導語：如何才能寫好一篇教師管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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為加強支教教師教育教學工作常規(guī)管理，提升教師隊伍綜合索質(zhì)，保證學校教育工作有序開展，全面提高學校教育教學質(zhì)量，特制定《護駕小學支教教師管理制度》。

1、師德師風方面：

自覺遵守國家政策法規(guī)和學校規(guī)章制度，要無條件的服從學校統(tǒng)一管理，不搞特殊化，嚴格按照教師職業(yè)道德行為規(guī)范“十不準”履好職盡好責，給我校教師做表率，要有較強的大局觀念，不因個人恩怨或利益私自上訪，維護學校的良好的聲譽和形象。

2、工作態(tài)度方面

支教期間服從工作安排，不拈輕怕重，認真履行工作職責，積極參加學校各項活動;工作總量不低于同學科教師平均工作總量,無曠工現(xiàn)象，每學期事假不超過5天，超過5天需經(jīng)上級教育局主管科室審批備案；另外，無特殊情況嚴禁例會請假。

3、工作成效方面

認真完成教育教學工作任務，所代學科成績在全鎮(zhèn)平行班中處于中上等位次，學生滿意率90%以上。積極開展學校組織的各項校本研修活動，每學期聽課、評課20節(jié)以上 每學期主講公開課（研討課）2節(jié)以上積極參與學校教科研活動，每學期做專題講座2次以上每學期撰寫教學反思文章不低于2篇。

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一、美國高校教師管理制度的內(nèi)容

美國高等教育受到憲法對權(quán)利分配的制約，美國的教育事務屬于典型的地方政府事務。高等院校具有充分的辦學自，在依據(jù)美國《高等教育法》辦學的同時，各高校制定了一系列教師管理制度，包括教師聘用制度、教師發(fā)展制度、教師流動制度、教師考核制度等。為促進教師管理制度的有效實施，學校設有專門的教師管理機構(gòu)，配備了專門的教師管理人才。以阿默斯特學院為例，為促進教師管理制度的實施，學院設立了專任的校長和副校長對教師進行管理，同時，設立各級各類委員會，教師通過服務于各委員會參加學校的管理，也有效地促進了學校對教師的管理［3］。

(一)教師聘用制度美國高校對教師實行終身制與合同制相結(jié)合的教師聘用制度。高校設置一定比例的終身教職崗位，為一些有志于終身從事教育事業(yè)，致力于學術(shù)探索的教師創(chuàng)造自由的學術(shù)氛圍。同時，對部分教師實行合同聘任制，聘期內(nèi)教學、科研績效顯著的教師，在通過各項考核之后可以成為終身制教師，對考評不合格的教師實行降職或者解聘，實行“非升即走”的聘用政策。此外，美國大部分高校聘請兼職教師，兼職教師一般分為兩類，一類是希望成為享有終身職位的教師，一類是本身具有工作崗位，只是把教學作為副業(yè)的教師。美國高校教師聘用是公開招聘的，高等院校首先將招聘廣告在媒體上，廣告中明確了招聘的對象和條件，然后對應聘者進行面試，面試合格后進行試講，在試講過程中由同行進行評議，通過評議的應聘者再討論工資待遇和工作條件問題。如果應聘者具備較高的素質(zhì)、較強的科研能力以及比較豐富的教學經(jīng)驗，一般采用終身聘用制，對于助理教授及以下級別的教師一般采用合同制。

(二)教師發(fā)展制度盡管美國教師參加進修、研修等活動屬于個人行為，但是美國高校非常注重提升教師的素質(zhì)，一些美國院校也不斷建立教師發(fā)展保障機制，促進教師之間的交流與發(fā)展。首先，保障足夠的經(jīng)費。美國高校高度重視經(jīng)費的籌集，各高校設有專門負責經(jīng)費籌集的部門，為高校教師的教學、科研提供充裕的經(jīng)費保障。其次，高校一般都設有教師培訓和發(fā)展中心，為教師提供廣泛的幫助，以解決教學過程中遇到的問題。阿默斯特學院每年都為教師提供教師發(fā)展和培訓項目，一般在春季學期，部分培訓項目和學校為提升教師素質(zhì)的進修項目是免費為教師提供的，教師可以通過培訓盡早融入到教學環(huán)境中。部分教師職位晉升需要的項目會收取一定的費用，但是學校會為教師分擔部分費用。阿默斯特學院還注重對教師教育技術(shù)的培訓，通過計算機中心和多媒體中心對教師提供教育技術(shù)指導，使教師不斷提高對現(xiàn)代化教育技術(shù)的運用能力。此外，“導師制”也是教師發(fā)展的重要制度。阿默斯特學院本著自愿的原則，鼓勵教師自由組合，形成教學學習團隊。年輕的教師可以通過借用老教師的教學計劃和教案來學習，或通過共同為學生上課來不斷積累教學經(jīng)驗。

