導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工業(yè)企業(yè)績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：煙草；工業(yè)企業(yè)；績效考核；體系；設(shè)計(jì)

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各行各業(yè)都取得了良好的發(fā)展成果，煙草行業(yè)始終具有良好的發(fā)展?jié)摿?。我國?duì)于煙草行業(yè)實(shí)行的是專賣專營的政策，這主要是煙草行業(yè)本身具有著一定的特殊性，由此造就煙草工業(yè)企業(yè)具有壟斷性。煙草行業(yè)的壟斷性導(dǎo)致缺乏相應(yīng)的行業(yè)競爭意識(shí)，企業(yè)員工自身的競爭意識(shí)、服務(wù)意識(shí)以及市場意識(shí)變得相對(duì)淡漠，影響到了工作效率和實(shí)際服務(wù)質(zhì)量。針對(duì)煙草工業(yè)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中出現(xiàn)的這種現(xiàn)象，需要積極有效的采用一些措施提升員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)員工以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到日常的工作當(dāng)中，建立績效考核體系能夠起到良好效果。

一、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系設(shè)計(jì)的原則

煙草工業(yè)企業(yè)在建立績效考核體系的過程中，需要遵循著一定的原則：第一，從企業(yè)自身的經(jīng)營狀況出發(fā)。煙草工業(yè)企業(yè)要建立積極有效的績效考核體系，需要從自身的經(jīng)營狀況出發(fā)，根據(jù)自身的經(jīng)營策略，設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，為開展具體的績效考核工作提供良好基礎(chǔ)。企業(yè)設(shè)立績效考核體系是為了提升工作人員的積極性，因而從企業(yè)自身的發(fā)展情況出發(fā)，能夠保證績效考核體系符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際。第二，綜合企業(yè)員工的實(shí)際情況。煙草工業(yè)企業(yè)設(shè)立績效考核體系的時(shí)候，可以從員工的角度出發(fā)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)情況進(jìn)行綜合考慮，這樣設(shè)立起的績效考核體系在實(shí)施的過程中，更能夠得到員工的支持。第三，嚴(yán)格獎(jiǎng)罰制度。煙草工業(yè)企業(yè)實(shí)施績效考核體系，主要是為了促進(jìn)企業(yè)員工更好投入到日常的工作當(dāng)中，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)情況實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)罰，對(duì)員工的升遷和人員崗位調(diào)動(dòng)提供一定的支持。

二、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系的設(shè)計(jì)基準(zhǔn)

煙草工業(yè)企業(yè)需要設(shè)立科學(xué)的、合理的并且具有較強(qiáng)操作性的績效考核體系，從而有效促進(jìn)員工改善自身的行為表現(xiàn)，并為促進(jìn)企業(yè)整體的組織績效得到有效的改善和提升。因而在對(duì)煙草工業(yè)企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要注重體系的全面性、重要性和相對(duì)穩(wěn)定性。

（一）煙草工業(yè)企業(yè)的職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

煙草工業(yè)企業(yè)在設(shè)立績效考核體系的過程中，需要將自身的考核基準(zhǔn)進(jìn)行有效的設(shè)立，這樣才能夠?yàn)轫樌_展績效考核工作提供良好的前提條件。其中職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系中的重要基準(zhǔn)。職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)企業(yè)員工的工作職責(zé)和員工應(yīng)該達(dá)到的業(yè)務(wù)結(jié)果進(jìn)行有效的說明，同時(shí)還對(duì)員工的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行明確規(guī)定。煙草工業(yè)企業(yè)自身的職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)要和績效考核體系中的指標(biāo)進(jìn)行緊密聯(lián)系。

（二）煙草工業(yè)企業(yè)的規(guī)章制度

保證煙草工業(yè)企業(yè)正常運(yùn)行的前提是規(guī)章制度，規(guī)章制度還能為企業(yè)各項(xiàng)工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)提供良好的規(guī)范指導(dǎo)。企業(yè)自身的規(guī)章制度，為煙草工業(yè)企業(yè)的良好運(yùn)作設(shè)定了一定的“游戲規(guī)則”，所有員工都需要按照這個(gè)規(guī)則進(jìn)行。煙草工業(yè)企業(yè)的規(guī)章制度是約束員工行為的標(biāo)準(zhǔn)，能夠成為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要原則和依據(jù)。

（三）企業(yè)文化

煙草工業(yè)企業(yè)設(shè)立自身的績效考核體系，需要充分結(jié)合企業(yè)自身的文化和經(jīng)營理念。企業(yè)需要在內(nèi)部設(shè)立正確的價(jià)值觀，促進(jìn)企業(yè)全體上下共同為了一個(gè)經(jīng)營目標(biāo)而努力，這樣就能夠積淀和形成企業(yè)文化。企業(yè)員工在企業(yè)文化的良好熏陶下，能對(duì)自身的行為產(chǎn)生共識(shí)，促進(jìn)自身朝著改善績效的方向不斷改進(jìn)自身的行為[1]。

三、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系的具體設(shè)計(jì)

（一）確立合理的績效考核指標(biāo)

科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，是建立績效考核體系的重要基礎(chǔ)和前提，在一定程度上能夠決定績效考核體系能否發(fā)揮相應(yīng)的作用。煙草工業(yè)企業(yè)在對(duì)自身的績效考核體系進(jìn)行確立的時(shí)候，需要從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r、市場變化信息以及員工自身業(yè)務(wù)狀況等方面入手，做好綜合考察工作，從而設(shè)立出科學(xué)、合理的考核指標(biāo)。如果績效考核的指標(biāo)設(shè)立過高，將會(huì)導(dǎo)致大部分的員工無法滿足這個(gè)要求，從而喪失自信心；而如果設(shè)立的績效考核目標(biāo)又過低，那么企業(yè)員工的大多數(shù)或者全員都能夠有效完成，將會(huì)導(dǎo)致績效考核體系失去其原有的激勵(lì)作用。因而在設(shè)立績效考核指標(biāo)的時(shí)候，需要對(duì)不同部門、不同級(jí)別的人員進(jìn)行區(qū)分，有階段、層次的進(jìn)行區(qū)分，同時(shí)還需要對(duì)煙草工業(yè)企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分的結(jié)合[2]。

（二）平衡計(jì)分卡方面的設(shè)計(jì)工作

平衡計(jì)分卡是一個(gè)具有系統(tǒng)性、整體性的工程，能夠?qū)冃Э己梭w系的建立起到良好的促進(jìn)和保障作用。平衡計(jì)分卡在實(shí)際使用之前，煙草工業(yè)企業(yè)需要建立好良好的組織保障機(jī)制，并且對(duì)企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確，設(shè)立好績效考核的相關(guān)指標(biāo)。在績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，利用平衡計(jì)分卡，能夠?qū)T工日常的表現(xiàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)營情況等各方面的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化，這樣對(duì)于比較員工之間的表現(xiàn)具有良好的作用[3]。

四、結(jié)束語

煙草工業(yè)企業(yè)需要建立起良好的績效考核體系，才能夠?yàn)椴粩嗵嵘陨淼慕?jīng)濟(jì)發(fā)展效果奠定基礎(chǔ)。煙草工業(yè)企業(yè)在建立績效考核體系的過程中，需要綜合考慮到企業(yè)自身、市場經(jīng)濟(jì)以及員工個(gè)人方面的情況，這樣能夠提升績效考核體系的科學(xué)性、合理性和可操作性。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

摘要：沒有考核就沒有管理，績效考核運(yùn)用得好，會(huì)促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，而服務(wù)行業(yè)的物業(yè)管理企業(yè)，想在市場競爭中獲得先機(jī)，同樣也需要工作績效考核。本文從四個(gè)方面介紹了工作績效考核如何在物業(yè)管理企業(yè)中的運(yùn)用。

在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，為提高企業(yè)的整體辦事效率，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造出效益，越來越多的企業(yè)采用工作績效考核的方法來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，以達(dá)到上述目的。特別在現(xiàn)代物業(yè)管理企業(yè)中，作為一種新興的綜合性經(jīng)營服務(wù)行業(yè)，為適應(yīng)市場發(fā)展需求和不斷提高自身市場競爭能力，同樣也引用了工作績效考核的方法來加強(qiáng)自身隊(duì)伍建設(shè)，但作為物業(yè)管理企業(yè)來講，由于很多自身特點(diǎn)，在對(duì)員工進(jìn)行工作績效考核時(shí)，很難以具體的數(shù)量和質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)來衡量。筆者根據(jù)自己在物業(yè)管理企業(yè)工作過程中的經(jīng)歷和體會(huì)對(duì)工作績效考核在物業(yè)管理企業(yè)中的運(yùn)用做一些探討。

一、目的明確化

在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，任何一種管理方法、方案都要有明確的目的。同樣，作為物業(yè)管理企業(yè)來講，采用工作績效考核的方法對(duì)員工進(jìn)行管理，其目的首先要明確，是為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益，激勵(lì)員工及時(shí)改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)；還是樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性和權(quán)力象征性，或是作為懲罰“調(diào)皮”或沒有完成工作目標(biāo)員工的一種工具；其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對(duì)員工的培養(yǎng)教育方面是采用治病救人的方針還是一棍子打死不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。

