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關鍵詞: 人力資源 精細化管理

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

一、人力資源精細化管理概述

面對日益激烈的市場競爭，實施精細化管理是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的必然需求，也是提升管理水平的必然選擇。精細化管理強調的是管理目標的細化、準確和落實，強調措施的預見性、規(guī)范性和有效性。

人力資源精細化管理的目標是人力資源的有效開發(fā)、合理利用、科學管理，其自身應與企業(yè)的精細化管理目標相配合，為提升企業(yè)競爭力提供人才支撐和保障。人力資源精細化管理旨在通過有效的崗位分析、配置以及激勵機制等建立科學的人力資源管理體系，借以實現人員使用、培養(yǎng)、管理的科學有效，做到各司其職、人盡其才，最大限度提高員工的主觀能動性和使用價值，改變我國企業(yè)管理經驗化、主觀化的狀況。

二、人力資源精細化管理的重點

人力是企業(yè)最寶貴、最關鍵的資源，員工良好的工作積極性，出色的工作表現將為企業(yè)創(chuàng)造無窮的財富，反之，人浮于事、效率低下、責任心差將給企業(yè)造成嚴重的損失。人力資源的精細化管理是各項精細化管理工作得以貫徹的前提。為避免傳統(tǒng)管理方式中存在的漏洞與不足所造成的人力資源工作的低效率，避免人力資源的精細化工作流于形式，企業(yè)在開展人力資源的精細化管理工作時應做到有的放矢，目標明確。

1 、建立系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃

首先，實現人力資源精細化管理的關鍵在于人力資源管理制度的完善，因此人力資源管理部門應結合現有的制度進行革新完善，不斷提高人力資源管理部門對于制度落實執(zhí)行的控制力，保證指定的各項措施能夠得到貫徹與落實。其次，管理工作的標準與規(guī)范作為實現人力資源精細化管理的根源，在人力資源管理過程中必須保證工作流程的規(guī)范合理，明確各管理崗位的權責，通過科學合理的管理手段保證工作人員積極性與主觀能動性的發(fā)揮。第三，在人力資源管理工作中加強考核與評估。由于工作條件以及各種制度不斷變化，人力資源配置情況必須進行不斷調整變換，以適應各種情況的需求。因此，在各種制度是時候應及時進行考核與評估，分析制度與實際情況是否相符，以及調整改進的方向，以便于有重點的及時制定各種措施。人力資源規(guī)劃是統(tǒng)領全局和綜合協(xié)調企業(yè)其他活動的樞紐，企業(yè)的人力資源規(guī)劃歸根結底是為企業(yè)的經營戰(zhàn)略服務的，為此企業(yè)的人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時應立足企業(yè)的經營發(fā)展藍圖，明確企業(yè)各個發(fā)展階段的戰(zhàn)略重點，從而編制詳盡有效的人才需求列表，重點著眼于關鍵崗位、關鍵人才的招聘管理，在此基礎上制定與企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略相適應、相協(xié)調的人力資源規(guī)劃。

合理的人才需求計劃將能有效避免人力資源工作隨機、無序所造成的資源浪費，許多企業(yè)的人力招聘工作目光狹隘，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，臨時性強，不僅成本高而且質量難以保證。譬如對于一家正在高速發(fā)展的連鎖酒店企業(yè)，其當前最為亟需的是市場開發(fā)及市場營銷人才，但著眼于中長期的發(fā)展，最關鍵的是高素質的運營管理及項目管理人才。

企業(yè)的用人計劃要結合企業(yè)實際，并考慮一定的前瞻性。企業(yè)為保證用人計劃的實際合理，應堅持嚴格的用人審批程序，嚴禁部門、終端單位自行其是。同時為做到用人計劃的科學，還應保持一定的靈活性，注意用人計劃的檢查、落實和反饋，及時修訂不合理部分，從而使得用人計劃更加完善、科學，更具實用性。

2 、明細的崗位職責體系

目前部分企業(yè)仍存在以崗位等級劃分決定薪酬待遇的粗放式崗位職責體系，模糊的定位造成員工對崗位等級盲目追崇，工作效率差，滿意度低下。

為規(guī)避上述現象，人力資源部門首先應建立明晰的組織框架，明確界定各部門的工作職責，在此基礎上實行“三定”即定崗位定編制定人員，同時結合各崗位的工作內容、工作流程、工作職責，編制具有實際指導意義的《崗位說明書》，對各部門和員工的日常工作進行梳理、敦促。在建立完善公司崗位職責的過程中，把目標管理、信息管理、人力資源管理的內容落實到崗位職責中去，強化對人的關注，把人和事更好的結合起來，力求達到“人人都有事干，事事都有人干”。

3 、形成目標明確考核規(guī)范的激勵機制

《崗位說明書》的另一項重要作用便是實現合理的崗位評估，結合企業(yè)發(fā)展目標，提煉出與各崗位權責相對應的量化考評指標，設立相應的KPI體系，明確考評內容、考評權重、績效目標、評斷標準等，對不能量化的則應制定具有個性化的定性指標。通過量化考評，明確員工工作目標，既便于員工對自身工作進行衡量，也利于上級對各個部門、各個崗位的實際工作情況進行必要的監(jiān)督、總結和反饋。

績效考核的目的在于通過與員工獎懲掛鉤，利用分配、任免及培訓等手段實現獎勵先進、鞭策落后的目的，其根本作用在于提升工作效率，優(yōu)化資源配置。為了做到績效考核的公正、公平、公開，人力資源管理部門應制定詳盡的實施方案，在實施過程中切記應做到考核結果的反饋，在反饋過程中讓員工發(fā)現自己工作的得失以便在接下來的工作中實現提升，獎懲只是手段，提升才是目的?？茖W的績效管理將對員工的工作行為形成有效的管理和牽引，客觀公正地對員工的工作業(yè)績、工作能力進行評價，將企業(yè)的經營目標與壓力傳遞到各級員工，保證收入分配的公平合理。

另外應明確崗位任職素質資格，通過競爭上崗、科學測評、民主評議、述職考核等形式強化人員任職資格管理，借以實現人員的合理調動、升遷等，提升員工的工作積極性與滿意度。

4 、完善的人才培養(yǎng)管理機制

（1 ）人力資源信息化建設

部分單位認為人力資源管理工作的重點在于對工作人員考勤的管理，而忽視了人力資源管理工作信息化發(fā)展的要求。信息化是實現人力資源精細化管理的重要步驟，盡管人力資源管理不會直接參與單位內部的正常經營或者管理活動，但是人力資源管理工作的信息化可以更有效的對于各項信息數據進行收集，綜合分析工作日后開展方向的定位對于人才的綜合需求，并以此制定人才引進招聘計劃。信息化程度較差已經成為制約人力資源精細化管理的短板，不利于企事業(yè)單位工作深化開展與不斷前進。

精細管理的核心內容就是創(chuàng)造出一種精細、可行的制度。而這種制度，完全是以有效、可行、合理的信息作為基礎，即使管理者真正的離開或是不再對員工行使管理權力的時候，這種管理制度還是存在的，對員工的管理動力還會在無形之中繼續(xù)下去的。這才是真正的、有效的管理。故此，我們管理人員，要善于將自己捕捉、積累的細節(jié)與經驗，固化到管理制度中去，并發(fā)揮它的真正的、持久的作用。科學完整的人力資源信息系統(tǒng)是優(yōu)化人力資源管理的重要依據，為此企業(yè)應著力于以下幾點：

a及時掌握員工不同時期出現的各種思想和家庭有關情況，為穩(wěn)定員工隊伍做出貢獻；

b及時掌握和記錄員工的各種貢獻及獎罰情況。為合理地使用員工創(chuàng)造條件；

c及時掌握員工的各種特長，積極地加以引導和培養(yǎng)，為企業(yè)作出更大的貢獻。

（2 ）系統(tǒng)的培訓體系

良好規(guī)范的員工培訓體系是人力資源精細化管理最基本的要求，通過對員工的培訓、培養(yǎng)，充分挖掘員工潛力，從而夯實人力資源精細化管理的基礎?？茖W的上崗培訓，精細化理念的灌輸，將幫助員工盡快熟悉相關規(guī)章制度、崗位技能、操作規(guī)范等，避免新員工應違規(guī)操作造成人力、物力的浪費，這是培訓中最關鍵的第一步。在此基礎上各級管理人員應認真觀察和發(fā)現所屬員工的各種特長，合理地安排工作，積極加以引導和培養(yǎng)，讓他們在各自的崗位上發(fā)揮優(yōu)勢，有所創(chuàng)新、創(chuàng)造，結合實際改革多出成績，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，這就是企業(yè)精細化管理要達到的最根本的目的。

為達到良好的培訓效果，人力資源部門應根據管理目標，針對不同部門、不同層級，設置行之有效的培訓體系，培訓目標明確，培訓內容規(guī)范，做到有培訓、有考核、有反饋，切實提升培訓質量與培訓效果。為保證培訓工作的扎實有序，企業(yè)應建立以各部門的業(yè)務能手、管理尖兵為核心的高素質的內訓師隊伍，保證培訓工作不斷檔、不走樣。

（3）關注人才培養(yǎng)