(三)教師流動制度美國高校在其公開化、國際化和競爭化的條件下加快了全球高校教師流動，尤其是高層次人才的流動，同時也在不斷想方設法留住優(yōu)秀教師。美國高校教師的公開招聘不僅面向國內(nèi)，也面向國外，一些知名高校招聘面向全球，廣泛吸納世界各地優(yōu)秀人才到學校工作。美國高校為了吸引高層次人才到校工作，推出高薪和優(yōu)越的生活條件吸引人才;在工作幾年后還可以享受長時間的帶薪休假，在休假期間教師可以自由開展自己的學術(shù)研究活動。許多教師希望在名校施展自己的才華，他們通過參照全球高校排名，應聘成為名校的一員。阿默斯特學院通過為教師提供優(yōu)越的生活條件和工作環(huán)境作為吸引人才的重要手段，同時保障教師的權(quán)利，鼓勵教授參與學校的管理。教授在教學和科研方面都享有較大的學術(shù)自由:在教學方面，教學內(nèi)容和方法都由教授自己決定;在科研方面，教授自主決定研究方向和申請研究經(jīng)費，并且可以自主支配研究經(jīng)費。同時，該校還為教師提供多樣化的培訓項目和國際交流學習項目，鼓勵教師到校外參加交流培訓，支持教師參加國際交流項目，以提高學校的教學和科研能力。

(四)教師考評制度美國對教師的考核從多角度綜合進行，對不同的教師群體通過不同的活動、程序和實踐安排進行評價和指導。對新任教師的考評一般為每年一次，對長期聘用教師的考核一般三四年一次。阿默斯特學院對教師的考核分為單一考核和綜合考核，單一考核每年進行一次，所有教師都要接受考核。綜合考核安排在每一個任期的倒數(shù)第二年，主要考核教師的教學、科研、行政管理等多個方面的成果。學校對通過考核且愿意繼續(xù)留校工作的教師進行續(xù)聘，沒有通過考核的教師可以在接下來的一年里為另謀他職早做準備［3］。對教師的評估同樣通過多種渠道進行。在宏觀方面，美國有很多的評估機構(gòu)和學術(shù)團體，各州也有專業(yè)的評估機構(gòu)。評估機構(gòu)在對教師進行評價的過程中把教師職業(yè)作為一種專業(yè)，通過進行課堂觀摩、核實接受繼續(xù)教育的情況、教師專業(yè)發(fā)展情況和科研能力的水平，對教學、科研、社會服務等方面進行評價。在微觀方面，學校通過同行評議、教師代表評議和學生評議等方式對教師進行考核。對教學的考核主要集中于考察教師的教學效果、專業(yè)水平和個人品質(zhì);對科研能力的考核主要看教師的專業(yè)著作和情況，以及申請到的科研經(jīng)費和參與的科研活動;對個人品質(zhì)的考核主要看社會服務，包括在校內(nèi)的各委員會中的服務和學區(qū)內(nèi)的其他社會服務和貢獻。

