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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效管理 必要性 具體措施

一、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的必要性

醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的單位，要想實(shí)現(xiàn)其服務(wù)職能，就必須從加強(qiáng)管理入手。在我國(guó)，隨著醫(yī)療改革的逐漸深入，醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)的過程中也遇到了成本與效益平衡的難題。而要想突破發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體管理檔次的提高并實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效益，就要從醫(yī)院內(nèi)部的管理入手，挖潛增效，實(shí)行績(jī)效管理，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)生護(hù)士的積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，為醫(yī)院的整體發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

從目前的醫(yī)院發(fā)展來看，實(shí)行績(jī)效管理是極其必要的。首先，醫(yī)院的內(nèi)部機(jī)構(gòu)復(fù)雜，員工數(shù)量眾多，基層的醫(yī)護(hù)工作者態(tài)度決定了醫(yī)院整體的管理效益。其次，醫(yī)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展并達(dá)到預(yù)期效益，必須要從加強(qiáng)管理入手。再次，只有醫(yī)院管理效益提升了，才能更好地履行服務(wù)百姓的職能，因此實(shí)行績(jī)效管理是必然選擇。

二、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理所遵循的基本原則

在醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，既要保證發(fā)揮廣大醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造性，也要兼顧管理公平的原則，本著成本和效益并重的發(fā)展目標(biāo)。

1.要體現(xiàn)公正、公平、公開的原則。醫(yī)院的績(jī)效管理面對(duì)的是廣大醫(yī)護(hù)人員，要想實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，就要在規(guī)則制定上充分考慮各方面利益，做到公正、公平、公開，把握績(jī)效管理的整體方向。

2.要建立客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制。醫(yī)院的績(jī)效管理實(shí)際上是對(duì)每一個(gè)醫(yī)護(hù)人員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，這就要求評(píng)價(jià)機(jī)制力求做到公正客觀，只有這樣才能保證績(jī)效管理機(jī)制真正發(fā)揮作用。

3.要建立量化的考核指標(biāo)。為了明確醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作量，我們?cè)诳?jī)效管理的時(shí)候，就要對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作量進(jìn)行量化考核，并根據(jù)醫(yī)院實(shí)際設(shè)立便于執(zhí)行的考核指標(biāo)，以注重實(shí)效為原則。

4.要以成本核算為原則。醫(yī)院績(jī)效管理的最終目的是降本增效，所以醫(yī)院的績(jī)效管理要以成本核算為原則，在管理過程中凸顯這一點(diǎn)，注重整體管理效益的提升。

三、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的具體措施

在制定績(jī)效管理原則和實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，要明確重點(diǎn)細(xì)化措施，把握績(jī)效管理的核心，制定切實(shí)可行的措施，保證績(jī)效管理得到有效實(shí)行。

1.建立長(zhǎng)效機(jī)制，保證績(jī)效管理有效進(jìn)行。建立績(jī)效管理制度不是一朝一夕的事情，需要做長(zhǎng)期的實(shí)施的準(zhǔn)備。因此，必須在醫(yī)院內(nèi)建立績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，保證績(jī)效管理成為醫(yī)院的一項(xiàng)主要管理制度。在目前醫(yī)院的管理制度建設(shè)中，應(yīng)將績(jī)效管理納入到整個(gè)醫(yī)院的管理體系中來，用績(jī)效管理作為衡量員工業(yè)績(jī)的重要管理制度，有效推進(jìn)醫(yī)院整體效益的增長(zhǎng)。此外，還要將績(jī)效管理看作是醫(yī)院的一項(xiàng)長(zhǎng)期管理制度，在管理工作中努力推進(jìn)，保證績(jī)效管理取得成效。

2.建立健全的績(jī)效考核體系，保障準(zhǔn)確考核。目前醫(yī)院的績(jī)效考核制度，主要是針對(duì)廣大醫(yī)護(hù)人員建立的，其目的是對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行量化分析，并根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這種模式構(gòu)成了醫(yī)院績(jī)效考核體系。所以，要想取得績(jī)效考核的積極效果，就要建立健全的績(jī)效考核體系，以績(jī)效考核體系為考核依據(jù)，保證績(jī)效考核的實(shí)效性。建立績(jī)效考核之后，醫(yī)護(hù)人員的工作業(yè)績(jī)、工作貢獻(xiàn)都得到了量化，最終以量化評(píng)分的形式體現(xiàn)在績(jī)效考核報(bào)告中。所以，我們要積極構(gòu)建績(jī)效考核體系，保證考核的準(zhǔn)確性。

3.制定針對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)考核制度，明確獎(jiǎng)懲方案。在醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候，要明確績(jī)效考核的對(duì)象是基層的醫(yī)護(hù)工作者，績(jī)效考核的目的是發(fā)揮基層醫(yī)護(hù)工作者的積極性，推動(dòng)醫(yī)院管理水平的整體提升，最終實(shí)現(xiàn)降本增效的目的。所以在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，就要制定完善的針對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)考核制度，明確獎(jiǎng)懲方案。對(duì)于業(yè)績(jī)突出、量化考核評(píng)分高的員工，要采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)其積極性。對(duì)于業(yè)績(jī)較差、未能及時(shí)完成工作，并且量化考核評(píng)分較低的員工，要采取一定的懲罰措施，保障績(jī)效考核制度的有效實(shí)施。

4.成立監(jiān)察部門，監(jiān)控整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施效果?？?jī)效管理和其他的管理一樣，需要有專門的部門進(jìn)行監(jiān)督管理，保證最終的管理效果達(dá)到要求。因此，我們要在醫(yī)院績(jī)效管理中，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際，成立績(jī)效管理監(jiān)察部門，負(fù)責(zé)監(jiān)控整個(gè)績(jī)效管理的實(shí)施效果，保證績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期目的。從目前的醫(yī)院績(jī)效管理來看，建立績(jī)效管理監(jiān)察部門不但是有效的監(jiān)控管理手段，也是極其必要的，已經(jīng)取得了積極效果。所以我們必須要通過該部門的建立，保證整個(gè)績(jī)效管理取得預(yù)期的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐安娜.醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效管理研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2007,8

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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人事部門；石油石化企業(yè)

中圖分類號(hào)：F272.72 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）003-0-01

績(jī)效考核是管理人力資源的一種有效措施和手段，已經(jīng)在多個(gè)領(lǐng)域有所應(yīng)用，受到了企業(yè)管理人員的歡迎。石油石化企業(yè)也應(yīng)全面推進(jìn)績(jī)效考核制度，依據(jù)企業(yè)文化和發(fā)展基礎(chǔ)探索合適的推廣方法，進(jìn)而加強(qiáng)員工管理，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

一、全員績(jī)效考核的概念

全面績(jī)效考核屬于考核的一種，是依據(jù)考核的深度與幅度進(jìn)行劃分的。全面績(jī)效考核的考核對(duì)象為企業(yè)中的所有員工，而這又包含了不同層次。如果劃分依據(jù)是人員職務(wù)，那么考核對(duì)象的最高職務(wù)為第一負(fù)責(zé)人，最低職務(wù)為普通員工；如果劃分依據(jù)為組織層次，那么考核對(duì)象為所有部門中的所有成員?？己藭r(shí)要落實(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行全員管理，避免存在考核盲區(qū)，依據(jù)實(shí)際情況采取獎(jiǎng)懲措施，力求公平公正。通過考核能夠有效激發(fā)員工的積極性，利于企業(yè)今后的發(fā)展。

二、目前石油石化企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題

國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開始運(yùn)用績(jī)效考核方法，眾多研究人員與企業(yè)管理者都將該方法作為企業(yè)管理的關(guān)鍵措施之一。但是實(shí)際情況中績(jī)效考核卻沒有發(fā)揮自身作用，應(yīng)用效果并不突出。目前石油石化行業(yè)因績(jī)效考核制度不夠完善而帶來了許多問題。首先，國(guó)有企業(yè)員工的收入不高，考核激勵(lì)體系不夠完善，用人機(jī)制不夠靈活，無法發(fā)揮員工自身的潛能，造成人才流失現(xiàn)象。其次，總體上講，員工年齡較大，掌握的知識(shí)無法滿足時(shí)代要求，而績(jī)效考核又難以為人力資源管理部門提供依據(jù)，使人才無法進(jìn)行合理流動(dòng)。另外，由于缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核，經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)新意識(shí)較低，缺乏必要的緊迫感。最后，考核方法過于陳舊，比較死板，運(yùn)行效率低；考核結(jié)果沒有得到運(yùn)用，考核失去其本身的意義；人們對(duì)考核工作的信賴度較低；過于重視績(jī)效考核，忽略業(yè)績(jī)指導(dǎo)。

三、推動(dòng)全員績(jī)效考核實(shí)施的具體措施

（一）逐步實(shí)施，進(jìn)而全面落實(shí)

績(jī)效考核工作涉及到石油石化企業(yè)員工的切身利益，在具體實(shí)施中必然會(huì)出現(xiàn)難以預(yù)料到的問題，所以管理人員要系統(tǒng)性地設(shè)計(jì)方案，并逐步實(shí)施。如果企業(yè)是第一次進(jìn)行績(jī)效考核工作，那更要注意這一問題。在方案完成之后，在某幾個(gè)部門中試運(yùn)行該方案，注意實(shí)施時(shí)遇到的問題，及時(shí)進(jìn)行方案的修改，進(jìn)而全面落實(shí)。

