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[關(guān)鍵詞]企業(yè)；員工；績效考核；管理制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01

1 企業(yè)員工的績效考核管理規(guī)劃內(nèi)容

1.1 企業(yè)的基本績效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標準，對企業(yè)員工進行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標準，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設(shè)計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2 企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標?？偨Y(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2 績效考核管理的實效性

2.1 加強人力資源管理的實際效用

企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標準，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2 促進企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學習培訓活動，完善企業(yè)員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強企業(yè)向心力。

3 逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作

3.1 制定合理的科學化的管理規(guī)劃標準

企業(yè)通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進行業(yè)績考核。設(shè)定科學化標準，分析考核標準職責，根據(jù)相關(guān)考核標準完成企業(yè)科學化運營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業(yè)進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學化管理。

3.2 逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運營規(guī)劃管理。

3.3 建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。

4 結(jié) 語

通過合理分析企業(yè)員工的績效考核標準，制定系統(tǒng)的、合理的管理工作規(guī)劃流程，完善績效考核系統(tǒng)，提高企業(yè)員工對于實際考核標準、考核獎懲、考核內(nèi)容以及考核實效等內(nèi)容的總結(jié)能力，保證企業(yè)在實際的績效考核規(guī)劃過程中，完成企業(yè)內(nèi)部員工的公平競爭考核，促進企業(yè)的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工自身的規(guī)劃管理能力，實現(xiàn)企業(yè)和員工同時進步，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻

[1]孫宗虎.中小企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.

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關(guān)鍵詞：獨立學院 就業(yè)指導 長效機制

自1999 年出現(xiàn)第一所獨立學院以來，獨立學院的規(guī)模不斷擴大。據(jù)不完全統(tǒng)計， 截止到2012年全國已有各類民辦高校（含獨立學院）600 多所， 在校生400萬，占全國高等院校在校生的20%。獨立學院承擔了三分之一的本科生培養(yǎng)任務(wù)。隨著畢業(yè)生的不斷增多，獨立學院學生的就業(yè)問題已成為社會和家長廣泛關(guān)注的話題。然而，獨立學院要得到社會的認可，創(chuàng)造出自己的品牌，還需要一個過程，因而相交于其他公辦院校的畢業(yè)生，獨立學院的畢業(yè)生面臨著更大的壓力和挑戰(zhàn)。[1]

一、造成獨立學院大學就業(yè)困難的主要因素

1.社會認可度比公辦院校低。獨立學院一般是按照三本分數(shù)線招生，相較于公辦院校的學生，學生們學習基礎(chǔ)比較薄弱，再加上獨立學院屬于社會力量辦學辦法獨立的學位證書，因此，部分用人單位將獨立院校盲目等同于民辦學校，對其教育質(zhì)量和學生素質(zhì)存有疑慮，甚至在招聘時明確表示不聘請獨立學院畢業(yè)生。獨立學院畢業(yè)生的認可度比較低。

2.大學生就業(yè)形勢嚴峻。2013年，全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模達到699萬人，比2012年增加19萬人，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢更加復雜嚴峻。而高校畢業(yè)生的“就業(yè)率”、“失業(yè)率”卻在短短十幾年的時間不斷持續(xù)增長。獨立學院的就業(yè)率直接關(guān)系到該校的招生情況及評估得分，就業(yè)率也只是官方的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，但是因為這是有關(guān)部門對于高校的一個考核指標，因此各高校通過各種途徑來提升就業(yè)率也是普遍現(xiàn)象。這也造成了一種現(xiàn)象，即各學校為想方設(shè)法提高就業(yè)率，而忽略了對學生進行系統(tǒng)的就業(yè)指導教育。

3.就業(yè)指導工作不夠系統(tǒng)、完善。獨立學院為興起的辦學形式，畢業(yè)生也是有人數(shù)不多的一屆或幾屆，所以造成了學校的就業(yè)指導部門職能相對簡單，體系和功能亦不夠健全，缺乏經(jīng)驗。另外，獨立學院沒有歷史積淀，缺乏長期合作的產(chǎn)學研企業(yè)，跟用人單位沒有建立起長久的合作關(guān)系。因此，獨立學院就業(yè)指導工作需要增強力度和針對性，以提高獨立學院的就業(yè)競爭力，更有效的指導學生就業(yè)。[2]

二、獨立學院就業(yè)指導工作的現(xiàn)狀

1.就業(yè)指導起步晚，起點低。1985年前，我國實行的是“統(tǒng)包統(tǒng)配”的大學生就業(yè)制度，之后實行就業(yè)制度改革，在全國各大高校推廣實行，也是在這個時候各大高校才有就業(yè)指導課程的出現(xiàn)，1995年獨立學院出現(xiàn)之后，隨著畢業(yè)生的出現(xiàn)，就業(yè)指導工作才逐步被重視起來，綜合來看，就業(yè)指導起步較晚，七點較低。

2.就業(yè)指導形式單一，缺乏個性化的就業(yè)心理咨詢和輔導。目前，很多獨立學院的就業(yè)指導所采取的還是傳統(tǒng)的“你講我聽”的單純課堂授課形式，活者舉辦各種專場類型講座，邀請一些大企業(yè)從事人力資源工作人員傳授面試技巧，形式單一，但是畢業(yè)生往往需要的是一種將職業(yè)生涯規(guī)劃與心理狀態(tài)分析有機幾個起來的個別咨詢輔導而非集體號脈會診。

3.就業(yè)指導人員隊伍缺乏專業(yè)化、職業(yè)化。全國各大高校，從事就業(yè)指導工作的人員大多為學生工作者，即就業(yè)指導中心的老師、學生輔導員以及各學院分管學生工作的書記。但是這些老師基本缺乏系統(tǒng)的關(guān)于就業(yè)指導方面的培訓，他們往往還要兼任其他工作，很難全身心的投入到就業(yè)指導工作中來。他們僅僅只能忙于手機，各類招聘信息，很難有固定的時間和充足的精力來開展有針對性的工作。

4.就業(yè)指導內(nèi)容單一，載體落后。就目前來看，很多獨立學院的就業(yè)指導主要是傳授就業(yè)基本知識，例如：求職禮儀、簡歷制作等，內(nèi)容過于單一，很多還是教材中關(guān)于就業(yè)形勢介紹、就業(yè)政策和規(guī)定解釋、就業(yè)信息服務(wù)等，而培訓形式也很單調(diào)。查閱相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)就業(yè)指導工作方面的材料內(nèi)容重復單一并且更新比較緩慢。

三、改變獨立學院就業(yè)指導工作現(xiàn)狀的措施

1.利用母體優(yōu)勢、借鑒成功經(jīng)驗、成熟做法。獨立學院彌補自身就業(yè)指導工作的不足可以從以下兩個方面著手。首先，把母體高校在就業(yè)指導工作上多年積累下來的企業(yè)資源、社會品牌、師資力量有選擇的利用起來，夠錢起一個相對寬、高、穩(wěn)的平臺，從而實現(xiàn)就業(yè)指導工作的跨越式起步。其次主動走出去，到就業(yè)指導工作比較成熟的院?！叭〗?jīng)”；對一些做法成熟、模式先進的做法實行“拿來主義”，直接應(yīng)用到實際工作中去，實現(xiàn)就業(yè)指導工作跨越式提高。[3]