二、美國高校教師管理制度的特點

(一)明確的教師管理目標美國《高等教育法》要求高校具備實力雄厚、學歷較高的師資隊伍。同時，美國高校對社會的依賴性比較大，盡管聯(lián)邦政府和地方政府每年都會為教育提供保障資金，但是很多院校的發(fā)展資金來源于社會捐贈。高校致力于推進學校的教學和科研水平的發(fā)展，以獲得更多的社會資助資金。因此，對高校教師的管理成為高校發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，旨在為教師提供優(yōu)越的教學、科研環(huán)境，以更好地促進學校發(fā)展。阿默斯特學院以“l(fā)etthemgivelighttotheworld”的辦學理念，為學生提供最優(yōu)秀的教師和最卓越的教育。阿默斯特學院一直沒有背棄自己的宗旨，匯聚了來自世界各地的優(yōu)秀人才。在一個相對較小的寄宿制院系里，教師專心研究并與學生、行政管理人員共同探索，追求最高標準的文科教育和學術(shù)自由。為了實現(xiàn)教師管理效益最優(yōu)，阿默斯特學院制定了《教師手冊》和《教職工手冊》?！督處熓謨浴访魑藢W校對教師進行管理的相關(guān)政策、制度，幫助教師快速成長;《教職工手冊》明確規(guī)定教職工職責，指導管理人員為教師教學、科研創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，最終實現(xiàn)學校的發(fā)展目標。

(二)多樣化的管理模式美國聯(lián)邦政府在教育方面放權(quán)于地方政府，因此美國各州形成了獨具特色的教育管理模式，每個州的管理體系和管理模式各有側(cè)重，地方性和多樣化的特點比較明顯。如加州的層級管理系統(tǒng)、賓夕法尼亞州地方自治型的松散結(jié)構(gòu)模式、威斯康星州整體結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)型模式、堪薩斯州大學與兩年制學院分類管理模式、紐約州按地域組建高等教育管理模式以及州政府支持協(xié)調(diào)高等教育辦學和管理的普通模式等［2］66。多樣化管理模式的差異明顯地反映在學校的性質(zhì)、層次以及教師的構(gòu)成上。首先，從不同性質(zhì)的學校來看，美國高校有公立和私立之分。公立院校的管理模式偏向于聯(lián)邦政府和州政府協(xié)調(diào)高等教育辦學和管理的普通模式;私立學校的管理則呈現(xiàn)多樣化特點，特色比較鮮明，差異性明顯。從層次上看，美國高校有2年制的初級學院、社區(qū)學院和4年制的本科學院。各類院校通過美國教育部門和董事會的控制與引導，建立了對不同院校分類評價的指標。因此，各類學校能夠安于在本層次上辦出特色，追求本層次上的辦學質(zhì)量，不斷探索特色化的管理模式，力爭在本層次上名列前茅。另外，從教師的構(gòu)成來看，美國高校教師構(gòu)成有終身制教師、非終身制教師、兼職教師、兼任教師等多種類型，并對不同類型的教師進行分類管理。對終身制教師實行終身雇傭制度，除非有特殊原因，學校一般不能輕易解雇教師;對不具備終身制任期的教師實行“非升即走”的政策。各院校對不同類型的教師有各自的管理制度，因此，長期以來形成了多樣化的高校教師管理體系。

(三)教師參與的管理體制教師參與高校內(nèi)部管理是美國高校教師管理的顯著特點。美國高校對教師的管理體現(xiàn)在兩個層次上:大學層次和院、系層次。大學層次主要基于對教師權(quán)益的保障，比如選舉教師代表參與討論學術(shù)范圍內(nèi)存在爭論性的問題，教師代表針對問題提供服務和提出參考性建議。但是在大學層次上的教師管理組織沒有實權(quán)，對院校事務做出最終決定的仍然是董事會。學校董事會作為最高權(quán)力機構(gòu)，掌管學校的財政、校務和選聘校長等權(quán)利。大學教授聯(lián)合會則主要負責學校的教學和科研學術(shù)事務，以及與學術(shù)有關(guān)的教師人事選拔、任命等重大事項。教師參與學校的事務管理包括招生錄取、課程安排、教學工作、教師的聘任和晉升等［4］。對教師的管理主要體現(xiàn)在院、系層次的管理。教師通常以參加各類委員會的形式參與學校的管理活動，或者擔任院、系的職務來實現(xiàn)管理。阿默斯特學院設立了教師委員會、晉升委員會、課程委員會、行政事務委員會、申訴委員會等。教師可以根據(jù)自己的興趣愛好和工作需要參與到各類委員會中，通過委員會的活動參與學校管理。這種民主治校、民主管理的方式發(fā)揮了教師在學術(shù)管理中的優(yōu)勢，保障了教師在學校中的權(quán)利。