為保證企業(yè)各階段戰(zhàn)略發(fā)展的需要，人力資源管理部門應強化人才梯隊培養(yǎng)，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，保證員工能在工作的各個階段明確自身發(fā)展的重點與目標。員工職業(yè)生涯設計目的在于設計一個良好的職業(yè)發(fā)展機制，確保合格的員工能夠適時晉級、優(yōu)秀的人才有明朗的發(fā)展前景。員工職業(yè)生涯設計精細化就是要讓每一位員工都清楚自己的職業(yè)成長道路怎么走，其自身價值如何才能不斷得到提升，讓員工充分感受到“自身與企業(yè)共同成長”。

5、關注員工的主觀能動性

精細化管理要得到切實貫徹，關鍵在于人員主觀能動性的發(fā)揮。精細化管理應重視主動能動性與相關管理手段的和諧結合，既不要偏向能人治理，更應避免唯制度論。同時在管理中應做好“度”的把握，杜絕過多過細的環(huán)節(jié)和步驟，避免因此導致的效率降低的極端現象。

三、結束語

企業(yè)人力資源的精細化管理關鍵在于對管理過程進行適度、嚴格的控制，相關度的把握，是對管理層管理能力的嚴苛考驗。人力資源的精細化管理應做到重點突出，借助富有活力的人力資源管理體系，實現人力資源管理的全面、科學、準確，最大限度激發(fā)員工的主觀能動性、工作積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展提供堅實的人才保障。

參考文獻：

[1]尤秋實,宋立昌,徐浩然.關于辦公室管理工作的幾點思考[J].黑龍江科技信息.2012(03).

[2]劉恩齡.辦公室工作精細化管理難點和對策分析[J].現代商貿工業(yè).2011(04).

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【關鍵詞】人力資源；精細化管理；基層人民銀行

人力資源精細化管理作為一種科學的管理技術，對提高基層央行人才管理工作水平，提升中央銀行基于自身發(fā)展戰(zhàn)略的核心競爭力，具有重要的實踐意義。

一、人力資源精細化管理的內涵與特征

精細化管理是一種精益求精的管理文化，“精”就是精確、專業(yè)，“細”就是周密、詳細，“精”需要用腦，“細”需要用心，即任何一個員工對自己的工作都要堅持由粗到細，由細到精，由精到優(yōu)，由優(yōu)到領先，不斷地改進和完善，“沒有最好，只有更好”是其思想的內核。

二、實施人力資源精細化管理的原因與必要性

基層央行處于國家金融穩(wěn)定工作的第一線，是政策傳導和業(yè)務拓展的重要執(zhí)行者和參與者，擔負著維護轄區(qū)金融安全、支持地方經濟發(fā)展的歷史使命?；鶎友胄新毮苷{整后，凸顯了在地方經濟金融發(fā)展中的核心地位，這對基層央行員工在知識、專業(yè)、能力素質上帶來了巨大的挑戰(zhàn)。如何應對發(fā)展中的問題，在根本上取決于人才的建設和培養(yǎng)，取決于人才隊伍的管理水平。精細化管理可以通過對人才的招錄標準，任用目標和方式、成長發(fā)展機會和路徑進行細化管理，從而使隊伍整體素質得到提高，結構得到優(yōu)化。

另一方面目前基層央行人力資源管理系統(tǒng)化程度不高，專業(yè)結構和年齡結構還不合理。老員工多注重長期工作的積累，過于強調經驗而缺乏創(chuàng)新和突破，招錄的新員工知識基本全部來源于學校和書本，缺乏實踐經驗。其次，基層央行在對招錄、在職培訓、績效管理等方面較為重視，而在人力資源規(guī)劃、崗位管理和職業(yè)生涯設計等方面很少涉足。通過對人力資源進行精細化管理，可以科學分解和落實管理目標，提高執(zhí)行力，促進人力資源管理的規(guī)范化科學化水平，發(fā)揮人力資源的主觀能動性，實現人力資源的全方位管理。

三、實現人力資源精細化管理的可行性與措施

（一）普及精細化管理理念、營造精細化管理氛圍

為使精細化管理發(fā)揮其效用，必須培養(yǎng)員工的精細化管理理念，營造全員全過程、全方位的精細化管理氛圍。讓每一位員工從思想根源上樹立精耕細作，精打細算、精益求精的意識，才能為央行的發(fā)展提供源源不斷的精神動力、智力支持和思想保證。為此，人事部門應加大精細化管理的宣傳力度，讓所有員工都能正確認識、全面了解、積極參與到精細化管理中；并加強與各部門的相互溝通，使全行達成共識，增強推行精細化管理的緊迫感，贏得部門成員對精細化管理的支持，奠定廣泛而牢固的群眾基礎。

（二）、融入管理的各個環(huán)節(jié)，全面實現精細化

1、人力資源規(guī)劃精細化

人力資源規(guī)劃是管理的基礎，是統(tǒng)領全局和綜合協(xié)調的樞紐。首先部門內部要根據崗位目標和實際工作經驗，采用科學的預測方法確定每個崗位的人力資源需求，從而將全行的總目標具體化到每一個科室、每一個崗位、每一個人。其次，著重界定核心崗位和核心人才，對高層次人才和基層員工細分管理，實現人盡其才，合理配置。

2、崗位配置精細化

目前許多基層行尤其是縣支行普遍反映人員緊張，針對這種情況更需要加大對部門職責、崗位描述、工作負荷和難易程度等要素的深入分析。準確掌握每一個崗位的特定性質和職責，明確各個環(huán)節(jié)，合理確定不同崗位工作所需的資格、能力和素質要求，最大限度的發(fā)揮人力資源的效能，實現崗能優(yōu)化配置。其次，依據崗位能力需求和上崗條件來進行雙向選擇，在雙向選擇中實現崗位輪換，為每位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力的機會，實現人力資源的動態(tài)優(yōu)化和調整，持續(xù)改進人力資源配置狀況。

3、制度建設精細化

完善制度建設是人力資源管理精細化的前提。一方面通過對現有人力資源管理規(guī)章制度進行梳理，提高人力資源管理制度的執(zhí)行力；另一方面立足于“精細化”管理理念，建立更加有效的管理辦法和機制，使各項制度具有更強的操作性和規(guī)范性，達到人力資源精細化管理的目的。

4、績效管理精細化

績效管理是精細化管理的核心和關鍵。一是完善考核評價機制。區(qū)別管理崗位、專業(yè)技術崗位、業(yè)務崗位、非業(yè)務崗位的不同。將績效考核指標與工作特點結合起來，科學設定不同的考核指標，在明確可操作性的績效考核指標的基礎上，合理確定考核方法，做到每一名員工都有一套完整的量化績效考核模型，實現績效管理制度化、規(guī)范化、人性化。二是獎懲手段要多樣化，把物質獎勵與精神獎勵有機的結合起來，在物質上要體現差別，根據貢獻設置不同的獎金額度。在精神上，對工作優(yōu)秀的員工，可以安排帶薪休假旅游，或學習培訓，或給予優(yōu)秀稱號，充分調動其積極性。四是在對違規(guī)違紀的員工進行處罰時，不僅在物質上給予處罰，更重要的是在思想上進行深刻教育。

5、培訓管理精細化

只有通過有針對性、連續(xù)的培訓，才能不斷提高基層央行員工的能力素質，有效保證人力資源的增值。一是采取咨詢、指導和座談交流等手段，加強對員工能力、潛質和個人終身職業(yè)計劃的了解，從而為員工制定個性化的職業(yè)生涯設計方案，并鼓勵、引導員工樹立終身學習的理念，實現團隊和個體互補的最優(yōu)化。二是創(chuàng)新培訓內容。通過深入分析基層央行人才隊伍狀況，有針對性，按層次，分類別，有重點、重實效的開展連續(xù)性的培訓活動。并不斷豐富培訓內容，立足各職能崗位，拓展員工視野，使其能夠學習到和工作相聯系的更加先進、完備的知識和方法。在培訓中不僅是教會怎么做，更要引導、激勵員工思考和創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)每一位基層央行員工的潛質，提高工作效能，實現央行的持續(xù)良性發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃海聞.我國商業(yè)銀行實施精細化管理的理論思考[J].金融論壇，2006（5）.