2.加強就業(yè)指導工作的隊伍建設(shè)。隨著畢業(yè)生就業(yè)形勢的日益嚴峻，就業(yè)制度改革的深入發(fā)展，大學生與用人單位之間的聯(lián)系越來越直接，在這種情況下，大學生對就業(yè)指導的需要也越來越迫切，要求也越來越高。因此，需要建立之一精干的專兼職相結(jié)合的就業(yè)指導隊伍來從事就業(yè)指導工作。從事就業(yè)指導工作的人員需要有的基本素質(zhì)包括：首先，要熟悉國家現(xiàn)行的畢業(yè)生就業(yè)政策和相關(guān)規(guī)定；其次。具有較高的責任心，強烈的進取心和創(chuàng)新精神，關(guān)心學生，了解學生。最后，要有較寬的知識面，熟悉職業(yè)選擇的理論、方法和技巧。

3.轉(zhuǎn)變觀念、增強學生職業(yè)生涯規(guī)劃理念的普及獨立學院自身要認識到職業(yè)生涯規(guī)劃對獨立學院學生發(fā)展的重要性，從促進人才成長的角度，充分重視職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，引導學生積極主動參與職業(yè)生涯規(guī)劃活動，增強主動規(guī)劃自我的意識；幫助學生從價值觀、性格、能力的角度合理的進行自我定位與自我認識，根據(jù)自身條件和相關(guān)環(huán)境選擇職業(yè)引導學生在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中要以個人性格、氣質(zhì)、興趣、特長、所學專業(yè)等方面評價自己的能力素質(zhì)，為職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

4.建立就業(yè)指導課程的長效機制。大學生在不同階段有不同的發(fā)展特點，因此應(yīng)設(shè)置具有不同針對性的課程。針對不同年級的學生特點，設(shè)置不同的就業(yè)指導課程。初到學校的學生，應(yīng)從起步階段開始，以職業(yè)生涯規(guī)劃為目標，逐步明確自身發(fā)展方向，規(guī)劃大學生活。對即將畢業(yè)的大學生，要更為積極地了解社會，多參與社會活動和實踐，為自己走向社會，走入職業(yè)生涯做好盡可能充分的準備。即，大一通過入學教育，幫助學生樹立生涯規(guī)劃意識，讓其開始主動關(guān)心就業(yè)，對大二學生開始傳授職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)知識，并通過社會實踐活動，鼓勵學生積極參于社會兼職、實習工作，了解社會和用人單位，積極參于實踐，對大三學生指導就業(yè)簡歷制作的注意事項，對大四學生開展就業(yè)心理調(diào)適等就業(yè)教育。[4]

獨立學院畢業(yè)生的就業(yè)率與就業(yè)質(zhì)量的高低直接影響到獨立學院的生存和可持續(xù)發(fā)展，其學生的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量直接關(guān)系到學校的存亡，因為只有保證高的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量才能在生源上有保證，而生源是獨立學院的生命線。所以作為工作在獨立學院第一線的我們來說，必須意識到畢業(yè)生就業(yè)形勢的嚴峻性和學生就業(yè)指導工作的重要性，不斷提高自己在就業(yè)指導方面的知識儲備，做到與時俱進，以期給予學生更多的幫助和指導。

參考文獻：

[1].南京審計學院學報，2006（02）.

[2]胡利勇.獨立學院大學生就業(yè)特點及對策研究―以之江學院為例[J].高教與經(jīng)濟，2007（6）：13-14.

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關(guān)鍵詞：人力資源考核；分配管理制度；動態(tài)股權(quán)激勵模型

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

加強人力資源考核和分配制度管理是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，只有重視人力資源的核心作用，樹立“人力資源是第一資源”的管理理念，沖破傳統(tǒng)的人力資源考核和分配管理模式，大膽創(chuàng)新，革新企業(yè)的人力資源管理機制，才能夠充分發(fā)揮人才的作用，促進企業(yè)的長效發(fā)展。

一、人力資源考核和分配管理制度概述

（一）人力資源考核制度概述

人力資源的考核制度從程序上看，包含指導思想是否科學、指標體系是否合理、考核方法是否有效、評分標準是否公正、數(shù)據(jù)處理是否有效、考核結(jié)果使用是否得當這些方面，另外還包括考核爭議處理方案和監(jiān)督管理機制。通常，人力資源的考核是與員工的績效工資聯(lián)系在一起的，這種考核制度是企事業(yè)單位對內(nèi)部員工的一種約束激勵機制。完善人力資源的考核制度能夠充分調(diào)動工作人員的工作積極性，促使他們更加積極地鉆研業(yè)務(wù)、努力工作，提高他們的工作效率和工作質(zhì)量，使他們更好地為企業(yè)做出貢獻。

隨著現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核制度的不斷完善，人力資源的考核逐步向定量化的方向發(fā)展，并具有可比較性。目前的企業(yè)人力資源考核過程中，主要運用的是績效評分體系，這種評分體系有著較高的統(tǒng)一性，能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源考核數(shù)據(jù)進行整體性的統(tǒng)一管理，有著非常大的優(yōu)越性，能夠為企業(yè)的員工業(yè)績評比提供數(shù)據(jù)支持，它的操作步驟如下：首先要對不同的績效水平進行賦值，待考核結(jié)束之后，累加員工的工作績效分數(shù)，并依據(jù)績效總分數(shù)生成相應(yīng)的考核評估結(jié)果。

（二）企業(yè)分配管理制度概述

傳統(tǒng)的企業(yè)分配模式以既得和現(xiàn)實貢獻這兩個方面為指導，并以既得為主。這是由于既得貢獻的擁有者往往也是企業(yè)分配管理的決策者，他們常常會出于自身經(jīng)濟利益角度的考慮，使分配制度不能夠充分有效體現(xiàn)與維護現(xiàn)實貢獻者即當前主要業(yè)績的實現(xiàn)者的利益需要。其中，工作業(yè)績是通過直接生成的方式產(chǎn)生出被多數(shù)人認可的績效分數(shù)來體現(xiàn)，也可以通過與貨幣相關(guān)的評價數(shù)量指標來體現(xiàn)。如果業(yè)績貢獻者缺乏分配制度的激勵作用，就可能導致貢獻者之間的分配不公，這必然會影響到組織績效的實現(xiàn)。因此，傳統(tǒng)分配管理制度下的企業(yè)管理存在的問題是不能按生產(chǎn)要素的實際貢獻參與分配，或者不能完全實現(xiàn)按照生產(chǎn)要素的貢獻參與分配。原因是傳統(tǒng)的績效考核的分配管理制度不能將年薪制、職務(wù)工資調(diào)整等分配方式與實際的業(yè)績貢獻聯(lián)系在一起，或者存在著程度不同的脫離。按照公平理論的說法，傳統(tǒng)的分配管理制度下，個人所得和個人投入的不對等會使人們感到不公平，就不能對員工進行有效激勵，從而不利于一個企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