二、方案具體化

物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務(wù)結(jié)果，更重要的是注重服務(wù)過程，在制定工作績效考核時(shí)，就需要物業(yè)管理企業(yè)對(duì)考核的項(xiàng)目和內(nèi)容盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過程；同時(shí)還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對(duì)性，這是因?yàn)椋旱谝?、物業(yè)管理企業(yè)的員工有多個(gè)層次：如高級(jí)管理人、一般管理人、專業(yè)技術(shù)人員和保安、保綠、保潔等操作人員；第二、每個(gè)層次的員工所服務(wù)對(duì)象、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作范圍和工作要求等各不相同；第三、各個(gè)層次的員工服務(wù)過程也不相同。因此，對(duì)不同層次的員工，其工作績效考核的項(xiàng)目、內(nèi)容、辦法、標(biāo)準(zhǔn)等也應(yīng)有所不同，在制定不同層次員工的工作績效考核方案方面相應(yīng)就需要具體化。

三、實(shí)施過程客觀、公正、透明

工作績效考核在實(shí)施過程中，作為工作績效考核的考核者，一定要客觀、公平、公正地對(duì)待每個(gè)員工，務(wù)必做到“對(duì)事不對(duì)人”，不攜帶任何個(gè)人主觀性和感彩去看待每一件事情，使員工明確意識(shí)到對(duì)待的是這件事情而不是某個(gè)人，否則，工作績效考核就失去了客觀真實(shí)目的，整個(gè)公司的員工為了提高自己的工作績效考核成績就會(huì)從下向上形成一種在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面前只會(huì)溜風(fēng)拍馬、不講實(shí)話、不做實(shí)事，整天想著如何去取悅領(lǐng)導(dǎo)而不去做實(shí)事的不良風(fēng)氣。同時(shí)，在工作績效考核過程中，難免出現(xiàn)不公平或不真實(shí)的現(xiàn)象，以及員工對(duì)考核者考評(píng)不理解的問題等，這就需要物業(yè)管理企業(yè)增加考核的透明度，需要物業(yè)管理企業(yè)在內(nèi)部公布，建立申訴機(jī)構(gòu)，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，以增加員工在企業(yè)中的主人翁意識(shí)，提高企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性。

四、結(jié)果公開公布、反饋化

篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效管理；績效考核

隨著我國對(duì)外開放程度的加深，企業(yè)之間形成了較為強(qiáng)烈的競爭局面。為提升企業(yè)的競爭實(shí)力，必須對(duì)員工進(jìn)行有效的績效管理與績效考核，同時(shí)企業(yè)管理層必須對(duì)該過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)的解決，以此來激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競爭力。

一、企業(yè)員工績效管理與績效考核存在的問題

1.企業(yè)重視績效成績，輕視信息反饋縱觀我國的中小企業(yè)，很多管理者在對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)問題方面，仍處于“工具人”的階段，未形成“自成實(shí)現(xiàn)人”的理念。同時(shí)由于企業(yè)的員工自身文化水平較低，思想素質(zhì)較差，只是機(jī)械性的完成工作任務(wù)，獲取相應(yīng)的薪酬，通過高強(qiáng)度的工作使企業(yè)完成預(yù)期的目標(biāo)，獲得了較高的利潤。除此之外，雖然員工經(jīng)歷了多種不同的考核，但是企業(yè)較少的將績效的考評(píng)結(jié)果反饋給員工，使得員工對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度與薪酬回報(bào)的關(guān)系產(chǎn)生嚴(yán)重的質(zhì)疑，無法達(dá)到員工預(yù)期的希望，進(jìn)而使得員工紛紛跳槽，最終影響企業(yè)的正常發(fā)展。2.缺乏對(duì)績效考核的有效認(rèn)知，重技能，輕思想對(duì)于眾多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言，認(rèn)為績效考核只是對(duì)員工的工作成績進(jìn)行考核，其它方面無關(guān)緊要。只要員工提升了工作技能，便可以為企業(yè)謀取更高的利益。因而不在意員工的思想活動(dòng)，忽視了對(duì)員工的工作態(tài)度的管理，使得員工的工作態(tài)度出現(xiàn)消極滯后的現(xiàn)象，從而阻滯企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。3.企業(yè)重視績效管理功能，僅限于發(fā)放薪酬對(duì)于眾多企業(yè)而言，績效管理與薪酬密不可分，薪酬通常被視為績效管理的依據(jù)，是績效管理的重要領(lǐng)域。員工作為企業(yè)的關(guān)鍵競爭力，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分重要的作用。為留住員工，企業(yè)通常制定“三高策略”，即高工資、高福利、高待遇。然而企業(yè)在績效管理方面只注重對(duì)于薪金的發(fā)放，認(rèn)為只要薪金發(fā)放到位，員工必然會(huì)努力工作，因此忽略了其它方面的績效管理，因而“員工跳槽”、“人才流動(dòng)”等現(xiàn)象在不斷的發(fā)生，足以表明若只注重發(fā)放薪金，依然無法實(shí)現(xiàn)有效的績效管理，對(duì)企業(yè)依然會(huì)產(chǎn)生不利的影響。4.績效考核的指標(biāo)不科學(xué)，考核方式單一落后只有具備科學(xué)合理的考核指標(biāo)，才能使員工進(jìn)行更好的工作，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。然而縱觀目前中小企業(yè)的實(shí)際狀況，其績效考核指標(biāo)存在不科學(xué)現(xiàn)象，并且考核的方式仍為傳統(tǒng)方式，單一落后。正是基于此種情況的存在，使得企業(yè)的績效考核無法反映出真實(shí)客觀的考核情況，影響考核的公平與公正性，無法使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的考核目標(biāo)。5.績效考核周期設(shè)置不合理，反饋結(jié)果受不到重視就目前的實(shí)際情況而言，不同的企業(yè)設(shè)置的考核周期也不盡相同，較為普遍的為一年一次。由于周期設(shè)置的次數(shù)過少，不僅使得企業(yè)的績效考核問題難以被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，更使得績效考核的實(shí)際結(jié)果大大超出預(yù)期希望，導(dǎo)致員工滋生懈怠的工作情緒。除此之外，企業(yè)對(duì)于績效考核的結(jié)果不重視，使得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層無法及時(shí)掌握員工的情況，無法對(duì)員工的問題及時(shí)解決，導(dǎo)致與其它的工作脫節(jié)，極大的降低員工的工作積極性。

二、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工績效管理與績效考核的策略

第一，提升管理者的素質(zhì)，及時(shí)反饋考評(píng)信息。雖然身為中小企業(yè)，但仍然是我國企業(yè)的重要組成部分，只有保證中小企業(yè)的正常發(fā)展，才能促進(jìn)我國企業(yè)不斷的進(jìn)步。為此國家相關(guān)部門必須對(duì)中小企業(yè)的管理者進(jìn)行有效的管理，努力提升其文化水平，使其擺脫小農(nóng)思想，為績效管理的順利實(shí)施提供良好的思想保障。同時(shí)企業(yè)的管理層還應(yīng)提升對(duì)考評(píng)信息的反饋速度，使員工徹底明確自身與企業(yè)要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑慮，激發(fā)員工的工作熱情與積極性。第二，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的認(rèn)知，加強(qiáng)對(duì)員工態(tài)度的有效管理?？冃Э己瞬粌H對(duì)員工具有激勵(lì)作用，更是促進(jìn)企業(yè)提升工作質(zhì)量的有效保證，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與人力部門進(jìn)行有效溝通，因地制宜，在物質(zhì)和精神方面分別建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀的員工可以通過努力達(dá)到物質(zhì)與精神雙層面的自我實(shí)現(xiàn)，從而因自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而更好地服務(wù)于企業(yè)。員工不僅是創(chuàng)造價(jià)值的工具，其主動(dòng)性和積極性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。所謂態(tài)度決定一切，員工只有具備良好的工作態(tài)度才能始終保持較高的工作熱情，不斷的為企業(yè)發(fā)展盡心出力，對(duì)員工態(tài)度的管理絕對(duì)是不容小覷的。讓員工找到“主人翁”的歸屬感，才能保持員工的向心力、凝聚力，才能以昂揚(yáng)向上的工作態(tài)度作為自身前進(jìn)的動(dòng)力。第三，綜合不同的管理方式，增強(qiáng)“人”的重要性。由于“人”對(duì)于企業(yè)具有至關(guān)重要的作用，因此管理層必須對(duì)員工采取多方面的激勵(lì)機(jī)制，例如進(jìn)行語言激勵(lì)與情感激勵(lì)，通過上下級(jí)之間的溝通，拉近上下級(jí)之間的距離，努力增強(qiáng)員工的心理平衡感，以此來激發(fā)員工的工作積極性。除此之外，還可對(duì)員工實(shí)行持股激勵(lì)，最大限度的提升員工的創(chuàng)造能力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。第四，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)與多元化的考核方式。對(duì)于中小企業(yè)而言，其績效考核應(yīng)該涵蓋諸多方面，應(yīng)將考核指標(biāo)設(shè)計(jì)為三級(jí)：第一級(jí)指標(biāo)--德，即對(duì)員工的品德與其在群體中的口碑進(jìn)行考核，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，將德行作為選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)。第二級(jí)指標(biāo)--能，即對(duì)員工的各方面能力進(jìn)行綜合的考核，主要包括員工的組織能力、分析能力與決策能力等，只有如此才能符合國家提出的“能者上”的選拔標(biāo)準(zhǔn)。第三級(jí)指標(biāo)--績，即對(duì)員工的各方面成績進(jìn)行綜合考核，主要包括員工的業(yè)務(wù)能力、理論水平與技術(shù)技能，對(duì)此項(xiàng)進(jìn)行考核，可有效的反應(yīng)出員工的真實(shí)水平，同時(shí)也為企業(yè)制定相應(yīng)的薪金獎(jiǎng)勵(lì)提供有力的依據(jù)。只有將此三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行融合，才能確?？冃Э己说恼鎸?shí)性與客觀性。除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)設(shè)立多元化的考核方式，例如采用目標(biāo)管理法、評(píng)級(jí)量表法與行為錨定評(píng)定發(fā)等，通過對(duì)以上考核方式的綜合運(yùn)用，可有效確?？己斯ぷ鞯墓_性、透明性，保證考核工作的順利進(jìn)行。第五，對(duì)績效考核周期進(jìn)行合理的設(shè)置，重視考核結(jié)果。不同的企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況設(shè)置考核周期，以確保員工能夠得到及時(shí)有效的考核。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層還需要對(duì)考核結(jié)果予以重視，統(tǒng)計(jì)部門需對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理分析，并將結(jié)果及時(shí)的反饋給員工，只有如此才能使領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握員工的情況，對(duì)于問題才能及時(shí)有效予以解決，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)束語