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美國經濟管理學家洛倫茲提出的蝴蝶效應說明事物的發(fā)展結果受初始條件和細節(jié)精準性的影響。所以工程施工企業(yè)的管理工作要體現追求利潤最大化這一本身特質，就必須注重細節(jié)，精益求精。從中國中鐵工程項目管理發(fā)展進程來看，從原來的粗放式管理發(fā)展為標準化管理、集約化管理，再到現在提倡的精細化管理，是一個遞進的發(fā)展過程。標準化和集約化是實現管理精細化的基礎，精細化是企業(yè)管理和項目管理的最高境界。

二、工程施工企業(yè)人力資源精細化管理意義

精細化管理顧名思義就是精、細，除去一切不必要的工作環(huán)節(jié)和人力物力，抓住中心關鍵環(huán)節(jié)，盡可能的減少乃至消除浪費。建筑工程項目是一項周期長、施工復雜的系統(tǒng)工程，精細化管理模式符合建筑工程管理的特點，采取精細化管理的模式，以提高工程項目的經濟效益。精細化管理包括成本精細化，物資精細化、人力資源精細化、財務管理精細化等等。人力資源管理精細化是指企業(yè)在規(guī)范化和標準化的基礎上，對人力資源管理流程進行合理優(yōu)化和科學細化的過程。人力資源精細化管理的目標體現為取得員工使用價值的最大化。員工使用價值的最大化也就是員工的有效技能最大限度的發(fā)揮；充分發(fā)揮員工最大的主觀能動性，通過建立一套科學合理的激勵機制，最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性；通過建立過程控制和科學的核算機制，降低人力資源使用成本，從而實現企業(yè)盈利的最大化。

三、工程施工企業(yè)人力資源管理現狀及存在的問題

1.組織機構層級多，人員結構不合理。傳統(tǒng)的公司、項目部、作業(yè)班組的直線職能制造成了組織機構層級多，運作成本高。人員組成中一面是初級普通型的職工偏多，一面是管理型和技術型的人才奇缺，造成了人員結構失衡。

2.人力資源開發(fā)力度不夠，人才流失明顯。由于工程施工企業(yè)工作環(huán)境艱苦，工作條件惡劣，責任又重大，造成企業(yè)的中青年技術及管理人才、骨干的大量流失，從而更加造成了企業(yè)人力資源結構的不合理，人力資源培訓、開發(fā)的成本加劇。

3.員工技能培訓不到位。人力資源培訓只滿足于取證上崗的基本需求，或者由一些業(yè)務部門舉辦短期培訓班，僅限于崗位培訓，只著眼于眼前，不能形成貫穿于員工在企業(yè)供職的全過程的培訓體系。

4.績效考核不到位，對員工的激勵作用不明顯。目前的工程施工企業(yè)中項目開工或業(yè)績完成較好時，職工收入偏高，而項目接近收尾或業(yè)績完成不好時，職工收入偏低，甚至還有的項目由于領導的思維意識決定了職工的績效薪酬分配不合理，職工往往感到收入沒有保障，傳統(tǒng)的薪酬體系激勵的作用不明顯，企業(yè)或者項目的職工凝聚力不強。

5.人力資源管理不能形成統(tǒng)一標準。傳統(tǒng)的工程施工企業(yè)中人力資源管理部門的作用得不到足夠重視，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，形不成統(tǒng)一且有持續(xù)性的人力資源管理體系，常常出現頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的管理弊病，無法改善企業(yè)的人力資源現狀。

6.缺乏專業(yè)技術人員和能解決現場技術難題的高素質高技能的人才。由于沒有合理的人力資源晉升考核機制，沒有對專業(yè)人才和高技能人才近期及長遠利益的設計，造成了專業(yè)人才的大量流失，給企業(yè)造成無法估量的損失，無形中提高了企業(yè)的人力資源使用成本。

四、工程施工企業(yè)人力資源管理精細化管理策略

（一）建立精細化的企業(yè)人力資源規(guī)劃

企業(yè)的長足發(fā)展依賴科學的發(fā)展戰(zhàn)略，員工是企業(yè)經營目標的最終實現者，制定科學的精細化的人力資源規(guī)劃是企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略實現的根本。故而企業(yè)要根據自己的短、中、長期發(fā)展規(guī)劃進行科學的分析，制定相應的短、中、長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，以確保為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。

1.人才引進。嚴把人才入口關是實現用工制度優(yōu)化的關鍵。必須盡力打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾，使整個企業(yè)用工系統(tǒng)達到最優(yōu)化。

（1）人力引進的原則：堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t；堅持按需招聘的原則；堅持優(yōu)化配置的原則；堅持統(tǒng)一招收的原則。

（2）人才引進的渠道：全日制高校畢業(yè)生接收，外部人員調入以及高技能人才引進。

2.建立精細化的員工培訓體系。建立一套企業(yè)人才培訓體系，高度重視員工的繼續(xù)教育，并設計一套完善的考核體制，是企業(yè)飛速發(fā)展的基礎。

3.人才隊伍的建設。要讓專業(yè)的人干專業(yè)的事這絕不是一句口號。如果干這個專業(yè)的人不專業(yè)，那么無論工作效率、工作要點以及判斷都有問題，都會有阻于系統(tǒng)的建設。從工程企業(yè)的長遠發(fā)展來看，重點進行如下兩方面的建設：

（1）領導班子建設。領導班子整體素質的高低決定了企業(yè)的領導水平，因此必須具有較強的管理能力。作為組織的管理領導核心，要有能力建立一種使每個人的能力得到充分發(fā)揮的機制，從而使班子領導成員能盡心盡責發(fā)揮能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。加強職業(yè)項目經理建設，用制度去約束去提高領導班子成員的管理水平。

（2）專業(yè)系統(tǒng)技術人才建設。從工程施工企業(yè)現狀分析，要優(yōu)先建設工程技術、試驗檢測、經營核算、安質環(huán)保、物資設備、財務管理六大系統(tǒng)有專業(yè)技術職務的人員。

（二）建立企業(yè)人力資源的后臺管控

1.崗位責任書的編制。沒有規(guī)矩不成方圓。必要的崗位標準和工作標準是人力資源精細化管理必不可少的手段。有了崗位標準和工作標準，員工就能明確自己的工作重點，精確到工作的每一個環(huán)節(jié)，做到有的放矢，減少不必要的浪費，進而降低成本。有了制度，員工就能及時地校正自己的行為。因此，建立健全崗位標準、工作標準和各項制度，規(guī)范員工作行為也是人力資源精細化的一個方面。

2.定員定編的編制：下面以項目部定員定編為例說明定員定編的流程。

3.加強人力資源信息化建設。精細化管理必須要有精確和便于查詢的數據，開發(fā)一套操作性強的網絡化的人力資源管理系統(tǒng)，運用IT技術，使人力資源管理做到精準、精細，數據要有記錄，對結果要有稽核以保證其完整，而且必須要做到容易查詢。及時快速為領導提供精確的數字，以便做出正確的決策。

（三）建立詳實的各級績效考核激勵機制。

《崗位責任書》明確了各崗位的職責及績效考核標準，但是只有將考核結果與員工與職工的獎懲、收入分配、職務晉升相掛勾，才能使績效考核真正落到實處，達到獎勵先進、鞭策落后的作用。

（四）培養(yǎng)親和的企業(yè)文化氛圍。

良好的企業(yè)文化及人際環(huán)境使人心情愉悅，更有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊合作精神，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長期受到企業(yè)精神的影響，進而轉化為個人的一種生活方式。

（五）控制好人力資源的流動率。

由于工程施工企業(yè)的工作性質的特殊性，做到人員和崗位的精確匹配，盡量做到人力資源隨項目整編制的流動，嚴格限制人力資源隨個人意愿的過度平行流動，節(jié)約企業(yè)人力資源使用成本。

五、工程施工企業(yè)人力資源精細化管理避免的幾個誤區(qū)：

工程項目精細化管理尚處于探索階段，而且人力資源作為一種特殊的經濟資源，在對其進行精細管理時應注意避免幾個誤區(qū)：

（一）數字誤區(qū)

人力資源精細化管理很多方面都需要用數字來說話，用報表來支撐。但過度地沉溺于數字，教條地依賴數字，往往會加重人力資源管理部門工作的負擔，甚至導致企業(yè)戰(zhàn)略決策的失誤。

（二）執(zhí)行誤區(qū)

精細化管理要落到實處，離不開人的執(zhí)行。但很多時候，一些設計非常精良的細則卻難以得到良好的實施。關鍵就在于其可操作性設計不盡合理，沒有充分考慮到實際操作中操作者的反應，使的精細化管理脫離實踐。

（三）效率誤區(qū)

為了追求精細化，在管理中不可避免地會出現一些由于實施人力資源精細化管理導致工作效率降低的現象。要想解決好此問題，關鍵便在于對人力資源精細化管理中的度的把握，在很大程度上依賴于決策者的經驗與知識，這便是執(zhí)行精細化管理的一個難點。

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（一）有利于提高企業(yè)管理水平

精細化的管理無疑可以有效地使管理水平得到一定的提升，能夠在企業(yè)形成科學的管理辦法和科學的管理制度方面起到一定的推動作用。而要實現人力資源的精細化管理，就對企業(yè)的管理人才的水平和人力資源的質量有了更高的要求。

路橋施工的過程中，需要對各種具體的工作進行科學的責任劃分， 對不合理的人力資源管理制度進行修改， 這些改變都能夠一點一滴地促進企業(yè)整體管理水平的不斷提升。

（二）發(fā)揮人力資源的主觀作用

一般人力資源的管理工作必須要經過具體和細化才能達到精細化管理的水平。施工企業(yè)在對路橋進行建設的過程中，人與人之間的分工明確、每個人需要承擔的責任也一目了然，這使得每一位員工都有著被注視的感覺， 才會盡全力為企業(yè)工作，是員工能夠得到有效利用的一種途徑。企業(yè)中的員工在承擔責任的過程中會成為和企業(yè)具有共同價值觀的命運共同體， 企業(yè)的發(fā)展能夠使員工的能力得到更好的發(fā)揮， 而每個員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性能夠使得企業(yè)的發(fā)展更加迅速， 兩者可以通過精細化的管理相輔相成，充分地發(fā)揮員工的主觀作用。