二、人力資源考核和分配管理制度創(chuàng)新

（一）人力資源考核制度的創(chuàng)新

1.對于傳統(tǒng)考核模式的改進

現(xiàn)代的人力資源管理制度提出傳統(tǒng)量化考核的悖論，主要分為三個方面：主觀考核尺度不一、單項考核不注重考核質(zhì)量、綜合考核胡子眉毛一把抓。并發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)考核模式的隱形缺陷，即少數(shù)決定多數(shù)，少數(shù)人的行為對考核的全局形成決定性的影響，從而偏離實際水平，形成考核評價中的“杠桿效應(yīng)”。

2.“主流評價法”與“均值調(diào)節(jié)法”

主流評價法是根據(jù)大多數(shù)人的意見，對評分結(jié)果進行匯總，并計算出平均值，根據(jù)平均值的數(shù)據(jù)分布區(qū)間確定考核評定等級。另外，選取評估者的意見是根據(jù)從高到低的分數(shù)順序進行選擇的，對于低分段的數(shù)據(jù)則棄而不用。

均值調(diào)節(jié)法是為了消除人們主觀因素的影響，根據(jù)考核所得出的平均值限制考核結(jié)果的高低分區(qū)間，對超過或低于區(qū)間的考核分數(shù)進行限定，在成績評定時不予考慮。這種評分方法可以將人們的主觀影響限制在一定的范圍內(nèi)，適用于考核人數(shù)較多的情況，但這種方法對某些拔尖人才的考核不利。

（二）企業(yè)分配管理制度的創(chuàng)新

1.變革分配制度的指導思想

黨的十五大確定了分配制度的指導思想，即各生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。這種分配思想說明物質(zhì)資本和勞動力資本都是企業(yè)正常運行不可或缺的重要資本。因此，在企業(yè)的分配制度中，要讓物質(zhì)資本和勞動力資本兩者之間緊密合作，共同為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。為此，可以按歷史貢獻和現(xiàn)實貢獻的角度將員工的貢獻區(qū)分開來，消除分配不公的現(xiàn)象，更好地發(fā)揮分配制度的激勵作用。

2.采用“動態(tài)股權(quán)激勵模型”

動態(tài)股權(quán)激勵模型主要是為了消除分配不公的現(xiàn)象，更好地發(fā)揮企業(yè)分配制度的激勵作用的一種激勵模型。動態(tài)股權(quán)激勵模型是受動態(tài)股權(quán)制的啟發(fā)，在預先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負責業(yè)務(wù)（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權(quán)的部分進行的再次直接計算，能夠?qū)促Y分配與按績分配這兩種分配模式有機結(jié)合，實現(xiàn)對股權(quán)和分配的動態(tài)化管理。動態(tài)股權(quán)激勵模型以實股和虛股兩種形式實現(xiàn)利潤的切塊分配，有效避免了在經(jīng)營者取得利益的時候?qū)β毠さ睦嬖斐捎绊懀蚱屏硕咧g利益分配的對立局面。該激勵模型使利益的分配與企業(yè)效益的增長掛鉤，按照自身的貢獻參與分配，兼顧不同群體的利益。盡管在利益分配的過程中，比例總數(shù)是一，利益分配中一定會出現(xiàn)你多我少的局面，但是通過動態(tài)股權(quán)激勵模型能夠更好地調(diào)動員工的積極性，總體提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、結(jié)語

在社會經(jīng)濟發(fā)展速度加快和市場經(jīng)濟競爭日趨激烈的環(huán)境下，革新人力資源考核和分配管理制度是不可阻擋的時代潮流。在人力資源考核制度方面，必須改革傳統(tǒng)的考核模式，采用主流評價法或均值調(diào)節(jié)法。在企業(yè)分配制度方面，必須變革企業(yè)分配指導思想，采用動態(tài)股權(quán)激勵模型，提高企業(yè)人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]齊曉波.如何實現(xiàn)人力資源考核與分配管理制度[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2012（17）.

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薪酬管理是企業(yè)人力管理的重要組成部分，對企業(yè)吸引人才、管理人才以及留住人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。人力管理是現(xiàn)代企業(yè)儲備與發(fā)展人才的重要途徑，其中薪酬管理發(fā)揮了很大的管理作用，通過創(chuàng)建完善的薪酬管理制度，能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，進而提高企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步。因此，文章針對薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中應(yīng)用的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。

二、薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的重要作用

（1）薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的主要表現(xiàn)。科學的薪酬管理制度，能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬管理的合理性，在人力管理中主要表現(xiàn)在企業(yè)優(yōu)秀文化以及企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)兩個方面。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)薪酬管理制度的科學性與有效性，直接影響企業(yè)人力管理的水平與效率，既能夠幫助企業(yè)吸引更多、更加優(yōu)秀的人才，也能夠降低企業(yè)的人員流動率，提高員工對企業(yè)的忠誠度。薪酬管理制度并沒有統(tǒng)一的標準或者模式，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際狀況、企業(yè)文化特點等，制定相應(yīng)的薪酬管理制度，這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的成就感與滿足感，還能夠體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀文化。

（2）薪酬管理制度影響企業(yè)人力管理的公正性與公平性。企業(yè)人力管理的公平性與公正性主要包括管理溝通、管理程序以及管理結(jié)果等幾個方面。首先，在管理溝通方面，企業(yè)的領(lǐng)導與普通員工之間通過溝通和交流，能夠了解職工群眾的實際狀況，并制定人性化的薪酬管理制度，為員工解決生活問題和難題，解決了員工的后顧之憂，能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和主動性，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；其次，在管理程序方面，薪酬管理制度的公平性與公正性問題主要指的是薪酬管理制度具體程序中的公平性與公正性，通常狀況下，通過溝通能夠了解員工參與薪酬管理的實際狀況，以此判斷企業(yè)的薪酬管理制度是否科學；再者，管理結(jié)果方面，管理結(jié)果的公平性與公正性指的是對員工對薪酬、加薪幅度等評價標準以及結(jié)果的公正性與公平性，即員工的薪酬和自身的收益存在直接的關(guān)系。

三、薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的應(yīng)用

（1）理念創(chuàng)新，實現(xiàn)薪酬管理的公平性與公正性。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該始終堅持創(chuàng)新的理念，為企業(yè)的改革與發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新，應(yīng)該引入公平、公正理念，以公平、公正理念為基礎(chǔ)，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提供科學的薪酬分配方式，這樣不僅能夠穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部管理，還能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和主動性。因此，企業(yè)應(yīng)該重新定位薪酬管理，提高對薪酬管理制度重要性的認識，將公平化、公正化作為企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新的核心和關(guān)鍵，消除契合和人力管理之間的矛盾與問題。無論在何種市場背景下，公平、公正都是人們追求的，為了保證薪酬管理制度以及人力管理的有效性，應(yīng)該兼顧公平與公正，創(chuàng)建具有公平性和公正性的薪酬管理制度，保證企業(yè)員工利益的同時，提高企業(yè)的綜合效益。

（2）創(chuàng)新企業(yè)績效考核制度。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該在績效考核的基礎(chǔ)上實現(xiàn)公平與公正，因此企業(yè)績效考核制度應(yīng)該以公平、公正為前提，進而實現(xiàn)薪酬管理制度的公平化與公正化。企業(yè)應(yīng)該為員工的業(yè)績考核制定可靠、有效的判斷標準，保證制定的薪酬能夠激發(fā)員工的積極性，通過制定具有差距性的工資范圍，能夠起到有效的激勵效果。因此，企業(yè)的績效考核應(yīng)該與員工的工資掛鉤，讓企業(yè)的所有員工清楚的知道工資的定義，并給出改進的機會，以此提高員工的工作積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