企業(yè)的績效管理與績效考核對(duì)于員工與企業(yè)自身而言具有至關(guān)重要的作用，只有不斷的完善管理與考核的方式，才能不斷的加強(qiáng)企業(yè)與員工自身的實(shí)力，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

【關(guān)鍵詞】績效考核；員工考核；績效管理系統(tǒng)

隨著改革開放的不斷深入，中小企業(yè)日益發(fā)展為推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一支重要力量。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，中小企業(yè)本身也面臨著一系列問題，其中最容易出現(xiàn)的問題就是管理體系的不規(guī)范與落后，員工績效考核和激勵(lì)就是一個(gè)很棘手的問題。考核和激勵(lì)的不到位，不僅限制了員工潛能的開發(fā)，也影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和競爭力的提高。因此，及時(shí)反思績效考核中存在的問題、積極探索有效的績效管理體系，對(duì)中小企業(yè)績效目標(biāo)的最佳實(shí)現(xiàn)具有重要的理論指導(dǎo)意義和實(shí)踐意義。

一、中小企業(yè)員工績效考核的概念及意義

（一）績效考核的概念及作用

績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。它一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它通過收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞等方式來認(rèn)定某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況?？冃Э己酥饕饔每梢泽w現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同續(xù)簽的依據(jù)。實(shí)行了科學(xué)評(píng)價(jià)體系的企業(yè)，可以通過對(duì)員工的業(yè)績、態(tài)度、行為等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，對(duì)照崗位職責(zé)的要求，決定是否與員工簽訂新一期的勞動(dòng)合同。（2）關(guān)系到員工職務(wù)升降。通過績效考核，可以判定工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，可以區(qū)分員工能力高低，實(shí)現(xiàn)“能者上平者讓庸者下”的用人理念。（3）員工培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。（4）薪酬分配的依據(jù)。薪酬與績效的緊密結(jié)合，是落實(shí)績效考核結(jié)果的重要途徑，是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)與約束作用的重要手段。根據(jù)績效確定薪酬。（5）績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的手段。通過績效考核，把企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，將企業(yè)總體戰(zhàn)略和各級(jí)各部門目標(biāo)逐一分解至每位員工，使每個(gè)崗位都直接參與戰(zhàn)略落實(shí)。

（二）加強(qiáng)中小企業(yè)員工績效考核的意義

1.加強(qiáng)員工績效考核是中小企業(yè)提升競爭力的客觀要求。在市場條件經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須加強(qiáng)四方面的創(chuàng)新，而要?jiǎng)?chuàng)新就必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工配置、績效考核、人才培養(yǎng)和激勵(lì)政策是保證人力資源有效性必不可少的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，績效考核最為重要，因?yàn)樗瞧渌齻€(gè)環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ)，所以充分發(fā)揮績效考核的功能和作用就顯得尤為重要，是企業(yè)由小到大不可忽視的重要方面。

2.加強(qiáng)員工績效考核是確保企業(yè)內(nèi)部公平性的重要措

施。對(duì)每一個(gè)員工的績效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，據(jù)此作為激勵(lì)、晉升的依據(jù)，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部管理更加公平，有人的地方就會(huì)有比較，有比較就會(huì)有差別，有差別就會(huì)有議論，有議論就會(huì)有公平和不公平的感受。通過制定合理的方向和具體方法指標(biāo)，合理評(píng)價(jià)內(nèi)部員工表現(xiàn)，會(huì)創(chuàng)造、維持一個(gè)公平合理的工作環(huán)境，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)。

3.加強(qiáng)員工績效考核是人力資源管理專業(yè)化的必經(jīng)之

路。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個(gè)最核心的職能。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，績效考核作為評(píng)價(jià)每一個(gè)員工工作及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小的一種管理手段，每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績效考核。

二、中小企業(yè)員工績效考核存在問題

績效考核在全球十大管理難題中排名第一。美國的一家管理咨詢公司對(duì)美國企業(yè)的高層管理人員的一項(xiàng)調(diào)查顯示：對(duì)本組織的績效考核感到不滿的接近60%。目前，國內(nèi)中小企業(yè)的績效考核體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，考核中常見的問題主要有：

（一）缺乏科學(xué)有效的管理體系

企業(yè)管理有五大系統(tǒng)：發(fā)展戰(zhàn)略決策系統(tǒng)、規(guī)范化管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)、市場營銷管理系統(tǒng)、資本運(yùn)營財(cái)務(wù)系統(tǒng)。許多中小企業(yè)正面臨著從經(jīng)驗(yàn)管理、感情管理向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)變，這需要冒很大的風(fēng)險(xiǎn)，需要非常痛苦、徹底的變革，不少企業(yè)缺乏完善的管理體系，然而一旦登上第三個(gè)臺(tái)階——系統(tǒng)管理，企業(yè)就有可能真正獲得持續(xù)發(fā)展和壯大。

（二）績效考核在企業(yè)管理中未受實(shí)際重視

總體來說我，國中小企業(yè)管理實(shí)踐還相對(duì)滯后，很多中小企業(yè)的人力資源組織管理結(jié)構(gòu)內(nèi)部層次性不夠分明，大多數(shù)企業(yè)并未真正將績效考核工作列入正式的管理工作之中，即使有也可能只是一種對(duì)外的形式而已，實(shí)際上并沒有發(fā)揮效率，在績效考核方面中小企業(yè)的重視程度和規(guī)范程度都有欠缺。

（三）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

科學(xué)的選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)設(shè)置是考核中一個(gè)重要的，同時(shí)也比較難以解決的問題。我國絕大多數(shù)中小企業(yè)的績效考核都存在指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)的現(xiàn)象，大多都是表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差等形式，這樣就直接影響到了企業(yè)績效考核的真實(shí)性和最終目的。迷信名牌企業(yè)，喜歡照搬名牌企業(yè)的考核指標(biāo)體系。企業(yè)的管理模式只可參考不能盲目照搬名牌企業(yè)的模式。

（四）績效考核人和選擇不合理

多數(shù)企業(yè)在選擇考核人方面，喜歡多而全，看起來似乎很全面、客觀，而其實(shí)際管理效果并不理想。第一，多人考核的結(jié)果往往讓被考核人產(chǎn)生不信任、不安全感，并且處理不好會(huì)削弱管理效果；第二，考核人眾多，由于考核人自身的信息有限、考核能力不高、溝通不利等原因往往導(dǎo)致考核結(jié)果混亂，更加不客觀；第三，多人參與考核，程序復(fù)雜、工作量大，往往半途而廢。

（五）個(gè)人偏好、心理傾向現(xiàn)象普遍

雖然有時(shí)考核者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到存在的主觀因素，也盡量去克服主觀心理誤差，但是由于人都具有主觀能動(dòng)性，加上種種客觀原因從而也會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)各種主觀心理誤差。如果說考核者在考核之前就有了先入為主或者是以以往的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行考核，那在考核的過程中必然會(huì)造成個(gè)人主觀意向，所以在考核過程中考核者的心理素質(zhì)也是非常重要的。

（六）考核目的不明確

大部分企業(yè)考核結(jié)果僅僅只用在了工資或獎(jiǎng)金的分配上，分配結(jié)束后，并未進(jìn)行相關(guān)績效改進(jìn)的培訓(xùn)或崗位調(diào)整。2008年，“中國企業(yè)績效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查研究中對(duì)“績效考核的目的”的調(diào)查顯示，績效考核并沒有沖著改善績效的方向發(fā)展。表1 績效考核的目的

