導語：如何才能寫好一篇人力資源管理職能，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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    尤其是近幾年來,人力資源管理職能所扮演的角色已經(jīng)并且正在隨著時間的流逝而發(fā)生著變化,從一開始以一種純粹的行政職能的面目出現(xiàn)到現(xiàn)在成為‘種戰(zhàn)略性質(zhì)很濃的職能。由此帶來的是,人力資源管理職能必須經(jīng)歷一個重塑的過程,以創(chuàng)造出種既能承擔新的戰(zhàn)略角色,同時又能成功地履行原有的種種職責的新型人力資源管理職能。這要求人力資源管理職能必須從傳統(tǒng)的管理活動中釋放出大部分精力以適應新的角色。事務性活動如福利管理、人事記錄、雇員服務等此類日常性事務對企業(yè)來說只具有較低的戰(zhàn)略價值?？冃Ч芾?、培訓、招驀、報酬及雇員關系等傳統(tǒng)性的人力資源管理活動是人力資源管理職能的核心和瓶頤,這些活動具有中等的戰(zhàn)略價值。

    變革性活動創(chuàng)造了企業(yè)的長期能力和適應性,包括知識管理、管理開發(fā)、戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略更新等。顯然,這些活動對于企業(yè)來說足戰(zhàn)略價值最高的。然而從_L圖我們可以看出,人力資源部在事務性活動中所花費的時間與精力實在太多、這在很大程度上影響了人力資源參與變革性活動的時效。目標應該是‘個倒金宇塔結構,才能適應現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的趨勢。而改善人力資薄管理職能的有效性的方向往往就集中在這?金字塔底端,即盡可能地減少事務性工作(以及某些傳統(tǒng)性工作)在自己工作中所占的分蚤,而把節(jié)約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加值的變革性工作.通過業(yè)務外包(Ou七sourciT滾)來節(jié)減人力資源部的事務性工作被視為是種最為有效的手段。按照現(xiàn)代管理學觀點,任何企業(yè)中僅傲后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包。專家指出,在將來,企業(yè)管理人員將負責發(fā)展策略的制訂而不是從事人員的管理;負貴企業(yè)發(fā)展方向的把握,而不是對企業(yè)部門的控制,他們還將負責對各種內(nèi)部和外部資源的管理。事實卜,人力資源高層管理人員越來越多地在探討如何通過人力資源業(yè)務的外包來改善本企業(yè)人力資裸管理系統(tǒng)、管理程序以及人力資源管理職能為組織所提供服務的有效性。短期雇川(Tempomryl.:lnpfoymellt國內(nèi)謂之人才租贊)作為人力資源外包的種L要形式,不僅降低了人力成本,還提高了工作效率,使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能L.成為種改善人力資源管理職能的有效手段.本文將從人才租貨的出現(xiàn)帶來的組織結構重組及其有效性兩個方面來討論其對人力資源管理職能的影響。

    人才粗貨:健進組織結構的,姐人才租賃產(chǎn)生有兩個內(nèi)部原因一是租贊人才能夠以比企業(yè)內(nèi)部更低的成本提供服氛二是租賃人才能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作。因此,人力資源部將組織價值鏈中非核心功能性的工作外包,如福利管理、培訓活動的組織、檔案管理等,雇用專業(yè)的機構/人才做專業(yè)的事,在同?件工作上會比本企業(yè)做得更好,人力資源部便可以從戰(zhàn)略上對企業(yè)的有效性作出貢獻。由于人力資源管理的一些墓本性職能活動不再由人力資源部承擔,因此.人力資源管理職能的內(nèi)部結構隨之必須作出調(diào)整。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招驀、培訓、薪酬、績效評價等堵如此類的分支職能為基礎構造起來的。工作重心主要集中在人力資源部的事務性工作,其組織機構也相應地以事務性和傳統(tǒng)性活動為核心來設計。從二種不同的組織結構對比可以看到,新人力資源管理的職能被有效地劃分為三個部分:專家中心、現(xiàn)場人力資源管理群體和服務中心。

    這種結構由于服務中心的出現(xiàn),改善了人力資源服務的提供,專家中心的雇員不再受事務工作的干擾而專心開發(fā)自己現(xiàn)有的職能性技能,而事務性工作如福利與津貼管理業(yè)務、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等,通過雇用專業(yè)機構/人才,由服務中心提供專業(yè)化服務,有效地改善了人力資源管理的效能,也提高了其他部門的員工滿意度。人才粗,的有效性現(xiàn)在我們來討論一下人才租賃的有效性問題。人才租賃不僅僅是‘種單純的人力補充,由此引發(fā)生產(chǎn)力的提高和附加值的遞增才是人力資源管理層的企求。由于提供租賃人才的服務中心同時為許多企業(yè)提供服務并且是專業(yè)機構.因此其掌握的雇員積累了豐富的專業(yè)工作經(jīng)驗,他們可以從一家公司學來獨一無二的創(chuàng)新性做法,然后再把所學到的做法應用到另一家新公司,這樣可以更為容易同時也更為有效率地完成某項工作。我們來假定企業(yè)的招葬甄選員工的情況。為了給企業(yè)其他部門提供這種服務,人力資源管理職能的執(zhí)行者首先需要學會履行該項職能的各種技巧,如面試技巧等,因此企業(yè)必須雇用奮位在招募甄選方面具有相當經(jīng)驗的人才,因為這樣才能確保業(yè)務部門得到合適的人才。

    假定該員工每周在招葬甄選方面花費20個小時來做這項工作,而如果這項工作交給專業(yè)的人才服務機構,其擁有的豐富的人才資源使其只需10個小時就能完成?？鄢峁┙o租賃人才的工資成本,企業(yè)降低T在招聘員工方面的成本。因此,人才租賃對優(yōu)化人力資源管理職能的優(yōu)勢是顯而易見的。人才粗盆應用實例深圳西部人力資源市場于2001年6月開展人才租賃業(yè)務以來,為深圳發(fā)展銀行總行、深圳能源集團公司、艾歇生網(wǎng)絡能源公司、深圳肯德基公司、深圳西部電力公司、深圳蛇口明華船務公司、利盟打印機公司、怡寶礦泉水公司、飛利浦佳匯顯示器等兒十家知名企業(yè)提供了各種形式的人才租賃業(yè)務,為企業(yè)提供的人才從原來的初級崗位如電工、廚師、資料錄入員、中高級電工、中高級文員等,逐步發(fā)展到為企業(yè)提供程序員、軟件工程師、人事助理、行政助理、給排水工程師、土建工程師、電子通信工程師等涉及十幾個行業(yè)的上百個崗位。由于深圳西部人力資蕊市場專業(yè)化和優(yōu)質(zhì)的容戶服務,獲得了企業(yè)的認可。在一項調(diào)查中,使用人才租賃的容戶中,87%對深圳西部人力資源市場提供的人才租賃服務表示滿愈,未使用該項服務的企業(yè)有75%在了解該項服務后表示準備將部分崗位以租賃人才的形式外包給深圳西部人力資源市場。深圳某企業(yè)人力資源部與深圳西部人力資源市場在人才租賈方面的合作已經(jīng)‘年多時間。

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摘要：人力資源管理關系到每一位員工的切身利益更關系到公司的發(fā)展，具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)中，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的職責，更是直線經(jīng)理的主要工作內(nèi)容之一，直線經(jīng)理通過管理部屬來間接的促進著每位員工的工作效率，進而促進著公司的發(fā)展。

關鍵詞：非人力資源經(jīng)理；員工；人力資源管理

在具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)里， 人力是與財力和物力一樣重要的生產(chǎn)要素。舊的人事管理更多的是要求員工服從組織的管理、遵守規(guī)章制度。這種模式?jīng)]有遵循以為為本的理念，忽略人性，忽略人的發(fā)展，缺乏差異化的人力資源管理。隨著人力資源管理理論界和實踐界的共同努力，現(xiàn)代人力資源管理理念越來越被更多的管理者認識和運用，傳統(tǒng)的人事管理正逐步被取代。現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人的管理，更多的是注重人的發(fā)展。因為它把人力看成和財力、物力一樣重要的資源。注重人性化管理和人的開發(fā)，前瞻性的預測人力資源的需求以及對圍繞組織目標進行人力資源管理。使得人力資源管理成為組織上策略性規(guī)劃和戰(zhàn)略性規(guī)劃的重要的成分。

由于企業(yè)的經(jīng)理人員的工作都涉及一些選拔、面試、培訓和評估等人力資源管理活動，因此人事管理工作是企業(yè)里所有經(jīng)理人員的重要的工作內(nèi)容。其中，人力資源部和人力資源經(jīng)理的主要工作是：制訂相關的規(guī)章制度為維護企業(yè)的管理，控制人員編制在一個合理的范圍內(nèi)，做好人力資源的需求規(guī)劃，根據(jù)公司的發(fā)展調(diào)整組織結構；尋求招聘的途徑，進行人員招聘；制訂培訓制度，策劃培訓體系，制定和實施培訓計劃；規(guī)劃薪酬體系；規(guī)劃、實施人員調(diào)控；推動工作分析的完善、績效管理的實施；協(xié)助非人力資源經(jīng)理充分發(fā)揮其人力資源管理功能