（3）以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為指導，進一步完善企業(yè)薪酬管理制度。目前，企業(yè)薪酬管理制度的目的在于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，并實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，換言之人力管理薪酬管理是為企業(yè)的長遠發(fā)展服務(wù)。因此，企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為指導，根據(jù)企業(yè)不同階段的不同戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學、合理的薪酬管理方案，例如，企業(yè)的創(chuàng)建階段，其薪酬管理制度應(yīng)該體現(xiàn)員工和企業(yè)共同受益和共同承擔風險的精神；在企業(yè)發(fā)展良好階段，薪酬管理應(yīng)該將工作崗位和員工薪酬相掛鉤。同時，薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，還應(yīng)該為員工和企業(yè)領(lǐng)導層提供一個暢通的交流平臺，營造企業(yè)和員工雙贏的工作環(huán)境，這是完善企業(yè)薪酬管理制度的最有效、最直接的途徑。

（4）競爭機制的引入。雖然薪酬管理機制應(yīng)該遵循公平、公正的原則，以此保證企業(yè)的穩(wěn)定、長遠發(fā)展。但是，現(xiàn)代社會以及企業(yè)之間的競爭非常激烈，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就應(yīng)該引入競爭機制，制定具有競爭力的薪酬標準，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化成行動方案，鼓勵員工積極、主動的參與到企業(yè)的經(jīng)營過程中，以企業(yè)全體員工的共同努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力，并在大環(huán)境中生存和發(fā)展壯大。

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關(guān)鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議

如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。

一、對績效考核和薪酬管理的闡述

1.績效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核不僅是員工薪酬的參考標尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標，以一定時期目標為基準制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益同時實現(xiàn)員工自我價值[1]。

2.薪酬管理。簡言之就是對員工薪酬進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因為它不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因為薪酬制度直接決定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。

二、績效考核在薪酬管理中的作用

績效考核的作用是通過客觀評價業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標努力，通過員工良好的個人績效推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績效考核能夠劃分大目標為小目標，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績效考核結(jié)果取得相對應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.員工角度分析從員工層面來說，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動性，以績效考核指標為基礎(chǔ)，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標和標準?？冃Э己诉€能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個人潛能，實現(xiàn)自我價值。

三、績效考核中可能存在的問題

1.考核標準不科學、操作性不強績效考核必須要有標準，只有設(shè)置科學合理的考核標準，考核結(jié)果才能客觀公正，標準越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準確、越符合實際。如果績效考核沒有標準或標準不明確，對于評價概念沒有給出細化的解釋，考核就會出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

2.定量指標少、主觀性強績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標時會因為考核者對標準的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價結(jié)果。

3.考核體系單一在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績效考核標準，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導致績效考核的結(jié)果存在偏差。

四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議

1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅持以績效為導向不同企業(yè)應(yīng)從實際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實際對薪酬結(jié)構(gòu)做出適當調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻差別，崗位高者、貢獻大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻差別，強有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時期工作的動態(tài)過程，個人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動作的完成需要專業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。

2.完善績效考核制度和考核方法建立科學的績效考核制度，科學進行工作分析，確定不同崗位績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核；量化考核標準，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機結(jié)合起來；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用；績效考核內(nèi)容應(yīng)該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開展的績效考核機制[3]；考核結(jié)束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進計劃，以期企業(yè)和員工的共同進步。

五、結(jié)束語

綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點。合理科學的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性；對績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進企業(yè)長久發(fā)展。

參考文獻

[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].經(jīng)營管理者,2015,05:210-211.

[2]馬俊英.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.

篇6

1企業(yè)經(jīng)濟管理概述

從概念上講，企業(yè)經(jīng)濟管理指的是針對企業(yè)所進行的各種類型的經(jīng)濟活動，所采取的組織、控制、協(xié)調(diào)指揮等一整套的企業(yè)行為的總稱，其根本目的就是使企業(yè)的經(jīng)濟利益得到提升，實現(xiàn)企業(yè)的盈利行為。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)濟管理職能逐漸產(chǎn)生了變化，從以前的生產(chǎn)型管理轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)、經(jīng)營型管理?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理的主要任務(wù)包括：根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)律和企業(yè)特性，在控制產(chǎn)品成本、費用的前提下，制定出合理的產(chǎn)品價格；提供給企業(yè)員工合理的薪酬福利；利用企業(yè)資源來組織所有的生產(chǎn)活動；強化經(jīng)濟評審和經(jīng)濟核算，以獲得最佳的投資收益、資金利用率。企業(yè)經(jīng)濟管理作為當前現(xiàn)代企業(yè)制度管理模式當中的一項重要組成部分，在企業(yè)實際的經(jīng)營管理過程中發(fā)揮著重要的作用。

2企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)濟管理模式與企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)濟管理模式的對比

21企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)濟管理模式

傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)濟管理模式是計劃經(jīng)濟體制的產(chǎn)物，隨著我國經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，滯后的傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟管理模式，已不能有效發(fā)揮促使企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展的作用。粗放型的經(jīng)濟管理模式嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展步伐，管理效益低下，管理效果不明顯，不益于企業(yè)經(jīng)營利潤最大化的追求。

22企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)濟管理模式

集約型經(jīng)濟和可持續(xù)性經(jīng)濟是當前企業(yè)發(fā)展的奮斗方向，為使企業(yè)生產(chǎn)運營步上正軌，走上高效率、低成本的發(fā)展道路，規(guī)范化的經(jīng)濟管理模式顯得異常重要。針對當前企業(yè)經(jīng)濟管理中普遍存在的問題，加強先進管理理念對企業(yè)生產(chǎn)的引導是很有必要的?，F(xiàn)代化的經(jīng)濟管理模式主要是從以下兩個方面入手的：其一，重視企業(yè)運營方式的完善；其二，關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟管理體系的建設(shè)。在規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)管理模式下，無論是對于提高企業(yè)生產(chǎn)的效率，還是促進企業(yè)管理的完善和發(fā)展都產(chǎn)生著一定的促進作用。

3現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理模式的現(xiàn)狀

31管理制度不夠完善

現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)都不重視建設(shè)管理制度，雖然各個企業(yè)都制定了相應(yīng)的管理制度，但是大多數(shù)的管理制度都是只做表面文章，只注重形式化，沒有很強的實用性和操作性，而且也沒有應(yīng)用到切實的管理執(zhí)行中。具體表現(xiàn)在三個方面：①制度的制定缺乏規(guī)范，企業(yè)管理制度大多由管理層自行決定，既沒有規(guī)范的制度制定依據(jù)，也缺乏事前調(diào)研和民意調(diào)查，最終往往導致管理制度的落實度差，與實際的經(jīng)濟管理需求存在脫節(jié)。②管理制度重形式，輕落實，部分企業(yè)雖然訂立了較為完善的管理制度，但并沒有開展強有力的執(zhí)行行動，或者在執(zhí)行時生硬死板，缺乏對管理制度的動態(tài)理解。③存在著長期無人監(jiān)管的問題，因此經(jīng)濟管理受到了嚴重的阻礙，管理效能也無法得到發(fā)揮。