（三）提高施工效率

人力資源精細化管理可以有效地激勵員工的創(chuàng)新意識，在施工的過程中不斷地開發(fā)出新的技術，尋找各種途徑來解決工程中可能遇到的問題。在路橋施工的具體過程中， 新技術的應用離不開員工對于自身知識能力的更新， 精細化的管理可以有效激發(fā)員工提升自身水平的動力，不斷地開發(fā)新的技術和工藝，直接地推動施工的效率不斷提高。

二、路橋施工企業(yè)實行人力資源精細化管理的影響因素

（一）成本因素的影響

人力資源精細化管理，必然要根據路橋企業(yè)的具體經濟實力和路橋施工過程中成本的多少進行工作的安排和規(guī)劃。在當前的市場經濟條件下，企業(yè)經營管理的成本和管理水平的高低也是衡量企業(yè)競爭力和發(fā)展能力的重要影響因素。如果人力資源精細化管理過程中，人才的培訓和使用成本高于企業(yè)的經濟效益，人力資源精細化管理就無法得到有效的開展。

（二）政策因素的影響

企業(yè)的人力資源管理，要符合當前法律法規(guī)規(guī)定的人力資源工資標準和勞動標準。特別是路橋施工企業(yè)，在進行工程建設過程中，對民工的使用較多，在工資標準和安全施工方面，要根據國家的政策規(guī)定進行規(guī)劃。同時，由于有些技術人員和施工人員的專業(yè)水平不高，路橋施工企業(yè)還要進行專業(yè)施工項目的培訓工作，確保施工技術人員和操作人員的能夠達到工程施工的要求。

（三）員工因素的影響

每一個企業(yè)員工都是一個獨立的個體，有其獨特的價值追求和工作習慣，在進行人力資源精細化管理過程中，企業(yè)需要充分了解每一個人能力和價值追求，從而根據員工的能力和專業(yè)特點，給員工充分的發(fā)揮空間。同時，企業(yè)作為一個組織部門，在管理運營過程中肯定會對員工的行為進行限制，這就造成員工的個人行動與企業(yè)管理規(guī)定之間的沖突。為此，施工企業(yè)要制定科學的管理措施，對行為和工作準則進行合乎工作規(guī)律和員工行動的規(guī)定， 確保他們能夠充分發(fā)揮在每個環(huán)節(jié)上的重要作用。

三、在路橋施工企業(yè)實施精細化管理的措施和方法

（一）良好的企業(yè)文化，對企業(yè)人力資源精細化管理的實施具有重要的促進作用。路橋施工企業(yè)的產品制造不像其他工業(yè)產品那樣在廠房內完成，便于控制，其更依賴于員工個人的主觀能動性。同時由于國家近年來大量進行路、橋等交通基礎設施建設，使路橋施工企業(yè)高素質人才面臨供不應求的局面，許多路橋企業(yè)員工素質不高，敬業(yè)精神不強，更需要一種核心價值觀來規(guī)范和引導員工的行業(yè)。企業(yè)文化的重要內容就是企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)領導者與員工據以判斷事物的標準，一經確立并成為全體成員的共識，就會成為企業(yè)員工的行動準則，其導向和規(guī)范作用是明顯的，對企業(yè)具有持久的精神支撐力。良好的企業(yè)文化本身所具有的強大同化力和排斥作用，加上人的從眾心理，能促進企業(yè)各方面工作的提高，對推行人力資源精細化管理同樣能起到良好的促進作用，這種作用在路橋施工企業(yè)表現的更加明顯。

（二）打造一批具有較高素質的企業(yè)人力資源精細化管理型專業(yè)人才，制定企業(yè)內部人力資源精細化管理制度與建立高效運轉任何事情的辦理沒有人是不行的。要實行精細化人力資源管理，首先要引進或培養(yǎng)一批具有人力資源精細化管理經驗的人才，建立符合內部管理需要的內部信息處理平臺，對大量的信息進行分析處理后，制定出科學的勞動分工，用工和生產協(xié)作等人力資源精細化管理制度。要對企業(yè)整體計劃進行可行性分解，使員工的個人工作目標與企業(yè)的總體目標形成無間對接，要求建立一個完善、高效的內部信息反饋和監(jiān)督機制。在經營管理過程中盡可能的利用信息化管理手段，利用現代計算機和互聯網的功能對人力資源管理信息進行快捷、方便的處理，并根據客觀條件的變化不斷對個體計劃等進行修正，最終實現企業(yè)總體目標。否則路橋施工企業(yè)本身的特點決定人力資源精細化管理制度在企業(yè)中很難落到實處。

（三）完善路橋施工企業(yè)的內部績效考核。薪酬管理和績效考核是實現人力資源精細化管理過程中不可忽視的重要環(huán)節(jié)， 作為企業(yè)的人力資源的管理者們，要深刻認識到薪酬管理在所有人力資源管理工作中的重要性，對技術和資本進行核算， 合理地設置薪酬管理的制度，來使得每個員工能感受到薪酬分配的公平，從而使薪酬發(fā)揮最大的價值。在路橋施工企業(yè)中，可以采用勞動定額的形式來考核績效，即按照當前的生產技術水平和組織條件能力為生產特定數量的產品或完成一定量的工作內容設定勞動消耗的標準。這種有效的勞動定額方法可以對于企業(yè)的年度、 季度目標進行合理的量化并且最終分配到每一位員工中，按照勞動定額的完成質量和數量進行薪酬分配這樣可以促使員工在競爭中前進，實現員工和企業(yè)的雙贏。

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百年老字號煥發(fā)新生

云南白藥公司產品以云南白藥系列和田七系列為主，共九種劑型七十余個產品，產品暢銷內地市場、港澳及東南亞一帶，并逐漸進入日本、歐美等發(fā)達國家市場。1999年11月，云南白藥與北京英克科技公司合作，開始引進知識與資源管理系統(tǒng)――KRM，重組企業(yè)業(yè)務流程，加強供應鏈管理，使事關企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵性問題取得了突破性進展，公司運營質量、管理水平和發(fā)展后勁得以全面提升。

一個注重長遠發(fā)展的企業(yè)，信息化系統(tǒng)的選擇一定要有前瞻性。不僅要考慮目前的需要，而且要有一整套機制來滿足三年、五年乃至更遠時期的需求形態(tài)。云南白藥是一個正在迅速發(fā)展中的大型國有企業(yè)。但在發(fā)展的過程中，企業(yè)的管理出現了斷層，主要問題包括：企業(yè)的管理、業(yè)務運作規(guī)則往往相互割裂，遠遠沒有達到一體化運作，更沒有實現內外資源的交互。實行計算機信息化管理和企業(yè)數據信息的準確及時處理已由遠景規(guī)劃轉化為企業(yè)發(fā)展現實的迫切需要。

由于企業(yè)上下對管理信息系統(tǒng)的普遍認同，尤其是決策層對系統(tǒng)實施的大力支持，KRM的導入在云南白藥顯得尤為順利。作為一個老的中藥企業(yè)，要發(fā)展壯大并走向國際市場，改變經營方式及管理方式，利用企業(yè)全面信息化改造的契機，在保持企業(yè)原有核心競爭力的基礎上，建立以知識流為核心，將物流、資金流、知識流并行處理的全新管理模式，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。經過一個財年之后，云南白藥的財務數據發(fā)生了巨大改變。同年應收賬款下降了50%！對于一個已經運營了幾十年的老國企來說，顯得彌足珍貴。

上信息化也要精細化管理

云南白藥在引入知識與資源管理系統(tǒng)的過程中，充分認識到了這一點，成功地將企業(yè)內部100多個崗位的工作分解為1900個不可再分的操作單元即原子化任務，借由對這些小事的精細化管理，實現了對過程的原子級控制。僅此一項，就為企業(yè)節(jié)省各種費用上千萬元。

許多專家與企業(yè)家均認識到：管理無大事。許多看似不起眼的小事，如單據傳遞速度的快慢、貨品出入庫的某個環(huán)節(jié)都實實在在地反映了一個企業(yè)的管理水平，也直接影響到企業(yè)運營的效益。

所謂原子化任務，即將企業(yè)有可能發(fā)生的每筆業(yè)務進行原子化分解，細分到不能再分割的操作單元，每個操作單元即是一個原子化任務。軟件系統(tǒng)能有效地對企業(yè)業(yè)務運營中存在的所有任務集進行原子化分解，每個原子化任務都對應著一個功能模塊，相關聯的所有原子化任務借助于功能模塊組成了企業(yè)的工作流。當企業(yè)組織結構、任務分配、工作流程等發(fā)生改變時，便可再次運用管理插件技術根據企業(yè)需求將新近獲取的知識和規(guī)則對相關的原子化任務隨時調用重組，建立新的流程。這種“顆?！笔降慕Y構充分體現了企業(yè)管理中的極細微變化，不僅可以對當前進行高效的管理與控制。在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過對原子化任務的調整就能輕松完成整體改制。