（二）確立績(jī)效考核目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的真正應(yīng)用

在相關(guān)會(huì)議中介紹績(jī)效考核涉及到的問題，包括考核方法、監(jiān)管部門、參與人員以及考核目標(biāo)等，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，使員工配合工作開展。同時(shí)，考核過程必須要依據(jù)考核目標(biāo)進(jìn)行，考核包括多個(gè)方面的問題，比如職業(yè)發(fā)展、薪酬、晉升以及培訓(xùn)等，但考核最終是為了促進(jìn)員工能力的提升和潛能的發(fā)揮，對(duì)員工今后的發(fā)展具有較大的益處。考核只是一種提升業(yè)績(jī)的方法，其不是根本目的。管理人員還應(yīng)注意實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的真正運(yùn)用。當(dāng)前大部分企業(yè)都只是將考核結(jié)果與薪酬分配相聯(lián)系，并沒有將結(jié)果運(yùn)用到其他方面。實(shí)際上，職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、職位調(diào)整等方面都可以與考核結(jié)果相聯(lián)系。

（三）利用F代技術(shù)建立考核系統(tǒng)，推動(dòng)全員績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)

人事部門可以通過考核系統(tǒng)對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，從而減少考核需要的人力資源，提升工作效率，降低企業(yè)成本?？己讼到y(tǒng)的設(shè)計(jì)需要依據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)，由專業(yè)人員設(shè)定考核項(xiàng)目以及考核方法，該系統(tǒng)要能滿足績(jī)效考核的需要，并且其運(yùn)行過程要安全可靠，使用較為簡(jiǎn)單方便。對(duì)于崗位不同、職務(wù)不同的員工設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核側(cè)重點(diǎn)?？己讼到y(tǒng)也要適應(yīng)不同的考核模式，達(dá)到企業(yè)績(jī)效考核的要求。利用現(xiàn)代信息技術(shù)建立的考核軟件能為績(jī)效考核提供便利的平臺(tái)，進(jìn)而推動(dòng)全員績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)。

（四）將績(jī)效考核情況與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制有機(jī)結(jié)合

提前將想到的情況進(jìn)行詳細(xì)的描述能夠保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行，將績(jī)效考核與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合不僅能發(fā)揮績(jī)效考核自身的優(yōu)勢(shì)，而且能確保對(duì)新事物的熟悉感，有利于提升績(jī)效考核工作水平。

（五）分類考核，注重過程

績(jī)效考核必須要實(shí)現(xiàn)分類考核，依據(jù)崗位職責(zé)的不同將企業(yè)員工劃分成不同類別，在同一類別中進(jìn)行績(jī)效成績(jī)的比較。需要注意的是，不能只對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行考核，也應(yīng)注意員工在工作過程中的表現(xiàn)，否則，會(huì)影響員工的工作心態(tài)，失去績(jī)效考核本身的意義。

（六）培養(yǎng)高素質(zhì)人才，提升團(tuán)隊(duì)水平

在企業(yè)管理中，薪酬管理是比較重要的一部分，但是薪酬管理也應(yīng)盡量滿足員工需要，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)追求，培養(yǎng)員工的素質(zhì)與能力，促進(jìn)員工今后的職業(yè)發(fā)展。正如張瑞敏所說，企業(yè)真正缺乏的是人才管理與培養(yǎng)機(jī)制。為此，應(yīng)完善人才培養(yǎng)體系，提升團(tuán)隊(duì)的整體水平，提升企業(yè)實(shí)力，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以穩(wěn)定發(fā)展。

（七）跟蹤管理，依據(jù)反饋信息進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整

跟蹤管理指的是發(fā)約人檢查受約人的工作情況，特別是工作業(yè)績(jī)，并進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)，提供必要的幫助，避免或者及時(shí)糾正考核中存在的虛假行為。被考核者要反饋對(duì)考核結(jié)果的看法，如果存在異議，應(yīng)及時(shí)匯報(bào)給考核者，然后雙方通過協(xié)商解決出現(xiàn)的爭(zhēng)議。如果沒有解決爭(zhēng)議，被考核者可以向隔級(jí)主管人員申訴。如果還未解決，要將情況反映給考核辦公室。

四、結(jié)語

績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)需要嚴(yán)格并明確的流程來保障，各個(gè)部分都需要有專人負(fù)責(zé)?？?jī)效考核工作涉及到企業(yè)每個(gè)員工的切身利益，需要企業(yè)人事部門推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)。不管是企業(yè)高層還是普通員工都要注重自己的工作職責(zé)、工作結(jié)果、工作效率和實(shí)際考核結(jié)果，依據(jù)考核結(jié)果了解工作中存在的問題，發(fā)現(xiàn)差距，改進(jìn)工作方法，提升工作效率，從而提升企業(yè)實(shí)力，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅艷.構(gòu)建施工企業(yè)人力資源的績(jī)效考核體系[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（6）.

[2]蔣立純.企業(yè)人力資源管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2013（10）.

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[關(guān)鍵詞]人事管理；人才培養(yǎng)；績(jī)效管理

醫(yī)院人事管理是一項(xiàng)比較復(fù)雜而細(xì)致的任務(wù)，要想充分發(fā)揮醫(yī)院人事部門的職能，就必須要對(duì)人事管理體系進(jìn)行正確的把握，通過高級(jí)人才的引用、績(jī)效考核及衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)等運(yùn)行機(jī)制，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況選擇相應(yīng)的人才管理方式，促進(jìn)人才和理安排、管理效率，合理地制定醫(yī)院人員組織機(jī)構(gòu)機(jī)制和人員管理制度，優(yōu)化人才分配的結(jié)構(gòu)。將醫(yī)院人事管理方式選擇擺在首位，正確地處理人才流動(dòng)、人員職稱的聘用等問題，構(gòu)建規(guī)范、科學(xué)的醫(yī)院人事管理體系，促進(jìn)醫(yī)院的全面健康發(fā)展。

一、醫(yī)院人事管理的運(yùn)行體制

在建立醫(yī)院人事管理的過程中，應(yīng)明確人事管理的根本目的，對(duì)醫(yī)院不同崗位的人才需求進(jìn)行分析，不僅要結(jié)合不同科室的需求，增加相應(yīng)的衛(wèi)生技術(shù)崗位，并制定相應(yīng)的人才的聘用，還應(yīng)對(duì)崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)及受聘資格要求等內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，形成規(guī)章制度，規(guī)定崗位相應(yīng)的職責(zé)，另外進(jìn)行考核方式和獎(jiǎng)懲措施，重視高層次人才的培養(yǎng)，完善高層次人才培養(yǎng)機(jī)制，增加高層次人才總量，建立起一支能夠?qū)崿F(xiàn)我院學(xué)科高速高效發(fā)展的高層次人才隊(duì)伍。

（一）改進(jìn)人才培養(yǎng)體系。處在醫(yī)學(xué)不斷進(jìn)步的時(shí)代，醫(yī)院必須要提高對(duì)人才培養(yǎng)的重視，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，使專業(yè)衛(wèi)生人才培養(yǎng)過程更加規(guī)范、科學(xué)，為醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力。具體工作涵蓋以下內(nèi)容：第一，側(cè)重對(duì)學(xué)科帶頭人的引進(jìn)和培養(yǎng)。學(xué)科帶頭人具有引導(dǎo)該領(lǐng)域進(jìn)步和創(chuàng)新的重要作用，可以采取增大投資力度、設(shè)置優(yōu)厚的薪酬和確?？蒲袉?dòng)費(fèi)等多種手段來吸引高技術(shù)人才。第二，加強(qiáng)對(duì)人才管理效績(jī)工作，制定技術(shù)人員在學(xué)習(xí)、聘用和晉升過程中標(biāo)準(zhǔn)，保證人才競(jìng)爭(zhēng)的公平性，充分發(fā)揮專業(yè)人才的作用。第三，人事管理的重心，是構(gòu)建符合自身醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人才結(jié)構(gòu)，充分考慮不同衛(wèi)生技術(shù)人才的特殊性，同一專業(yè)中有年齡層次不同的衛(wèi)生人才，這樣保證各科室人才技術(shù)不斷層，有利于科室的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

（二）建立不同的用人機(jī)制。首先，制定針對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘用制度，研究制度出晉升聘用的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)表，使專業(yè)技術(shù)工作向著量化和細(xì)化的方向發(fā)展，以實(shí)際情況為依據(jù)，確定職工相對(duì)應(yīng)的待遇。第二，醫(yī)院不同科室的業(yè)務(wù)及發(fā)展要求，對(duì)專業(yè)及技術(shù)崗位、工勤技能崗位、管理崗位進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整、設(shè)置。堅(jiān)持以發(fā)展論英雄、以實(shí)績(jī)論資歷、以優(yōu)劣定獎(jiǎng)懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續(xù)執(zhí)行公選、公推、競(jìng)爭(zhēng)上崗等行之有效的人才機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀衛(wèi)生技術(shù)人才脫穎而出的制度環(huán)境。要根據(jù)醫(yī)藥護(hù)技人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)能力、特長(zhǎng)、性格等特點(diǎn)，科學(xué)地安排到不同的工作崗位上來。

（三）實(shí)施績(jī)效管理考核體制?？?jī)效考核要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、管理責(zé)任輕重、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小為向?qū)?，在?jī)效考核過程中，按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核?？己艘獜呢暙I(xiàn)程度、工作態(tài)度及工作效率等多個(gè)角度，全面考察員工，并以此為依據(jù)來分配酬勞、獎(jiǎng)懲，進(jìn)行晉升。在績(jī)效考核上要根據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際內(nèi)容，向重點(diǎn)部門、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧平均，使績(jī)效考核真正起到激勵(lì)奮進(jìn)的效果。真正使想干事者有發(fā)揮的機(jī)會(huì)，能干事者有平臺(tái)和有動(dòng)力，使醫(yī)院職工在績(jī)效管理考核中得到認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