32企業(yè)績效考核不健全

我國大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)出身的高素質(zhì)人力資源管理人才，企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的人力資源管理和績效考核方法，很多管理者只是采取傳統(tǒng)人事管理方法。具體表現(xiàn)在：①企業(yè)改革的深入和市場環(huán)境的不斷變化使企業(yè)原來的績效考核指標已經(jīng)不再適合企業(yè)發(fā)展的需要。且新建立的指標復雜煩瑣，不分主次、缺少層次性。②績效考核方式過于簡單、籠統(tǒng)，大多是流于表面的形式，缺乏具體的量化指標和實際操作性，考核結(jié)果受主考官個人情感因素的影響，缺乏公正性。③績效反饋不及時，績效考核的結(jié)果直接被人資管理部門存檔收納，沒有就績效考核結(jié)果進行面談和通知。

33企業(yè)經(jīng)濟管理人才匱乏

結(jié)合目前我國企業(yè)的管理人才隊伍來看，企業(yè)的高素質(zhì)經(jīng)濟管理人才較為缺乏，嚴重阻礙了企業(yè)經(jīng)濟管理工作的順利開展。首先，企業(yè)對經(jīng)濟管理人才的投入較少，相關(guān)福利激勵機制不夠完善，較大程度地降低了經(jīng)濟管理人才的工作積極性，導致工作效率下降。其次，企業(yè)對人力資源相關(guān)專業(yè)技能培訓教育的重視度較低，未能加強培訓教育工作，致使職員的綜合素質(zhì)普遍不高，專業(yè)技能及專業(yè)知識匱乏，難以提高工作效率。最后，受企業(yè)文化及管理等各方面因素的影響，一些經(jīng)濟管理人才希望在不同的企業(yè)環(huán)境與工作崗位中實現(xiàn)個人的價值，導致一些優(yōu)秀管理人才被企業(yè)挖走或跳槽現(xiàn)象頻繁，致使企業(yè)經(jīng)濟管理人才流失現(xiàn)象嚴重。

4加強現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理模式規(guī)范化的具體方法

41加強企業(yè)經(jīng)濟管理制度的規(guī)范化

在企業(yè)經(jīng)濟管理規(guī)范化方面，制度的規(guī)范是重中之重，對于企業(yè)經(jīng)濟管理水平的規(guī)范化具有較好的引導作用，可以提高企業(yè)的整體管理水平。企業(yè)經(jīng)濟管理制度的規(guī)范化具有良好的意義，它可以有效提升企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率，對于企業(yè)的內(nèi)部資源進行良好的整合，為員工提供良好的工作生活平臺，為企業(yè)在市場競爭中獲取優(yōu)勢提供有力的保證。所以，我們要積極完善企業(yè)經(jīng)濟管理制度的規(guī)范化，摒棄以往傳統(tǒng)落后的經(jīng)濟管理制度，加強人的主觀能動性，對企業(yè)進行人性化的管理，通過制度的創(chuàng)新和規(guī)范尋求最適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟管理制度，最大限度地保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。為了從制度上規(guī)范經(jīng)濟管理模式，企業(yè)需要做到以下幾點：①每一位現(xiàn)代企業(yè)的管理人員都應(yīng)該充分熟悉企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境，深入的研究和分析與企業(yè)經(jīng)濟管理相關(guān)的規(guī)章制度以及法律法規(guī)，并認真研究企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，并據(jù)此制定出一系列適合企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)經(jīng)濟管理制度與體系，提高管理制度的可操作性及實用性，并派專人監(jiān)督與管理制度的落實情況，以保證經(jīng)濟管理制度的充分落實與不斷完善，從而保證企業(yè)經(jīng)濟管理工作的順利開展。②要通過宣傳教育、員工培訓等手段，保證訂立的制度能夠得到落實，使經(jīng)濟管理的規(guī)劃不至于成為一紙空文。③要針對管理制度的特征，訂立制度的監(jiān)管、評審機制，一方面監(jiān)督制度的落實，另一方面為進一步的優(yōu)化調(diào)整提供參考。

42完善企業(yè)的經(jīng)濟管理體系

企業(yè)的經(jīng)濟運行需要企業(yè)具備完善的經(jīng)濟管理系統(tǒng)，因為只有具備完善的經(jīng)濟管理體系才能規(guī)范企業(yè)的管理行為與形成科學的經(jīng)濟管理組織機構(gòu)，而經(jīng)濟管理組織結(jié)構(gòu)的完善會更進一步優(yōu)化企業(yè)的資源，進而提高企業(yè)經(jīng)濟管理的有效性。但是就目前來看，企業(yè)的經(jīng)濟管理體系尚不健全，即便建立了一些管理制度，但是由于缺乏有效的監(jiān)管而無法得到有效落實，使得企業(yè)經(jīng)濟管理工作無法充分發(fā)揮應(yīng)有的效力?；诖耍晟破髽I(yè)經(jīng)濟管理體系勢在必行。健全的企業(yè)經(jīng)濟管理體系，可以幫助企業(yè)建立規(guī)范化的經(jīng)濟管理組織結(jié)構(gòu)，有效配置企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟管理人員，從而促進企業(yè)經(jīng)濟管理工作的順利開展。在企業(yè)的經(jīng)濟管理工作中，高層管理人員處于金字塔的頂端，在經(jīng)濟管理中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)從高層管理的指揮者入手，著力提高高層管理人員的經(jīng)濟管理水平與能力。一方面要加強企業(yè)內(nèi)部管理人員對相關(guān)經(jīng)濟法規(guī)的透徹領(lǐng)悟，以促進企業(yè)建立更加規(guī)范、合理的規(guī)章制度，幫助企業(yè)制定與經(jīng)濟管理發(fā)展相適應(yīng)的管理模式并針對成效做好評估工作。另一方面要提高企業(yè)經(jīng)濟管理者的組織能力，合理分配下級管理人員在經(jīng)濟管理中的工作崗位，與其他各級管理部門的人員進行有效溝通，確保所有管理人員能夠及時獲取所需的經(jīng)濟管理資料。通過提高企業(yè)高層管理人員的知識水平與組織能力，有利于幫助企業(yè)建立起更加完善的經(jīng)濟管理體系，確保企業(yè)經(jīng)濟管理工作的有序運轉(zhuǎn)。