一般來講，非人力資源經(jīng)理人應該具有如下的人力資源管理功能：

（一）人員的招聘

員工招聘的基本程序是：招募―選拔―錄用―評估，選拔這一關鍵環(huán)節(jié)應該有非人力資源經(jīng)理來把關，招募和錄用工作則由人力資源部門來完成，招聘的評估工作則應該由非人力經(jīng)理和人力資源部門共同來做。一般來說，在招聘過程中，招聘人員對應聘者進行初步的選擇，然后是非人力資源在此對應聘者進行面談以及專業(yè)測試工作，最后應聘人員的任用與否由非人力資源經(jīng)理來確定，因此，非人力資源經(jīng)理需要掌握面試技巧和任用決策的技巧和能力。

（二）員工的培訓

員工培訓工作的基本程序是：培訓需求的評估――培訓計劃的制訂――培訓計劃的實施――培訓結果的評估，各個崗位的員工培訓需求的評估是其中最關鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)應該由直線經(jīng)理來把關。培訓計劃和培訓結果的評估環(huán)節(jié)也需要直線經(jīng)理和人力資源部門中主管培訓工作的同事共同商定來確定。實施培訓計劃則主要由人力資源部門中負責培訓的人員來做組織協(xié)調(diào)工作。

（三）績效管理

員工績效管理的基本流程是：績效管理方法和標準的制定――績效輔導――績效實施（績效面談、評分等）――績效結果的反饋?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)都需要員工的直線經(jīng)理的直接參與。非人力資源經(jīng)理需要和人力資源部門一起進行績效管理方法和標準的制訂以及績效管理工作的評估。

績效評估在整個人力資源管理中有著重要的地位，績效評估的結果決定著員工的晉升、獎金、調(diào)薪、解除工作關系等，是主管對部屬做的一個整體的評價。 同時，部屬在工作一段時間以后也期望上級對自己的工作成果的看法，但有著傳統(tǒng)的績效管理觀念的上級并沒有重視起來這一點，很多上級認為績效評估就是要走填表的形式，或是認為這種方式很繁瑣，導致的結果及時沒有很好的運用績效評估結果。因此直線經(jīng)理需要對績效管理有一個正確的認知。

1、績效標準的設定與量化

用什么樣的模式去管理員工績效，這是績效管理中最重要的工作之一。一份好的工作說明書已經(jīng)對某個崗位、某個部屬的工作任務和職責做了清楚的說明，但這并不夠。需要直線經(jīng)理在績效管理初期與員工做雙向溝通。

2、 績效提升和員工能力的提升

人力資源管理的目的是“雙贏”，企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，員工也要提升自己的效率，最終提高自己的工作能力。因此在現(xiàn)代科學的人力資源觀念里，我們講績效管理，而不是績效考核，績效考核只是績效管理中比較重要的一個環(huán)節(jié)。晉升、獎金、調(diào)薪等只是績效考核的目的之一，更是上級與員工溝通的工具。從績效計劃中通過溝通確定員工的績效目標，在績效輔導中通過和員工溝通，幫助他們發(fā)現(xiàn)問題，并提供解決方案，提供信息資源和物質(zhì)資源等，以及適時的調(diào)整目標并確保沒有偏離目標。在績效考核過程中要通過與員工討論以及參考績效資料來確定員工的績效結果。并把結果反饋給員工，適當?shù)脑u價績效水平，通過績效溝通找到員工的優(yōu)勢和不足之處，以期改進績效并確定下一個績效循環(huán)的目標，開啟新一輪的績效管理。

（四） 薪酬管理

非人力資源經(jīng)理也直接參與薪酬管理工作，比如薪酬制度與體系的制訂、薪酬結構的規(guī)劃以及支付方式的確定等。在薪酬管理工作中，具體的為每一位員工定薪是最為關鍵的環(huán)節(jié)，最主要的決策權在非人力資源經(jīng)理手中，此外，非人力資源經(jīng)理也需要關注外界同行業(yè)的薪酬，把外界的薪酬體系帶給人力資源經(jīng)理，以供人力資源部作參考進行本公司的薪酬體系的調(diào)整。

（五）激勵部屬

所有的人都需要激勵，員工更是需要激勵的群體，并且激勵不是一次性工作，因為每個人都需要持續(xù)不斷的激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，激勵方式有兩種，物質(zhì)層面和精神層面。從物質(zhì)層面上來講，有增加薪酬、晉升職位、發(fā)放獎金，給予更具挑戰(zhàn)性的工作、輪崗等等；精神層面的激勵更多表現(xiàn)為言語上的稱贊、肯定、表揚等。這兩種激勵方式都很重要。不過，物質(zhì)方面的激勵要受很多限制，需要考慮公司的成本、組織結構以及工作本身；而精神上的激勵就可以隨時隨地進行，具有成本低、效果佳的特點。

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一、堅持以人為本的指導思想和公共服務理念，加強我國人力資源的管理和服務工作

以人為本是科學發(fā)展觀的核心。以人為本的要義是“發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人們共享”。堅持和貫徹以人為本，就要堅持人民在中國特色社會主義事業(yè)中的主體地位，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，發(fā)揮人民的首創(chuàng)精神，充分調(diào)動人民群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性；就要把解決民生問題放在首位，切實解決廣大人民群眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，保障人民經(jīng)濟、政治、文化和社會權益，最大限度地滿足人的需要、實現(xiàn)人的全面發(fā)展。這就為新形勢下政府對人力資源的管理和服務工作，提出了更新更高的標準和要求。

人是各種資源中最重要、最寶貴的資源，是第一資源。在一個國家中，對人力資源的有效管理是一種政府最為基本的公共服務。政府作為人力資源公共服務的提供者，必須運用公共政策和有效管理，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供相適應的人力資源管理和服務。必須在人才的權利保障方面體現(xiàn)對人的尊重，在人們就業(yè)、發(fā)展和福利方面解決和人們實際利益相關的問題。也就是說，要建立科學而完備的勞動者的培育、使用、管理、升遷、培訓、退休制度，保障勞動者的工資、住房、醫(yī)療、就業(yè)、養(yǎng)老等社會權利的實現(xiàn)。

二、根據(jù)深化改革的歷史階段及任務，適時調(diào)整政府人力資源管理和服務職能的內(nèi)容和重點

人既是經(jīng)濟發(fā)展的第一要素，也是社會發(fā)展和公共管理的第一主體。提高對人力資源管理和服務水平，集中體現(xiàn)為人事制度的改革，這是我國政治體制和經(jīng)濟體制改革的重要內(nèi)容，也是行政管理體制改革的重要組成部分。

在計劃經(jīng)濟時期，社會資源包括人力資源在內(nèi)都實行計劃集中分配，一方面人事權力過分集中，另一方面對人的具體又區(qū)分不同身份，適用不同的政策，分別由不同的機構和部門分別進行管理。這種過度集中與分割管理，極大地束縛了人的活力，形成等級森嚴、死水一潭的局面，人才難以流動，制約了人力資源的有效配置和人們作為發(fā)展主體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。隨著我國市場化導向的經(jīng)濟體制改革和民主化導向的政治體制改革的推進，國家的人事制度進行了較大的改革。1988年，為了適應黨政職能分開和干部人事制度改革的要求，推行國家公務員制度，強化政府的人事管理職能，組建人事部。同時，組建新的以服務企業(yè)人力資源管理為主要對象的勞動部。1998年機構改革，撤銷勞動部，成立勞動和社會保障部，重點突出了社會保障職能，加強為國有企業(yè)改革服務、為企業(yè)職工提供社會保障的功能。這些改革適應了我國人力資源管理職能變化的客觀需要，有著其歷史必然性。

隨著國際國內(nèi)形勢的發(fā)展，我國經(jīng)濟和政治體制改革不斷深入,人事人力資源管理和服務的需求發(fā)生了深刻變化，這樣就有必要對政府人力資源管理和服務功能重新進行科學的分析和界定。在經(jīng)濟生活中，市場配置資源的基礎性作用越來越大，公有制為主體、多種經(jīng)濟成分并存互動的社會主義市場經(jīng)濟體系框架初步建立，當初以國有企業(yè)員工為重點的社會保障工作逐步擴大到所有企業(yè)，農(nóng)民工的社會保障工作也逐步進入視野，社會保障的覆蓋面不斷增大。在社會事業(yè)發(fā)展中，政府更加注重社會建設，擴大公共服務范圍。國家公務員制度實行后，政府對公務員的管理日益制度化、規(guī)范化。這些發(fā)展和變化，對人力資源管理和服務在深度和廣度上都提出了新要求，政府人力資源管理和服務的職能、體制、方式和方法必須隨之進行改革，重點是合理配置行政職能，統(tǒng)籌人力資源管理，以確保公平正義的人事管理和服務與社會保障服務得到有機結合，為國家政治穩(wěn)定、經(jīng)濟又好又快發(fā)展、人民生活保障創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境。