任務原子化給企業(yè)帶來的好處遠不止于此，它還能通過對高度集中的任務、知識、資料等各種有用信息的充分分解，避免因信息高度集中帶給企業(yè)的安全隱患，不僅能夠對業(yè)務進行有效的事前控制，還保護了企業(yè)寶貴的知識資源。原子化任務借助各功能模塊在系統(tǒng)流轉的同時，系統(tǒng)本身還將對每一個原子化任務的完成情況進行實時監(jiān)控，從而達到事前控制、過程監(jiān)控與事后分析的無縫鏈接，最大程度地保證了企業(yè)運營的安全。因而，任務原子化也是企業(yè)安全運營的基石。千萬個原子化任務組成了一個巨大的海量倉庫，其本身就蘊含著大量的知識信息，充分反映著企業(yè)的管理思想、管理方法與技術，構成了企業(yè)知識庫的主要部分，從而為企業(yè)的知識管理奠定堅實的基礎。

以任務原子化為基礎，就能達到精細化管理，就能帶來決策精細化、管理精細化和核算精細化。決策的精細化要求基于數據倉庫的決策系統(tǒng)不僅考慮業(yè)務財務發(fā)生的內部真實數據，而且全面考慮外部環(huán)境的相關信息，進行科學決策，為決策提供數學模型和科學依據。

管理的精細化將管理對象以分公司、部門。甚至到個人為單位進行考核與評估，形成崗位責任與考核評估體系。不僅考慮絕對數，還綜合考慮真實分布與具體組成。核算的精細化可以對單一品種或個人核算、部門核算，甚至逐筆業(yè)務核算。企業(yè)管理的成功必須來自于一點一滴。管理也可以“即插即用” 管理軟件的作用在于支持企業(yè)發(fā)展，而不是簡單地模擬手工，也不是用貌似先進的管理流程將企業(yè)固化住。

信息系統(tǒng)

成企業(yè)長遠發(fā)展平臺

許多企業(yè)在上了管理信息系統(tǒng)之后，很快就會發(fā)現企業(yè)的發(fā)展被軟件禁錮住了。往往是企業(yè)所有的資源、人力、資金都圍著一套號稱技術先進、價值幾百萬元甚至上千萬的軟件轉。管理信息系統(tǒng)成了雞肋，甚至是“吃錢的機器”！

云南白藥深刻地認識到了這一問題，采用了管理插件技術，將一個個功能模塊置于PMC提供的平臺上，依據流程的需要自行組合。PMC以先進的OO技術（面向對象技術）形成了原子任務可視化的開發(fā)平臺，企業(yè)要加載的原子任務，可以在此平臺上設定，并插到相應的流程中去。這樣一來，所有原子任務均建立在統(tǒng)一的平臺之上，很多環(huán)節(jié)就可以互聯和擴充了，就像財務系統(tǒng)和業(yè)務系統(tǒng)的無縫鏈接，而且，這種“同構互聯”的分布式系統(tǒng)模型正好支持大型一體化集團系統(tǒng)的運作。這種有如PC板卡式的結構設計方便了企業(yè)在信息化建設的過程中依據自身狀況隨時調整與升級，不僅適合企業(yè)目前發(fā)展，更考慮到其未來的變化，變“量體裁衣”為“衣隨身長”，真正符合企業(yè)自身的特點，滿足了企業(yè)未來發(fā)展的需要。

目前處在經濟高速發(fā)展時期的中國企業(yè)，企業(yè)管理過程中的動蕩在所難免，非信用制的經濟環(huán)境又為企業(yè)間商務增添了許多復雜的內容，運用管理插件在變動環(huán)境中可體現出巨大的優(yōu)勢，為企業(yè)管理插上了騰飛的翅膀。在知識經濟時代，知識創(chuàng)新與知識傳遞已成為企業(yè)發(fā)展的核心動力，管理插件能夠將龐大的經驗數據整合、規(guī)范進行固化并滲透到企業(yè)每一個崗位，通過及時對原有系統(tǒng)進行更新、調整，也使得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的難題一舉攻克。

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【關鍵詞】 信息化 企業(yè)醫(yī)院 人力資源管理 模式

一、傳統(tǒng)企業(yè)醫(yī)院人力資源管理構建信息系統(tǒng)的必要性

在傳統(tǒng)的企業(yè)醫(yī)院人力資源管理部門中，管理人員在長期工作中具有豐富的實踐經驗，在招聘、吸收、引進人才以及薪酬績效考核制度等方面往往更重視自身的主觀意見，不愿意主動采取新的管理方法和管理措施，在信息化環(huán)境下人力資源管理模式難以發(fā)揮作用，不能充分發(fā)揮人力資源部門的效率以滿足企業(yè)醫(yī)院發(fā)展的管理需求。企業(yè)醫(yī)院建立人力資源管理信息系統(tǒng)，需要網絡技術與管理方法的結合，這就需要既懂技術，又懂管理的復合型人才加以推動。同時，信息化人力資源管理需要完善其基礎工作，包括人事檔案記錄、薪酬信息、績效考核記錄、培訓計劃、組織結構設置、職稱管理、合同信息管理等基本功能，逐步以高效、準確、科學的信息化人力資源管理模式進行人力資源部門的各項日常業(yè)務活動。

企業(yè)醫(yī)院的人力資源管理信息系統(tǒng)應借助于計算機及網絡技術，結合現代科學管理方法，輔助人力資源管理部門完成職能、薪酬等信息管理的應用系統(tǒng)，是為了更好地配合人力資源管理者完成相關工作，降低人力成本的管理模式。目前，企業(yè)醫(yī)院人力資源管理信息化建設仍存在一些問題，主要表現在管理模式相對落后，不能匹配管理信息系統(tǒng)的要求，現代人力資源管理意識薄弱，不能夠進行深入地人力資源開發(fā)和合理利用，客觀上制約著企業(yè)醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新。因此，建設企業(yè)醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)，逐步形成人力資源信息化管理模式是十分必要的。

二、企業(yè)醫(yī)院建立信息化人力資源管理模式的要求和改革重點

1、人力資源管理基礎工作的落實

現代信息化的人力資源管理系統(tǒng)不僅是一種文件操作管理，還要實現在文件的基礎上工資、檔案、職稱等信息銜接、連貫，提高信息反饋效率和綜合分析能力，重視人事資源檔案的維護工作，以及人員晉升、工資調整等方面。建立快速準確的職工工資薪酬周期性核算，加強人事檔案的維護和管理，實現人力資源開發(fā)，預測和計劃企業(yè)醫(yī)院長、短期人力資源需求情況，以滿足企業(yè)醫(yī)院發(fā)展的人力資源需求。

2、確保信息溝通順暢，加強人本化管理

人力資源信息溝通在傳遞過程中需要反復加工處理，可能造成信息失真、缺乏信息準確性的情況，難以合理配置人力資源。許多企業(yè)醫(yī)院還未成為醫(yī)療市場中的主體，因而對人力資源管理仍處于相對粗放式管理，職責范圍限制在員工招聘、業(yè)績考核、薪酬管理、職稱評定等工作事務上，忽視了對員工人文關懷，調動員工工作的自身熱情和積極性，缺少必要的交流和溝通。信息加工效率和準確性直接影響到人力資源管理效率，企業(yè)人力資源部門應加強人力資源信息的核實，保證信息溝通高效、準確，加強對員工的人本化管理。

3、人力資源管理的預測與規(guī)劃

企業(yè)醫(yī)院是知識型人才密集的地方，員工需要在自己的專業(yè)領域中不斷實踐和學習，實現專業(yè)研究成果。因而，醫(yī)院必須注重對人力資源的培養(yǎng)規(guī)劃工作，對青年知識型的員工應建立起詳細而科學的培養(yǎng)計劃，形成一種教育培訓機制。這樣醫(yī)療工作人員在不斷學習和再培訓的過程中提升能力和專業(yè)素質，從而形成對醫(yī)院的一種歸屬感和責任感，更能夠體現企業(yè)醫(yī)院重視人才培養(yǎng)的價值觀。

三、信息化環(huán)境下企業(yè)醫(yī)院人力資源管理模式的構建

1、信息化人力資源管理模式設計理念

企業(yè)醫(yī)院將人力資源管理的各項日常業(yè)務進行信息化數據提煉，以滿足系統(tǒng)開發(fā)的初步對接，在人員信息設置時要堅持以人為本，重視人力資源，形成科學系統(tǒng)的信息化人力資源管理模式。

首先，要注重信息數據標準化，做到幾項統(tǒng)一，統(tǒng)一崗位設定、人員編制、薪酬標準以及基本信息等內容。根據崗位職能的需要設定崗位，對全院醫(yī)護人員的崗位等級進行合理細分。對于每個崗位所需要的人數根據工作量進行制定，明確崗位職責，設定崗位編制，使得編制與崗位相互統(tǒng)一。建立以崗位為中心、以績效為依據、以考核為手段的科學薪酬管理制度。同時，根據崗位需要決定崗位人員基本信息錄入，實現崗位人力資源標準化信息數據。

其次，要建立健全醫(yī)院人力資源管理各項制度和程序。在信息系統(tǒng)環(huán)境下，企業(yè)醫(yī)院人力資源管理要實現對醫(yī)院全體員工的統(tǒng)一管理，每位員工的基本信息包括職稱評定、科研成果、考勤、績效、培訓等所有信息都標準化采集并錄入數據，實現對人力資源的計劃、招聘、選拔、晉升、考核、培訓、離職等全過程進行嚴格的管理和控制。借助于信息系統(tǒng)，實現對人力資源的協(xié)同管理，對各科室、各部門的人員分工協(xié)調，并依據績效考核指標在信息系統(tǒng)中設定考核指標，并自動提取考核數據，生成考核結果，實現對員工績效的智能化信息化考評。