43規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的績效考核管理

企業(yè)的績效考核與人資管理相聯(lián)系，與員工的薪酬、任職、升遷、發(fā)展、教育等激勵性內(nèi)容相掛鉤。企業(yè)必須要保證員工的收入、報酬的分配由績效考核結(jié)果決定。具體需要注意以下幾點：①企業(yè)整個員工績效評估工作要從組織角度出發(fā)設(shè)計，確保個別工作績效的加總可達成組織的戰(zhàn)略目標。組織績效管理應(yīng)該緊密地受到組織戰(zhàn)略管理的引導，人力資源績效管理是最下游的管理工作。②員工績效管理的制度設(shè)計和方法，應(yīng)遵循目標導向、分權(quán)導向、溝通導向、規(guī)范化導向的原則?？冃Ч芾磉€要注重日常的過程管理，更加注重對行為的考核。③要善于靈活運用績效考核方法，企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對績效考核的需求就不同，考核的重點和方法可能就不會一樣。④要將績效評估的結(jié)果信息反饋給員工，以激勵或協(xié)助他們改善績效。一個有效的績效管理體系，除了強調(diào)績效目標的規(guī)劃及衡量、控制之外，更重要的是透過績效的反饋溝通來改進和提高員工績效。在整個績效計劃的執(zhí)行中，主管應(yīng)完整地記錄員工的工作表現(xiàn)，收集與績效有關(guān)的信息。對于績效評估中績效不佳的員工，要分析原因。對于不同的原因，企業(yè)應(yīng)該要有相應(yīng)的調(diào)整改善方案。⑤將信息系統(tǒng)與網(wǎng)絡(luò)等先進的技術(shù)引入到績效管理，使管理手段更先進，指示數(shù)據(jù)將會更加準確，管理者與下屬員工的互動交流平臺就會更加健全，更多先進指標分解等技術(shù)與方法將會被引入到績效管理，業(yè)績、行為等考核指標將更加客觀、量化，那么考核結(jié)果將更加精確，有效地實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的績效考核管理。

44強化企業(yè)人力資源管理，落實精細化管理工作

一個企業(yè)，僅僅有科學的管理制度是不夠的，還需要有優(yōu)秀的管理者和優(yōu)秀的員工，企業(yè)的最終競爭力，畢竟是體現(xiàn)在人才的競爭上，這時，如何優(yōu)化企業(yè)人力資源，如何培養(yǎng)優(yōu)秀員工這一工作就突顯出來。要提升企業(yè)的核心競爭力，管理者就必須要重視企業(yè)人力資源的管理。關(guān)于人力資源的管理和優(yōu)化配置，主要包括以下幾個方面：①要堅持以人為本，相對于企業(yè)來說，人作為企業(yè)的主體，在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，要在此基礎(chǔ)上不斷的加強人力資源管理，從而讓員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，從而真心實意的投入到工作中去，為企業(yè)貢獻自己的力量，從而大幅度的提升企業(yè)的工作效率，以便保證企業(yè)的平穩(wěn)正常發(fā)展。②對于企業(yè)的員工要給予充分的機會，不斷通過相關(guān)的培訓和教育工作，提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)。通過不斷地學習，讓他們的技能不斷提升，專業(yè)技能提高了，自然能夠給人優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。對于企業(yè)的長遠發(fā)展來講是非常有利的。③建立相應(yīng)的監(jiān)管機制，從而保證企業(yè)的發(fā)展過程能夠受到有效的監(jiān)管，從而減少企業(yè)員工怠工的現(xiàn)象，及時的發(fā)現(xiàn)問題，進行及時的改正。④健全相關(guān)的考評體系，對企業(yè)工作人員進行定期的考察，把評價結(jié)果作為企業(yè)獎懲的重要標準，根據(jù)級別的不同進行物質(zhì)方面的獎勵，從而提升企業(yè)員工的工作熱情，從而提升企業(yè)的工作效率。

45加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)發(fā)展的軟實力

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，具有推動企業(yè)發(fā)展進步的重要作用。在建設(shè)具有鮮明特色企業(yè)文化時，企業(yè)首先要把企業(yè)發(fā)展作為根本目標，以全體員工的群體意識和行動為基礎(chǔ)，制定出自己的口號或精神標語，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的緊密聯(lián)系。在制定具體口號或精神標語的時候，需要注意按照企業(yè)的經(jīng)營特點和經(jīng)營目標以及發(fā)展戰(zhàn)略等，合理地導入企業(yè)使命和宗旨，以及價值理念等多方面的內(nèi)容，以保證企業(yè)文化可以更好地體現(xiàn)企業(yè)的特色和時代的實際發(fā)展要求。在建設(shè)企業(yè)文化的時候，還要充分考慮到員工的文化需要，盡可能地為員工營造出豐富多彩的文化氛圍。通過加大資金投入等方式，企業(yè)可以為廣大員工提供良好的文化娛樂空間，從“以人為本”的角度出發(fā)，不斷豐富員工的業(yè)余生活，充分滿足員工的文化和娛樂需求。促使員工更好地投入到日常的工作中，形成推動企業(yè)不斷發(fā)展的強大內(nèi)動力，從而極大的提高企業(yè)的向心力和經(jīng)濟管理水平。同時，由于市場環(huán)境的不斷變化、企業(yè)本身的不斷發(fā)展、短長期戰(zhàn)略目標的不斷提出，企業(yè)文化也需要進行調(diào)整和改進，企業(yè)發(fā)展的不同時期內(nèi)，制定不同的文化建設(shè)體系，這對于增強企業(yè)發(fā)展的文化軟實力，提高企業(yè)的核心競爭力有重要意義。

篇7

1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。

（2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設(shè)計。

進行科學的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

人力資源管理技術(shù)是實現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術(shù)，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術(shù)運用于實踐。

2、人力資源管理制度建設(shè)的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設(shè)。

企業(yè)應(yīng)針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

（2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預期目標。

（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預期效果，評價實際結(jié)果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語

篇8

事業(yè)單位人力資源管理制度創(chuàng)新的必要性

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位職工較多，而且大多數(shù)高素質(zhì)的人才都集中在事業(yè)單位。但在事業(yè)單位實際發(fā)展過程中，對市場經(jīng)濟認識不到位，人員配置不靈活，缺乏活力，再加之機構(gòu)設(shè)置缺乏科學性，導致資源無法實現(xiàn)跨區(qū)域共享，存在人力、物力和財力浪費的問題。而且當前事業(yè)單位人員冗雜，存在嚴重超編的問題，這對國家財政帶來了嚴重的負擔。在這種情況下，需要加快對事業(yè)單位人力資源管理制度進行創(chuàng)新，使其與當前市場經(jīng)濟的發(fā)展具有較好的適應(yīng)性。人力資源管理作為事業(yè)單位管理工作中非常重要的組成部分，在當前市場經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位只有加快人力資源管理制度創(chuàng)新，才能盡快提高事業(yè)單位人力資源管理水平。事業(yè)單位人員多以專業(yè)人才為主，這些專業(yè)性人才通過利用自身的科學文化知識更好為社會各方面提供服務(wù)，通過對事業(yè)單位人力資源管理制度進行創(chuàng)新，有效的調(diào)動起這些高素質(zhì)人才的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力和活力，更好突顯出事業(yè)單位的人才優(yōu)勢。而且通過全面調(diào)動起人才的積極性，也能夠有效的提高事業(yè)單位的效率。另外，在事業(yè)單位人力資源管理制度改革和創(chuàng)新過程中，可以加快促進資源的共享，減少資源浪費現(xiàn)象的發(fā)生，同時也能夠進一步改善事業(yè)單位人員冗雜的現(xiàn)象，實現(xiàn)人才的有效利用。