三、現(xiàn)代管理理念呼喚人力資源管理和服務機構整合

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關鍵詞　人才交流中心　人力資源　開發(fā)管理

人力資源開發(fā)是指將人的智慧、知識、才干作為一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)，以便促進人才本身素質(zhì)的提高和更加合理的使用。人才交流中心作為努力為各類人才和用人單位提供優(yōu)質(zhì)高效的人事人才公共服務機構，擔負著善于發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、成就人才，為企業(yè)配置高素質(zhì)人才的職責?，F(xiàn)階段，我國已將人才強國戰(zhàn)略的實施推上快車道，這無疑給人力資源工作者提出了更高的要求。如何積極探索人才交流中心的職能，以適應用人單位對人才流動和需求的新情況、新機制，并與整個社會經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求相適應來推進中心工作是人力資源工作者應探討的重要課題。

一、發(fā)揮檔案管理職能，擴大人力資源信息開發(fā)空間

人才開發(fā)的第一步即要獲取人才信息。人事檔案是人才資源信息的重要載體，是記載人員個人經(jīng)歷、思想狀況、道德水準、工作業(yè)績、獎懲情況、專業(yè)技術水平和一生行為軌跡的重要資料庫。在以經(jīng)濟建設為中心，社會主義市場經(jīng)濟不斷深入發(fā)展的情況下，人事檔案對人才交流中心了解人才、培育人才、配置人才發(fā)揮著不可替代的作用，是中心實施人才開發(fā)的重要信息來源和依據(jù)。

現(xiàn)代網(wǎng)絡信息技術的發(fā)展，為人才交流中心職能開發(fā)與職能轉(zhuǎn)變提供有力支持。人才交流中心應在加強人事檔案管理服務意識的基礎上，充分利用網(wǎng)絡信息技術，與各地區(qū)、各層次的人才市場接軌，推動人才交流中心工作上一個新臺階。首先，明確人事檔案人員的工作職責，完善人事檔案管理制度。在調(diào)查研究的基礎上，從提高領導認識著手，從本單位的實際出發(fā)，逐步建立健全人事檔案管理的各項規(guī)章制度，嚴格分清人事檔案工作者的職責，重新明確人事檔案歸檔范圍，形成規(guī)范化、制度化、科學化的工作程序和工作方法，及時做好人事檔案材料的收集、整理、審查與歸檔。并積極主動地了解領導及組織、人事部門的意圖和選拔、培養(yǎng)人才的計劃，創(chuàng)造性地為開發(fā)人才提供信息，出謀獻策，使人事檔案真正起到"開發(fā)人才參謀部"的作用。其次，建立各類人才信息數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)人才市場服務信息化和網(wǎng)絡化。根據(jù)人事檔案中的人才資源信息，開展網(wǎng)上招聘應聘、人才推薦及遠程面試等服務項目，推進人才信息的互聯(lián)互通，實現(xiàn)信息資源共享。同時，要研究按照市場規(guī)律，鼓勵人才中心建立信息共享和利益分享機制，開展網(wǎng)上人才信息服務合作。充分利用信息化的優(yōu)勢，進一步擴大人才開發(fā)空間。

二、發(fā)揮人才培訓職能，加強人力資源素質(zhì)培育力度

人才交流服務中心作為人事部門培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基地，高素質(zhì)的人才具有極其復雜性和隱含性，而且用人單位環(huán)境的不同和人才個性差異也決定了人才發(fā)揮作用的高低。因此，開展崗前培訓、基本技能培訓等，逐步建立和完善具有前瞻性的培訓體系，不斷提高人才素質(zhì)是人才中心人力資源整合和深度開發(fā)的重要職能。中心在加強人力資源素質(zhì)培育方面，應把握以下幾點：

一是以人才市場需求為導向，明確素質(zhì)開發(fā)的基本構想。中心要根據(jù)用人單位對人才素質(zhì)的需求，針對期望培訓的人員自身知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好以及個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并結合中心人才開發(fā)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略設計、人力資源發(fā)展規(guī)劃，由主管部門、培訓部門的有關人員采用各種方法與技術，對中心和成員的目標、知識、技能、態(tài)度等方面進行系統(tǒng)的鑒別分析，確定是否需要培訓。并制定人力資源培訓開發(fā)說明書，列出個體成功地完成這些工作任務應具備的能力或特征，如知識、技能、態(tài)度、績效標準等。

二是完善培訓制度，建立配套的培訓運作機制。中心應加強培訓師資隊伍建設，采取各種有效形式，完善條塊結合、集中培訓與自我提高相結合、在崗鍛煉和脫產(chǎn)培訓相結合、學歷教育與專業(yè)培訓相結臺的培訓制度，本著"精、深、實、新"的原則，著力提升學員的管理能力、決策能力、創(chuàng)新能力和謀當前、謀長遠、謀大局、謀發(fā)展的工作能力，最終使其轉(zhuǎn)化為想干事、敢干事、會干事、干成事的具體行動，把能力素質(zhì)開發(fā)作為檢驗培訓成果的唯一標尺，把取得實際成效作為衡量培訓成功與否的唯一標準。

三是建立考核體系，評價培訓績效。在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內(nèi)容進行要素分解，并細化、量化?？蓪⒖己朔譃?德能考核"與"勤績考核"兩個大項進行，將德、能考核放在年終進行，勤、績考核放在平日。最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績。

三、發(fā)揮人才測評職能，確保人力資源開發(fā)質(zhì)量

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關鍵詞：人力資源管理 組織效能 影響

隨著經(jīng)濟發(fā)展的國際化和科學技術的不斷進步，企業(yè)管理的方向從技術設備的管理逐漸發(fā)展到對員工的管理，因此，人力資源管理逐漸成為企業(yè)管理的主要研究對象。大多數(shù)企業(yè)，特別是創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，會高度關注人力資源管理，并通過人力資源管理幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

一、人力資源管理對組織公民行為的影響

人力資源管理是從上世紀80年代引入中國，在研究過程中，由于對員工的管理是無形資產(chǎn)，無法用量化型式來分析人力資源管理對組織效能的影響，人力資源管理和組織績效之間是一種“黑箱”關系。但是，有效的人力資源管理對工作環(huán)境、員工工作積極性、角色內(nèi)外行為有明顯的影響，因此本文中引入組織公民行為為變量。DYER和REEVES（1995）提出了早期的人力資源價值鏈的理論框架模型，認為組織績效的四方面產(chǎn)出實際上代表了一個因果順序關系：即人力資源影響員工產(chǎn)出，員員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會影響財務產(chǎn)出，最終導致企業(yè)市場產(chǎn)出的變化?？梢钥闯觯晒Φ娜肆Y源管理促使員工有良好的工作態(tài)度和行為，從而匯集成人力資源管理實施對組織公民行為的影響。社會廣泛支持的理論之一——社會交換理論有效應用于員工與組織關系的研究中。社會交換理論主張人類的一切行為都受到某種能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的支配，在研究中首先認為員工通過能感知到的人力資源管理模式形成對企業(yè)的看法和員工本人與企業(yè)關系的看法，并依據(jù)感知來決定員工對企業(yè)的態(tài)度和行為。WRIGHT和NISHII（2004，2006）對設計形成的人力資源管理模式、人力資源管理的實施和員工對人力資源管理實施的感知之間的區(qū)別進行了非常清晰地研究分辨，并認為每個員工必須對客觀存在的人力資源管理模式有主觀感知和正確的理解，基于員工所感知到的人力資源管理在工作中發(fā)揮的作用和價值，員工才會表現(xiàn)出對自我理解的管理模式的反應態(tài)度和行為。

企業(yè)的人力資源管理對員工的組織公民行為產(chǎn)生深遠的影響，這種正向的影響主要體現(xiàn)組織公民行為的兩個方面：利于個體的組織公民行為和利于組織的組織公民行為。如果員工感覺到企業(yè)為員工提供人力資源管理越好，那么他們就會互惠地表現(xiàn)出更多的組織公民行為。如果員工感覺到人力資源管理只偏重企業(yè)的利益，那么就會在職業(yè)定位內(nèi)扮演角色，而不會產(chǎn)生可能更高的效能的組織公民行為。

此外，人力資源管理還會影響員工的組織公平感，進而影響員工的組織公民行為。員工的組織公平感是人力資源管理和組織公民行為的法碼，在組織公民行為兩個方面之間的關系起到了中介作用。同時，根據(jù)眾學者的研究結果，在分配公平、互動公平和程序公平三個維度中，程序公平對人力資源管理和組織公民行為、利于組織的公民行為之間的關系起到的作用更大。員工對組織支持的感知與否對人力資源管理和員工的程序公平之間的關系有很大的影響。這種感知對人力資源管理和員工的程序公平感之間的關系起到正向?qū)蜃饔茫簿褪钦f，當員工對組織支持的感知越高時，兩者之間的關系更加緊密。

二、組織公民行為對組織效能的影響

在組織中，每個員工都具有獨立性，而對于組織績效的研究來說，無論是從理論還是實施開始，都是從組織員工在工作中的具體表現(xiàn)行為來著手的，最終都是希望員工能更有效地完成工作，從而使企業(yè)獲得更多的利潤。組織的概念，可以理解為因為共同的目標或利益而團結起來的團體，是一個合作的系統(tǒng)。實踐證明，一個高績效的團隊，雖然可以用好的設備和環(huán)境提高生產(chǎn)效率，但從來都離不開主動工作、積極進取的員工。同時，員工的努力程度和主動精神對組織的績效也將產(chǎn)生深遠影響。在任何組織工作中，更是需要成員之間相互配合、相互協(xié)作，員工的公民道德、利他主義、責任感等組織公民行為在合作過程中的充分發(fā)揮對于提高團隊效能也起到了至關重要的作用。