2、信息化人力資源管理模式的功能定位

根據企業(yè)醫(yī)院人力資源管理模式的設計理念，建立信息化的人力資源管理模式，對人力資源計劃、招聘、選拔、人才信息、培訓計劃、考勤休假、薪酬績效、離職退休等人事業(yè)務提供全過程完整的信息管理平臺?；谛畔⒐芾砥脚_對人事、科研、培訓、績效等人力資源的相關信息進行協(xié)同管控，實現對不同部門的各個員工信息進行統(tǒng)一協(xié)調管理。

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【關鍵詞】人力資源管理；信息化；建設

1引言

“以人為本”是現代企業(yè)經營管理的理念和創(chuàng)新，人力資源管理是踐行這一理念的必然選擇。因此推動現代企業(yè)人力資源信息化建設是具有深刻的現實意義的，不僅幫助企業(yè)實現了內部資源的優(yōu)化和共享，也大大調動了企業(yè)員工的工作積極性，同時給企業(yè)人事決策提供必要的依據。但是我們必須看到的是在現代企業(yè)人力資源管理信息化建設中存在諸如人才短缺等現實問題，這就需要企業(yè)加大改革創(chuàng)新的力度，采取切實可行的措施加以努力。

2現代企業(yè)人力資源管理信息化的相關內涵

人力資源管理信息化的基本內涵就是將信息技術與人力資源管理進行有效結合，借助先進的硬件設備和軟件構建信息管理系統(tǒng)，來綜合管理企業(yè)人事檔案等基礎資料，并對所有職工的個人信息進行搜集、整理、歸檔、保存，建立完善的數據庫，方便后期管理；對于各種職工薪酬、人事信息還可以通過建立網絡技術管理平臺進行高效管理，管理者可以通過平臺進行快速、準確的搜索操作，大大提高了人力資源管理效率[1]。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的支柱和保障，具有較大的發(fā)展空間。人才作為企業(yè)發(fā)展的流動性較大的元素，本身不僅具有可開發(fā)性和塑造性，而且具有流動性和相對復雜性。因此，企業(yè)如果能夠建立起與自身發(fā)展相適應的平臺，那么企業(yè)就會提高無形的市場競爭力。

3現代企業(yè)人力資源管理信息化建設中存在的問題

3.1企業(yè)領導重視程度不夠，人力資源管理方式相對落后

中小型企業(yè)在我國市場經濟中普遍存在，且發(fā)展速度和規(guī)模參差不齊。因此，企業(yè)中普遍存在領導對人力資源管理信息化建設重視程度不夠的現象。這主要表現在以下兩個方面：第一，沿用傳統(tǒng)的人力資源管理方法，比如紙質管理法，雖然這是必不可少的員工信息存儲環(huán)節(jié)，但是企業(yè)內部對計算機等現代科技的運用后勁仍然不足。第二，在進行人力資源管理的時候僅僅只是重視員工入職前期的信息填寫，對于在后期員工的升遷和提拔時很少會用到，并且員工的簡歷等信息管理混亂。

3.2信息化建設人才短缺，平臺開發(fā)后勁不足

雖然我國的計算機技術已經廣泛應用于各行各業(yè)，但是在企業(yè)人力資源管理方面應用的還是不盡如人意。首先是企業(yè)原有的人力資源管理部門的有些工作人員并不熟悉計算機知識，對于新型的管理平臺的使用率較低。并且企業(yè)在人才的培養(yǎng)方面重視程度不夠，在日常的人才開發(fā)中沒有制定相應的制度，也并沒有積極組織相關的工作人員進行培訓，因此無法在短期內實現人力資源管理的信息化建設[2]。信息化技術人員的缺乏也導致相關管理平臺開發(fā)速度的減慢，只有通過外出學習來吸收其他企業(yè)的信息化管理平臺。

3.3建設中的信息安全保障存在漏洞

致力于現代企業(yè)人力資源管理信息化建設，其中比較重要的就是要對企業(yè)員工的信息進行數據分析和管理。我們要知道企業(yè)員工信息的泄露是危害性較大的，同行業(yè)競爭者可以很清楚地知道你公司的人員配置和人員技能水平，甚至于通過獵頭公司“挖墻腳”，這就會導致嚴重的人才流失。不僅不利于企業(yè)內部良好工作競爭環(huán)境的構建，而且對公司的長遠發(fā)展也是不利的。

4現代企業(yè)人力資源管理信息化建設的有效途徑

4.1領導重視人力資源管理信息化的建設

領導作為企業(yè)發(fā)展的引路人，直接決定企業(yè)的未來走向和市場定位，對于企業(yè)中的任何經營管理都擔負著重要角色。因此在現代企業(yè)人力資源管理信息化建設中，領導者首先應該認識到這一建設對于企業(yè)整體發(fā)展的積極作用。領導者應該審視自己的能力，根據自身欠缺的實際不斷學習。比如可以申報地方高校的管理類學習科目，也可以從網絡上以及自己的競爭對手身上尋找值得自己學習的知識。然后在企業(yè)的日常經營管理中領導者要注意將自己所學的人力資源管理知識恰當地運用到實際工作中，帶領職能部門制定出切實可行的人力資源管理信息化建設方案。

4.2加強培訓力度，培養(yǎng)專業(yè)信息化管理人才

培訓是轉變企業(yè)員工陳舊思想、提高自身知識和技能的重要手段，因此現代企業(yè)人力資源管理信息化建設中也需要加強培訓的力度。在實施培訓的時候應該注意以下幾點：第一，加大培訓的力度，可以根據企業(yè)人力資源管理工作人員自身的實際需要確定每年培訓的時間和期數；第二，確定培訓的內容，在培訓之前要調查員工實際欠缺的知識，可以有針對性地進行培訓，并且內容的設置上可以適當加入有意思的元素，幫助工作人員在最短的時間內吸收知識；第三，就是培訓之后的考核環(huán)節(jié)，考核可以采取試卷知識考核，也可以采取實際工作中工作成效考核；第四，在培訓教師的選擇上，可以聯系當地高校教學經驗豐富的專家學者，也可以由其他企業(yè)成績優(yōu)異的前輩分享心得[3]。加強培訓的力度對于現代企業(yè)人力資源管理信息化建設是十分有幫助的。

4.3定期查找和修補信息化管理漏洞

在建設人力資源管理信息化平臺的時候漏洞是難免的，但是企業(yè)應該正視這些漏洞。企業(yè)領導應該安排專業(yè)的信息化管理人才長期進行監(jiān)管，在發(fā)現有信息泄露的時候及時進行系統(tǒng)修正，保證不會讓內部工作人員的信息外流。同時企業(yè)要制定完善的信息安全監(jiān)督管理制度，制度的制定最好是企業(yè)內部員工全員參與，這樣在執(zhí)行的時候就會有較小的阻礙。制度制定完成之后并不意味著定期查找和修補信息化管理漏洞的工作就可以松懈下來，反而是要更加重視和保質保量完成任務。

4.4充分利用互聯網技術，發(fā)揮人力資源管理信息化的最大效用

計算機技術的廣泛使用，各行各業(yè)在市場經濟發(fā)展中的競爭越來越激烈，對于人力資源的搶奪和管理以及運用也成為企業(yè)發(fā)展和進步的關鍵環(huán)節(jié)。“互聯網+”成為企業(yè)發(fā)展的新理念，這就要求企業(yè)不管是在外部發(fā)展還是內部管理中都融入互聯網這一先進手段。比如利用互聯網在企業(yè)進行人力資源信息化管理的時候，可以建立起一個數據庫，這個數據包含企業(yè)內部員工的所有信息，在企業(yè)內部員工晉升的時候就可以給領導者提供決策上的依據，同時實現員工信息的內部共享，最大限度發(fā)揮人力資源管理信息化的效用。我國引入人力資源管理這一理念的時間還較短，我國企業(yè)在發(fā)展過程中雖然很快認識到科學的人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，并且也在實際管理中積累了相當豐富的經驗。但是隨著社會市場經濟的不斷轉型升級和人民整體素質的日益提升，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展仍然與本來應該的成就有著相當大的差距。因此，我們必須意識到人力資源管理信息化建設的重要性，同時也要認識到在建設過程中存在企業(yè)領導重視程度不夠，人力資源管理方式相對落后；信息化建設人才短缺，平臺開發(fā)后勁不足；建設中的信息安全保障存在漏洞等現實問題，這就需要企業(yè)堅持“以人為本”的發(fā)展理念，依托計算機技術，不斷吸收外部的豐富經驗，完善人力資源管理信息化建設。

【參考文獻】

【1】趙剛.淺談現代企業(yè)人力資源管理信息化建設[J].東方企業(yè)文化,2013(16)：116.

【2】許峰.現代企業(yè)人力資源管理信息化建設問題的探討[J].現代商業(yè)，2016(11):77-78.