事業(yè)單位人力資源管理制度創(chuàng)新的策略分析

及時轉(zhuǎn)變管理理念，明確人的重要作用，重視人力資源管理。要想確保事業(yè)單位人力資源管理制度的科學性和合理性。需要加快轉(zhuǎn)變管理理論，從傳統(tǒng)人力資源管理理論中解脫出來，針對單位自身的實際情況對人力資源管理制度進行不斷創(chuàng)新，利用先進的發(fā)展理念，提高事業(yè)單位人力資源管理制度的科學化水平。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，人作為最活躍的要素，需要充分認識到人這一要素的重要作用，為工作人員創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境，使其與單位同步成長，這樣才能增加工作人員的責任感和歸屬感，全面提升事業(yè)單位人力資源管理的水平。

改變用人機制。相較于企業(yè)人力資源管理制度，事業(yè)單位還要積極向企業(yè)進行學習，加快對人才選拔機制進行優(yōu)化，并進一步提高人才選拔標準，利用公開招聘的方式，針對聘用人才的水平來為其匹配合適的工作崗位，從而使聘用人員能夠在工作崗位上發(fā)揮出更高的水平。作為事業(yè)單位，還需要重視人員的培訓，通過定期對工作人員進行專業(yè)知識的學習和實踐，努力提高事業(yè)單位工作人員的整體工作能力。另外，當前事業(yè)單位人力資源管理制度創(chuàng)新過程中，還需要引入淘汰機制，進一步對人員進行精簡，優(yōu)勝劣汰，這不僅能夠加快人員的流動，而且能夠不斷的為事業(yè)單位的發(fā)展注入新鮮的血液。

規(guī)范績效考核標準。事業(yè)單位要在人力資源管理工作中規(guī)范績效考核標準，明確考核目標，完善績效考核制度，加強對單位人員績效考核的意識培養(yǎng)，使其了解績效考核在工作中的重要性。通過績效考核制度指導工作人員開展日常工作，并不斷提高他們的綜合素質(zhì)。事業(yè)單位人力資源管理部門在開展績效考核時要嚴格按照績效考核制度進行，確?？冃Э己诉^程公平公正。同時還需要根據(jù)各行業(yè)的特點來對內(nèi)部考核制度進行完善，針對不同的崗位特點實行分類考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行績效工Y分配，在實際分配過程中，還需要向關(guān)鍵崗位及一線崗位進行適當傾斜，以此來充分調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，確保工作效率和服務(wù)質(zhì)量的全面提升。

建立有效的激勵機制。事業(yè)單位在進行人力資源管理制度改革時要建立有效的激勵機制，通過激勵機制的建立充分調(diào)動單位工作人員的工作積極性。同時，事業(yè)單位要根據(jù)單位內(nèi)部員工工作崗位和工作性質(zhì)的不同制定多樣的激勵機制，更重要的是要改變單一的激勵手段，采用綜合多樣的激勵手段激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。用競聘制代替選拔制，對競聘人員的競聘資格進行嚴格要求；對人才實行科技創(chuàng)新激勵制度，對工作中有新發(fā)明、新思路的員工進行獎勵；定期舉辦技能大賽，選拔出技術(shù)、技能過硬的人才，發(fā)現(xiàn)和選拔一批愛崗敬業(yè)、技藝精湛的優(yōu)秀人才，為高技能人才的成長創(chuàng)造良好環(huán)境。

篇9

在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負責管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統(tǒng)一發(fā)放，加強了內(nèi)部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

1.2在年初的計劃中，本應(yīng)在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務(wù)工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業(yè)公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對目前存在的執(zhí)行力差、責任心不足、業(yè)務(wù)處理回應(yīng)速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務(wù)水平的相關(guān)制度。

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進行了如下調(diào)整：

2.2人員招聘;

物業(yè)公司上半年通過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發(fā)工資總表

2.31《保安員12小時工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調(diào)整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調(diào)整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務(wù)提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100，每周各部門開展的業(yè)務(wù)培訓平均1-2次，組織個別業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經(jīng)驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關(guān)培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開展，存在培訓的內(nèi)容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統(tǒng)的培訓資料及操作規(guī)范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎(chǔ)。

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應(yīng)的工資待遇標準。通過績效考核，調(diào)動員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級、調(diào)薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目標不明確，未建立實際操作的規(guī)范。2)管理人員流動性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。3)從建立績效考核標準到考核結(jié)果的過程管理不足。4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現(xiàn)包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎(chǔ)上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環(huán)節(jié)開始嚴格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門派人協(xié)助驗貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質(zhì)上，與歷史價格、原用物料品質(zhì)進行對比，嚴格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務(wù)部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團財務(wù)部聯(lián)合進行的資產(chǎn)盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據(jù)上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業(yè)主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業(yè)主進行解釋和道歉，提高司機對服務(wù)規(guī)范的重視。

3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務(wù)的需求，有租車及租司機兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業(yè)務(wù)部門學習商品知識，在大批量不確定質(zhì)量價格的采購中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門的主管及材料部同時到采購市場定品質(zhì)及價格標準。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價格上有所降低。

篇10

在新的環(huán)境背景下，建設(shè)銀行內(nèi)部管理成為一項重要的績效考核，不僅涉及基層網(wǎng)點管理層，也涉及基層網(wǎng)點普通員工的切身利益。完善建設(shè)銀行基層網(wǎng)點的經(jīng)營和管理，不僅需要從宏觀層面開展經(jīng)濟環(huán)境分析，還要從微觀層面開展管理制度建設(shè)、人員考核、績效管理、信貸審核、會計監(jiān)督等層面的基層網(wǎng)點內(nèi)部管理制度模塊的研究。

二、建設(shè)銀行基層網(wǎng)點內(nèi)部管理現(xiàn)狀分析

（一）績效考核指標主觀性太強

在目前的建設(shè)銀行員工績效管理中，基層網(wǎng)點的業(yè)務(wù)考核指標較為突出。這與建設(shè)銀行基層網(wǎng)點的業(yè)務(wù)經(jīng)營管理相匹配。對于建設(shè)銀行基層營業(yè)網(wǎng)點的員工而言，其具備了一定的公關(guān)能力，但是對于建設(shè)銀行的信貸風險意識卻不容樂觀。制定建設(shè)銀行基層營業(yè)網(wǎng)點員工的績效考核指標，往往是由基層營業(yè)網(wǎng)點的支行行長掌握。對于建設(shè)銀行而言雖然存在固定的KPI考核指標，但是這些指標體系相當寬泛，其具體執(zhí)行還要依賴基層網(wǎng)點的實際負責人的主觀設(shè)計。

（二）監(jiān)督體制不完善

按照相關(guān)規(guī)定，建設(shè)銀行基層營業(yè)網(wǎng)點必須配備專門人員開展紀檢和會計監(jiān)督，上級行雖然向各營業(yè)網(wǎng)點派出了營業(yè)主管，但并未向所有基層網(wǎng)點派駐紀檢監(jiān)察特派員。在實際執(zhí)行過程中，由于基層網(wǎng)點人員相對緊缺、員工工作量大，有的營業(yè)主管兼職太多，無法全身心投入會計監(jiān)督崗位的工作，經(jīng)常出現(xiàn)內(nèi)部監(jiān)督崗位人員和崗位要求不相匹配的局面。由于營業(yè)主管和紀檢監(jiān)察特派員，人員編制在基層營業(yè)網(wǎng)點，部分績效工資由基層營業(yè)網(wǎng)點考核發(fā)放，因此在一定程度上削弱了會計監(jiān)督和紀檢監(jiān)察在基層營業(yè)網(wǎng)點的力度。