三、人力資源對提高組織效能的建議

1.從企業(yè)內(nèi)部管理的角度提高組織的核心競爭力。很多企業(yè)在管理中更多地關心員工對組織的忠誠度，而相對忽視了組織對員工的忠誠。組織對于員工的重用和關心才是導致員工愿意留在企業(yè)組織中并為組織做出巨大貢獻的重要原因，只有有效地建立組織與員工的關系，才能吸引和留住優(yōu)秀人才以及正向影響員工在職業(yè)角色內(nèi)和角色外的利好行為。因此，在企業(yè)管理中要貫穿以人為本的理念，并創(chuàng)建人才是根本的企業(yè)文化，強調(diào)先有組織的忠誠，再有員工的忠誠。企業(yè)也應該注重對員工的付出，在員工和組織之間形成一種良性的互動式，為激勵員工而構建全面的員工與組織關系的人力資源管理體系。

2.從總體上改進人力資源管理實踐的做法，使員工感知管理。作為人才資產(chǎn)與整體績效結果聯(lián)系在一起，企業(yè)應當主動實施和完善人力資源管理系統(tǒng)，通過人力資源管理的實施為企業(yè)提升人力資源優(yōu)勢，影響員工的職業(yè)角色內(nèi)外的積極行為。

3.重視程序公平，這樣才能使員工產(chǎn)生更多的正向組織公民行為，從而影響組織整體績效。程序公平可以有效體現(xiàn)員工在企業(yè)中的主人翁地位，企業(yè)對員工的重視，具體行為可以通過如績效考核、薪酬管理模式、溝通流程、員工職位晉升和職業(yè)發(fā)展等加以體現(xiàn)。LEVENTHAL（1980）提出的程序公平的6個標準，做到：分配的程序?qū)Σ煌娜撕筒煌臅r間都應該保持一致，即遵循一致性原則；在分配過程中應該沒有個人偏見和私利，遵循無偏見原則；在決策時應該收集并運用準確的信息，遵循準確性原則；組織應該有改正錯誤決策的機制，即遵循可修正原則；分配的程序能夠代表所有相關人員的利益，即遵循代表性原則；分配的程序必須符合一定的道德和倫理標準，遵循道德倫理原則。

4.積極宣傳組織文化和組織績效管理，培養(yǎng)員工對組織支持思想的感知，積極給與員工支持并讓其感知到，這樣才能獲得員工的行動回報。員工和組織之間存在的社會交換關系，是建立在信任與互惠的基礎上的雙方權利與義務關系，這種社會交換關系如果能夠全面有效地提倡，便能超越明確的職業(yè)定位中所規(guī)定的范圍。如果員工從組織中得到較多的關注、支持和認可，那么員工會形成強烈組織義務感，并提升組織公平感，進而他們會自覺關心到組織的利益，特別是組織遇見問題時，他們做出靈活、高質(zhì)量的反應解決問題，最終促進組織達到目標。（1）充分發(fā)揮高層領導者的作用，有效地傳達高層領導者的支持，讓員工感知高層領導者對員工的信心和認同，使員工對組織支持的感受產(chǎn)生顯著的正向影響。（2）創(chuàng)建積極人力資源管理模式，充分展示組織對員工的支持和鼓勵。在設計和實施各項人力管理制度時，應從獎勵模式、內(nèi)部晉升制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面入手，積極盡全面地展現(xiàn)組織對員工貢獻的充分肯定和對員工福利的關懷與支持，讓員工感覺組織對員工的忠誠。（3）建立員工和直接主管的有效互動。直接主管是員工最容易見到的企業(yè)代表，應增加與員工的溝通和交流的機會，并通過人力資源管理過程主動體現(xiàn)對下屬的關心和肯定，與員工建立相互信任和支持的關系，形成有良性互動、共同愿景的團隊。（4）營造組織支持的工作氣氛。組織應多多重視和關心員工的職業(yè)需求，鼓勵員工參與企業(yè)管理，并采用實際行為來提升員工的福利和幸福感，使員工感知自己的主人翁地位，以角色內(nèi)外的積極行為回報組織。

參考文獻

[1]張敏.企業(yè)員工的組織公民行為對團隊績效的影響研究[J].青島大學，2010（6）

篇6

關鍵詞：智能化機器人；人力資源管理；影響

1.智能化機器人的普及情況以及應用現(xiàn)狀

1.1智能化機器人發(fā)展概況

我國應用最廣泛的工業(yè)機器人在1980年左右起步，至今已經(jīng)有30多年的歷史了，2011年我國機器人市場年均增長率超過50%，盡管普及率與發(fā)達國家相比還存在一些差距，但是潛力是巨大的。從2008-2011年四年之中，比例增長了2倍，與同期的美國相比，是美國采用率的5.12倍。

智能化機器人替代人工的情況出現(xiàn)在中國的部分工廠中，他們引進智能化機器人代替人工進行生產(chǎn)工作，在2013年中國首次成為工業(yè)機器人最大消費國，并在2014年蟬聯(lián)冠軍。我國的工業(yè)機器人高達50%以上出現(xiàn)在制造業(yè)，其中汽車制造業(yè)所占比重最大，在一些關鍵步驟均使用工業(yè)機器人代替人工作業(yè)，這些機器人有自己的專攻領域，如焊接、噴漆、裝配、搬運等方面不再使用人工，提高了生產(chǎn)的效率。伴隨著科技的發(fā)展與國際政策的支持，如今智能化機器人的應用領域不僅僅局限于制造業(yè)領域，它也擴大到其他的領域。例如，我們所熟知的家政服務類型的機器人：助老助殘機器人、教育娛樂機器人就是在家庭清潔、醫(yī)療康復等領域，還有一些我們不熟悉的核能、航空、航天、生化等高科技領域也有所涉及。智能機器人涉及領域行業(yè)之廣泛，可能會使未來某些行業(yè)的消失的狀況出現(xiàn)，其普及范圍的廣度和深度深，在橫向與縱向上都達到了一定的水平。

1.2智能化機器人對勞動力市場影響淺析

盡管中國在幾十年中的經(jīng)濟增長十分迅速，但是根據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》顯示的關于中國的就業(yè)彈性的數(shù)據(jù)來看，對于中國的經(jīng)濟增長，投資起到重要作用，相反就業(yè)其實并沒有起到促進幫助的作用。目前，我國勞動力市場有以下幾個特點：適齡的勞動人口比例下降、人口老齡化趨勢仍在繼續(xù)、農(nóng)村剩余勞動力向城市轉(zhuǎn)移的步伐變緩、接受的教育程度較低。

根據(jù)2010年的第六次人口普查的結果顯示，我國適齡的勞動參與人口于2014年達到7億的最高值后，開始呈下降趨勢。而勞動適齡人口在2011年就開始減少，這說明了勞動力對中國經(jīng)濟增長的貢獻會越來越小，加之中國在1999年就已經(jīng)進入人口老齡化社會，這種狀態(tài)會大約會持續(xù)到2050年，并且由于農(nóng)民工成本增加，雖然總體上城鄉(xiāng)勞動力轉(zhuǎn)移仍在繼續(xù)，但是速度已經(jīng)明顯減緩，而符合崗位的高素質(zhì)人才也是市場所急需的。

2.智能化機器人對人力資源管理影響分析

科技化成果的產(chǎn)生與運用促進了人力資源管理的變革，對人力資源管理產(chǎn)生了重大的影響。其影響主要分為兩方面，一方面是從宏觀角度對于整個社會的人力資源的外部影響；另一方面是從微觀的角度分析對于一個企業(yè)的人力資源管理的影響。

2.1智能化機器人對人力資源管理的外部影響

外部影響受到的影響因素包括勞動力市場的狀況、國家政策傾向、大的經(jīng)濟背景與整個市場的宏觀走向息息相關。因為部分內(nèi)容前面分析過，所以不再贅述，這里只淺析受到智能化機器人直接影響的失業(yè)率與產(chǎn)業(yè)結構兩個方面。

2.1.1智能化機器人的采用率影響國家的失業(yè)率

智能化機器人與人并不是簡單的互為替代品的關系，他們之間也可以是輔助關系，機器人幫助人工提高生產(chǎn)效率，人維護機器人的功能、修改機器人的指令。但是機器人的采用率與國家的失業(yè)率有一定的影響。引用的智能化機器人越多越容易造成工人的下崗，失業(yè)率就高，這大多發(fā)生在機器人采用率較高的發(fā)達國家，例如日本、美國。根據(jù)國際機器人聯(lián)合會的調(diào)查結果顯示日本是機器人采用率最高的國家，平均每有1萬名工人就有300臺機器人與之相對。

從圖中可以看出失業(yè)率與機器人的采用率基本上是平行的呈同一方向發(fā)展，這說明了在機器人采用率較高的國家，機器人與人工是互相替代競爭的關系。引進的智能化機器人少，對整體的失業(yè)率的影響不明顯。