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關鍵詞：人力資源；設置標準；市場化改革；具體手段

人力資源是構建社會生產力框架的重要資源，在科學技術比較發(fā)達的今天，有關經濟格局的整改任務，是重新審視人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)中涉及經濟因素的調整工具。在我國計劃經濟模式的控制下，人力資源存在身份、收入分配標準、社會保障需求等制度限制，為了盡量拓寬人才供應的市場渠道，在不同單位和部門設置環(huán)節(jié)中要適當發(fā)揮市場經濟的整體盈利優(yōu)勢，建立專門的人才資源市場管理結構，爭取從固化制度上完成傳統(tǒng)因素限制的消除工作，為國有經濟建設中人力資源的優(yōu)化調整提供保障。

一、建立科學的人力資源管理結構框架

透過煤炭企業(yè)的發(fā)展趨勢觀察，包括人才管理政策和煤炭深加工技術的改革都存在嚴重弊端，目前煤炭企業(yè)發(fā)展的重要限制因素就是人才的匱乏。國有煤炭資源應該重新審視技術、資金和產品優(yōu)勢的調配原則，主要加強對企業(yè)內部的管理，重視人才調配是形成其核心競爭優(yōu)勢的必要手段。國有煤炭企業(yè)人力資源的管理一直由工程技術部門和政工等專業(yè)人才處理，大部分技術人員主要從事煤炭采掘業(yè)。面對以煤炭深加工為主的多經營形態(tài)現狀，需要建立專門的技術人才格局，謹慎控制資本運作的金融類人才搭配形式。煤炭企業(yè)一直承受冗雜的人力危機，人力資源的結構比例早已嚴重失調，對相關利潤的獲取產生一定的限制。

在市場經濟環(huán)境中，煤炭企業(yè)作為競爭環(huán)境中不斷變化的動態(tài)組織，不僅是堅持社會管理機制的固化傳播，因為過分重視企業(yè)自身人力資源設置環(huán)節(jié)中的地位，會造成相關設置流程不夠規(guī)范。一旦引發(fā)組織規(guī)模減小等事件時，容易導致社會管理貢獻的低下狀況，職工之間的穩(wěn)定交流橋梁出現損壞，這無形中給社會穩(wěn)定產生嚴重的威脅。因此，必須全力消除傳統(tǒng)管理流程的諸多弊端，主要手段包括：注重社區(qū)的中心控制地位的凸顯，實現人員管理向此地的轉換，同時在既定的行政區(qū)劃形態(tài)模式下建立網絡化的管理體系。這種機構往往作為非盈利性的中介部門而存在，主要受政府的直接控制和領導，并承擔當地所有公民的人事檔案管理、就業(yè)前景規(guī)劃和社會保障等職能；另外，全面開創(chuàng)公民私有財產和居住場所的登記制度，爭取把新型的人員設置流程、公民的個人資料和前景規(guī)劃文件等聯系起來，利用社區(qū)這一特殊機制主體完成對公民的實際經濟利益和事業(yè)的保障，進而完善社會化的公民管理水平；逐步消除現存的公民戶口限制，只要有合理的經濟基礎和居住空間條件，生活標準達到當地的平均水平，就可以允許其遷入和居住。

二、人力資源市場化改造的內容分析

（一）建立并穩(wěn)固新型的勞動收入分配機制

勞動收入分配機制的具體形式對于社會化就業(yè)水準和人才資源的開發(fā)標準都產生重要的影響。尤其是在我國傳統(tǒng)國有經濟管理傳統(tǒng)背景下，由于身份特征的限制，令職工自身收入水平與付出的勞動成果出現嚴重不符現象，不同職工的待遇有所不同；而企業(yè)自身只顧著收取更多的經濟利益，嚴重忽視了職工積極態(tài)度的價值地位。這種收入和貢獻沖突的分配機制，造成職員工作態(tài)度嚴重偏離企業(yè)的發(fā)展前景規(guī)劃要求，整體發(fā)展動力也就黯淡不少。所謂運用勞動價值地位完成基礎收入分配形式的調整，就是對職工需要的住房、保險等福利方面提供保障，按照具體職業(yè)的平均勞動價格對勞動者進行合理薪資分配，建立起平等的勞動雇傭關系結構，保證企業(yè)發(fā)展的優(yōu)先動力。自從新型的勞動分配制度建立并落實之后，職工內部的經濟收入偏差問題將有所改善，相關的為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造的貢獻價值將會越來越多。

（二）建立標準化、社會化的人才管理系統(tǒng)

依靠自主技術培訓完成企業(yè)發(fā)展人才需求空間的補充，煤炭行業(yè)應主動將人員培訓關系聯系到企業(yè)的發(fā)展前景中。在人才匱乏的背景下，要具體保證培訓資金的充足條件，并且建立具備煤炭企業(yè)特色的管理計劃標準，培養(yǎng)一些具備煤炭發(fā)展前景認同情感的人員，盡量從根本上減輕人才流失的問題。在培訓資格的設置上可以適當減少學歷的標準，而主要內容要向煤炭開采技術傾斜。大多數煤炭行業(yè)中的技術人員知識存在老化現象，對后期的企業(yè)改革產生限制作用，因此不要忘記對這類人群的定期訓練，保證人培養(yǎng)機制與個人收入的聯系作用。國有煤炭企業(yè)管理職位和權力過于集中，因此在重新實現職務分析過程中應當按照職位的具體需要實現權力分配，保證權力與工作內容的有力搭配，維持完善的責任機理制度效應。

三、結語

國有煤炭企業(yè)普遍存在內部技術人員短缺、結構設置不科學、激勵制度效應不足等問題，目前必須要做的就是建立新型的市場化人才控制模式，認真落實職務關系的分析與協(xié)調工作；建立系統(tǒng)的內部技術培訓體系，完成靈活的分配制度規(guī)劃，只有這樣才能真正解決煤炭企業(yè)發(fā)展過程中面臨的瓶頸問題，真正實現人力資源管理市場的改革。

參考文獻：

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[2].王麗莉.淺析煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策.[J].價值工程，2010，15（01）：40-42

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【關鍵詞】人力資源；信息化管理；應用；發(fā)展

企業(yè)的信息化人力資源管理的成功應用必須建立在堅實的組織基礎之上，同時還要與當前比較先進的管理手段和管理理念相結合，運用各種信息科學技術，實現輔助企業(yè)管理者實施人力資源管理和決策的目的。所以，企業(yè)的人力資源信息化管理應用，不僅代表的是一個技術系統(tǒng)的應用，更應該是一個管理系統(tǒng)的應用，把技術和管理結合在一起，解決其中存在的問題，提高人力資源信息化管理的應用價值，企業(yè)的利潤以及員工對工作的滿意度都會得到提升。所以，人力資源信息化管理系統(tǒng)的成功應用，不僅需要企業(yè)進行財力、人力、物力的支持，還需要組織基礎、管理理念以及人員等方面的完善與創(chuàng)新。

一、人力資源信息化管理的應用概述

所謂人力資源的信息化管理，主要指的是企業(yè)依據一定的人力資源管理方面的理論，以互聯網為基礎，以相關的軟件系統(tǒng)為平臺，利用信息技術實施人力資源管理的過程。這是一項循序漸進的、復雜而又龐大的系統(tǒng)工程，企業(yè)在應用這一工程時，需要針對實際情況的變化不斷做出更新與調整。

網絡建設是企業(yè)人力資源信息化管理的核心之所在。企業(yè)要改進人力資源信息化管理，就必須運用好現代信息技術，提高網絡技術的運用程度，推進各個人力資源部門的外部網建設和內部的局域網建設，為公開人力資源信息和提高工作的透明度開辟新渠道。

二、人力資源信息化管理的應用必要性

企業(yè)中應用人力資源的信息化管理，對于企業(yè)自身發(fā)展具有極為重要的價值。

（一）有助于降低企業(yè)管理成本，提高企業(yè)管理效率

在過去手工管理時，企業(yè)人力資源部門的所從事的所有工作，包括組織培訓、設計工作、招聘員工、檔案管理以及工資發(fā)放等較為具體瑣碎的工作，都必須通過手工操作來完成，工作效率較低且比較容易出問題。信息系統(tǒng)的介入，就會減少手工作業(yè)產生的統(tǒng)計、查詢等方面的繁雜的計算工作，從而縮短了工作時間，提高了運作效率。人力資源信息化管理的運用還降低了企業(yè)人力資源管理的成本，減少了企業(yè)員工之間的通訊費用，降低了企業(yè)員工的流動性，從而降低了企業(yè)的管理成本。

（二）有助于企業(yè)實現更加人性化的管理

信息技術的運用，使得企業(yè)的員工與企業(yè)之間能夠進行利益的互動，從而體現這一管理系統(tǒng)的優(yōu)越性之所在。人力資源的信息化管理讓企業(yè)在吸收先進管理理念的前提下，把先進的管理技術和先進的信息技術完美結合，實現業(yè)務流程的規(guī)范化和優(yōu)化，為企業(yè)建立一個更加人性化、信息化、個性化和專業(yè)化的人力資源管理平臺，從而真正體現企業(yè)管理的人性化。