實(shí)際上，通過考核來解決薪酬內(nèi)部公平性問題，破除“大鍋飯”現(xiàn)象，這種思路本身并沒有錯(cuò)誤，但是如果僅僅局限于此，就顯得缺乏導(dǎo)向性。會(huì)導(dǎo)致員工的思維和行為并未向高績效改進(jìn)，而是更加關(guān)注自身待遇水平，關(guān)注短期物質(zhì)利益，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)員工績效考核的對(duì)策措施

（一）研究、學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)在績效考核上的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)可借鑒、參考名牌企業(yè)的績效考核制度，結(jié)合自身實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的績效考核制度。學(xué)習(xí)目標(biāo)管理理論及應(yīng)用方法、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定技巧、平衡計(jì)分卡的推進(jìn)措施、360度考核的優(yōu)缺點(diǎn)等。隨時(shí)記錄日常工作中發(fā)生的關(guān)鍵數(shù)據(jù)、事件，以確?？冃Э己藭r(shí)信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性。

（二）確保考核結(jié)果的公正、公開

公平、公正是考核是否有效的一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工也對(duì)此十分關(guān)注。根據(jù)公平理論，員工會(huì)將自己的收獲與他人的收獲比較，會(huì)與自己過去的收獲比較。如果覺得公平，會(huì)認(rèn)為是自己努力的結(jié)果，如果認(rèn)為不公平，會(huì)降低績效水平或離開公司。因此，績效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是考核的結(jié)果需要公平、公正。

（三）考核結(jié)果與職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)化

不同的員工在知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力類型、主要需求、發(fā)展期望上，都各有不同?？己说慕Y(jié)果不僅應(yīng)能夠區(qū)分員工績效差異，而且應(yīng)與員工職業(yè)發(fā)展保持一致，不同的職級(jí)，不同崗位類型的員工，應(yīng)體現(xiàn)出職業(yè)發(fā)展方向的差異?？冃怀龅膽?yīng)給與學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)、崗位晉升機(jī)會(huì)，績效表現(xiàn)不足的應(yīng)為其指明改進(jìn)方向。

（四）優(yōu)化績效全過程管理

績效考核是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效計(jì)劃的制定階段，需要采取自上而下，自下而上相結(jié)合的方法，把握民主集中的原則，計(jì)劃制定的雙方要達(dá)成共識(shí)。只有經(jīng)過雙方認(rèn)可的計(jì)劃，才會(huì)得到真正的執(zhí)行，會(huì)出現(xiàn)較高的工作承諾。另外，在績效計(jì)劃實(shí)施過程中，執(zhí)行者和考核者應(yīng)充分及時(shí)溝通，爭取和協(xié)調(diào)相關(guān)資源。在反饋階段，應(yīng)重視面談溝通的技巧，先說績效好的方面，再提不足。

（五）重視企業(yè)文化的導(dǎo)向作用

績效考核應(yīng)以企業(yè)文化為導(dǎo)向，發(fā)揮企業(yè)文化在價(jià)值理念、思維模式、行為習(xí)慣的導(dǎo)向作用，將其融入考核指標(biāo)之中，使員工朝企業(yè)期望的方向努力。已經(jīng)形成企業(yè)文化的企業(yè)，績效考核工作的開展相對(duì)容易，尚未形成或尚未梳理明確企業(yè)文化內(nèi)涵的單位，績效考核可同時(shí)推進(jìn)，作為落實(shí)企業(yè)文化的一個(gè)工具。

四、結(jié)論

績效考核并不是在短時(shí)間內(nèi)就可以一步到位，需要統(tǒng)籌考慮，整體規(guī)劃，分步實(shí)施，需要全員認(rèn)可，并與企業(yè)文化相連接。中小企業(yè)的管理人員要充分認(rèn)識(shí)績效考核的重要性，積極探索、實(shí)施、完善績效考核方法，提高整體績效水平，提高企業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)

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績效也可以稱作業(yè)績，它是某段時(shí)間內(nèi)人們的工作成果；員工的績效也就是在某段時(shí)間內(nèi)員工的工作成果，這一成果也可以是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)度。企業(yè)的績效考核，不僅是對(duì)員工的工作量和貢獻(xiàn)度的考核，也是企業(yè)對(duì)員工的工作能力、發(fā)展?jié)摿Φ鹊囊环N評(píng)估方式?？冃Э己说慕Y(jié)果與員工的薪資直接掛鉤，其他的福利、獎(jiǎng)金等的多少都與之相關(guān)，可以說績效考核與員工的利益息息相關(guān)，并且潛在的對(duì)員工的工作能力進(jìn)行了評(píng)價(jià)，為企業(yè)找尋人才提供了一種有效的方法。績效考核在企業(yè)的管理中起著很重要的作用，能夠充分的調(diào)動(dòng)員工工作積極性，減少企業(yè)的利潤虧損，為企業(yè)的長久發(fā)展提供一份保障。

二、存在的問題

建筑施工企業(yè)一直使用的績效考核系統(tǒng)并沒有很大的改變，逐漸跟不上時(shí)展的腳步，不能夠很好地反映出員工的工作成績和工作能力，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有很大的影響。在績效考核的體制上存在著很多的漏洞，績效考核過于形式化，不能夠充分發(fā)揮其調(diào)動(dòng)員工的積極性的功能，存在著很多的問題。

其一是績效考核的目標(biāo)沒有與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要員工的全力支持，這就要求績效考核能夠充分的發(fā)揮自身作用，引導(dǎo)員工積極的配合公司的各種政策的實(shí)施。建筑施工企業(yè)績效考核系統(tǒng)使用過程中過于形式化，沒有落實(shí)到實(shí)際的工作考核中去。在實(shí)際的績效考核中部門與員工之間的績效考核的結(jié)果有些部分不符合實(shí)際，企業(yè)的管理水平就會(huì)受到影響，與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并不在同一直線或水平上。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)過層層的分解，與各部門的工作結(jié)合緊密程度不高，不能夠很好地與績效考核的目標(biāo)達(dá)到一致。

其二是企業(yè)對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不清晰，存在很大的認(rèn)知偏差。企業(yè)的各部門的員工在進(jìn)行績效考核時(shí)，考核內(nèi)容和流程比較趨向于形式化、流程化，僅僅當(dāng)做是一份普通的任務(wù)在完成，領(lǐng)導(dǎo)和員工在績效考核中沒有意識(shí)到自身和他人在工作中的不足之處和優(yōu)勢(shì)，沒有對(duì)自己的工作進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)，不能夠達(dá)到績效考核的主要目的。建筑施工企業(yè)在績效考核過程中沒有認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，只是當(dāng)成一般的工作薪資發(fā)放的參考標(biāo)準(zhǔn)之一，對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)比較片面，沒有系統(tǒng)而完整的對(duì)待績效考核工作，降低了績效考核系統(tǒng)在企業(yè)管理中的作用。

其三是績效考核的片面性和主觀性。在建筑施工企業(yè)的績效考核過程中，考核的結(jié)果收到很多人為因素的影響，不能夠客觀的體現(xiàn)出員工的真實(shí)工作水平。很多的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績效打分和評(píng)估時(shí)經(jīng)常根據(jù)自身的喜好、心情等對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，影響績效考核的真實(shí)性。在績效考核的過程中有很多的人為因素的滲入，造成被考核者的績效結(jié)果出現(xiàn)偏差，不利于企業(yè)對(duì)員工的績效考核的根本目的的實(shí)現(xiàn)，出現(xiàn)片面性和主觀性，經(jīng)常表現(xiàn)在與自己關(guān)系好的人的績效分值較高，反之則較低，影響了績效考核的可信度。同時(shí)，不同職位的員工的績效考核的流程都是一樣的，沒有根據(jù)員工所在職位的特殊性進(jìn)行合理的調(diào)整，在一定程度上降低了員工的工作積極性，考核效果比較差。

其四是績效考核的內(nèi)容指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)?，F(xiàn)如今建筑施工企業(yè)的績效考核的主要問題包括崗位職責(zé)劃分不明確，沒有明確可靠的工作介紹，在進(jìn)行績效考核時(shí)考核的內(nèi)容不夠明確，有很多重復(fù)和遺漏的部分。績效考核的內(nèi)容參考指標(biāo)在設(shè)定時(shí)沒有與被考核的人進(jìn)行合理有效的溝通，考核指標(biāo)的設(shè)置比較理想化，與實(shí)際的員工工作情況不符，績效指標(biāo)與工作內(nèi)容等相互之間的關(guān)聯(lián)較小，造成績效考核的結(jié)果沒有達(dá)到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)想要的效果，績效體系的功能沒有得到充分的發(fā)揮。并且績效考核的結(jié)果與人力資源的管理的結(jié)合不夠緊密，不能夠?qū)T工得長久發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，只看重目前的利益，無法對(duì)企業(yè)的長久發(fā)展提供實(shí)質(zhì)性的幫助。

三、解決對(duì)策

第一，要將企業(yè)的長久發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核的目的相結(jié)合。要建立起一個(gè)明確的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和發(fā)展目標(biāo)，合理的對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行層層的細(xì)分，在每個(gè)部門的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上對(duì)績效考核進(jìn)行設(shè)計(jì)，并與其他部門的績效考核設(shè)計(jì)進(jìn)行整合，設(shè)計(jì)出一個(gè)對(duì)于各部門的發(fā)展都有效的績效考核體系，將這一體系的功能合理有效的發(fā)揮在企業(yè)的運(yùn)行過程中。