圖2在中國處于一個復雜的情況，對于智能化機器人的引進給中國失業(yè)率造成的影響主要體現(xiàn)在個別地區(qū)或企業(yè)，富士康集團就是一個例子。2013年富士康引進了大批量的機器人進入生產(chǎn)車間工作，進行了大批量的裁員，企業(yè)從2013年的11萬人到2015年時僅剩6萬人。

目前受到智能化機器人影響最大的非“藍領工人”莫屬，部門智能化機器人代替人工的事情大多發(fā)生在生產(chǎn)者車間、流水線制造業(yè)方面，造成了一部分的“藍領工人”的失業(yè)。對于把智能化的機器人看做是“競爭對手”還是“助手”如何解決這一問題是我們未來要重點考慮的。

2.1.2智能化機器人對產(chǎn)業(yè)結構的影響

我國處于經(jīng)濟增長時期，引進智能化機器人有利于提高社會生產(chǎn)率，提高經(jīng)濟效益，促進經(jīng)濟增長，增強我國的科技實力。隨著我國國力的不斷壯大，中國原有的廉價勞動力的優(yōu)勢已經(jīng)漸漸喪失，在第二次人口紅利的消失和人口老齡化不斷加重的影響下，我國適齡的勞動力正逐漸下降，引進智能化機器人可以起到補充勞動力的作用。不僅如此，引進國外先進的智能化機器人還可以帶過我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，到目前為止我國已有關于機器人制造的企業(yè)規(guī)模已經(jīng)達到上千億元。并且由于技術的不斷完善智能化機器人的應用成本已經(jīng)低于人工成本、市場上的機械手一臺成本接近13萬元，可以使用10年之久，這筆長期待攤費用進行折舊后一年產(chǎn)生的費用比人工費用低很多。所以智能化、自動化是制造業(yè)的趨勢。

2.2智能化機器人對人力資源管理的內(nèi)部影響

2.2.1智能化機器人對一線工人的影響

2.2.1.1影響工人的工作環(huán)境。智能化機器人承擔了許多高危險的工作，使得工人可以不用在惡劣的環(huán)境中工作改善了環(huán)境，但是就我國現(xiàn)有水平，我國的制造業(yè)并不能全部實現(xiàn)沒有工人在場的機器化，因此引進智能化機器人產(chǎn)生的器械的噪音對于一線工人來說也是智能化機器人帶來的新增的困擾。

2.2.1.2影響工人的工資水平。對于工人來說，引進智能化機器人需要接受額外的培訓，根據(jù)不同的工種需要接受不同的培訓方案，因此培訓期業(yè)不盡相同，簡單的技術操作培訓期短至幾天，對于自動化的工人培訓期則較長，多則能達到一年。根據(jù)培訓期長短的不同，工人對工資的心理預期也產(chǎn)生了變化。由于企業(yè)的效率的提高，工人們的工資水平會上漲0.2～0.3（向斯諾等，2013）

2.2.1.3增加了工人的工作壓力。智能化機器人的生產(chǎn)方式改變了企業(yè)的生產(chǎn)計劃，提高了生產(chǎn)率的同時也增加了工人的工作壓力。盡管機器人可以減少企業(yè)人為的風險，但同時也增加了企業(yè)故障的可能性。一旦某一條生產(chǎn)線發(fā)生故障，為了減少損失就需要技術人員加班加點的恢復生產(chǎn)線，同時也需要工人人力的代替原有的生產(chǎn)工作。增加的工作量導致了增加的工作壓力。

2.2.2智能化機器人對企業(yè)管理層的影響

2.2.2.1對管理者崗位設計、組織結構規(guī)劃提出了更高的要求。在企業(yè)有了智能化機器人之后最明顯的變化便是許多崗位“形同虛設”，例如機器人與工人的分配比例、技術維護工人與機器人的分配比例都是需要重新制訂計劃的。以達成成本最優(yōu)化的一個結果。當減少底層的一線工人，增加中層技術人員時，企業(yè)的結構就會從錐形向菱形轉(zhuǎn)變，解決了企業(yè)容易出現(xiàn)的“用工難”的問題優(yōu)化了企業(yè)結構使企業(yè)更穩(wěn)定。

2.2.2.2影響組織績效、招聘、培訓方案的制訂。對于績效目標，在引進智能化機器人后需要企業(yè)重新分配個人績效；對于不同工種與不同類型的機器人制定出不同的培訓方案、培訓周期，與培訓師的安排都是管理層需要考量的；在招聘環(huán)節(jié)也對應聘者提出了更高的要求。

2.2.2.3減少了勞動糾紛增加了企業(yè)“安全感”。我國每年發(fā)生的勞動爭議案件的當事人高達數(shù)十萬人，根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒2013年統(tǒng)計的數(shù)據(jù)可知，涉及集體勞動爭議案件的當事人數(shù)尤為顯著，許多案件的產(chǎn)生都是因為集體工作所導致的職業(yè)病、工作傷害等。而智能化機器人對工作環(huán)境的要求低，可以節(jié)約生產(chǎn)車間的成本；保密性強，可以防止人員流動所造成的工作泄密的情況發(fā)生。增加了企業(yè)的“安全感”。

3.智能化機器人應用建議

針對上述問題：在面對智能化機器人帶來的影響時，從宏觀國家政策角度、微觀企業(yè)自身角度出發(fā)提出了幾點建議。

3.1從國家宏觀角度來說：①制定相關的法律政策，完善相關法規(guī)從國家層面上給予工人保障。②積極引進先進的科研成果，加大對智能化機器人的研究與開發(fā)的力度，提高我國的科技創(chuàng)新能力。保證市場上的智能化機器人的安全性、促進我國在機器人的使用的普遍程度，引導人們對于新的科技成果正確使用。③產(chǎn)業(yè)結構升級調(diào)整，解放體力勞動者，讓人們向腦力勞動工作逐漸轉(zhuǎn)變。

3.2從企業(yè)自身角度來看：①企業(yè)內(nèi)部應重新分配崗位，優(yōu)化企業(yè)結構，并制定出完善合理的薪酬體系。使公司制度的合理化保證激勵因素對一線工人發(fā)揮出作用，滿足其基本的生理需求、安全需求是企業(yè)對員工最基本的保證。②改善一線員工工作環(huán)境，將其與智能化機器人區(qū)別開來，保證員工的安全，在對于一些不可避免地要與智能化機器人一同工作的情況下，減少對工人的損傷應是企業(yè)的首要目標。③擴大企業(yè)規(guī)模增加一線工人人數(shù)合理安排工時。 防止出現(xiàn)員工過度勞累而產(chǎn)生的工作壓力以及其他不滿情緒的爆發(fā)，影響組織正常的生產(chǎn)生活。④合理規(guī)劃企業(yè)自身發(fā)展，針對企業(yè)自身的人力、財力、物力等資源進行理性分析后，理智的對待機器人的引進問題。包括引進后的機器人與人工的配置比例、績效方案的重新設計、崗位分析說明書等都需要重新做出調(diào)整。⑤增加投資，引進更易工人操作的智能化機器人，便于工人們學習并操作機器人，減輕員工負擔，減少工作失誤率。

4.研究結論與啟示

過去，中國過于依靠廉價的勞動力占領的優(yōu)勢已經(jīng)慢慢離中國遠去，越來越科技化的生產(chǎn)方式是我們所不能忽視的，中國的適齡勞動力的缺失讓我們必須合理正確的利用智能化機器人。智能化機器人對于勞動力的補充和協(xié)助作用，慢慢演化成競爭、替代的趨勢。盡管智能化機器人對人力資源管理的影響總的來說是利大于弊的，但是就如同創(chuàng)造機器人的是人類，未來社會的主宰還是人，盡管科技可能會發(fā)展到我們難以想象的地步，它的目的也只是更好的為人來服務。所以我們要善于利用科技的進步解決問題，就目前而言，好好利用智能化機器人補充勞動力才能達到我們最想要的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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篇7

（一）檔案學概論。了解檔案的起源與發(fā)展，特別是中國檔案的產(chǎn)生與發(fā)展的歷史過程，明確檔案的基本含義、本質(zhì)屬性和檔案種類的劃分等。

（二）檔案管理學。了解和掌握以檔案收集為重點的檔案館（室）的館藏建設方法與途徑；掌握檔案利用的需求和提供利用的原則、方式和方法，掌握檔案管理和利用中有關信息的反饋技術和方法等。

（三）檔案保護技術學。了解紙質(zhì)檔案耐久性的檢測指標及方法，掌握造紙原料質(zhì)量、纖維質(zhì)量、造紙工藝與紙質(zhì)耐久性的關系；了解各種紙質(zhì)檔案字跡材料的主要成份及其作用，掌握影響字跡材料耐久的因素；掌握一般聲像檔案制成材料的耐久性和保護條件；了解檔案館庫溫濕度控制的依據(jù)，掌握檔案館庫內(nèi)外溫濕度變化的一般規(guī)律；了解微生物、昆蟲、鼠類的基本知識及危害檔案的情況，掌握防治它們危害的措施、技術和方法等。