二、醫(yī)院人事管理的具體措施

人才培養(yǎng)體系、用人機(jī)制及績(jī)效管理考核體制都是從原則層面上對(duì)人事管理的定性分析，而醫(yī)院人事管理的具體措施是對(duì)醫(yī)院人事管理模式及方法進(jìn)行完善和補(bǔ)充。

（一）推行聘用合同管理。醫(yī)院在進(jìn)行人事管理過程中有必要依靠聘用合同管理，通過以下幾個(gè)方面可以體現(xiàn)出人事管理中用合同聘用制的優(yōu)勢(shì)：第一，醫(yī)院全體員工參與聘用制合同的簽定，可以加強(qiáng)員工的竟?fàn)幰庾R(shí)，認(rèn)識(shí)到提升自身技術(shù)的重要性，調(diào)動(dòng)不斷學(xué)習(xí)的積極性，提高工作效率。第二，聘用合同管理實(shí)現(xiàn)了不同崗位和不同專業(yè)衛(wèi)生人才的合理搭配，達(dá)到人盡其才的目的，優(yōu)化醫(yī)院各科室的人員結(jié)構(gòu)，使人事管理的必要性充分地體現(xiàn)出價(jià)值來。第三，醫(yī)院進(jìn)行聘用合同管理后，方便了醫(yī)院對(duì)不同部門員工進(jìn)行靈活的管理，打破了“銀飯碗”的傳統(tǒng)模式，進(jìn)行“庸者下、能者上”的機(jī)制，激發(fā)人的斗志和上進(jìn)心，激勵(lì)員工自我增值、自我提升。更加適應(yīng)市場(chǎng)的新形勢(shì)。醫(yī)院推行聘用管理實(shí)現(xiàn)了人事管理工作的獨(dú)立性，有利于醫(yī)院的健康發(fā)展。

（二）實(shí)用人事制管理。作為醫(yī)院人事管理模式的一種創(chuàng)新形式，人事制為人事管理運(yùn)行機(jī)制的實(shí)施提供了方便，醫(yī)院各部門及人才的雙向選擇是工作人員的使用分離及處理人事關(guān)系的基礎(chǔ)，有利于醫(yī)院有實(shí)際的聘用人才的權(quán)利，有利于不同人才的流動(dòng)，打破編制的約束。

（三）發(fā)揮中層領(lǐng)導(dǎo)干部的效能。醫(yī)院還應(yīng)側(cè)重中層領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)，在具體工作中，可以民主選舉各崗位人選，或者進(jìn)行竟?fàn)幯葜v等各種方式進(jìn)行，經(jīng)過一系列的選拔競(jìng)爭(zhēng)措施，選取最合適的人選，從而取得提升醫(yī)院人事管理工作效益。醫(yī)院設(shè)置中層崗位時(shí)，要加大對(duì)重點(diǎn)科室和學(xué)科的開發(fā)，提升中層管理人員的職能效能，促進(jìn)醫(yī)院各學(xué)科的發(fā)展。

（四）重視聘期管理。聘期管理是醫(yī)院人事管理的的主要重心，主要工作是：第一，醫(yī)院管理職能部門結(jié)合醫(yī)院不同科室的具體狀況，建立相對(duì)應(yīng)的考核方案，進(jìn)而加強(qiáng)聘期的管理工作。第二，管理人員充分利用相關(guān)評(píng)分制度、對(duì)各崗位的人員進(jìn)行考核和督促，使全體人員認(rèn)識(shí)到要遵守相關(guān)制度，努力工作，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為本職工作做出更大的貢獻(xiàn)。第三，切實(shí)做好考核工作，在聘期管理過程中，將職工的意見和建議進(jìn)行及時(shí)的反饋。

綜上所述，醫(yī)院人事管理的運(yùn)行體制及措施是支撐醫(yī)院人事管理體系的兩個(gè)重要內(nèi)容，在落實(shí)工作的過程中要遵循相應(yīng)的原則，進(jìn)行靈活的變通，對(duì)衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)、人事崗位進(jìn)行合理的優(yōu)化和設(shè)置，正確地處理人才設(shè)置、人才考核、人才流動(dòng)及人才培養(yǎng)等問題，為完善醫(yī)院人事管理和衛(wèi)生人才的合理配置提供參考意見。只有這樣才能發(fā)揮醫(yī)院的衛(wèi)生人才資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

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[2]郗朝暉.新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的幾點(diǎn)思考.蘭州醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（3）：110.

篇4

 一年來，制絲班以廠部戰(zhàn)略方針和年初職代會(huì)精神為指引，在車間班子的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞車間年度工作思路開展工作，狠抓班級(jí)各項(xiàng)管理，落實(shí)目標(biāo)管理責(zé)任，推行績(jī)效考核，較好的完成了全年各項(xiàng)工作任務(wù)。主要工作如下：

 一、目標(biāo)管理成效明顯，各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)基本完成。

 1、節(jié)約挖潛情況：

 2、設(shè)備兩率：設(shè)備完好率100%，設(shè)備故障停機(jī)率<

 3、三項(xiàng)指標(biāo)（煙葉單耗）：

 4、生產(chǎn)計(jì)劃完成情況：

 5、質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況：各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)，全年無質(zhì)量事故。

 6、其他

 職工違紀(jì)率：零

 職工出勤率：

 婚育控制率：100%

 新聞報(bào)道上稿率：

 黨員合格率：100%

 二、績(jī)效考核與企業(yè)文化推廣結(jié)合進(jìn)行，員工面貌煥然一新。

 績(jī)效考核和企業(yè)文化深度推廣是車間年初確定的全年工作重點(diǎn),我們按照車間“管理升級(jí)、文化造勢(shì)”的思想，將兩項(xiàng)工作結(jié)合進(jìn)行，取得了較好的效果?？?jī)效考核作為一門新的管理方法在我廠實(shí)施，必然面臨一系列新舊觀念及行為的劇烈沖突，需要的文化軟力量來化解。針對(duì)這些特點(diǎn)，班委會(huì)認(rèn)為把兩項(xiàng)工作結(jié)合進(jìn)行可以相得益彰。

 班委會(huì)針對(duì)績(jī)效考核的要求制訂了詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過班前班后會(huì)和專題會(huì)討論宣傳績(jī)效考核的基本思想、運(yùn)作模式及其作用意義等。將績(jī)效考核的先進(jìn)管理思想和企業(yè)文化“超越精神”、“核心價(jià)值觀”等聯(lián)系在一起，提出“績(jī)效考核就是不斷超越，績(jī)效考核就是要求‘做好每件事，成就每個(gè)人’”，使績(jī)效考核的先進(jìn)管理思想與企業(yè)文化一道深入人心。工作開展以來，員工思想發(fā)生了徹底的轉(zhuǎn)變，由過去的要我做變成了我要做，員工的積極性、主動(dòng)性、規(guī)范性進(jìn)一步加強(qiáng)，生產(chǎn)效率、工藝質(zhì)量進(jìn)一步提高。提前進(jìn)班、準(zhǔn)時(shí)交接班蔚然成風(fēng)，隨意性離崗現(xiàn)象基本杜絕。連續(xù)幾個(gè)月份，先后有曹勝文、魏道華、譚敦明等員工獲得車間聯(lián)合檢查組、生產(chǎn)管理處、工藝品質(zhì)處的表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)。

 三、以人為本，以質(zhì)量為核心，以設(shè)備完好為保障，集中精力抓好三項(xiàng)工作。

 1、員工管理。在工作中對(duì)員工制定規(guī)范、嚴(yán)格的操作規(guī)程和考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)員工提出班級(jí)抽查、組內(nèi)巡查和個(gè)人自查的三級(jí)考核要求。以“做好每件事，成就每個(gè)人”的人本思想關(guān)注每一位員工，注意調(diào)動(dòng)員工的積極性，化解員工中的消極思想。為提高員工們參與班級(jí)管理的積極性，我們公開了班級(jí)管理內(nèi)務(wù)，具體措施是對(duì)班級(jí)月獎(jiǎng)金分配情況進(jìn)行張貼公開。

 2、工藝質(zhì)量。生產(chǎn)工藝上，我們?cè)诶^續(xù)執(zhí)行新版卷煙工藝規(guī)范的基礎(chǔ)上，與質(zhì)檢部門一道落實(shí)“關(guān)鍵設(shè)備工藝性能點(diǎn)檢技術(shù)”，取得了不錯(cuò)的效果，工藝質(zhì)量進(jìn)一步穩(wěn)定，為車間獲得廠部“關(guān)鍵設(shè)備工藝性能點(diǎn)檢先進(jìn)單位”的榮譽(yù)作出了貢獻(xiàn)。年初車間制絲工藝員跟班措施的落實(shí)，也使工藝質(zhì)量管理更加嚴(yán)格規(guī)范。針對(duì)跟班檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，班里組織員工進(jìn)行了質(zhì)量分析會(huì)和一定的工藝質(zhì)量培訓(xùn)。成績(jī)獲得廠部和車間的肯定，涌現(xiàn)了“最佳質(zhì)量先進(jìn)個(gè)人”羅亞明、方美麗及“質(zhì)量細(xì)節(jié)先進(jìn)個(gè)人”祝華珍等優(yōu)秀員工，質(zhì)改項(xiàng)目“增強(qiáng)EMS221金屬探測(cè)器靈敏度，提高葉絲質(zhì)量”還被廠部評(píng)為“工藝質(zhì)量改進(jìn)先進(jìn)項(xiàng)目”。