第二，要正確的引導(dǎo)人們對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)。只有企業(yè)員工對(duì)績效考核有正確的認(rèn)識(shí)，才能夠很好地幫助員工了解自身的不足和優(yōu)勢(shì)，合理的對(duì)下一步工作進(jìn)行規(guī)劃，并且通過努力達(dá)到目標(biāo)，不斷地彌補(bǔ)自身的不足，更加積極的參與到工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，達(dá)到雙贏的局面。同時(shí)讓企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到進(jìn)行績效考核的真實(shí)的目的，合理的利用這一體制為企業(yè)發(fā)現(xiàn)更多的人才，有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)整體的能動(dòng)性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第三，實(shí)施績效考核，要全過程做到公正、公平、客觀。這三項(xiàng)原則要始終貫徹在績效考核實(shí)施的整個(gè)過程中，避免因個(gè)人因素對(duì)員工的績效考核結(jié)果造成很大的影響，進(jìn)而在整個(gè)企業(yè)中帶來不正之風(fēng)。在這一過程中，最重要的舉措就是將績效考核的各種制度和規(guī)則公布出來，讓員工對(duì)自身的績效考核分值進(jìn)行合理的評(píng)估并與他人或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估作對(duì)比，發(fā)現(xiàn)自身的不足，在一個(gè)公平的環(huán)境下進(jìn)行競爭，得到準(zhǔn)確的績效結(jié)果。

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【關(guān)鍵詞】工程咨詢 技術(shù)人員 績效考核

一、常見績效考核方法分析

二、適用工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考核方法

（一）工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)

從工程咨詢的本質(zhì)來看，工程咨詢技術(shù)人員是企業(yè)的核心主體，是維持企業(yè)活力和發(fā)掘創(chuàng)新力的關(guān)鍵。工程咨詢是一種高智能的技術(shù)服務(wù)活動(dòng)，咨詢活動(dòng)的效果質(zhì)量不僅取決于專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的總量能否滿足業(yè)務(wù)的需要，而且取決于專業(yè)技術(shù)人員的水平、素質(zhì)的高低。

（二）適用工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考核方法比選

三、工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核方法應(yīng)用

作為一家從事新能源工程咨詢企業(yè)，A公司目前已成立近二十年，現(xiàn)有員工70多人，其中從事工程咨詢專業(yè)技術(shù)人員60余人。

A公司人力資源部對(duì)全員績效考核均為態(tài)度、潛力、業(yè)務(wù)三部分，態(tài)度考核側(cè)重員工對(duì)于文化等主觀認(rèn)同度的測評(píng)，潛力考核側(cè)重員工對(duì)于崗位勝任度的測評(píng)，業(yè)務(wù)考核側(cè)重員工工作完成情況的測評(píng)，并占絕大部分權(quán)重，其中，專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)考核主要針對(duì)執(zhí)行項(xiàng)目進(jìn)行考核，日常在項(xiàng)目完結(jié)時(shí)進(jìn)行單個(gè)項(xiàng)目測評(píng)，年終績效成績?yōu)閭€(gè)人全年度完成項(xiàng)目日常測評(píng)平均分與占業(yè)務(wù)部門完成項(xiàng)目總數(shù)權(quán)重的乘積。

該績效考核方法在專業(yè)技術(shù)人員的應(yīng)用過程中逐漸暴露出一些問題：態(tài)度和潛力測評(píng)在績效考核中作用不大；業(yè)務(wù)考核只是單純得對(duì)已完成工作進(jìn)行打分，缺乏指標(biāo)要求，對(duì)員工如何提高績效缺乏引導(dǎo)性；當(dāng)年績效考核方案在年終和實(shí)施，無法引導(dǎo)和控制員工行為，從而取得好的績效。

為了解決以上問題，A公司人力資源部參考各種績效考核方法，主要綜合了KPI和MBO績效考核方法的優(yōu)勢(shì)，針對(duì)業(yè)務(wù)部門推出一套新的績效考核方案。

首先，從KPI方法考慮，因態(tài)度和潛力考核相對(duì)專業(yè)技術(shù)員工為非關(guān)鍵性因素，將只作為績效參考，不再納入最終績效考核成績。

其次，利用KPI方法從企業(yè)目標(biāo)中挑選出對(duì)企業(yè)業(yè)績起到重要作用的指標(biāo)，然后將這些指標(biāo)按照MBO方法劃分到各個(gè)業(yè)務(wù)部門，再在各個(gè)部門內(nèi)部將分指標(biāo)劃分到各個(gè)員工，使員工明確當(dāng)年個(gè)人績效指標(biāo)要求，例如：要求員工當(dāng)年執(zhí)行多少個(gè)項(xiàng)目，項(xiàng)目質(zhì)量有何具體水平標(biāo)準(zhǔn)。

最后，年初當(dāng)年績效考核方案，并要求業(yè)務(wù)部門中層與專業(yè)技術(shù)員工一對(duì)一溝通確認(rèn)員工的績效考核指標(biāo)要求，保證績效考核效果。

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關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；績效考核；員工；制度

一、引言

績效考核，顧名思義，即通過業(yè)績考察核定工作效率。它通過制定一系列關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（即KPI），對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行考察核定，不僅可以加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，而且有利于提高員工工作效率，達(dá)到企業(yè)盡可能實(shí)現(xiàn)更多的經(jīng)濟(jì)利益的目的?；诳冃Э己诉@一顯著特點(diǎn)，作為現(xiàn)行管理制度中極為優(yōu)越的一種，績效考核備受各行各業(yè)企業(yè)管理人員的青睞。而建筑企業(yè)，作為改革開放后最早進(jìn)入市場的企業(yè)之一，同時(shí)也由于其自身生產(chǎn)周期較長，考核對(duì)象變動(dòng)相對(duì)較大，工作流動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，對(duì)員工績效考核更是青睞有加。

正是由于建筑企業(yè)自身特點(diǎn)對(duì)績效考核制度的優(yōu)越性有著天然依賴，使員工績效考核進(jìn)入建筑企業(yè)管理市場成為必然。我國大多數(shù)建筑企業(yè)現(xiàn)今都采用了員工績效考核制度。但是這并不意味著員工績效考核制度的優(yōu)越性便得到了充分的發(fā)揮。相反，由于考核方法簡單，考核制度不完善，企業(yè)考核目標(biāo)不明確等一系列問題，現(xiàn)行的員工績效考核制度的優(yōu)越性不僅沒能得到充分發(fā)揮，反被掩蓋。文章針對(duì)這些不合理現(xiàn)象，提出了改進(jìn)措施，即改進(jìn)考核方法，完善考核制度；同時(shí)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，以增強(qiáng)考核效果。

二、現(xiàn)行建筑企業(yè)員工績效考核的重大缺陷

1.考核方法簡單，制度欠完善

績效考核是一種專業(yè)性較強(qiáng)的考核制度，一般要求能夠根據(jù)SMART原則制定KPI （關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)），但是現(xiàn)行的建筑企業(yè)員工績效考核方法，卻并沒有按照績效考核的專業(yè)要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和制定，這固然與建筑企業(yè)自身管理人員的專業(yè)性相對(duì)較弱有關(guān)，但更為重要的是建筑企業(yè)內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)的重視區(qū)域在建筑施工等方面，而并非人才資源管理。相對(duì)那些以人才資源管理為中心的企業(yè)來講，建筑企業(yè)員工績效考核制度的缺陷就難免顯得捉襟見肘。

（1）建筑企業(yè)的員工績效考核方法過于單一，對(duì)員工業(yè)績的考核主要來自于項(xiàng)目經(jīng)理單方面的評(píng)價(jià)，嚴(yán)重缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。這種片面性的考核來源，不僅難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，更加難以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

（2）建筑企業(yè)沒有建立一套相對(duì)完整的績效考察機(jī)制，這就容易造成員工績效考核僅僅是“走過場”，有些人借此機(jī)會(huì)大搞小團(tuán)體主義，同時(shí)裙帶關(guān)系泛濫，使得績效考核變成了完全的形式主義，不僅無法達(dá)到考核目的，反而為企業(yè)帶來資源浪費(fèi)、人才流失等一系列不良后果。

（3）建筑企業(yè)績效考核雖然已經(jīng)長期實(shí)施，但是后續(xù)工作更加不夠完備。許多企業(yè)雖然大費(fèi)人力物力進(jìn)行了員工績效考核，但考核之后僅僅將考核結(jié)果在員工大會(huì)上做一個(gè)簡單公布，更有甚者將結(jié)果閑置一旁，根本不曾根據(jù)結(jié)果提出改進(jìn)措施，使得績效考核事倍功半。