(四)社會的廣泛參與美國高校教師管理制度不僅體現(xiàn)在其內(nèi)部治學的需求上，也體現(xiàn)在社會對教師的要求上。因此，對教師的管理不僅涉及學校內(nèi)部的規(guī)章制度的實施，政府政策的實施，還受到來自社會的眾多學術(shù)機構(gòu)和傳媒機構(gòu)的監(jiān)督與管理。高校教師的教學水平和科研能力直接關(guān)系到高校的發(fā)展，影響著高校每年能夠獲得教育經(jīng)費的多少。同時，中介機構(gòu)每年對大學的各種評估，對高校的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，而大學師資隊伍的建設作為評估的一項重要指標，每年一次的大學排名公布將作為學校發(fā)展的參考。此外，傳媒機構(gòu)對高校教師的正面、負面報道也對高校教師的管理產(chǎn)生較大的影響。

三、美國高校教師管理制度對我國高校教師管理的啟示

(一)形成有效的多樣化管理模式美國高校享有較高的辦學自，各高校依據(jù)辦學目標設計自己的管理模式。因此，美國高校教師管理模式具有多樣化的特點，各州、各教育系統(tǒng)形成了自己獨有的教師管理模式。我國高校教師管理模式單一，對教師的管理還停留在傳統(tǒng)的行政管理模式上，這種單一的剛性管理模式難以調(diào)動教師的積極性和開發(fā)教師的創(chuàng)造力。因此，對高校教師的管理必須從教師的職業(yè)特點出發(fā)，運用剛?cè)岵墓芾砟Ｊ?，才能更好地激發(fā)教師的高度責任感和自覺性。借鑒美國教師管理把教師發(fā)展作為主要目標的管理模式，在宏觀層面，需對不同性質(zhì)、不同類型的教師進行分類管理，在微觀層面，需對不同層次和類別的教師進行分類管理。這一方面可以提高教師的自主性，另一方面也保障學校的發(fā)展。把教師個人發(fā)展和學校發(fā)展統(tǒng)一起來，在充分認識、肯定教師的前提下，實施積極的教師發(fā)展制度作為管理的有效方式，體現(xiàn)教師的主體性，將有助于提高教師的民主意識?；诮處煹幕顒邮仟毩⒌膭?chuàng)造性活動，在對教師的管理過程中需要注入人文關(guān)懷，以柔性的管理模式幫助教師融入教學共同體，為教師發(fā)展提供愉悅的環(huán)境。此外，對教師實行民主管理，讓更多的教師主動參與到教師管理中，從而強化教師的主人翁意識。

(二)構(gòu)建合理的高等院校教師結(jié)構(gòu)體系美國高校在長期的實踐中形成了成熟、合理的職位結(jié)構(gòu)體系，為教師提供了一種公平競爭發(fā)展的環(huán)境。該模式有效提高了教師的積極性和危機意識，促使教師不斷在自己的領(lǐng)域探索、創(chuàng)新，提高自己的教學能力和科研水平，這在保障了學校的教學質(zhì)量的同時也提升了學校的名譽。美國高校為教師提供了終身職教崗位、任期職教崗位、兼職教師崗位等多種職位，采取職員聘任制，以多軌制的形式進行招聘，包括任期制和終身職位聘任制。任期制的崗位設置可以是一個長期的教學、科研崗位，也可以是專門為某一個項目設置的崗位。應聘者通過考核后與學校簽訂合同。教師在一個任期之內(nèi)通過考核，并得到學生和學院領(lǐng)導的認同，在合同到期時可以續(xù)簽合同或者申請成為終身任職教師。終身制職位聘任是美國高校教師管理體系的重要組成部分，但要獲得終身職教資格必須經(jīng)過嚴格的考核。因為，學校在授予教師終身聘任的時候都顯得比較謹慎，在考核的過程中要遵循嚴格的標準和評審程序。我國高校教師職位結(jié)構(gòu)受計劃體制的束縛，高校每年按照學校發(fā)展需要獲得人員編制后才能公開招聘教師。雖然我國高校教師也需要簽訂合同，但是通常情況下一旦受聘，只要在合同期內(nèi)沒有重大過失，合同到期一般自動續(xù)簽，教師的危機意識和競爭意識不強，導致很多教師安于現(xiàn)狀。另外，教師聘任采取單軌制，教師和行政人員都按一條軌道晉升職稱，職稱評選按照比例分配到學院，從學術(shù)發(fā)展的角度來說，這對教師發(fā)展不公平，導致了部分教師工作很多年后仍然不能獲得職稱。只有健全聘用制度，合理規(guī)劃教師結(jié)構(gòu)體系，才能更好地發(fā)掘人才和為人才脫穎而出創(chuàng)造條件，才能保證教師隊伍的質(zhì)量和水平［5］。