 3、設(shè)備維保。設(shè)備完好是生產(chǎn)順利、質(zhì)量達(dá)標(biāo)的保障。設(shè)備完好取決于維保工作。設(shè)備維護(hù)方面，由于車間成立制絲技術(shù)組，并從生產(chǎn)班分離，給班級(jí)設(shè)備管理造成了一定的難度。針對(duì)這一問題，我們除加強(qiáng)和技術(shù)組的協(xié)調(diào)外，同時(shí)進(jìn)一步完善設(shè)備信息反饋制度，要求操作工加強(qiáng)對(duì)所轄設(shè)備的檢查，并每天作好反饋記錄，以便技術(shù)組及時(shí)解決。對(duì)記錄情況的質(zhì)量我們一并納入員工們的月度績(jī)效考核。通過這些措施有力的保障了生產(chǎn)的順暢進(jìn)行。在設(shè)備保養(yǎng)上，我們嚴(yán)格按照3W1H標(biāo)準(zhǔn)保養(yǎng)內(nèi)容和程序進(jìn)行，保養(yǎng)組全體員工全部以優(yōu)秀成績(jī)通過3W1H培訓(xùn)考試，使保養(yǎng)工作進(jìn)一步規(guī)范、專業(yè)。

 一年的工作中，我們也暴露出一些問題，主要體現(xiàn)在兩方面：1、7月初技術(shù)中心下達(dá)了新的工藝標(biāo)準(zhǔn)和制絲工藝參數(shù)，因新工藝參數(shù)中的部分大品牌貯葉時(shí)間發(fā)生較大改變，由過去貯葉4小時(shí)以上變?yōu)橘A葉時(shí)間2小時(shí)，這一改變導(dǎo)致工藝標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行與現(xiàn)行生產(chǎn)管理組織方式發(fā)

共2頁,當(dāng)前第1頁1 生沖突，而相應(yīng)的組織模式和人員配備尚未完善。2、由于車間成立制絲技術(shù)組，并從生產(chǎn)班分離，給班級(jí)設(shè)備管理造成了一定的難度，導(dǎo)致設(shè)備因維護(hù)不到位、不及時(shí)給生產(chǎn)造成了一定的影響。上述問題已成為干擾制絲生產(chǎn)的重要因素，我們必定先從自身找問題，完善制度，狠抓內(nèi)務(wù)，但也離不開車間黨政班子的大力支持、協(xié)調(diào)解決。即將到來的新一年度，我們將緊密團(tuán)結(jié)在車間新領(lǐng)導(dǎo)班子的周圍，奮發(fā)作為，繼往開來。

篇5

【關(guān)鍵詞】 電力企業(yè)；績(jī)效管理；特色體系

一、電力企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的重要性

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要手段，也是企業(yè)充分利用資源、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導(dǎo)向型”向“市場(chǎng)導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和管理水平需要進(jìn)一步提升，這就對(duì)供電企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)提出了更高的要求。同時(shí)，社會(huì)對(duì)電力企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)、供電可靠性的要求不斷提高，且電煤漲價(jià)、節(jié)能減排的推廣等多種因素都迫使電力企業(yè)需要快速提升績(jī)效管理水平。由此可見，績(jī)效管理是我國(guó)當(dāng)前電力體制改革必須直面的問題，電力企業(yè)提升績(jī)效管理水平不僅是提高企業(yè)自身市場(chǎng)化水平的重要舉措，也是我國(guó)電力行業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程進(jìn)一步加深的關(guān)鍵。

二、電力企業(yè)推行績(jī)效管理面臨的困難

（1）員工思想抵觸。

電力企業(yè)作為國(guó)有壟斷型企業(yè)，其員工相對(duì)于其他企業(yè)員工來說壓力較小，缺乏危機(jī)感，生活較為輕松，習(xí)慣安于現(xiàn)狀，再加上沒有退出及淘汰機(jī)制的約束，致使員工工作較為穩(wěn)定。而實(shí)施績(jī)效管理后，由于員工對(duì)于績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理的實(shí)施就是為了扣錢，會(huì)大大增加自身的工作壓力，致使過去的“鐵飯碗”不復(fù)存在，從而易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

（2）基礎(chǔ)管理薄弱。

我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)有的崗位說明書是以崗位規(guī)范的形式存在的，職責(zé)描述比較粗放，不能完全體現(xiàn)不同電力企業(yè)的實(shí)際情況，而且在實(shí)踐操作的過程中，仍然存在崗位職責(zé)交叉和崗位與職責(zé)不匹配的現(xiàn)象，因此缺乏一定的指導(dǎo)性和參照性。由于企業(yè)對(duì)員工的工作內(nèi)容難以界定，對(duì)員工的考核更顯得無從下手，績(jī)效考核的指標(biāo)制定失去了準(zhǔn)確性，從而無法對(duì)員工工作績(jī)效的優(yōu)劣進(jìn)行準(zhǔn)確的判定。

（3）電力績(jī)效管理體系尚不健全

績(jī)效管理首先是管理，管理的所有職能，如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。目前，很多電力企業(yè)的績(jī)效管理其實(shí)是績(jī)效考核，還停留在事后評(píng)價(jià)階段，即在部門、員工完成工作任務(wù)后，才對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)，并根據(jù)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)罰。這種績(jī)效管理方式一方面無法從根本上找出員工存在績(jī)效差距的原因并及時(shí)改進(jìn)，另一方面也容易使員工產(chǎn)生抵觸心理，使績(jī)效管理陷于被動(dòng)，不利于員工績(jī)效、部門績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效水平的提升。

（4）績(jī)效管理系統(tǒng)未和其他系統(tǒng)相結(jié)合開展工作

不少電力企業(yè)忽視績(jī)效管理與管理各環(huán)節(jié)的聯(lián)系，相關(guān)工作基礎(chǔ)不扎實(shí)，缺乏系統(tǒng)思考。如未對(duì)崗位說明書、人員進(jìn)出機(jī)制等作相應(yīng)梳理；直線經(jīng)理（指財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理）沒有有效分解績(jī)效目標(biāo)，開展績(jī)效輔導(dǎo)，未能客觀記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)；未能利用信息系統(tǒng)等提速工具，導(dǎo)致流程復(fù)雜、表格繁多、成本增加、效率降低。

（5）缺乏科學(xué)的績(jī)效管理辦法

部分電力企業(yè)沒有制定合理的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，割裂組織績(jī)效和員工績(jī)效的關(guān)系，各層級(jí)之間沒有形成互相制衡關(guān)系，企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和壓力沒有得到逐層有效分解和傳遞。沒有根據(jù)不同層次組織和不同類型員工的工作特點(diǎn)，選擇科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)，績(jī)效管理工作失去針對(duì)性。

三、電力企業(yè)績(jī)效管理的具體措施

1.設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)置指標(biāo)時(shí)必須通過深入細(xì)致的工作分析，將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)?？?jī)效考核指標(biāo)要由粗慢慢到細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全。因?yàn)榭?jī)效管理是一個(gè)漸進(jìn)的過程，如果不切實(shí)際地想通過績(jī)效管理一下子改善企業(yè)的所有問題，到最后很可能什么也做不好。

績(jī)效指標(biāo)應(yīng)從崗位職責(zé)的角度全面衡量，盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，考評(píng)的指標(biāo)盡量簡(jiǎn)潔，在數(shù)量上無須過多、過繁，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的驟增，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡可能細(xì)化和行為化。設(shè)置指標(biāo)時(shí)，不能一拍腦袋就定下，必須經(jīng)過全面衡量，找出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過層層分解，最后量化到部門和個(gè)人，通過扣分制或底線值、目標(biāo)值等計(jì)量方式，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要培訓(xùn)、指導(dǎo)各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人掌握指標(biāo)的提取和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法，使企業(yè)在發(fā)展過程中能夠隨著管理提升，學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)修正指標(biāo)，讓績(jī)效考核更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.建立具有自身特色的電力企業(yè)績(jī)效管理模式

電力企業(yè)在績(jī)效管理體系建設(shè)過程中，要根據(jù)企業(yè)的自身背景特點(diǎn)、績(jī)效管理現(xiàn)狀、績(jī)效管理現(xiàn)有水平、集團(tuán)公司的指導(dǎo)方針，不同網(wǎng)局或省局、基層電廠在不同歷史發(fā)展階段的重心、企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)來進(jìn)行。企業(yè)的績(jī)效管理體系包含組織、部門與員工三個(gè)層面的績(jī)效。在組織層面，必須能透過績(jī)效管理的過程和結(jié)果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習(xí)，以期透過了解績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間因果關(guān)系，達(dá)到改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃和提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理效率的目的；在部門層面，要使組織戰(zhàn)略目標(biāo)由上而下進(jìn)行分解與落實(shí)，結(jié)合組織運(yùn)作流程和部門的關(guān)鍵職能明確部門的關(guān)鍵績(jī)效，并明確在組織績(jī)效領(lǐng)域的角色，以有力地支撐組織績(jī)效；在個(gè)人層面，進(jìn)一步分解落實(shí)到各個(gè)崗位，結(jié)合各個(gè)崗位的工作職責(zé)明確績(jī)效角色，以有力地支撐部門績(jī)效。

3.建立績(jī)效管理體系的組織機(jī)構(gòu)

為了保證電力企業(yè)績(jī)效管理制度的順利、有效執(zhí)行，需要建立一個(gè)機(jī)構(gòu)確?？?jī)效管理制度實(shí)施。企業(yè)應(yīng)成立績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督工作；人力資源部下屬的績(jī)效管理崗位負(fù)責(zé)落實(shí)績(jī)效管理的具體工作；各部門分別指派專人，作為績(jī)效管理協(xié)調(diào)員，為人力資源部的績(jī)效管理工作提供支持；同時(shí)由黨群有關(guān)部門成立申訴辦公室，負(fù)責(zé)收集績(jī)效管理過程中員工意見，有助于績(jī)效管理的有效實(shí)施。