2.考核目標(biāo)不明確，考核效果不顯著

建筑企業(yè)員工績效考核方法簡單，制度不完善，歸根結(jié)底還是考核目標(biāo)不明確，使得考核效果不顯著。企業(yè)是以盈利為目的的組織，建筑企業(yè)也不例外。因而其實(shí)行員工績效考核制度的目的也是為了提高企業(yè)的工作效率，最大限度的獲得經(jīng)濟(jì)利益。但是對(duì)于如何通過績效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化，卻并沒有一個(gè)清晰的概念。“態(tài)度決定高度，目標(biāo)決定結(jié)果”，一個(gè)沒有明確目標(biāo)的考核機(jī)制是無法獲得顯著效果的。

三、改進(jìn)建筑企業(yè)員工績效考核的有效措施

針對(duì)以上現(xiàn)象，建筑企業(yè)員工績效考核應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)，首先要改進(jìn)考核方法，完善考核制度；同時(shí)，必須明確考核目標(biāo)，增強(qiáng)考核效果。

1.改進(jìn)考核方法，完善考核制度

針對(duì)建筑企業(yè)現(xiàn)行員工績效考核方法單一，考核制度存在重大缺陷的問題，需要建立一套完善的考核制度，加強(qiáng)考核的技術(shù)性和專業(yè)性。

（1）需要變更考核方法，比如在原來的項(xiàng)目經(jīng)理考核的基礎(chǔ)上增加考核人員和考核指標(biāo)，不僅要有來自于領(lǐng)導(dǎo)的審查，更需要員工自身的評(píng)價(jià)和相互評(píng)價(jià)；不僅要從員工的工時(shí)、工勤來考察，同時(shí)要對(duì)員工的創(chuàng)造性建議和特殊貢獻(xiàn)予以考查評(píng)估，作為考察結(jié)果加分的輔助條件，堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，爭取做到考核的全面性和系統(tǒng)性。

（2）要重視考核結(jié)果?？己私Y(jié)果的充分利用是達(dá)到考核目的的重要環(huán)節(jié)。完善的考核制度僅僅有合理的考核方法是不夠的。全面、系統(tǒng)的考核方法只是保證考核結(jié)果的前提，要實(shí)現(xiàn)考核目的，必須對(duì)考核結(jié)果加以充分利用。

（3）為了預(yù)防小團(tuán)體主義影響績效考核的公平與公正，不僅要對(duì)每個(gè)員工自身的工作效率進(jìn)行評(píng)定，而且要實(shí)行團(tuán)隊(duì)考核和合作考核，形成崗位責(zé)任制和內(nèi)部競爭機(jī)制，加強(qiáng)人力資源管理，注重培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，有效提高績效考核目的。

2.明確考核目標(biāo)，增強(qiáng)考核效果

員工績效考核是為了提高員工工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，以獲得最大限度的經(jīng)濟(jì)利益，然而這一目標(biāo)范圍太過寬泛，概念相對(duì)模糊，如何通過績效考核來實(shí)現(xiàn)這一目的就摸不著頭腦了。所以需要對(duì)績效考核加以細(xì)化，即明確表示，員工績效考核是通過對(duì)員工工作效率、思想素質(zhì)等多方面的考察，建立全新的考核理念和引導(dǎo)方向，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，注重員工創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，增強(qiáng)其學(xué)習(xí)能力和成長能力，在不斷的考核中進(jìn)步，挖掘員工內(nèi)在潛力，從而實(shí)現(xiàn)人員的有效管理，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。

四、結(jié)語

建筑企業(yè)員工績效考核存在一系列缺陷，但通過改進(jìn)考核方法，完善考核制度，明確考核目標(biāo)等措施對(duì)其加以改進(jìn)，一定可以達(dá)到加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工的工作效率的目的，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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2.良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評(píng)，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

3.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對(duì)待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色

4.工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在的時(shí)候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

5.工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對(duì)待客戶誠信；對(duì)待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評(píng)

6.工作態(tài)度端正,業(yè)績比較突出

7.專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益

8.工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

9.優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧

10.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作

11.對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用

12.行事果斷準(zhǔn)確，企圖心強(qiáng)，機(jī)伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、觀察能力強(qiáng)。

14.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進(jìn)取向上

15.復(fù)雜工作上邏輯清晰、判斷能力強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)。

16.為人隨和、模范員工。

17.善于釋放壓力、工作第一位、獨(dú)立工作能力強(qiáng)。

18.眼光長遠(yuǎn)、具有極佳的口才。

19.溝通能力強(qiáng)、踏實(shí)忠誠、富于幽默感。

同志在中，服從工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，嚴(yán)格按照《公務(wù)員法》，嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評(píng)。其主要表現(xiàn)在：

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策及法律法規(guī)知識(shí)，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，嚴(yán)格要求自己，勤于工作，團(tuán)結(jié)同志，遵章守紀(jì)。

二、抓好工作。以黨建帶動(dòng)團(tuán)建，促進(jìn)基層團(tuán)組織建設(shè)，做好團(tuán)員推優(yōu)入黨工作。

三、認(rèn)真作好文字資料處理工作，注重信息的收集、整理及上報(bào)，搞好后勤保障。

四、協(xié)助所包村開展好支部專項(xiàng)教育活動(dòng)。

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[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；知識(shí)型員工；績效考核；問題；措施

[中圖分類號(hào)] C931 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1007-4244（2013）01-073-3

目前我國企業(yè)的發(fā)展處于轉(zhuǎn)型期，諸多的企業(yè)元素發(fā)生著實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，這就要求企業(yè)在體制上進(jìn)行改革創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)社會(huì)建設(shè)的需求。在企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中，知識(shí)員工的績效考核，是關(guān)系企業(yè)核心創(chuàng)造力培養(yǎng)與激勵(lì)的重要方面。目前，企業(yè)在考核體系的構(gòu)建中還存在諸多的問題，尤其是考核體系的不完善、體系的操作性缺乏等問題，嚴(yán)重影響著考核體系的時(shí)效性。所以，基于完善的考核體系建設(shè)，以及系統(tǒng)的思想元素融入等，對(duì)于全面構(gòu)建考核體系具有重要的作用。而且，企業(yè)形成科學(xué)的績效考核體系，有利于于企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)。

一、知識(shí)型員工考核體系對(duì)于企業(yè)建設(shè)的作用

考核體系是企業(yè)深入建設(shè)的重要方面，尤其是考核體系的“正作用”，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，便于企業(yè)管理體制的完善。同時(shí)，知識(shí)型員工作為企業(yè)的核心力量，其考核體系的有效性，給企業(yè)帶來最為直接的經(jīng)濟(jì)效益。所以，對(duì)于知識(shí)型員工考核體系的構(gòu)建是企業(yè)的重要舉措。

（一）考核體系強(qiáng)化了知識(shí)型員工的培訓(xùn)和誘導(dǎo)

知識(shí)型員工作為企業(yè)的核心，其考核涉及面更加廣泛?；谟行У乜己梭w系，可以完善企業(yè)對(duì)于員工的培養(yǎng)和激勵(lì)，尤其是完善的考核體系，便于企業(yè)全方位的定位知識(shí)型員工，以強(qiáng)化企業(yè)對(duì)于員工的鼓勵(lì)。并且，知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)性比較強(qiáng)，基于考核體系，可以激發(fā)知識(shí)型員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的定位，有助于培訓(xùn)模式的形成，提高知識(shí)型員工的綜合能力。

（二）考核體系規(guī)范了員工薪資標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程中，薪資標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定，對(duì)于優(yōu)化企業(yè)管理體系，尤其是強(qiáng)化員工管理，起到實(shí)質(zhì)性的作用?；谟行У目己梭w系，可以科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的創(chuàng)造價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的合理分配。所以，考核體系的出臺(tái)，在一定程度上規(guī)范了工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，進(jìn)而強(qiáng)化了員工對(duì)于企業(yè)的感知和認(rèn)識(shí)。

（三）考核體系中融入激勵(lì)元素，調(diào)動(dòng)了知識(shí)型員工的創(chuàng)造力

考核體系的出臺(tái)，很大程度上是激勵(lì)管理機(jī)制的重要體現(xiàn)。在考核體系中融入激勵(lì)元素，便于企業(yè)的管理。而且知識(shí)型員工作為企業(yè)的核心，激勵(lì)該部分人力資源的力量，可以提高企業(yè)的創(chuàng)造力。同時(shí)，企業(yè)的管理需要員工的配合與支持，基于規(guī)范、科學(xué)的管理體系，有助于培養(yǎng)企業(yè)與員工之間的相互信任。

二、企業(yè)績效考核存在的若干問題

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷深入，我國企業(yè)的發(fā)展發(fā)生著實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，尤其是多元化的績效考核制度，表明我國企業(yè)的建設(shè)朝著國際化和現(xiàn)代化發(fā)展，在一定程度上促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。然而，企業(yè)績效考核制度還不完善，尤其是考核管理體系的不完善、思想理念的缺失等，都是企業(yè)知識(shí)型員工績效考核中存在的突出問題。