三、人力資源管理信息化應用中存在的問題

現代企業(yè)的發(fā)展對人力資源的信息化管理應用具有較強的要求，目前很多企業(yè)的人力資源信息化管理的應用也得到了一定的改善，這一系統(tǒng)的應用價值也得到了一定的體現。但是不可否認的是，當前企業(yè)人力資源信息化管理應用的現狀與人力資源信息化管理應用標準之間尚存在一定差距。其中所存在的問題主要表現在以下四個方面。

（一）管理基礎比較薄弱

企業(yè)要想成功應用人力資源的信息化管理，一定要具備的條件有三：一是網絡要暢通，二是流程要規(guī)范，三是基礎要牢固。但是目前企業(yè)在這三個方面都存在一定的問題。從流程方面來說，現在很多企業(yè)在引進人才的時候如果按照正規(guī)流程的話，首先應該是缺崗，然后再進行招聘，最后通過篩選進行錄用。但是實際上很多企業(yè)，尤其是大型國企，在引進人才時，很少走這個流程，非正常招聘經常發(fā)生。另外，我國的市場經濟才有20年的歷史，企業(yè)的管理基礎仍然非常薄弱，很多企業(yè)都在是以傳統(tǒng)管理為主要管理方式，管理流程處于一個逐步規(guī)范的過程。

（二）過于重視技術而忽略其他

信息技術的發(fā)展對于企業(yè)的人力資源的信息化管理起著關鍵作用，但是人力資源管理信息化不等同于技術，很多企業(yè)過分重視技術的重要性，而忽視其他因素，這對于人力資源信息化管理應用價值的提升起到一定的阻礙作用。因為，企業(yè)人力資源管理的核心是人，堅持以人為本，才能保障其信息化管理的順利進行。另外，企業(yè)的管理觀念也起著重要的作用，一味注重技術，而忽視其他，不僅不利于企業(yè)人力資源信息化管理，也不利于企業(yè)自身發(fā)展。

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企業(yè)的精細化管理要求企業(yè)具備標準化和規(guī)范化的基礎上對企業(yè)的日常生產流程進行提升和優(yōu)化，對日常的管理目標進行明確，對管理任務進行細化，注重企業(yè)形象的提升，加強企業(yè)資源的合理優(yōu)化，實現資源的有效配置，確保企業(yè)日常工作模式的合理化。因此，要想實現企業(yè)的精細化管理要求企業(yè)具備強大的團隊凝聚力和工作管理效率，這樣才能保證企業(yè)日常管理工作效率的提高，從而提升企業(yè)的整體工作效率。

二、企業(yè)實施精細化管理的必要性

（1）企業(yè)的和諧穩(wěn)定需要精細化管理。精細化管理實際上是實現企業(yè)管理理念的統(tǒng)一，有利于促進企業(yè)員工的認識和管理理念，對于形成企業(yè)凝聚力有重要推動作用，也就保證了企業(yè)管理的和諧，步伐一致地應對外界的市場競爭。

（2）企業(yè)精細化管理推動企業(yè)實現改制。通過改革，企業(yè)淘汰落后的管理理念，人才隊伍進行整合，有利于提升企業(yè)的管理團隊的管理和創(chuàng)新能力。因此，進行精細化管理有利于推動企業(yè)的體制改革，適應激烈的市場競爭。

（3）精細化管理有利于提高企業(yè)執(zhí)行力。通過更加創(chuàng)新的方式來落實管理措施到位，注重企業(yè)的管理效益和發(fā)展效益，直至實現企業(yè)整體的經濟效益。在進行精細化管理過程中，企業(yè)團隊的合作非常重要，這對于提升企業(yè)的執(zhí)行力有著重要的推動作用。

（4）精細化管理是提高經濟效益，增強競爭力的有效企業(yè)管理模式。企業(yè)推進精細化管理，可提高企業(yè)管理效率，增強企業(yè)技術創(chuàng)新能力，提高企業(yè)生產力水平，最終使得企業(yè)在殘酷的市場競爭中占得先機，立于不敗之地。

三、精細化管理在企業(yè)中的具體應用

（1）針對人力資源進行精細化管理。人力資源是企業(yè)的寶貴資源，也是核心資源，引入精細化管理理念，在選、用、育、留等關鍵環(huán)節(jié)加強管理，有利于提高人員隊伍素質、優(yōu)化人力資源的配置，從而提高企業(yè)的市場競爭力。

（2）安全管理的加強是精細化管理的一個重要方面。企業(yè)安全管理通常是企業(yè)生產的基礎保障，企業(yè)進行精細化管理必然不能忽視這一重要方面，通過精細化管理，實現企業(yè)生產安全的科學、規(guī)范、安全，全面對企業(yè)安全生產隱患進行改善，逐步細化企業(yè)安全生產制度和責任落實，推進企業(yè)生產制度標準化和安全化，力保企業(yè)安全生產。

（3）企業(yè)生產精細化管理。生產是企業(yè)的核心，通過對企業(yè)生產的訂單下達、原料準備、生產過程、訂單交付等環(huán)節(jié)進行細化管理，落實各個環(huán)節(jié)的管理，通過對生產指標和生產效率等細化指標的分析，來推動企業(yè)生產整體效率的提高，在生產環(huán)節(jié)通過細化分工責任制，制定相應的績效考核制度，實現企業(yè)生產環(huán)節(jié)的自我監(jiān)督，最終促成企業(yè)生產經營效益的提高。

（4）企業(yè)經營管理進行精細化管理是關鍵。企業(yè)的經營者決定著企業(yè)發(fā)展的方向，承擔著企業(yè)全體員工的寄托，開展精細化管理十分關鍵，通過精細化管理，科學合理的判斷市場，通過有效手段來提升企業(yè)管理和生產效率，實現企業(yè)經營效益的最大化。

四、企業(yè)實現精細化管理的主要措施

精細化管理在企業(yè)實施，要以法律法規(guī)（規(guī)章制度）為依據，以提高企業(yè)效率與效益為目的，運用現代管理模式，對管理對象實施精細、準確、快捷的規(guī)范與控制。精細化管理是標準化的管理，對每項工作都必須要有具體、明確的量化標準，取代籠統(tǒng)、模糊的管理要求，改變經驗式的管理模式，將量化標準滲透到管理的各個環(huán)節(jié)，使無形的管理變成有形的管理；精細化管理是不斷提升的管理，利用量化的數據失去企業(yè)不斷向專業(yè)化方向發(fā)展。

（1）用理念導航。樹立“精益求精”的企業(yè)文化，是企業(yè)精細化管理取得成功的思想基礎。樹立精益求精的產品質量理念對于企業(yè)提高產品質量水平是一個核心觀念，也是開展企業(yè)精細化管理的出發(fā)點。

（2）充分利用現代管理理論，推進企業(yè)精細化管理實現。1）利用績效管理、360度考評工具等實現人力資源的精細化管理，為員工隊伍科學規(guī)劃職業(yè)發(fā)展、幫助員工正確認識自我、提升自我，激發(fā)人的潛能，充分發(fā)掘人力資源，組織通過優(yōu)化人力資源配置，提高企業(yè)勞動效率，提高企業(yè)市場競爭能力。2）進行流程化管理。將工作程序化，實行流程再造，減少管理中贅余的管理環(huán)節(jié)，提高企業(yè)整體運營效率。3）進行標準化管理。明晰崗位、明確責任，減少互相推諉，制訂明確的工作標準，實行工作廣告牌管理，可以提高工作質量、提升工作效率。4）將6S管理與生產現場管理、設備管理結合起來，實現生產、設備的精益管理。5）引入質量管理體系、安全標準化管理體系等，實現企業(yè)的產品質量和安全精細化管理。6）實行預算管理，成本分解到基層，實行目標控制，實現企業(yè)的利潤、成本精細化管理。

（3）加大科技投入，提升企業(yè)技術水平。企業(yè)精細化管理遍布企業(yè)管理的各個方面，隨著科技發(fā)展的進步，將新的科技應用投入到現代企業(yè)精細化管理中，有利于提高企業(yè)效率，增強企業(yè)競爭力。自動化、企業(yè)信息化等的引入，以自動化代替工手，極大地提高了信息的傳遞效率和信息的處理效率，企業(yè)為適應自動化、信息化的要求，對自身管理流程的梳理、再造有利于企業(yè)管理提升。

（4）優(yōu)化企業(yè)財務精細化管理流程。從根本上來說，精細化管理最重要的就是“流程化”管理，企業(yè)在實施精細化管理過程中，必須進一步健全和完善控費流程，改進管理方法，創(chuàng)新工作思路，進一步健全和完善管理流程，這應當成為企業(yè)實施精細化管理最為重要的工作。這就需要企業(yè)從自身財務管理工作實際情況出發(fā)，各學編制各種流程圖、流程工作標準和關鍵崗位說明書，明確每一名財務管理人員以及與控費工作密切相關人員的工作職責，特別是要對他們應該干什么、怎么干、什么時候干、干到什么標準做出具體的規(guī)定，切實通過流程化的管理實現精細化管理。制定和完善企業(yè)財務內部控制流程，確保內部控制的科學性和持續(xù)性，特別是要根據企業(yè)自身規(guī)模、實力、資金以及未來發(fā)展等情況，突出重要領域和關鍵環(huán)節(jié)，避免面面俱到而沒有效果。

五、結語