4.績(jī)效管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)緊密融合

績(jī)效管理作為企業(yè)信息應(yīng)用系統(tǒng)，需要考慮與企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成與融合，從基礎(chǔ)信息來說，需要集成人力資源系統(tǒng)的人員組織基礎(chǔ)信息，但是更多的業(yè)務(wù)集成體現(xiàn)為與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，比如財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營(yíng)銷系統(tǒng)、電力生產(chǎn)系統(tǒng)、信息平臺(tái)等?？?jī)效管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成重點(diǎn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)完成的實(shí)際值，例如售電量的實(shí)際完成值可以從營(yíng)銷系統(tǒng)中獲得，通過售電量的目標(biāo)值和實(shí)際值的比較，來提供科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)。與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的集成點(diǎn)主要為績(jī)效管理系統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)；與生產(chǎn)系統(tǒng)的集成點(diǎn)主要為績(jī)效管理系統(tǒng)提供生產(chǎn)崗位作業(yè)工作量等完成值。

5.循序漸進(jìn)地開展績(jī)效管理工作

“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升”是績(jī)效管理的終極目標(biāo)，或者說是績(jī)效管理的追求?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核只是其中一個(gè)重要組成部分，完整的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制定—實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)—績(jī)效評(píng)價(jià)—績(jī)效改進(jìn)”這樣一種良性循環(huán)過程?？?jī)效管理中最重要的內(nèi)容是員工在管理者的輔導(dǎo)和幫助下提高個(gè)人績(jī)效來達(dá)成部門業(yè)績(jī)的提升，管理者在工作過程中關(guān)注、記錄和評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，隨時(shí)為員工提供達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種幫助和指導(dǎo)，而不是等到員工績(jī)效不合格時(shí)用扣減薪酬來引起注意?？傊?，績(jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、幫助員工提升績(jī)效，最后才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。各種研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都表明，如果管理者在績(jī)效計(jì)劃制定和實(shí)施過程中與員工保持充分的溝通，后期的績(jī)效考核工作就好做，員工的不滿情緒會(huì)減小。

建立一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，并非一朝一夕，只有把握績(jī)效管理的整體框架，理解其側(cè)重點(diǎn)有重點(diǎn)有次序地安排各項(xiàng)工作，才能逐步建立并形成科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，否則可能欲速則不達(dá)。例如考核結(jié)果出來后大家特別關(guān)注的是它與薪酬之間的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)通過考核結(jié)果應(yīng)用手段的調(diào)節(jié)，將評(píng)價(jià)結(jié)果不僅用于員工的薪酬分配，還逐步應(yīng)用于員工崗位和職級(jí)的調(diào)整、專家人才的評(píng)選、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先和職業(yè)發(fā)展通道等多個(gè)方面。使員工能夠從關(guān)注考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)移到關(guān)注績(jī)效本身。逐步調(diào)整、改進(jìn)考核內(nèi)容、考核方式，使之更符合企業(yè)的特點(diǎn)更有利于改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。

6.加大考核培訓(xùn)力度，提高人員意識(shí)

績(jī)效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。由于地網(wǎng)級(jí)電力企業(yè)的崗位各不相同，如電網(wǎng)技術(shù)操作工和管理人員，由于受教育程度、工作環(huán)境等方面的差異，在認(rèn)識(shí)上存在偏差。因此，在績(jī)效考核過程中，企業(yè)應(yīng)努力增加考核的透明度，利用企業(yè)報(bào)、宣傳手冊(cè)等方式，加大宣傳力度，并對(duì)員工進(jìn)行人力資源管理知識(shí)的教育和培訓(xùn)，以便讓員工充分認(rèn)識(shí)考核過程，提高員工的意識(shí)，使考核者與被考核者認(rèn)識(shí)績(jī)效考核實(shí)質(zhì)。

四、總結(jié)

綜上所述，全員績(jī)效管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，是人力資管理的核心工作，也是供電企業(yè)建設(shè)統(tǒng)一堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)和加快建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的客觀要求。然而，供電企業(yè)面臨電力體制改革遺留下來的績(jī)效管理戰(zhàn)略提升的技術(shù)性和文化性問題需要解決，探討和研究供電企業(yè)自身績(jī)效管理發(fā)展模式任重而道遠(yuǎn)，并具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

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[2]孫海宏.電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建研究[J].廣西電力，2009，（5）：1-4.

篇6

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績(jī)效考核；基層

績(jī)效考核管理是基層管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是改進(jìn)員工工作成績(jī)和工作方式一種重要手段，能有效提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效率?？?jī)效考核是人力資源管理中一項(xiàng)重要工作，是改善管理水平的重要手段。因此，加強(qiáng)績(jī)效考核顯得尤為重要。

一、擴(kuò)大考核覆蓋面，建立全員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

績(jī)效考核應(yīng)該覆蓋到全員，但在實(shí)際工作中，并未覆蓋全員。這一現(xiàn)象，導(dǎo)致了部分基層員工對(duì)績(jī)效考核的存有抵觸情緒，他們認(rèn)為考核是作為對(duì)員工的控制手段而存在的。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，員工盡可能的逃避考核，沒有把各項(xiàng)考核目標(biāo)看作是提高個(gè)人績(jī)效的努力目標(biāo)。進(jìn)而給單位帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響單位員工的士氣和發(fā)展。

績(jī)效考核應(yīng)該是全員覆蓋的，不單是管理者對(duì)員工的考核，也不僅僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核。全員性要求，考核應(yīng)該是雙向的，考核的要求和重點(diǎn)不同。

參與考核工作的人員應(yīng)來源于基層隊(duì)各類人員的代表，有基層隊(duì)干部、班組長(zhǎng)，也要有職工代表，這樣的考核評(píng)價(jià)小組才有民主的可信度，考核結(jié)果也能相對(duì)客觀?；鶎雨?duì)考核班組，班組考核個(gè)人，是大多數(shù)基層隊(duì)采取的模式。這一模式不能只是將考核任務(wù)逐層分解，也要通過明確不同的考核重點(diǎn)，為個(gè)人、班組、基層隊(duì)指明提高績(jī)效的努力方向，這樣才能統(tǒng)一步驟，形成合力。

二、明確考核程序，確?？?jī)效考核的公平公正

在實(shí)際工作中，基層績(jī)效考核制度經(jīng)常被管理者的隨意性打破。這一方面有考核標(biāo)準(zhǔn)本身的問題，另一方面也與管理者對(duì)績(jī)效考核的重視程度以及自身的能力有關(guān)。由于存在管理者的隨意性，降低了考核細(xì)則的權(quán)威性，也降低了班組的權(quán)威性。有章不循是基層考核中的一個(gè)通病，有些考核行為成了基層隊(duì)長(zhǎng)的“一言堂”，這影響了考核工作持久有效的運(yùn)行。從公平理論的角度來看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他員工進(jìn)行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現(xiàn)不平衡，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，這種不公平感直接影響工作積極性的發(fā)揮。

因此，必須強(qiáng)調(diào)減少基層績(jī)效考核中的隨意行為?？?jī)效考核是一種有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要堅(jiān)持“有章可依、有章必依”，時(shí)刻注意維護(hù)績(jī)效考核的權(quán)威性，才能更好地發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。

三、推進(jìn)實(shí)踐應(yīng)用，提高績(jī)效考核細(xì)則的可操作性

很多基層隊(duì)的考核細(xì)則，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表現(xiàn)，一是可操作性差，有些內(nèi)容脫離客觀實(shí)際，空話、套話連篇，考核細(xì)則不像是一個(gè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，更像是一份宣傳材料；二是過多的摻入了考核主辦人的好惡，有些內(nèi)容不具備公平性，細(xì)則應(yīng)該是圍繞生產(chǎn)需要制定，各條目要與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效有相對(duì)密切的相關(guān)性，摻入過多的主觀因素會(huì)降低細(xì)則的科學(xué)性。三是內(nèi)容不具體、表述不簡(jiǎn)潔，在指標(biāo)的排列上堆砌無序、重點(diǎn)不明。細(xì)則指標(biāo)應(yīng)該明確，細(xì)化，要避免模棱兩可的語言，要力求提高指標(biāo)的真實(shí)程度和有效程度。四是考核的彈性成分大，分配各項(xiàng)指標(biāo)的分值（權(quán)重）時(shí)，沒有將細(xì)則作為一個(gè)整體去考慮，使得考核細(xì)則失去重心，這些往往造成為兌現(xiàn)不嚴(yán)或兌現(xiàn)不公。清晰的指標(biāo)能幫助員工把握工作重點(diǎn)，明確努力方向，知道怎樣才能提高個(gè)人績(jī)效，這樣考核才能體現(xiàn)激勵(lì)作用。

因此，十分有必要對(duì)基層績(jī)效考核細(xì)則進(jìn)行梳理規(guī)范，去除那些冗雜的與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)的內(nèi)容。從實(shí)用的角度出發(fā)，提高考核細(xì)則的操作性。

四、重視考核結(jié)果的反饋，不斷增強(qiáng)考核的透明性

績(jī)效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、緊張感?？己私Y(jié)果應(yīng)該采用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服，誠(chéng)心接受。在基層績(jī)效考核工作中，被考核者不能及時(shí)準(zhǔn)確的了解到考核結(jié)果，容易造成對(duì)考核結(jié)果的片面認(rèn)識(shí)。