（一）考核體系缺乏科學(xué)性

企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的考核，是一項(xiàng)全面而系統(tǒng)的工作。在考核中，考核體系的完善，尤其是考核體系的科學(xué)性，是有效開展考核工作的重要方面。關(guān)于考核體系的科學(xué)性，是指考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的科學(xué)性。而且考核是一項(xiàng)嚴(yán)肅的事情，關(guān)系著企業(yè)員工的管理，以及管理體系的完善。當(dāng)前，企業(yè)在考核體系的構(gòu)建上比較隨意，知識(shí)型員工利益的反應(yīng)面比較小，以至于考核體系缺乏科學(xué)性，員工無法真正的接受考核體系，進(jìn)而造成知識(shí)型員工的流失。同時(shí)，考核體系的指標(biāo)元素比較片面、單一，無法真正地反映出知識(shí)員工的績效本質(zhì)，造成考核績效有失科學(xué)性。

（二）績效考核缺乏系統(tǒng)的思想

隨著企業(yè)發(fā)展的不斷深入，企業(yè)在績效考核的構(gòu)建中，需要系統(tǒng)的思想，以支撐考核體系的框架。目前，企業(yè)的績效考核缺乏系統(tǒng)的思想，在考核體系中缺乏實(shí)質(zhì)性的元素，尤其是知識(shí)型員工的發(fā)展元素，在考核體系中不能很好地體現(xiàn)。并且企業(yè)在考核體系的構(gòu)建中，更多地是追求利益，而非知識(shí)型人才的挽留、培養(yǎng)和鼓勵(lì)。這樣考核體系中無法體現(xiàn)出企業(yè)的管理意志，以及考核元素中無法真實(shí)地反應(yīng)出企業(yè)對(duì)于員工的重視，尤其是互利共贏的思想概念，無法本質(zhì)性的讓員工感知。同時(shí)，績效考核體系缺乏有效的管理思想，在體系的開展實(shí)施中，存在失職或?yàn)^職造假的現(xiàn)象，造成職員對(duì)于考核體系的抵觸心理。

（三）考核體系缺乏操作性

考核體系的操作性直接影響著考核的效果，尤其是考核規(guī)章制度的完善性，是規(guī)范和約束考核工作的重要方面。目前，企業(yè)在考核體系的操作性上比較缺失，也就是體系缺乏實(shí)效性，在組織開展中存在諸多的漏洞。并且考核體系存在死角，在體系的操作上，過于陳舊不變，以至于體系的考核效果不明顯。同時(shí)，考核是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)過程，而實(shí)際的考核工作過于領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)，造成員工的諸多權(quán)限無法有效地滿足。所以，基于考核體系的需求，其操作性的強(qiáng)弱，直接造成考核體系的有效性。

三、強(qiáng)化知識(shí)型員工考核體系建設(shè)的若干措施

我國企業(yè)在知識(shí)型員工的考核上，還存在較多的問題，尤其是考核體系的不完善、操作性欠缺等問題，嚴(yán)重制約著考核體系的實(shí)施開展。所以，采取有效的強(qiáng)化措施，諸如考核體系的完善、考核體系的規(guī)范等，都是強(qiáng)化考核體系的重要措施。

（一）考核體系建設(shè)的原則

1.考核體系的規(guī)范性和科學(xué)性

考核體系作為企業(yè)管理的重要方面，其在建設(shè)的過程中，需要遵循規(guī)范性和科學(xué)性的原則。規(guī)范性主要體現(xiàn)在考核內(nèi)容和指標(biāo)元素方面。而科學(xué)性主要體現(xiàn)于考核質(zhì)保權(quán)重方面。這兩方面在整個(gè)考核體系中非常的關(guān)鍵。同時(shí)，規(guī)范性還指向于體系的操作方面，強(qiáng)化體系的實(shí)效性。

2.考核體系的制度化

對(duì)于知識(shí)型員工的考核是一項(xiàng)負(fù)責(zé)而系統(tǒng)的工作，其要求體系嚴(yán)格的制度化，以支撐其有效開展，以及管理監(jiān)督。并且，制度化的考核體系，便于考核工作的深入開展，以強(qiáng)化好考核體系的時(shí)效性。

3.考核體系的公開、公平性

考核體系的指向性廣，其面向于企業(yè)全體的知識(shí)型員工。所以，在考核體系的構(gòu)建中，要遵循公平、公開的原則，以保證體系的有效性。并且，考核體系的公開、公平，可以有效地發(fā)揮其作用，進(jìn)而達(dá)到考核效果。

（二）強(qiáng)化考核體系建設(shè)的措施

1.考核體系的系統(tǒng)化建設(shè)

考核體系的系統(tǒng)化，在于考核計(jì)劃的制定、實(shí)施。在考核體系的計(jì)劃中，制定人員要基于企業(yè)知識(shí)型員工，對(duì)考核體系的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)進(jìn)行明確，這樣便于考核體系的框架構(gòu)建。并且，考核體系要融入于知識(shí)型員工的意志和利益，這樣的體系更具有實(shí)效性。在考核體系的實(shí)施中，要基于以有的考核計(jì)劃，形成階段性的開展實(shí)施。并在考核體系實(shí)施中，強(qiáng)化考察元素的融入，以完善和優(yōu)化考核體系。同時(shí)，績效評(píng)估也是考核體系系統(tǒng)化的重要方面，而考績效評(píng)估的記錄與開展，要參照考核體系計(jì)劃，以形成系統(tǒng)的考核體系流程與元素。

2.考核體系中融入完整的思想體系

考核體系是企業(yè)管理員工的重要方面。于是，在考核體系融入思想體系，尤其是各方意志思想的融入，便于企業(yè)與員工之間的交流，以保障各自的利益。在考核體系的思想融入中，要注重知識(shí)型員工的需求，以及社會(huì)分配制度的轉(zhuǎn)變，來強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的利益，進(jìn)而表達(dá)出企業(yè)激勵(lì)、培養(yǎng)知識(shí)型員工的意志。員工在感知和認(rèn)知后，更有助于其創(chuàng)新元素的激發(fā)，這是企業(yè)發(fā)展中所需要的，也是企業(yè)形成“互促型”發(fā)展模式的重要力量。

3.以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，形成實(shí)效性強(qiáng)的考核體系

考核體系的面向性廣泛，其在形成完善的考核體系中，要基于考核目標(biāo)，以及職業(yè)發(fā)展需求，強(qiáng)化考核體系的實(shí)效性。并且，績效考核的組織開展，應(yīng)更多地以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)考核體系的激勵(lì)性和培養(yǎng)性，這是考核體系作用于企業(yè)管理的最直接體現(xiàn)。同時(shí)，在對(duì)考核體系的結(jié)果說明上，要體現(xiàn)考核的初衷，形成良性的“優(yōu)勝劣汰”，這樣可以對(duì)于員工的“生產(chǎn)力”起到實(shí)質(zhì)性的促進(jìn)作用。

4.在考核體系中融入創(chuàng)新元素

人才是變化的、成長的。也就是說，知識(shí)型員工的考核體系，應(yīng)該更多地融入創(chuàng)新元素，在創(chuàng)新理念下，知道考核工作的科學(xué)、有效的開展。并且，考核的創(chuàng)新主要表現(xiàn)于指標(biāo)元素的科學(xué)性，以創(chuàng)新的考核元素，全面的定位好知識(shí)型員工的職業(yè)能力，以及在培養(yǎng)、激勵(lì)方面的開展。同時(shí)，考核體系的操作性也需融入創(chuàng)新元素，以強(qiáng)化考核體系的能動(dòng)性，這是適應(yīng)多元化社會(huì)的重要舉措。并且，在能動(dòng)性的考核元素下，可以強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的交流，避免了考核體系的單方面性，這點(diǎn)也是企業(yè)需要認(rèn)真去完善和做到的。

基于上述，我們知道，有效的知識(shí)型員工考核體系對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到重要的作用。而實(shí)際的考核體系在體系的完善性、操作性和創(chuàng)新性上，還比較欠缺，這在一定程度上約束了企業(yè)的發(fā)展。所以，強(qiáng)化考核體系的構(gòu)建，尤其是考核體系的系統(tǒng)化、操作程序的規(guī)范化等，都是強(qiáng)化考核體系建設(shè)亟需解決的問題。

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篇10

【關(guān)鍵詞】員工；績效考核系統(tǒng)；國有企業(yè)；管理分析

國有企業(yè)由于在國家之中占有重要地位，更要注重對(duì)自身績效考核的探索與研究。要將目光放得長遠(yuǎn)，不因?yàn)檠矍凹?xì)微得失而影響績效考核制度的實(shí)施。一般而言，國有企業(yè)比較重視其產(chǎn)品的市場占有率，因?yàn)檫@項(xiàng)指標(biāo)能夠衡量企業(yè)發(fā)展速度。而一些企業(yè)管理人員往往習(xí)慣于忽略企業(yè)內(nèi)部管理所存在的問題。處于企業(yè)后臺(tái)的工作人員在進(jìn)行具體考核工作時(shí)由于無從查閱較為客觀的既定指標(biāo)和判別尺度，就難以制定科學(xué)有效的激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施，長此以往，會(huì)影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、研究企業(yè)員工績效考核管理分析的意義