（四）文書學。了解文件的概念，明確文件及公務文件的特點、功能及其表現(xiàn)；劃分公文立卷范圍和編制立卷類目等。

二、電子計算機應用及自然科學基礎知識

（一）自然科學基礎學科。學習高等數(shù)學、普通物理學、普通化學、電子學、自動化技術等。了解自然科學的基礎知識和物質(zhì)運動規(guī)律，掌握工程技術的設計方法，材料的物理化學性質(zhì)，電子及電路原理等。

（二）微電子技術。微電子技術是微小型電子元器件和電路的研制、生產(chǎn)以及用它們實現(xiàn)電子系統(tǒng)功能的技術專業(yè)學科。在這項技術學科領域內(nèi)最主要的是集成電路技術。微電子技術是隨著集成電路技術、特別是規(guī)模型集成電路技術的發(fā)展而發(fā)展起來的電子學方面的分支學科。這門學科是電子計算機技術、通信技術的基礎。認真學習微電子技術，就是要了解和掌握電子技術原理，特別是集成電路方面的基礎知識，為學習電子計算機和通信技術打好基礎。

（三）電子計算機技術。電子計算機是本世紀最重大的發(fā)明之一，對人類社會發(fā)展有極其深遠的影響。電子計算機實際是一種能自動完成信息處理的機器。認真學習電子計算機技術，目的是了解電子計算機技術的發(fā)展過程、分類及發(fā)展趨勢。值得電子計算機的算術基礎、數(shù)理邏輯、脈沖及邏輯電路、運算方法及運算器、控制器、內(nèi)存儲器及外部設備等，牢固地掌握電子計算機的基礎知識和工作原理。

（四）電子計算機軟件技術。電子計算機軟件是指為了完成電子計算機本身的管理或針對不同的信息處理任務而編制的程序及文檔。電子計算機是靠人們把事先編好的程序裝進機內(nèi)之后才能工作，而程序是由程序人員編寫和調(diào)試。程序人員根據(jù)實際需要提出問題，然后確定計算方法，構造數(shù)據(jù)模型，寫出流程圖，選擇適用的語言，編寫出程序并上機反復調(diào)試，直到滿足實際需要為止。認真學習電子計算機軟件技術，就是要了解熟悉電子計算機使用的二進制和其它數(shù)制的轉(zhuǎn)換關系、機器語言、匯編語言及各種高級計算機語言等，掌握程序編制的基本原則和方法。

（五）現(xiàn)代通信及電子計算機網(wǎng)絡技術。在現(xiàn)代社會中，人類活動所需的各種信息都是依靠以現(xiàn)代通信技術為基礎的通信設備來處理、存儲和傳輸?shù)?。如果說建立在微電子技術及軟件基礎上的電子計算機是現(xiàn)代社會的“大腦”，那么由程控交換機、光纜、通信衛(wèi)星及其它現(xiàn)代化通信設備和電子計算機網(wǎng)絡設備交織而成覆蓋全球的電信網(wǎng)絡，就是現(xiàn)代社會的“神經(jīng)系統(tǒng)”。認真學習現(xiàn)代通信技術，就是要了解現(xiàn)代通信的工作原理及所需設備的作用、性能及發(fā)展趨勢，掌握信息存儲、傳輸?shù)姆椒ê图夹g，為管理電子文件、電子檔案打好技術基礎。直接管理電子檔案的人員，應掌握網(wǎng)絡操作技能，要達到國家規(guī)定的中級以上水平。

（六）辦公自動化（OA）及電子計算機輔助設計（CAD）技術。電子計算機在國家機關、社會團體及生產(chǎn)設計、制造等部門的應用，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）和電子計算機輔助設（CAD）、輔助制造（CAM）等方面，并產(chǎn)生著大量的電子文件。我們掌握了辦公自動化、電子計算機輔助設計、輔助制造等基本知識，就掌握了電子文件從產(chǎn)生到運作的過程及規(guī)律，便于從電子檔案管理角度提出電子文件形成和歸檔的技術要求。

（七）電子計算機技術在檔案部門應用知識。電子計算機在檔案部門的應用，正在兩個方面迅速地展開：一是為提高紙質(zhì)等載體檔案的管理效率，開發(fā)檔案信a息資源為社會服務，而大量使用電子計算機技術；二是電子文件歸檔及歸檔后形成電子檔案的管理，也離不開電子計算機。前者經(jīng)過多年的實踐和推廣應用，已被廣大檔案工作者接受并發(fā)展到一定的深度和廣度，后者正在起步。學習電子計算機在檔案部門應用知識，就是要了解電子計算機在檔案部門的應用情況及發(fā)展趨勢，掌握各種應用的典型范例，熟悉其相應的應用程序等。以便在前人的基礎上，更深入一步拓寬電子計算機在檔案部門的應用范圍。電子檔案管理人員的電子計算機操作，應達到國家規(guī)定的中級以上水平。

篇8

關鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；評價指標

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中所存在關鍵環(huán)節(jié)，并且也是企業(yè)競爭力的關鍵環(huán)節(jié)。尤其是在如今人才競爭越發(fā)理解的狀況下，人力資源管理工作對促進企業(yè)發(fā)展起到了至關重要的作用。下文主要針對人力資源管理效能評價指標體系研究進行了全面詳細的探討。

一、企業(yè)人力資源管理效能評價的重要性

1.有利于實現(xiàn)資源的有效配置

在我國目前企業(yè)管理體系發(fā)展的過程中，其人力資源管理工作，已經(jīng)成為了企業(yè)管理體系中的核心，同時也是對于企業(yè)效率加以提升的重要措施。利用對于人力資源管理效能進行評價的措施，人力資源的相關工作人員，便能夠切實有效的對于人力資源管理等方面的訪問進行識別，進而促使這方面的活動實施管理更加有保障，使得企業(yè)的投入回報大幅度提高。此外，在企業(yè)的管理工作之中，還需要對于客觀評價工作進行重視，防止由于監(jiān)控力度不足，而導致企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)管理失誤。除此之外，利用客觀評價的措施，還可以有效的避免人力資源管理出現(xiàn)誤差，防止資源浪費，最大限度的降低各方面風險因素，促使人力資源的配置工作得以優(yōu)化，進而達到提升企業(yè)人力資源管理水平的目的。

2.能有效引導企業(yè)管理者的行為

利用企業(yè)人力資源管理效能的評價措施，不僅僅能夠?qū)τ谄髽I(yè)管理工作中表現(xiàn)出的人力資源重要性、人力資源管理企業(yè)的費用消耗等進行更加清晰和明確的認識，還能夠讓人力資源管理工作在面對企業(yè)本身的發(fā)展、影響促進作用之下，所呈現(xiàn)出的相關狀況。也只有客觀、正確的評價方式，才能夠使得人力資源管理工作做出的貢獻能夠直接現(xiàn)實出來。依據(jù)人力資源管理效能所表現(xiàn)出的相關貢獻，企業(yè)可以直接在未來發(fā)展的過程中，直接制定出針對性發(fā)展那目標、發(fā)展等等，為企業(yè)的發(fā)展做到引導工作。那么在這一基礎之上，企業(yè)的管理人員也就更加的重視人力資源管理工作，使得有效投入大幅度提高，進而使得員工的技能、能力、態(tài)度等逐漸的改變。企業(yè)本身在逐漸發(fā)展的過程中，尤其要加大對于企業(yè)成長階段的發(fā)展重視力度，制定出針對性的發(fā)展規(guī)劃，如此才能夠促使企業(yè)更好的發(fā)展，并且提升企業(yè)本身的效率，加快企業(yè)規(guī)模擴大。

二、企業(yè)人力資源管理效能評價的基本框架

在目前企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中，企業(yè)必須要制定出具有可行性的發(fā)展規(guī)劃以及相應的目標，這是企業(yè)在市場上是否能夠保持可持續(xù)發(fā)展的基礎。在目標實際執(zhí)行的過程中，也無法離開相應的人力資源管理，如果需要對人力資源管理管理進行效能評價，那么首先就必須要充分的明確人力資源管理工作中實際涉及到的相關內(nèi)容、細節(jié)，這是人力資源管理效能評價過程中的關鍵基礎。人力資源管理，在實際執(zhí)行人力資源管理工作的過程中，實際上能夠有效的促進企業(yè)發(fā)展，使得企業(yè)發(fā)展的進程提速。

人力資源管理效能系統(tǒng)內(nèi)各因素之間是相互影響、相互作用并相互依賴的。人力資源是企業(yè)發(fā)展中的主要經(jīng)濟效益，是影響企業(yè)發(fā)展的前提和基礎。保證人力資源管理活動實施的效率和實施的質(zhì)量。只有好的效率并不能保證可以為企業(yè)帶來好的效益，因為效率并不能反映人的行動目的及其方法的正確性，而只注重活動實施的質(zhì)量，也保證不了各種計劃的按時完成，從而影響企業(yè)目標的達成。此外，員工技能效能同時影響人力資源管理質(zhì)量效能和人力資源管理效率效能，高水平的員工技能是人力資源管理活動按時、按質(zhì)、按量完成的基礎，同時，員工技能也可以在不斷的管理實踐中得到提升。