(三)搭建有效的教師發(fā)展平臺美國許多院校由專職副校長負責教師專業(yè)發(fā)展，通過個人發(fā)展和團隊項目實施來推動教師專業(yè)發(fā)展，并設有專門的教師培訓中心或機構(gòu)，包括旨在提高教學能力的教學培訓中心、提高教學技能的培訓機構(gòu)、提高教師對現(xiàn)代教育技術(shù)運用能力的多媒體教學中心以及一些專門的咨詢機構(gòu)，為教師提供信息服務、教學計劃、項目培訓等方面的信息。阿默斯特學院設立了專門的教師發(fā)展機構(gòu)，促進教師專業(yè)全面發(fā)展。如學院委員會、院系委員會、教育政策委員會、教師信息技術(shù)委員會、初任教師第一年研討委員會、國際教育委員會、教師講座設置委員會等。各委員會都有明確的分工和特定的職責。同時，對教師專業(yè)發(fā)展重點放在教學和科研兩個方面，學校設置專門的管理和監(jiān)督委員會，促進教師教學和科研能力的提升［6］。目前，我國部分高校也建立了專門的教師發(fā)展中心，為教師提高教學水平和科研能力提供了平臺。但是，在我國高校教師的構(gòu)成中，本科和研究生所占比例較大，教師發(fā)展中心為教師提供的培訓多以提高教師的學歷層次和科研能力為主，忽視了教師其他方面的需求［7］。培訓的形式比較單一，忽視教師的個性需求，對教師的培訓一般由學校分配名額，學院安排接受培訓的人員，培訓多以聽講座的形式進行，教師的團隊合作，小組討論較少。只有有效發(fā)揮教師發(fā)展中心的作用，把教師培訓轉(zhuǎn)變?yōu)榻處煱l(fā)展，開展多樣化的教師培訓內(nèi)容，讓更多的教師自愿參與到活動中，才能有效推動教師專業(yè)和自身的發(fā)展［8］。

(四)建立合理嚴格的評估晉升和淘汰制度美國高校建立了嚴格的教師職務晉升和審批制度。我國高校對教師的考核雖然包括了同行評價、學生評教、學院領(lǐng)導評價，但評價質(zhì)量有待提升，評價過程缺乏監(jiān)督。比如學生評教，學生一般會給上課比較輕松、期末成績給分高的教師打高分，而一些要求比較高、學習任務比較重的教師往往得分比較低，評價結(jié)果不客觀。同時，對教師的評價和考核一般采取量化的方式進行，更多地偏重于對教師的出版物數(shù)量、發(fā)文情況、獲得課題的多少進行評價。但是教師的勞動是一種復雜的勞動，不能通過簡單的計量方式來測量，對教師的評價需要考慮到多方面的因素，應該鼓勵教師參加自我評價，一些不可以用測量方式計算的勞動成果需要通過教師自我的陳述來表現(xiàn)。美國高校具備任期的教師可以在第6年內(nèi)申請職務晉升。晉升需要先由系主任推薦，然后由院系專門委員會對應聘教師進行全面的評議，最后由終身制教授表決，表決通過后由院長向校長和董事會上報申請批準。學校每年都會對教師進行考核，考核內(nèi)容包括教學、科研和社會服務，每一年的考核結(jié)果將累計作為任期最后一年全面考核的參考。對終身制教授每5年進行一次全面考核，對第一次考核未通過的給予警告，兩次考核未通過則免職。對于非終身制教師來說，在任期內(nèi)未通過考核者則只有離校，另謀他職。我國高校的教師評價雖然每年都進行，但一般情況下，教師都能通過考核，繼續(xù)任教。教師競爭意識薄弱，導致部分教師安于現(xiàn)狀。因此，必須建立嚴格的考核和淘汰機制，增強教師的競爭意識。