一個(gè)完整的考核過程，應(yīng)該包括員工對(duì)考核結(jié)果的反饋。因此要提供渠道，允許被考核員工申辯和解釋。對(duì)確實(shí)有誤的考核結(jié)果要及時(shí)糾正。開展績(jī)效考核不是目的，通過考核改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極才是一種有效的管理方法。

五、注重加強(qiáng)全過程管理，不斷提升績(jī)效考核的科學(xué)性

對(duì)于任何企業(yè)來說拉大崗位、個(gè)人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應(yīng)該關(guān)注“差距是怎樣拉開的”；不應(yīng)過于關(guān)注“差距拉開了多少”?？己耸菍?duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理的水平和績(jī)效。在實(shí)際考核中，基層往往更關(guān)注考核結(jié)果，而忽視考核過程。應(yīng)該將考核延伸為一種日常的管理行為，滲透到日常工作中。

因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核存在畏難情緒，容易導(dǎo)致平均主義思想產(chǎn)生。平均主義抵消了考核的動(dòng)力，容易造成管理上的“不作為”。因此，在基層考核中要體現(xiàn)考核小組整體權(quán)威，要立足于考核細(xì)則，“用制度說話，用制度管人”，公平的執(zhí)行考核細(xì)則，嚴(yán)肅的維護(hù)考核細(xì)則。只有樹立了正氣，才能形成良好的風(fēng)氣。

在加強(qiáng)收入分配激勵(lì)的同時(shí)，注重發(fā)揮精神激勵(lì)作用。工作中，對(duì)員工在精神層面的行為表現(xiàn)進(jìn)行量化，納入月度考核兌現(xiàn)，加強(qiáng)對(duì)員工的正向引導(dǎo)，激勵(lì)正能量。精神激勵(lì)的依據(jù)主要包含四方面的內(nèi)容：政治素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新創(chuàng)效及和諧穩(wěn)定。具體措施包括建立員工積分榜、評(píng)選星級(jí)員工、設(shè)立班組流動(dòng)紅旗、推選外出學(xué)習(xí)等。

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（一）考核工作

在處黨委的大力支持下，年初綜合辦公室牽頭做好2015年度局屬事業(yè)單位績(jī)效管理考核各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，連續(xù)三年考核為優(yōu)秀。為做好2016年度各項(xiàng)考核工作，綜合辦公室牽頭相關(guān)部門梳理了涉及我處的各項(xiàng)考核內(nèi)容，主要包括政府工作報(bào)告中市領(lǐng)導(dǎo)組織推動(dòng)項(xiàng)目、市水務(wù)局重點(diǎn)工作、局績(jī)效考評(píng)業(yè)務(wù)工作實(shí)績(jī)指標(biāo)三個(gè)方面。及時(shí)轉(zhuǎn)發(fā)了《市水務(wù)局局屬單位績(jī)效管理考評(píng)辦法》，組織各部門認(rèn)真學(xué)習(xí)，對(duì)涉及綜合辦公室的績(jī)效考核內(nèi)容重點(diǎn)研究，將指標(biāo)任務(wù)分解到人。年中，按照局要求及時(shí)調(diào)整了局重點(diǎn)工作中期分解表基建處有關(guān)部分。年底，綜合辦公室將牽頭其他部門做好2016年度績(jī)效考核工作。

（二）政務(wù)公開工作

按照《天津市水務(wù)局2016年政務(wù)公開工作要點(diǎn)及任務(wù)分工表》要求，一是強(qiáng)化了政務(wù)公開工作組織保障，明確綜合辦公室專人負(fù)責(zé)政務(wù)公開工作，配備了電腦和照相機(jī)、錄音筆等設(shè)備。二是明確了基建處政務(wù)公開內(nèi)容，主要包括水利建設(shè)市場(chǎng)主體信用信息、失信曝光、項(xiàng)目信息，重大水務(wù)工程項(xiàng)目的執(zhí)行措施、實(shí)施步驟、責(zé)任分工、督查整改兩大方面。根據(jù)工作任務(wù)，綜合辦公室細(xì)化了全年政務(wù)公開工作計(jì)劃、具體措施，認(rèn)真組織實(shí)施。10月底前，向局辦公室提供重大水務(wù)工程項(xiàng)目進(jìn)展情況。

（三）2016年度職代會(huì)工作

完成了2016年度職代會(huì)召開工作。綜合辦公室組織籌劃了職工大會(huì)提案、處黨委答復(fù)、會(huì)議議程、主持詞、行政工作報(bào)告、工會(huì)報(bào)告、草擬決議、投票、會(huì)場(chǎng)布置等會(huì)議流程。

（四）2015年度職工考核推優(yōu)

組織開展了2015年度我處職工考核推優(yōu)工作，制定了考核推優(yōu)辦法。經(jīng)處黨委審議，共有7名同志獲得2015年度考核優(yōu)秀榮譽(yù)稱號(hào)。這項(xiàng)工作移交至人事科。

（五）年中、年底工作述職

6月，組織各科室開展年中工作述職，綜合辦公室牽頭對(duì)我處上半年工作進(jìn)行梳理、總結(jié)，形成行政、黨務(wù)、紀(jì)檢半年工作總結(jié)，并上報(bào)局辦公室。10月，牽頭各部門完成了2016年工作總結(jié)及2017年工作思路。

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公立醫(yī)院跟最近這幾年發(fā)展的比較迅速的私立醫(yī)院相比，在人力資源的管理上存在著很多的不同，具體體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面上：

1.管理的理念不一樣

現(xiàn)代化的人力資源管理其理論主要把人作為開展工作的根本出發(fā)點(diǎn)，重在開發(fā)員工潛力與個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，讓員工能夠發(fā)揮出自主性；但是以前的人事管理制度則把重點(diǎn)放在約束人方面，將人當(dāng)做是成本加以經(jīng)濟(jì)核算，忽視了對(duì)人潛能的開發(fā)與人力資源其增值性質(zhì)。我們從整體上來看公立醫(yī)院中的人力資源管理就會(huì)發(fā)現(xiàn)，雖然有30%左右的管理部門已經(jīng)將名稱改為“人力資源部”，但是他們的理念依然處于以前的人事管理模式中，將人作為成本，把員工現(xiàn)有的知識(shí)與技能作為著重點(diǎn)，將現(xiàn)成的績(jī)考核作為指導(dǎo)，實(shí)行時(shí)點(diǎn)式的管理，對(duì)員工創(chuàng)造性發(fā)展極為不利。

2.績(jī)效考核的方式不一樣

現(xiàn)在，大多數(shù)公立醫(yī)院在績(jī)效考核方面依然運(yùn)用事業(yè)單位和行政機(jī)關(guān)中采用的年度考核制度，這種制度沒有具體的劃分層次和專業(yè)，全部使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且考核的內(nèi)容比較模糊，根本不能客觀的反應(yīng)出不同員工其各自的工作業(yè)績(jī)，不能反映出考核對(duì)象實(shí)際情況，同時(shí)也不能激發(fā)出員工的積極性。我們?cè)賮砜此搅⑨t(yī)院，他們則往往更加重視結(jié)果和實(shí)效性，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)將經(jīng)濟(jì)效益當(dāng)做是衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)體利益與私人關(guān)系都不多。這一點(diǎn)也是私立醫(yī)院吸引很多人才的地方，但從某種程度上來說這樣也比較容易產(chǎn)生急功近利的現(xiàn)象。

3.管理體制不一樣

在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的熏陶之下，現(xiàn)在我國(guó)很多的公立醫(yī)院都隸屬于國(guó)家事業(yè)單位，其管理體制比較僵硬，管理的模式比較單一，在調(diào)配人員上常常受到計(jì)劃與編制的約束，在使用人才上也會(huì)受到行政管理部門的影響，而且人事部門的工作也比較單一，相關(guān)的管理人員沒有很高的工作熱情。然而私立醫(yī)院則不同，他們屬于企業(yè)型醫(yī)院，所采用的是自主決策，自負(fù)盈虧，跟醫(yī)??市場(chǎng)的變化趨勢(shì)相適應(yīng)，進(jìn)行獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)管理，在開拓市場(chǎng)方面有很強(qiáng)的意識(shí)，而且融資的渠道比較廣泛，具有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)。

二、公立醫(yī)院中在創(chuàng)新人力資源管理方面的具體措施

1.人力資源管理理念要更加科學(xué)

對(duì)于公立醫(yī)院中的管理者來說，他們一定要首先意識(shí)到人才的重要性，樹立跟現(xiàn)代醫(yī)院相結(jié)合的人才資源管理理念，在原有的人事管理制度基礎(chǔ)上進(jìn)行必要的改革，全方位的開發(fā)和挖掘自己需要的人才資源，為醫(yī)院科學(xué)發(fā)展提供相應(yīng)的人才保證。

2.建立科學(xué)化的績(jī)效考核制

在人力資源的管理當(dāng)中，績(jī)效考核實(shí)際上是醫(yī)院?jiǎn)T工工作態(tài)度和能力的一種反饋，同時(shí)也是調(diào)配使用人員的參考依據(jù)。在進(jìn)行考核時(shí)，公立醫(yī)院要建立一套科學(xué)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，把考核結(jié)果公開化，主要以護(hù)士和醫(yī)生等他們的技術(shù)和責(zé)任要素作為考量?jī)?nèi)容，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。

3.用人選人方面建立起擇優(yōu)競(jìng)選制

對(duì)于醫(yī)院的人力資源來講，選人和用人是其進(jìn)行管理的第一步。公立醫(yī)院在這方面要做到公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)選擇，選人渠道要公開化，沖破地域限制，選擇醫(yī)院真正需要的優(yōu)秀人才。在選擇時(shí)要按照人才特點(diǎn)與醫(yī)院，將這些人才放在能突顯出他們作用的崗位上，為其發(fā)展創(chuàng)造相應(yīng)的機(jī)會(huì)。