1.員工績效考核管理分析意義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及其內(nèi)部員工能夠決定一家國有企業(yè)的具體發(fā)展方向，企業(yè)業(yè)績的升降與之直接掛鉤。除去一些不可抗力因素之外只能依靠人為力量進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營狀況的改善。國有企業(yè)所制定的，一些業(yè)績考核實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是引人思考的。企業(yè)高級(jí)管理層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)自身運(yùn)營機(jī)制的績效考核實(shí)施與控制進(jìn)行評(píng)估。在確定其是否真正公平的問題上要有準(zhǔn)確把握，要思考這樣做會(huì)不會(huì)對(duì)企業(yè)員工工作熱情造成直接影響。企業(yè)員工工作的積極性情況會(huì)對(duì)企業(yè)直觀效益產(chǎn)生直接影響。鑒于此，國有企業(yè)經(jīng)營決策者、內(nèi)部管理者必須要清楚績效考核的特征，使用科學(xué)合理的方法，構(gòu)建系統(tǒng)化的企業(yè)員工績效考核系統(tǒng)。

2.國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀?？冃Э己耸侨肆Y源管理學(xué)科中所探討的最核心的問題。某些管理學(xué)泰斗級(jí)人物還把績效考核過程稱為管理學(xué)科七大致命病之一。伴隨國有企業(yè)經(jīng)營流程的再造與其全面質(zhì)量管理等活動(dòng)的迅速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的管理層也對(duì)績效評(píng)估的觀念和制度產(chǎn)生了新的思考，其運(yùn)行模式也的確發(fā)生了諸多變化。某些大型國有企業(yè)的做法是將員工一定時(shí)間以內(nèi)的工作業(yè)績與其所獲的薪酬掛鉤，多勞多得，少勞少得。薪資分配公平合理，也能夠在最大程度上調(diào)動(dòng)員工工作的熱情度。首先，公司高級(jí)管理人員要對(duì)公司內(nèi)表現(xiàn)較為突出的員工進(jìn)行提高工資的獎(jiǎng)勵(lì)，下一階段如果該員工繼續(xù)努力創(chuàng)造好的業(yè)績，那么就再次對(duì)其給予獎(jiǎng)金和績效工資獎(jiǎng)勵(lì)。其次，對(duì)持續(xù)創(chuàng)造佳績的員工要在對(duì)其各方面素質(zhì)進(jìn)行考察之后予以晉升。另外一些國有企業(yè)為提高輿論給予評(píng)價(jià)的客觀性，也考慮到客戶的可接受性，采用更加詳細(xì)的員工職業(yè)分析和績效目標(biāo)管理法。通過對(duì)員工做職業(yè)分析和撰寫其職務(wù)詳細(xì)說明書、崗位明細(xì)一覽表和其擔(dān)任職務(wù)的業(yè)績表將企業(yè)的全部任務(wù)進(jìn)行分類整理，然后將任職資格表與各級(jí)相關(guān)部門員工一一對(duì)應(yīng)起來，以便于盡快制定詳盡細(xì)致的具體任務(wù)分配表。

3.國有企業(yè)績效考核的具體問題。首先，少數(shù)國有企業(yè)只重視短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，沒有放眼未來，追求長遠(yuǎn)可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作產(chǎn)生諸多問題。其領(lǐng)導(dǎo)者視績效考核為單獨(dú)脫離全部管理程序的行為，隨之所制定的具體計(jì)劃也并未與企業(yè)實(shí)際戰(zhàn)略相迎合，也并未與企業(yè)整體人力資源開發(fā)管理相關(guān)聯(lián)。在企業(yè)自身人力資源開發(fā)管理過程之中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)目的明確，分清各個(gè)階層工作人員的崗位職責(zé)。明確各崗位對(duì)相關(guān)員工素質(zhì)的具體要求是所有人力資源開發(fā)管理工作的基礎(chǔ)和重要的核心部分。只有各人明確了其崗位職責(zé)，才能更有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作和相應(yīng)員工日常工作行為進(jìn)行科學(xué)合理化的績效考核。這樣一來，也更便于企業(yè)管理人員迅速判斷其管理行為與國有企業(yè)要求的職責(zé)規(guī)范之間契合程度，進(jìn)一步使其作為績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。在當(dāng)前大多數(shù)國企中，對(duì)于這種具體工作的分析十分有限，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各工作部門的人員工作職責(zé)劃分也非常模糊不清。其次，很多國有企業(yè)不重視自身創(chuàng)新，只是直接照搬國外企業(yè)或港資企業(yè)的先進(jìn)績效考核方式作為自身使用的范例。而更有甚者將一些三資企業(yè)的績效管理方法進(jìn)行直接移植，忽視與企業(yè)自身實(shí)際經(jīng)營管理情況進(jìn)行結(jié)合。這樣不負(fù)責(zé)任的模仿與照搬，使得企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生諸多難以解決的深層次問題。因?yàn)閱T工素質(zhì)水平、企業(yè)本身品牌文化、其所面對(duì)競爭環(huán)境以及企業(yè)自身發(fā)展時(shí)期等因素有巨大差異，這些都會(huì)直接影響到企業(yè)績效考核的具體方式，這一點(diǎn)尤其應(yīng)該引發(fā)國有企業(yè)管理者充分的重視。再次，國有企業(yè)內(nèi)部的績效考核從內(nèi)容與指標(biāo)上的建構(gòu)都不完善。國有企業(yè)在真正實(shí)施績效考核同時(shí)要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，大多數(shù)國有企業(yè)憑借國家扶持的優(yōu)越性，將其關(guān)注的內(nèi)容只鎖定集中于某些方面，即職員本身的的品德、能力、勤勉、成績、員工本身對(duì)企業(yè)所做的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)豐厚程度。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)管理學(xué)研究成果與職業(yè)心理學(xué)研究成果進(jìn)一步表明，對(duì)以上所述的兩個(gè)方面的具體考核不能夠全面覆蓋全部員工工作績效所有的組成部分。除此之外，關(guān)于品德、能力、勤勉、成績的分門別類的考核也屬于定性化考核范疇內(nèi)，不可避免的是在實(shí)際考核過程中可能出現(xiàn)的考官的隨意性判斷影響測試真實(shí)準(zhǔn)確性。最后，對(duì)企業(yè)內(nèi)部綜合考核的結(jié)果處理方式不當(dāng)，或者是對(duì)考核方式理解有誤也會(huì)導(dǎo)致問題的出現(xiàn)。由于多數(shù)國企在落實(shí)具體的績效考核工作前所做的基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)，可以想見其所構(gòu)建的系統(tǒng)也并不夠完備。對(duì)實(shí)際考核工作的組織要采取嚴(yán)密謹(jǐn)慎的態(tài)度進(jìn)行操作。一旦企業(yè)實(shí)施了不夠嚴(yán)謹(jǐn)或是內(nèi)容不合理的考核指標(biāo)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的績效考核停留在其業(yè)績的一般性總結(jié)上。然而此類做法不能夠準(zhǔn)確反映員工整體工作進(jìn)程狀態(tài)以及其實(shí)際工作成果。國企管理者必須有改革創(chuàng)新意識(shí)，唯有這樣才能對(duì)內(nèi)部績效考核工作進(jìn)行實(shí)時(shí)而有把握的控制，繼而充分地運(yùn)用績效考核結(jié)果。在企業(yè)綜合業(yè)績被完整總結(jié)的基礎(chǔ)之上，要善于分析員工實(shí)際工作表現(xiàn)，實(shí)施公平客觀的獎(jiǎng)懲制度，為其全面發(fā)展提供有力平臺(tái)，盡全力開發(fā)其潛能，最終達(dá)成企業(yè)階段性戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、績效考核方法分析及結(jié)果應(yīng)用

國有企業(yè)對(duì)其自身的績效考核主要是考察其差異化的行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)長期戰(zhàn)略定位，為了擴(kuò)大企業(yè)對(duì)外銷售業(yè)績，從而占有更多的市場份額。國有企業(yè)應(yīng)該以銷售業(yè)績作為主要的考核指標(biāo)，采用科學(xué)先進(jìn)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方式。對(duì)員工實(shí)施加提成制度，有益于激勵(lì)優(yōu)秀銷售人員更努力并吸納更多人才。為進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)企業(yè)的銷售人員績效考核目的要更加明確，考核者要定期根據(jù)業(yè)務(wù)人員實(shí)際銷售額數(shù)目進(jìn)行工作分配，具體措施要根據(jù)多勞多得原則進(jìn)行。

三、結(jié)語

從對(duì)員工培訓(xùn)的具體考核角度來講，對(duì)考核指標(biāo)的選擇不僅要考慮到信息取得的途徑來源的可靠性，在具體評(píng)價(jià)績效結(jié)果時(shí)才能做到有理有據(jù)，避免測試者的主觀性干擾正常結(jié)果。若獲得各項(xiàng)相關(guān)信息的渠道不夠可靠或是相關(guān)資料呈現(xiàn)前后不一致的情況，應(yīng)對(duì)具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)加以盡快調(diào)整，最終達(dá)到其應(yīng)有的良好特性。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)內(nèi)部沒有整合有效資源構(gòu)建系統(tǒng)的員工績效考核制度是阻礙國有企業(yè)健康發(fā)展的一大障礙，陳舊的考核機(jī)制存在考核指標(biāo)單一、工作人員不足以重視的弊端。在陳舊的績效考核系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)人員會(huì)只看重短期利益，不求長遠(yuǎn)發(fā)展之道，以至于客戶利益時(shí)常遭受損失。

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