三、企業(yè)人力資源管理效能評價指標體系的構建

1.人力資源管理效能評價指標體系的基本框架

構建起科學性的系統(tǒng)評價指標，實際上是對人力資源管理效能進行評價所涉及到的重要基礎、前提，務必要針對我國已有的管理效能評價指標加以匯總之后。再對于體系之下的人力資源管理指標研究來看，不難發(fā)現(xiàn)：我國當前相關的已有評價，實際上并沒有將人力資源管理工作，當做是一個系統(tǒng)性的評價研究措施，那么各個不同的研究者，也就需要從不同的研究角度，來針對人力資源管理加以研究、探討。

2.人力資源管理效能指標體系的構建

在綜合考慮現(xiàn)代人力資源管理角色和效能概念多維性等問題的基礎上，筆者將人力資源管理效能分為人力資源管理效益效能、人力資源管理質(zhì)量效能、人力資源管理效率效能和員工技能效能四個方面。

3.企業(yè)人力資源管理效能評價指標體系的解釋

技能效能主要體現(xiàn)的是人力資源管理對員工技能的提升，用管理技能和專業(yè)技能兩類指標進行衡量。管理技能主要反映的是員工的管理能力，根據(jù)管理的五大職能設置了組織協(xié)調(diào)能力、計劃能力、控制能力和領導能力四個指標。專業(yè)技能反映的是員工的專業(yè)技術水平以及專業(yè)知識的掌握程度，分別用專業(yè)知識結構和知識更新能力進行衡量。

四、結語

綜上所述，企業(yè)人力資源的管理工作，實際上是我國企業(yè)在進行現(xiàn)代創(chuàng)新、改革過程中核心基礎，是對于企業(yè)市場競爭力進行提升的主要措施和手段，是企業(yè)發(fā)展過程中不可缺少的引導人。尤其是在如今市場競爭越發(fā)激烈的狀況下，更是要重視對于企業(yè)各個不同環(huán)節(jié)的管理工作，確保每一個模型的管理過程完善。從本質(zhì)上來說，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)本身是一個極為復雜的系統(tǒng)，這極有可能會導致某些因素受到制約和限制，這些都是必須要引起足夠重視的。

參考文獻：

[1]胡悅，常玥.河北省企業(yè)人力資源管理效能研究[J].商業(yè)研究. 2008（01）.

篇9

關鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源 管理 組織效能 影響 研究

隨著社會的不斷進步和發(fā)展，各個組織之間復雜的關系就會慢慢的展現(xiàn)出來。企業(yè)在多變的環(huán)境之下，面臨許許多多的壓力和挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)必須具備很多的能力，比如，應變和創(chuàng)新能力，價值增值和運作能力等，這些能力需要不斷的培養(yǎng)和提升。因而，這樣要求企業(yè)必須在探求組織效能上得到不斷提升，把人力資源管理的作用發(fā)揮到極致，這對于企業(yè)來說既是一個挑戰(zhàn)，也具有非常重要的戰(zhàn)略意義。

一、對戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能定義的界定

1.戰(zhàn)略性人力資源管理的定義。戰(zhàn)略性人力資源就是為了使企業(yè)的計劃得以實現(xiàn)，從而進行人力資源的活動，并對人力資源進行合理配置的模式。戰(zhàn)略管理和人力資源管理是相互協(xié)調(diào)的，是相互連接的。一個企業(yè)要想使優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，就應該發(fā)揮戰(zhàn)略杠桿的作用，把人力資源管理貫穿到企業(yè)管理過程的始終。這樣就可以企業(yè)的利益最大化，使企業(yè)更好更快的發(fā)展，在競爭中立于不敗之地

2.戰(zhàn)略性人力資源管理的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理有四個模式，第一是創(chuàng)新模式，第二是績效模式，第三是控制模式，第四是協(xié)作模式。創(chuàng)新模式就把員工的創(chuàng)新能力運用到企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié)中，隨著市場的不斷變化和需求，不斷調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，達到企業(yè)的最大發(fā)展，激發(fā)員工和企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造力?？冃Ｊ骄褪瞧髽I(yè)制定目標，使員工更加明晰自己的任務，更好的完成企業(yè)任務?？刂颇Ｊ骄褪菫榱耸蛊髽I(yè)按照一定的規(guī)則發(fā)展而制定的一系列的標準，從而使企業(yè)發(fā)展更加規(guī)范和透明。協(xié)作模式就是使企業(yè)的環(huán)境更加和諧，從而使企業(yè)員工更好的工作。

3.組織效能的定義。所謂的組織效能其實就為了加強員工之間的互相協(xié)作，使企業(yè)的凝聚力不斷提高，更好的管理管理員工，保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，從而使企業(yè)的利益最大化。組織目標決定著組織的效能。要想發(fā)揮組織更高的效能，就需要讓目標更高。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對構建組織效能機制有很大的影響

1.戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能通過組織文化來實現(xiàn)。實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理必要載體就是組織文化。企業(yè)要想構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，這就要求人力資源部門選拔出能夠促進企業(yè)發(fā)展和符合企業(yè)文化發(fā)展的一批員工，這樣才能夠使企業(yè)的共同目標得以實現(xiàn)。在實際過程中，人力資源部門要想使員工的價值和企業(yè)相互協(xié)調(diào)一致，就必須對新的員工進行培訓，引導新員工的價值觀，從而達到與企業(yè)一致，這樣不但對企業(yè)的文化是一種維護，而且還會對企業(yè)文化的發(fā)展起到促進作用。人力資源一定要在員工的薪酬和獎勵措施等方面多下功夫，全面掌握員工的這些信息，這樣人力資源通過反饋的信息就可以調(diào)整自己的目標和任務，從使員工的發(fā)展和企業(yè)文化發(fā)展相互一致。組織文化不但能夠使員工對組織生活更好的適應，主動積極參與到企業(yè)文化中來，而且還營造了一個平臺，使員工積極主動的對人力資源進行參與。一方面提升了員工的主人翁意識，對企業(yè)有了歸屬感，另一方面使員工的積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，實現(xiàn)了企業(yè)的最大化。組織文化還可以使新員工更快的了解企業(yè)未來規(guī)劃和目標，保障了組織效能的迅速實現(xiàn)。組織文化還可以使管理高層對員工的行為得到一個明確的評價，使員工對企業(yè)的價值觀更深了解，從而為員工的發(fā)展指明了正確的方向，還在一定程度上鼓舞了員工的斗志。

2.組織承諾對戰(zhàn)略人力資源管理有著重要的影響。企業(yè)在招聘員工的時候，很多的因素都對員工的第一印象有重要的影響。例如，招聘中是不是公平公正，人力資源管理人員的行為和態(tài)度等，這很多方面的因素，都使企業(yè)的組織承諾對員工產(chǎn)生直接的影響。對一個企業(yè)來說，對員工的培訓是給予員工最好的福利。員工通過培訓，可以了解和體會到企業(yè)到底有沒有做到把員工放在第一位，有沒有認識到“人”的重要性，有沒有“以人為本”思想，以及企業(yè)的未來規(guī)劃是不是對員工有利，是不是促進員工的全面發(fā)展和進步，這些因素使企業(yè)的承諾對員工產(chǎn)生重要的影響。一般，很多的企業(yè)都采取一定的獎懲措施來激勵每位努力的員工，可是，有時候?qū)︻C發(fā)所依據(jù)的評價是不公平、不公開、不合理的，這方面的因素也可以從側面映射出企業(yè)的公平程度，從而使組織承諾對員工有一定的影響作用。員工的態(tài)度對其行為有著決定作用，對結果有直接影響的就是員工的行為，因而，員工對組織承諾體系的結果就是對組織效能最直觀的表現(xiàn)。在當今的競爭中，企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須樹立起對員工的承諾。對員工的承諾不應該是一句空話，應該把承諾兌現(xiàn)，并且保質(zhì)保量的兌現(xiàn)。因此，當員工的價值觀和企業(yè)的價值觀一致的時候，就說明了員工對組織的歸屬感和認同感增加了，接踵而來的就是承諾度的上升，連鎖反應，組織效能也有了很大的提高，從而使企業(yè)目標更好更快的實現(xiàn)，并實現(xiàn)了超越。人力資源管理的最終目標就是對組織效能進行有效的提升，因此，對組織承諾的提升，可以使員工對企業(yè)更加的認可，使企業(yè)不斷發(fā)展和超越。 三、構建戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的概念模型

人力資源管理以創(chuàng)新模式、績效模式、控制模式和協(xié)作模式為基礎，并把企業(yè)的組織承諾和企業(yè)文化融入到人力資源管理中來。在企業(yè)人力資源管理的構建中，每個因素都起著必不可少的作用，都對組織效能的提升有著重要的影響。以下是幾點啟示：

1.通過戰(zhàn)略性的人力資源管理來提升組織效能。企業(yè)在實踐過程中，實行戰(zhàn)略性人力資源管理可以對組織效能有很好的效果和提升。因而，企業(yè)應該通過調(diào)查問卷的方式，把戰(zhàn)略性人力資源作為最基本的手段，對企業(yè)的做法進行對比，通過比較做出結論，從而查找出之間的差距和亮點，制定出適合企業(yè)發(fā)展的長遠策略，從而使組織效能得到提升。