三、私立醫(yī)院中在創(chuàng)新人力資源管理方面的具體措施

1.建立合理的引進(jìn)人才機(jī)制

約束私立企業(yè)發(fā)展的一個(gè)最大問題就是人才方面，怎樣留住人才是其發(fā)展的關(guān)鍵，在實(shí)施人才戰(zhàn)略的過程中，私立醫(yī)院要盡可能的吸引經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，為醫(yī)院發(fā)展提供一定的保障。制定優(yōu)惠政策，采取多種形式引進(jìn)人才。

2.建立起培養(yǎng)人才的長(zhǎng)效機(jī)制

在引進(jìn)人才的同時(shí)，私立醫(yī)院還要按照專業(yè)發(fā)展來培養(yǎng)人才，制定一套培養(yǎng)人才的相應(yīng)計(jì)劃，建立起長(zhǎng)效機(jī)制，將培養(yǎng)人才作為醫(yī)院的重要議事內(nèi)容，進(jìn)而提高專業(yè)技術(shù)人員其創(chuàng)新能力與醫(yī)療水平?？啥ㄆ陂_展學(xué)術(shù)講座活動(dòng)，加強(qiáng)人才的交流和互動(dòng)。

3.塑造以人為本的文化理念

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；平衡計(jì)分卡；績(jī)效管理體系

當(dāng)前，隨著醫(yī)療體系的深入改革，醫(yī)院作為一個(gè)企業(yè)未來適應(yīng)醫(yī)療改革的發(fā)展也必須積極進(jìn)行轉(zhuǎn)型[1]。在醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，不免就要涉及到績(jī)效管理體系的改革。在新時(shí)期、新形勢(shì)之下，醫(yī)院只有不斷加強(qiáng)、完善其內(nèi)部的績(jī)效管理體系，才能夠促使內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理更加科學(xué)、合理。這無疑是當(dāng)前醫(yī)院改革、轉(zhuǎn)型過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而一套科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系，不僅僅能夠優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的管理流程、最大程度上激發(fā)醫(yī)院工作人員的潛能，從而促使醫(yī)院整體水平得到顯著提升；同時(shí)對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也具有重要的促進(jìn)和推動(dòng)作用。平衡計(jì)分卡是1992年由羅伯特卡普蘭教授和戴維諾頓教授共同提出的一項(xiàng)績(jī)效管理工具[2]。我院將平衡計(jì)分卡引入并應(yīng)用到醫(yī)院績(jī)效管理體系中，取得了十分顯著的應(yīng)用效果。筆者以下就結(jié)合實(shí)踐，對(duì)平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理體系中應(yīng)用的若干問題進(jìn)行分析。

一、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理體系中應(yīng)用的重要意義

平衡計(jì)分卡的價(jià)值在于借助平衡思維對(duì)組織績(jī)效的量度進(jìn)行驅(qū)動(dòng)，追求財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、遠(yuǎn)景目標(biāo)與短期績(jī)效、內(nèi)部與外部之間的平衡狀態(tài)，是一種衡量組織績(jī)效的全新工具[3]。將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到醫(yī)院績(jī)效管理體系中，首先可有效提高醫(yī)院的運(yùn)行效率，平衡計(jì)分卡以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)之間的因果關(guān)系，將教育、醫(yī)療、科研有機(jī)的融合在醫(yī)院的整個(gè)管理體系中，從而顯著提高其運(yùn)行效率。其次是能夠更好地衡量醫(yī)院績(jī)效管理水平，主要是由于平衡計(jì)分卡的引入和應(yīng)用能夠改變傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式，從而引導(dǎo)醫(yī)院各個(gè)部門更好地為患者提供醫(yī)療服務(wù)。

二、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理體系應(yīng)用中存在的問題

(一)重視程度不夠

從當(dāng)前醫(yī)院對(duì)平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理體系中的應(yīng)用來看，絕大多數(shù)醫(yī)院均已將平衡計(jì)分卡引入并應(yīng)用到績(jī)效管理體系中，且對(duì)其應(yīng)用效果也是持肯定態(tài)度的。但是，由于平衡計(jì)分卡屬于一種全新的績(jī)效考核方式，醫(yī)院績(jī)效管理工作人員對(duì)其認(rèn)知尚且不足。加之，醫(yī)院的績(jī)效管理工作人員在長(zhǎng)期的傳統(tǒng)績(jī)效管理工作之下，已經(jīng)形成了思維定式和固有的工作習(xí)慣，導(dǎo)致工作人員在實(shí)際的績(jī)效管理考核過程中，不夠重視平衡計(jì)分卡的應(yīng)用。這就導(dǎo)致平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理體系中的大力推廣和應(yīng)用造成了較大的阻礙，導(dǎo)致醫(yī)院始終無法深入地、全面地開展平衡計(jì)分卡考核[4]。

(二)考核指標(biāo)的選取和量化主觀性較大

平衡計(jì)分卡考核體系共包括四個(gè)層面的考核指標(biāo)，分別是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。在這四個(gè)層面的考核指標(biāo)中，除去第一個(gè)層面財(cái)務(wù)的考核指標(biāo)具有客觀性之外，其余三個(gè)層面的考核指標(biāo)在選擇和量化的過程中均具有較大的主觀性[5]。舉例來說，客戶層面中的客戶滿意度這一指標(biāo)，在如何選取以及如何進(jìn)行量化的過程中，并沒有一個(gè)可以參照的標(biāo)準(zhǔn)。而其余三個(gè)層面的考核指標(biāo)，絕大多數(shù)均是這類無參照標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，因此，對(duì)于這些指標(biāo)的選取和量化就存在較大的主觀性，這一過程中，績(jī)效考核人員的主觀意識(shí)會(huì)對(duì)指標(biāo)的選取及量化產(chǎn)生較大的影響。

(三)投入成本大且考核時(shí)間久

平衡計(jì)分卡的考核是分別從其四個(gè)層面進(jìn)行考核的，且作為平衡計(jì)分卡的四個(gè)考核層面的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，其每個(gè)層面又是一個(gè)小的考核系統(tǒng)，每個(gè)層面均具有各自系統(tǒng)化的考核指標(biāo)和考核目標(biāo)。這就使得平衡計(jì)分卡考核方式比較復(fù)雜，在考核實(shí)施過程中的考核分解、數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)總結(jié)、評(píng)價(jià)等各個(gè)環(huán)節(jié)，均需耗費(fèi)較大的成本、人力、物力和時(shí)間進(jìn)行開展，這就導(dǎo)致平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理體系中的應(yīng)用需投入較大的成本。較大的成本投入，加上平衡計(jì)分卡考核實(shí)施過程需耗費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，導(dǎo)致平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理體系中的開展受到了阻礙。

(四)考核指標(biāo)多且考核過程復(fù)雜

醫(yī)院作為一個(gè)特殊的企業(yè)團(tuán)體，在其績(jī)效考核過程中，不同的科室其考核指標(biāo)及考核重點(diǎn)均不相同，這就導(dǎo)致醫(yī)院不同的科室擁有各自的考核指標(biāo)及考核重點(diǎn)，最終使得整個(gè)醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)量繁多，且各個(gè)考核指標(biāo)之間具有比較復(fù)雜的關(guān)系，因此，導(dǎo)致整個(gè)考核過程及其復(fù)雜。這也是導(dǎo)致平衡計(jì)分卡無法在醫(yī)院績(jī)效管理體系中進(jìn)行順利推廣的一個(gè)重要因素[6]。

三、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理體系中應(yīng)用的具體措施

(一)加強(qiáng)對(duì)平衡計(jì)分卡的正確認(rèn)識(shí)

醫(yī)院要想深入開展平衡計(jì)分卡考核首先要加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理人員對(duì)平衡計(jì)分卡的科學(xué)認(rèn)知，提高其重視度。在這一過程中，首先醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理人員進(jìn)行平衡計(jì)分卡考核的理論知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，并定期進(jìn)行考核，確?？?jī)效管理人員能夠全面掌握平衡計(jì)分卡知識(shí)，提高其平衡計(jì)分卡應(yīng)用能力。其次是要提高績(jī)效管理人員平衡計(jì)分卡應(yīng)用意識(shí)，通過成功案例學(xué)習(xí)，其他醫(yī)院平衡計(jì)分卡應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)分享等方式，讓績(jī)效管理人員認(rèn)識(shí)到平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理體系中應(yīng)用的重要意義，促使其積極、有效地將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到自己的日常工作中。

(二)合理選擇和量化考核指標(biāo)

要想使平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理體系中得到有效的應(yīng)用，發(fā)揮重要的作用，就要解決其指標(biāo)選取和量化的問題。在此，筆者結(jié)合自己多年工作經(jīng)驗(yàn)建議，在進(jìn)行平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)的選取和量化過程中，需牢牢抓住醫(yī)院的整體戰(zhàn)略、主要業(yè)務(wù)和外部環(huán)境等幾點(diǎn)因素，立足全局，著眼當(dāng)下進(jìn)行考核指標(biāo)的選取和量化。不僅如此，考核指標(biāo)并不是一層不變的，在實(shí)際的工作中，績(jī)效管理人員要加強(qiáng)與醫(yī)院各個(gè)科室臨床人員的交流和溝通，隨時(shí)掌握基層人員對(duì)所選取的考核指標(biāo)的反饋情況，并且根據(jù)反饋情況及時(shí)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，從而不斷地修正和完善平衡計(jì)分卡的考核指標(biāo)體系，使其更加適用于醫(yī)院的績(jī)效考核工作。

