰(zhàn)，終于把日本帝國主義侵略者趕出中國，維護了國家和民族的獨立、和領土的完整等等，對學生進行愛國主義的人生觀、價值觀教育。再如，利用全心全意為人民服務的雷鋒同志的感人事跡，鞠躬盡瘁為人民的好總理同志等這些偉大人物的事跡，引導學生對西方自由主義、拜金主義、個人至上這些資本主義人生觀、價值觀進行批判，引導學生要做有理想、有道德、有文化、守紀律的社會主義的建設者和接班人，樹立愛國主義、集體主義、為人民服務的人生觀、價值觀，對歷史正面人物的評價，對學生正確人生觀、價值觀的形成，有重要的意義。

另外，在歷史教學中除了利用歷史人物實行正面教育外，也可以利用歷史的反面人物的可恥行徑和可悲下場來警示教育學生，對違背人類正義和危害社會的人，都逃不脫正義和法律的懲罰。比如發(fā)動第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)爭罪魁禍首希特勒、東條英機、墨索里尼等法西斯戰(zhàn)爭罪犯，為了想獨霸世界，實行霸權主義和侵略，給世界人民造成嚴重的、痛苦的災難，但這些發(fā)動法西斯戰(zhàn)爭的劊子手最終都落得害人終害己可悲下場。通過對這些歷史反面人物的批判，教育學生樹立熱愛和平、堅持正義的人生觀、價值觀，也有非常重要意義。

第三、要結合一些重大歷史事件發(fā)生的原因和結果，造成的影響等，引導學生樹立正確的人生觀、價值觀。

比如，在學習到中國近代史的中日、八國聯(lián)軍的、和中華民族的等內容時，要向學生講明由于當時統(tǒng)治者的閉關自守、腐敗落后，加上帝國主義的侵略擴張，導致國家差點被滅亡，有著幾千年輝煌歷史的中華民族差點成了亡國奴。從這些歷史事件引導學生討論，最后說明一個道理：落后就要挨打。從而激發(fā)學生要熱愛科學、認真學習科學知識，要掌握科學技術并進行創(chuàng)新，為建設偉大富強、民主的、有中國特色的社會主義國家而奮斗。這樣對幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀都有重要作用。

當然，在歷史教材中，培養(yǎng)學生樹立正確的人生觀、價值觀的題材是豐富的，只要教師善于挖掘，把正確的歷史、豐富的人文知識結合起來，避免說教，能利用多媒體資源，使學生感到如身臨其境，這樣教學效果就會更加顯著。但教師必須牢記一條：真實性是歷史的生命。教師要不斷的豐富自己的知識，用精深的內涵來豐富自己的課堂，使學生在學習中感到快樂，在快樂學習中不斷提高認識，達到逐步形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，這永遠是我們歷史教師的使命。

參考文獻：

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2、《中國歷史》教材 八年級上、下冊，人民教育出版社（2006年版）