2.對企業(yè)和員工的價值觀進行統(tǒng)一，從而提升組織效能。在進行人力資源的管理中，企業(yè)要把員工放在第一位，通過員工的自身需要和企業(yè)相互結合，找到二者的結合點，從而達到企業(yè)的價值和員工的價值觀相互一致，這樣就能夠使組織效能得到大幅度提升。員工之間相互合作，相互協(xié)調(diào)，不斷參與的組織管理中來，為企業(yè)的發(fā)展出主意，獻計策，把自身的知識和技能奉獻給企業(yè)，為提升戰(zhàn)略性人力資源奉獻自己的一份光和熱。

3.對企業(yè)文化和企業(yè)承諾進行強化。企業(yè)只有對企業(yè)的承諾和企業(yè)文化不斷進行加強，才能夠使戰(zhàn)略性人力資源管理的組織效能管理得到最大程度的實現(xiàn)和發(fā)揮。企業(yè)要依據(jù)實際情況來制定切實可行的目標，選擇適應企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理模式，從而使組織效能有很大的提高。另外，企業(yè)要加強員工之間的團隊合作意識，要使團隊力量得到最大的發(fā)揮，充分發(fā)揮團隊的力量，與此同時，還要使員工之間相互協(xié)調(diào)，互相團結，使員工有歸屬感，對企業(yè)保持忠誠，融入到企業(yè)中來，參與到企業(yè)中來，充分發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展奉獻力量。員工還要不斷加強自身素質(zhì)培養(yǎng)，要不斷學習新的知識，要做到與時俱進，從而使組織效能得到更大的提高。

當今社會在不斷發(fā)展，不斷進步，競爭在企業(yè)之間更加的激烈，因而，一個企業(yè)要想在競爭中立穩(wěn)腳跟，就必須著手于企業(yè)內(nèi)部，通過戰(zhàn)略性的人力資源管理，使企業(yè)文化和組織承諾不斷加強，進一步使企業(yè)組織效能得到提升。

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【關鍵詞】人力資源管理 能力素質(zhì) 職位評估 管理模式

所謂的“能力素質(zhì)”,是指 “在特定企業(yè)特定工作崗位上工作業(yè)績水平有因果關聯(lián)的個體特征要素和行為(包括知識、技能、價值觀、自我定位、驅(qū)動力和人格特質(zhì))。事實上,那些隱藏在個人內(nèi)在的因素(如成就導向、主動積極、責任心、團隊合作等)在職位中往往起著主導作用。同時,這些因素人力資源管理體系必須重視的,但往往不容易發(fā)掘。

與“能力素質(zhì)”相對應的是“能力素質(zhì)模型”?！澳芰λ刭|(zhì)模型”指的是用行為方式來定義和描述職員完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力,通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。通常,這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的,并要求對員工的個人績效以及企業(yè)的成功能產(chǎn)生關鍵影響。

1 能力素質(zhì)的因素分析

個人的能力素質(zhì)決定了他在企業(yè)文化、具體職位中的的績效差異。主要有:

(1)知識技能因素

技能因素是在行為表征中最基本的要素之一。從最表層的原因看,一個人做出某一定的行為事件,可能是因為不了解應用某種具體做法的原因或是不具有做某些行為的技能。此外還可能由于缺乏相應的系統(tǒng)知識,一個人也許掌握某些技能,但是不了解該項技能發(fā)揮作用的原理和適用環(huán)境,導致一旦客觀環(huán)境或問題的表現(xiàn)形式發(fā)生變化,就失去了使用該項技能的能力。

(2)價值取向

價值取向?qū)儆谛袨樵虻纳顚右蛩?主要體現(xiàn)為對工作的潛在認識,認識到“這事情很重要,所以我要做”。個人價值觀主要影響表現(xiàn)某種行為重要性的判斷,而此類判斷通常與個人的理性分析沒太大關系。當一個人感到某種價值很重要時,采取體現(xiàn)該種價值的行動的可能性就會增加。很大程度上,價值取向?qū)T工的工作的認知和態(tài)度等方面會有一定影響。

(3)自我認識與自我定位

自我定位屬于行為原因的深層因素,主要體現(xiàn)為“這是我該做的”或是“我該怎么去做”。個人自我定位對行為的影響主要體現(xiàn)在是否在內(nèi)心中將一種行為納入自己的行動范疇。一個將自我形象定位在“企業(yè)家”的員工,在很多行為上會表現(xiàn)為“企業(yè)家”敢于創(chuàng)新、敢于承擔責任的特點。

(4)驅(qū)動力因素

驅(qū)動力也叫需求或動機,對個人行為的影響表現(xiàn)為一個人是否渴望做出某種行為。驅(qū)動力的出發(fā)點往往從某種需求。工作中驅(qū)動力是一個非常需要關注和激發(fā)的因素。一個具有強勁的驅(qū)動力的人,往往在處理一些棘手的問題時,他們會表現(xiàn)出更好的主動性,并有更有效的處理辦法。

(5)人格特征

除了基本知識技能、自我認識能力、驅(qū)動力等因素外,人格特征也是能力素質(zhì)中的一個重要因素。一個人的人格特征主要是指與生俱來的,基本上難以改變的個人特點。人格特征表現(xiàn)在員工對企業(yè)文化的熟悉與熱愛、工作熱情和工作方式、人際關系處理等方面。

2 能力素質(zhì)模型的建立環(huán)節(jié)

建立以能力素質(zhì)為平臺的人力資源管理體系時,最關鍵的是建立能力素質(zhì)模型。通常,建立能力素質(zhì)模型包括如下幾個環(huán)節(jié):

(1)確定業(yè)績標準。在建立能力素質(zhì)模型之前,必須定下一個標準。因為只有在確定標準后,才能用所建立的能力素質(zhì)模型來進行預測和對比分析。

(2)選擇對象并進行調(diào)研。根據(jù)所確定的業(yè)績標準,確定人員對象,并對這些對象進行分析和管理,區(qū)分出達到標準和未達到標準的成員對象,并挑選一部分進行調(diào)研。

(3)數(shù)據(jù)分析和建模。通過調(diào)研獲得數(shù)據(jù)之后,需要對數(shù)據(jù)進行分析,并最后確定所應該包括的能力素質(zhì),以及每一種能力素質(zhì)在整個能力素質(zhì)模型的重要性。

(4)驗證模型。要采用各種方法驗證所建立的能力素質(zhì)模型的確定性、可靠性和實用性,并經(jīng)過多次的驗證和實踐中的不斷完善,從而使得所建立的能力模型在公司或企業(yè)中能夠推廣與應用。

3 能力素質(zhì)模型的應用分析

在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中,職位是工作設計的基本單位;而在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中,員工成為工作設計的基本單位?；谀芰λ刭|(zhì)模型的管理體系通常有著典型的應用范圍和方面,主要著力點為:

(1)人力資源的配置 在企業(yè)人才配置方面,可以利用能力素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求,識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面,并為其提供強化和發(fā)展的機會,還可以詳細描述員工所具備的各項能力素質(zhì)的水平。在這種人力資源管理系統(tǒng)中,員工能真正成為企業(yè)關注的重點,企業(yè)也可以根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需求和員工的能力素質(zhì)水平靈活地對員工的工作進行合理的安排和必要的調(diào)整,以保證“人”和“崗”的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。

(2)職位能力的培訓 根據(jù)能力模型,可以幫助對成員進行必要的培訓,并按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設置各種培訓課程,以降低培訓成本,增強人力資源培訓的有效性。在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中,員工的培訓顯得特別重要。一旦員工的工作安排、薪酬和職業(yè)發(fā)展等都是根據(jù)員工所具備的能力素質(zhì)的水平來確定,那么員工自然而然就會主動爭取培訓機會,以不斷提高自身的能力素質(zhì)。

(3)職業(yè)生涯的規(guī)劃 利用能力素質(zhì)模型,可以幫助組織成員進一步明確能力發(fā)展目標,從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中,除了可以對員工的知識、技能和能力等方面的培訓外,考慮得更多的是職員的價值觀、自我定位、驅(qū)動力和人格特質(zhì)相關的行為特征,因此可以借助該管理體系來對職員的職業(yè)生涯進行指導和規(guī)劃,以便他們在企業(yè)中更好的發(fā)展。

(4)績效管理的整合 在績效管理中,以能力素質(zhì)模型作為科學考評的一部分,以其為模板對組織成員所表現(xiàn)出來的能力進行考評,根據(jù)職員在各方面的行為表現(xiàn),對其績效作出較客觀的評估和管理,并以此為基礎,決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實施。通過對基于能力素質(zhì)模型的管理體系的建立,不但可以很大程度上簡化績效評價過程,而且能鼓勵員工不斷提高自己的能力素質(zhì)水平。此外,在績效管理中還能更加輕松地對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)進行監(jiān)控,并根據(jù)員工的表現(xiàn)提供及時有效的反饋,以幫助員工提高績效水平。

4 結論

隨著企業(yè)中資源結構的快速調(diào)整、組織結構的有效優(yōu)化措施的推進以及工作的團隊化和知識化的全面改進,以職位描述為核心的人力資源管理模式顯得有些捉肩見肘。因此構建基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系,來取代基于職位描述的管理體系,有著重要的現(xiàn)實意義和影響,這種管理體系的優(yōu)勢將會逐漸得以體現(xiàn)。

參考文獻

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