四、結(jié)語

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一、學校計算機只限于本校教師使用，使用時只能進行與教育教學有關(guān)的活動，業(yè)務范圍主要包括：

1、上網(wǎng)瀏覽、收集教育信息，查閱、復制教育教學資源。

2、編制教育教學論文、教案、試卷等。

3、制作用于教育教學的課件或網(wǎng)頁。

4、進行“信息技術(shù)”學科的學習。

5、利用電子郵件教育教學稿件。

教師需利用學校計算機從事上述范圍之外的活動，需報學校教育技術(shù)辦公室，經(jīng)同意后方可進行。

二、教師不得利用學校任何一臺計算機進行以下活動：

1、上班期間上網(wǎng)聊天或進行游戲活動。

2、上網(wǎng)瀏覽不健康的網(wǎng)頁。

3、查閱有損于社會秩序、公共道德的黃色的信息和內(nèi)容。

4、進行干擾、破壞網(wǎng)絡服務和網(wǎng)絡設備的活動。

5、不真實的信息，散布計算機病毒，以不真實的身份使用網(wǎng)絡資源。

6、向他人發(fā)放惡意的、挑釁性的文件，發(fā)放商業(yè)廣告和垃圾郵件。

7、從事危害國家安全、泄露國家秘密、妨害社會治安等犯罪活動。

8、教學時播放有害學生身心健康的音像資料。

三、對違背正常教育教學工作，從事非正當活動(并不局限于上述8條)的行為，如經(jīng)查實，將給予嚴肅處理，具體處理辦法如下：

1、第一次發(fā)現(xiàn)，個別批評并作口頭警告。

2、第二次發(fā)現(xiàn)，全校教師大會通報批評。

3、第三次發(fā)現(xiàn)，扣除當月獎金。

4、經(jīng)多次教育后不改并造成嚴重后果，清除出教師隊伍。

四、各班辦公室主任是校園網(wǎng)、辦公室計算機的管理監(jiān)督員，需承擔如下職責：

1、配合學校網(wǎng)絡管理中心作有關(guān)監(jiān)控方面的工作。

2、協(xié)助學校網(wǎng)絡管理中心采取必要的限制措施。

3、及時將教師使用計算機時發(fā)生的重大問題報教育技術(shù)辦公室。

4、加強本辦公室教師的管理工作。

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(一)教學管理制度的敷衍執(zhí)行

在學校相關(guān)職能部門制定的教學管理制度實施過程中，執(zhí)行主體有時做權(quán)宜應對，并沒有采取實質(zhì)性的操作措施，或者執(zhí)行起來前后緊、中間松，敷衍塞責，使教學管理制度變成一紙空文。例如，在D校針對教學管理制度執(zhí)行情況的調(diào)查訪談中，該校教學管理制度規(guī)定主講教師必須經(jīng)常了解學生的學習情況，參加學生的課外答疑、認真批改學生作業(yè)，并且將學生作業(yè)作為期中教學檢查的一項，期中教學檢查時至少完成一次作業(yè)。部分教師對制度的實際執(zhí)行情況是:基本上都按學校規(guī)定次數(shù)給學生布置作業(yè)，可在批閱時卻是有選擇性的，或者只批改本科作業(yè)，或者只批改第一次作業(yè)等。這種外緊內(nèi)松、敷衍塞責的“軟措施”是教學管理制度執(zhí)行中常見的表現(xiàn)形式。這樣不僅會浪費大量的制度資源，也容易給年輕同事、學生帶去不良的影響。因為教師的認真負責會因為其他認真負責的教師而得到加強，正如學生的認真學習會因為其他認真學習的學生而得到鼓勵一樣①。同事間的制度執(zhí)行行為會通過關(guān)系權(quán)威來發(fā)生傳遞，因此，制度的敷衍執(zhí)行，尤其是同事群體中有聲望的老教師集體選擇的制度執(zhí)行行為會使年輕教師有意無意地去模仿，從而產(chǎn)生制度執(zhí)行的敷衍。