（三）內(nèi)部管理獨立性較差

建設(shè)銀行內(nèi)部監(jiān)督管理制度的執(zhí)行主要依靠相關(guān)管理層，特別是依靠基層網(wǎng)點負責人即支行行長的執(zhí)行?；鶎泳W(wǎng)點在實際執(zhí)行管理制度過程中，既是管理制度的執(zhí)行者又是監(jiān)督者，身兼數(shù)職，不能很好地管理。當前社會經(jīng)濟增長乏力，銀行同業(yè)競爭異常激烈，基層網(wǎng)點負責人職務(wù)的升遷、收入和網(wǎng)點員工的收入，主要取決于業(yè)務(wù)指標的完成程度，所以在日常工作中講發(fā)展的多，強調(diào)內(nèi)控的少，講營銷的多，強調(diào)風險防范的少，講建章立制的多，強調(diào)執(zhí)行的少。使得內(nèi)部監(jiān)督管理制度的執(zhí)行受限于一定的業(yè)績指標要求，不得不降低內(nèi)部監(jiān)督管理的實際標準，造成管理制度執(zhí)行不到位，致使案件的發(fā)生和銀行壞賬的出現(xiàn)。

三、商業(yè)銀行基層網(wǎng)點內(nèi)部管理的問題探究

（一）專門性人才較為缺乏

在絕大多數(shù)的基層網(wǎng)點內(nèi)部管理中，作為獨立第三方的監(jiān)管機構(gòu)人員并不能時時刻刻監(jiān)督基層網(wǎng)點的業(yè)務(wù)運作。由于基層網(wǎng)點工作量大、工資水平較低、績效考核不盡合理等因素，導致人員流動性大。商業(yè)疑難專門性人才相對缺乏，專業(yè)知識和技能較強的員工把基層網(wǎng)點當作跳板，導致基層網(wǎng)點的專門性人才相對匱乏。隨著員工年齡的不斷增大，員工的工作積極性大不如前，許多員工希望獲得薪資更高、工作更輕松的崗位，而不愿意留在基層網(wǎng)點崗位工作。

（二）經(jīng)營管理理念落后

目前基層網(wǎng)點管理的主觀性較強，基層網(wǎng)點的審批權(quán)限和實際審批觀念落后。比如部分基層支行行長的管理理念唯業(yè)績是從，放松了對基層機構(gòu)關(guān)鍵環(huán)節(jié)操作風險和可能出現(xiàn)的道德風險的防范，導致基層網(wǎng)點操作風險的出現(xiàn)。盡管銀行監(jiān)督管理部門針對基層網(wǎng)點出臺了不少的監(jiān)管要求、辦法，但大多基層網(wǎng)點負責人對現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)營管理模式的研究不深刻，管理措施落實不到位，管理理念較為落后，且從思想上和心理上產(chǎn)生管理疲勞。

（三）內(nèi)部管理制度不完善

內(nèi)部監(jiān)督管理制度的完善是建設(shè)銀行基層網(wǎng)點，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要前提。在一定條件下，對于建設(shè)銀行基層網(wǎng)點的經(jīng)營管理而言，部分制度存在一定的滯后性。特別是信貸審核部分的審批權(quán)限，基層網(wǎng)點大部分的金融機構(gòu)都存在審批能力和審批權(quán)限不匹配、審批獨立性差的問題，這對于改進基層網(wǎng)點的實際運行能力產(chǎn)生了不利影響。部分支行行長的審批權(quán)限和審批項目所要求的權(quán)限之間往往呈現(xiàn)出較高的不匹配性，經(jīng)營管理受到了嚴重的制約。

（四）同業(yè)競爭日趨激烈，業(yè)務(wù)量不斷擴展

在目前的經(jīng)濟環(huán)境下，在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的影響下，社會創(chuàng)業(yè)熱潮不斷涌現(xiàn)，直接對資金需求產(chǎn)生了較大的影響。在銀行基層網(wǎng)點的內(nèi)部監(jiān)督管理過程中，一定的社會背景是資金提供的前提和條件。同業(yè)日趨激烈的競爭，業(yè)務(wù)量的擴展不僅增加了建設(shè)銀行基層網(wǎng)點員工的工作量，同時也增加了經(jīng)營管理的風險。業(yè)務(wù)量的不斷擴展是基層網(wǎng)點員工維持生存獲取績效獎勵的主要途徑，但也給增加不良貸款的比例留下了隱患。

四、改善建設(shè)銀行基層網(wǎng)點內(nèi)部管理的路徑依賴

（一）與時俱進，更新觀念

改善建設(shè)銀行基層網(wǎng)點的內(nèi)部管理制度，首先要從管理更新入手。加強基層網(wǎng)點的目標考核的合理性，同時也加強管理的更新。要與時俱進，不斷擴展建設(shè)銀行基層網(wǎng)點的管理思路，突出以人為本的管理理念。對建設(shè)銀行基層網(wǎng)點普通員工的關(guān)心，要更加體現(xiàn)出基層支行管理層，幫助廣大員工盡快適應(yīng)基層網(wǎng)點的工作環(huán)境。

（二）健全內(nèi)部管理制度

在健全內(nèi)部管理制度方面，管理層要注重加強制度建設(shè)的可行性和制度建設(shè)的可及性。特別是對于廣大的基層網(wǎng)點而言，監(jiān)督制度的不完善導致了一定層面的銀行監(jiān)管體制障礙性問題，并對銀行監(jiān)管構(gòu)成了實質(zhì)性的不利影響。因此，建設(shè)銀行內(nèi)部監(jiān)管首先要加強合規(guī)文化建設(shè)，端正經(jīng)營思想，健全內(nèi)部管理制度。

（三）加強人員培訓和職業(yè)道德教育

完善的福利保障體系、健全的員工培訓和職業(yè)道德教育管理是穩(wěn)定基層網(wǎng)點員工的重要保障。要形成員工流動的常態(tài)化管理模式，提高不同崗位員工的綜合素質(zhì)和技能，也從另一個層面保障當某個崗位出現(xiàn)空缺時得到及時地補充。對于基層內(nèi)部管理者而言，一定的職業(yè)道德教育是加快實現(xiàn)內(nèi)部管理的重要步驟。對于絕大多數(shù)的管理者而言，這些管理措施的推出，不僅有助于改善基層網(wǎng)點經(jīng)營管理上的可持續(xù)性，更有助于加強和改進基層網(wǎng)點管理的主動性。

（四）完善績效考核體系

績效考核直接關(guān)系到建設(shè)銀行員工的生存保障，直接關(guān)系到員工的工作積極性的發(fā)揮。建設(shè)銀行基層網(wǎng)點工作人員的績效考核，要從業(yè)務(wù)主導型向?qū)嶋H績效型過渡，對于一些績效管理者而言，要避免主觀性思維模式、重視客觀實際標準的推行、完善內(nèi)部管理中的實際績效指標的可操作性。

五、結(jié)語