(三)遵循循序漸進(jìn)的應(yīng)用原則

從上文可知，平衡計(jì)分卡是一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)化的工程，加之目前其在我國(guó)醫(yī)院績(jī)效考核中的應(yīng)用尚且處于初始、探索階段。因此，醫(yī)院在將平衡計(jì)分卡引入應(yīng)用到醫(yī)院績(jī)效管理體系的過程中，需遵循循序漸進(jìn)的過程，切不可操作過急。首先要做人員準(zhǔn)備，培養(yǎng)一批專業(yè)的平衡計(jì)分卡考核管理人員；其次要做好環(huán)境準(zhǔn)備，要在醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)建一個(gè)適合平衡計(jì)分卡考核推廣的環(huán)境，院方對(duì)于平衡計(jì)分卡考核的應(yīng)用和推廣也需給予一定的支持。在此基礎(chǔ)上，可逐步引入平衡計(jì)分卡，并逐步探索、完善、發(fā)展，以循序漸進(jìn)的方式，制定階段性的應(yīng)用目標(biāo)，來一步步地推進(jìn)平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理體系中的應(yīng)用。

四、結(jié)語

簡(jiǎn)而言之，平衡計(jì)分卡作為一項(xiàng)科學(xué)有效的績(jī)效管理手段，要想使其在醫(yī)院績(jī)效管理中得以有效實(shí)施，發(fā)揮效用，首先需對(duì)其進(jìn)行深刻的認(rèn)識(shí)和理解，給予足夠的重視；并在此基礎(chǔ)上把控好考核指標(biāo)的選取和量化工作，以循序漸進(jìn)的方式，一步一步，扎實(shí)的推進(jìn)平衡計(jì)分卡在公立醫(yī)院績(jī)效管理中應(yīng)用，才能夠促使平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理中發(fā)揮巨大作用。

參考文獻(xiàn)

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[關(guān)鍵詞]人力資源管理 風(fēng)險(xiǎn) 控制 研究

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）44-0070-01

1 人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)：

企業(yè)客觀上存在遭受風(fēng)險(xiǎn)的可能性，每一個(gè)行為或每一項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)都可能帶有風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理活動(dòng)也不例外，常常存在一些問題。通常企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問題。如招聘失敗、新的人事政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件都會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至對(duì)企業(yè)造成致命的打擊。按照人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容，具體人力資源管理存在以下風(fēng)險(xiǎn)：

1.1 人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作開展得不好，就會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)，造成被動(dòng)局面。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，只是做一些簡(jiǎn)單的估算與預(yù)測(cè)。一旦遇到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，人員的供求關(guān)系達(dá)不到一個(gè)較平衡的狀態(tài)，給企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)造成不良的后果。

1.2 人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)

人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下二個(gè)方面：（一）缺乏對(duì)崗位要求的深入分析，招聘與用工需求脫節(jié)。（二）缺少對(duì)法律知識(shí)的了解，產(chǎn)生招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在招聘員工時(shí)，往往會(huì)有一些招聘條件的限制，主要是為了吸引符合條件的人才前來應(yīng)聘、面試。而在現(xiàn)實(shí)的招聘工作中，由于部分企業(yè)招聘人員不懂相關(guān)法律法規(guī)，便可能使自己的“招聘條件”違反法律規(guī)定。

1.3 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，它主要著眼于員工的成長(zhǎng)，以便于將來更好地開展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。正因?yàn)槿绱?，員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)常常體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）選錯(cuò)了培訓(xùn)對(duì)象。許多企業(yè)往往將培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。但優(yōu)秀的員工往往存在更多的選擇，容易另攀高枝，讓企業(yè)浪費(fèi)了寶貴的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（二）選錯(cuò)了培訓(xùn)課程。一些企業(yè)的培訓(xùn)主管擔(dān)心承擔(dān)責(zé)任，在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，很注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。但在選擇培訓(xùn)課程時(shí)，往往沒有事先做詳細(xì)的需求調(diào)查，出現(xiàn)了“你講的我不愛聽，我想聽的你又沒講”的尷尬局面。

1.4 人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)

績(jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。在一些企業(yè)中，績(jī)效考核存在走過場(chǎng)、輪流坐莊等現(xiàn)象，沒有起到什么作用，甚至帶來負(fù)面作用?？?jī)效風(fēng)險(xiǎn)具體的表現(xiàn)形式：（一）考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)不明確。缺乏明確的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核就形同虛設(shè)。（二）考核實(shí)施在走過場(chǎng)。部分企業(yè)沒有形成健康的績(jī)效考核文化，失去了績(jī)效考核的本來意義。（三）考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用。一些企業(yè)只是把績(jī)效考核簡(jiǎn)單的與薪酬掛鉤，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)。（四）缺少溝通與反饋環(huán)節(jié)。沒有有效的溝通與反饋，使員工失去改進(jìn)的機(jī)會(huì)，增加員工的不滿情緒。

1.5 人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)

薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)主要是由于薪酬管理缺乏規(guī)范性、科學(xué)性而影響員工行為績(jī)效和組織績(jī)效的制度與行為。薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)一方面來自于對(duì)薪酬內(nèi)容和形式的理解與認(rèn)識(shí)，以及薪酬管理的規(guī)范程度；另一方面則來自于對(duì)不同管理對(duì)象所進(jìn)行的薪酬設(shè)計(jì)，包括薪酬結(jié)構(gòu)及其表現(xiàn)是否具有激勵(lì)性。

1.6 人力資源人事管理風(fēng)險(xiǎn)

在新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，企業(yè)人事管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。具體有以下風(fēng)險(xiǎn)：（一）勞動(dòng)合同簽訂風(fēng)險(xiǎn)。（二）勞動(dòng)關(guān)系解除風(fēng)險(xiǎn)。（三）社會(huì)保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)。

2 產(chǎn)生人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因

（一）在觀念和重視程度上，針對(duì)規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等風(fēng)險(xiǎn)上，對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)并未給予足夠的重視。對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理只是進(jìn)行定性的隨機(jī)管理（事后管理），缺乏制度化的全過程管理。

（二）在應(yīng)對(duì)反應(yīng)上，對(duì)于變化的洞察和防范還不夠敏銳，由于身處特殊的行業(yè)，對(duì)于因社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化而對(duì)組織及其管理本身造成的影響，很少能夠作系統(tǒng)的思考和策劃，只有在宏觀的環(huán)境變化已經(jīng)產(chǎn)生明顯的威脅時(shí)，才倉(cāng)促應(yīng)對(duì)。

（三）在管理理念上，對(duì)于深度的社會(huì)化大分工及其影響還未知覺，習(xí)慣于什么事都要管、什么錢都想賺的“大一統(tǒng)”思維以及與其相配套的“大而全”組織模式，沒有發(fā)現(xiàn)、培育和選擇戰(zhàn)略合作伙伴的概念，客觀上造成組織的龐大和低效率，從風(fēng)險(xiǎn)控制的角度看，則造成了潛在的危機(jī)。在組織的內(nèi)部，以人為本和內(nèi)部公平的理念還沒有真正建立起來，客觀上造成了風(fēng)險(xiǎn)的積累。

3 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制措施

3.1 人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)控制措施

人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來幾年的整體用工做一個(gè)預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。

3.2 人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)人員的招聘必須注意招聘的數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面的內(nèi)容。數(shù)量首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及目標(biāo)管理體系的要求，確定人員總需求量及其結(jié)構(gòu)。再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)量和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)發(fā)展需要的數(shù)量?jī)?chǔ)備及結(jié)構(gòu)。企業(yè)人員的正常輸出量及結(jié)構(gòu)包括離、退休人員、辭職人員和病退人員等確定招聘的數(shù)量及結(jié)構(gòu)，人員的結(jié)構(gòu)體系包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、工作風(fēng)格結(jié)構(gòu)等。

3.3 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)在開展培訓(xùn)工作要做好培訓(xùn)需求分析，合理的制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；要謹(jǐn)慎確定接受培訓(xùn)的員工名單，除了考慮績(jī)效表現(xiàn)外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠(chéng)度高”的員工，這些員工才是公司的未來；根據(jù)培訓(xùn)需求分析，選好培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。

3.4 人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績(jī)效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機(jī)制來控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的關(guān)鍵考核指標(biāo)、選擇符合實(shí)際的考核周期、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、注意考核過程中信息的收集、強(qiáng)化績(jī)效考核反饋、加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等。

3.5 人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)在制定員工薪酬體系時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)靈活性、外部競(jìng)爭(zhēng)性以及薪酬與風(fēng)險(xiǎn)因素掛鉤。（一）建立企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系。對(duì)于國(guó)家政策、法律法規(guī)調(diào)整等信息要保持時(shí)刻敏感，適時(shí)調(diào)整薪酬策略和模式，保障自身的合法權(quán)益。（二）建立寬帶的薪酬體系，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，使員工的權(quán)益得到保障，減少人員的流失。（三）加強(qiáng)管理溝通，讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)。這樣使員工增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)觀念，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)和管理層的信任度，有利于完善薪酬制度，構(gòu)建一個(gè)有效的全面的薪資系統(tǒng)。

3.6 人力資源人事管理風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)人事主管應(yīng)該系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，并嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行，同時(shí)避免僥幸心理。具體做法為：全員簽訂勞動(dòng)合同，確保合同內(nèi)容、合同的期限合法有效，勞動(dòng)關(guān)系解除依法合規(guī)，足額為員工建立社會(huì)保險(xiǎn)。