(二)對教學管理制度的抵制

教學管理制度的執(zhí)行主體對現(xiàn)有的制度不認同，產(chǎn)生抵觸情緒，進而產(chǎn)生抵制制度執(zhí)行的顯性梗阻行為，使教學管理制度達不到預期效果。例如，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，學校規(guī)定主講教師要有教案和講稿，教案上要清楚表明本課程的授課計劃、授課重點與難點、教學設計等，講稿和教案不能一樣，學校也將此項列為教學檢查的必查內(nèi)容。但大多教師對此不認同，認為這是對教學的過度干預，是對教師的不信任。因此，導致部分教師對制度要求采取不作為或者消極作為，教案要么沒有，要么就是應付檢查的擺設。

(三)打教學管理制度的“球”

所謂打“球”，是指能夠從教學管理制度的某些條文中找到微弱的依據(jù)而采取與原制度規(guī)定偏離的做法。比如，教師對學生的考前輔導，按照學校教學管理規(guī)定，教師要認真組織學生復習迎考，認真輔導答疑，不得圈定考試范圍。但是現(xiàn)實中卻形成了師生之間的隱性約定。教師不愿意看到自己的學生的平均成績不理想，學生也希望能以最小的精力投入獲得盡可能高的分數(shù)，所以部分教師在明知道學校不準給學生劃范圍的情況下，采取“串講”的方式，將每一章的“重點”告訴學生，而這些所謂的重點其實就是考試出題的范圍，只不過換了具有合法性的概念符號來表達而已。這就是借助制度的抽象性和模糊性，打教學管理制度的“球”。(四)教學管理制度的虛化這是指學校制定的正式的、實體存在的教學管理規(guī)章制度，由于多種因素的影響，教師沒有明確獲知，沒有充分地學習、理解而導致制度執(zhí)行受到隱性梗阻。比如，在D校的訪談調(diào)查中，當談到他們是否清楚學校的教學管理制度時，很多教師認為教學規(guī)章制度只是對沒有認真履行教學責任，導致出現(xiàn)教學事故的教師而言的，對于沒有出現(xiàn)教學事故的老師，他們覺得教學規(guī)章制度離他們很遙遠，沒有興趣去學習。這樣的情況就導致學校教學管理制度的閑置、虛化。制度制定的目標原本應該是為了指導成員的行為，促進教師的教學專業(yè)成長，可成員對此并不了解，制度匯編成為應付外界檢查、凸顯組織正規(guī)性的手段。

二、教師教學管理制度執(zhí)行“中梗阻”的歸因分析

(一)教學管理制度執(zhí)行環(huán)境的原因

1．政府和社會干預高校自主發(fā)展的微觀反映

高校作為社會性的開放系統(tǒng)，時刻受到來自政府和社會各界的干預和影響。政府及其教育行政部門對高校采取集權(quán)式的教育行政管理方式，通過考核評優(yōu)確定財政撥款的制度影響到學校的自主發(fā)展。高校為了獲得政府和教育行政部門的認可，往往制定很多規(guī)章制度來顯示對制度環(huán)境的遵守，包括教師的教學工作。而在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這些制度并沒有真正對教師的教學產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。同時，學校為了應對來自社會團體的量化排名壓力、獲得社會組織的捐贈，應對來自學生家長對教學質(zhì)量問責的壓力，也紛紛出臺很多規(guī)章制度，以向外部組織應對壓力的積極作為的信息，從而贏得社會的認可，促進學校的發(fā)展。這種功利性的發(fā)展邏輯影響到學校教師的教學行為。教師在學校的生存和發(fā)展同樣需要資源，需要獲得學校、同行以及學生的認可，部分教師開始轉(zhuǎn)向關(guān)注個人的“適應性發(fā)展”上去。而當前無論校內(nèi)還是校外，評優(yōu)的標準還是傾向于科研，科研可以帶來一系列的連帶利益，因此，受這樣的評價傾向影響，部分教師在教學管理制度執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)敷衍、打“球”的現(xiàn)象。另外，大學章程作為大學存在與發(fā)展的最為核心的規(guī)則，作為連接國家法律法規(guī)與高校規(guī)章制度的中介，不管在形式上還是在實踐中都處于嚴重缺位狀態(tài)。這就造成政府對學校的過度“關(guān)照”，學校對政府的高度依賴;同時，由于大學章程的缺位，高校內(nèi)部規(guī)章制度的出臺沒有依據(jù)，過于隨意，體現(xiàn)出明顯的行政權(quán)力優(yōu)勢。行政權(quán)威過于強調(diào)對制度的嚴格遵守，執(zhí)行制度本來只是被認為是一種手段，卻變成了一種目的。這是一種目標替代過程，一種工具性的價值觀變成了一種最終的價值觀②，對高校形成合理的“善治”環(huán)境是不利的。

2．對學校組織科層屬性的過分強化

高校作為社會組織的一類，從理性組織的視角看，也是為實現(xiàn)特定目的而產(chǎn)生的，甚至存在對科層屬性的過度強化。維克多•鮑德里奇(J．VictorBaldridge)認為大學具有科層組織的性質(zhì)。具體表現(xiàn)在:第一，大學如同其他官僚機構(gòu)一樣，是國家管轄范圍內(nèi)的組織;第二，大學是一個由眾多層級部門職位以及相關(guān)的工作規(guī)程構(gòu)成的科層機構(gòu);第三，大學里有正式的溝通渠道;第四，有明確的科層權(quán)威關(guān)系;第五，通過大量的成文規(guī)則管理著學校的方方面面;最后，對學生在校期間的管理也是科層性質(zhì)的③。從這六個方面看，高校具有明顯的科層屬性，應該通過專業(yè)分工、規(guī)章制度等手段實現(xiàn)高效管理。但是高校和其他社會組織不一樣的地方在于除了科層屬性外，它還是專業(yè)性的學術(shù)組織，應該凸顯學術(shù)權(quán)力在學校管理中的作用。但現(xiàn)實是，受外部集權(quán)化教育行政管理體制和官本位傳統(tǒng)文化的影響，高校內(nèi)部權(quán)力失衡，專業(yè)權(quán)力很難與行政權(quán)力對抗。韋伯所假設的“每當上級和下級之間的意見出現(xiàn)不一致情形時，上級的判斷從技術(shù)專業(yè)性的角度來看也是較為正確的判斷”④是不切合實際的，因為行政主管不可能成為其權(quán)限范圍內(nèi)每個領(lǐng)域的首席專家。學校內(nèi)部的教學管理機構(gòu)和人員的管理決策大多根據(jù)行政管理的需要而制定，很少從學校成員的現(xiàn)實感受和需要出發(fā)來制定，制度成為他們工作的出發(fā)點和工作目的，因而習慣于將制度制定得很細、很繁瑣，并伴有相應的評價制度和督導制度。另外，制度傳遞過程中大多采用自上而下的權(quán)力傳遞，也導致部分教師對此產(chǎn)生抵觸。在制度的嚴格控制下，部分教師為了維護自己利益，也可能忘記制度只是達成教育目標的手段，而將遵守制度視為自己工作和學習的最終目標。這樣一來，教學管理制度就易出現(xiàn)執(zhí)行“中梗阻”現(xiàn)象。

3．非正式群體的關(guān)系

學校內(nèi)部成員之間非正式關(guān)系的存在，即非正式關(guān)系網(wǎng)絡較強大和成員間私下活動較頻繁時，對學校的教學管理制度往往會有一種抵制作用，尤其是年輕教師更明顯。因為年輕教師剛步入學校，對學校的教學管理制度還不甚清楚，但是又迫切想獲得一些教學經(jīng)驗，他們往往會向資歷較深的年長教師咨詢，一方面想得到年長教師的指導，另一方面也想盡快融入一些非正式群體，建立心理上的“舒適地帶”。依托這樣的非正式關(guān)系，年長教師一般會把他們已經(jīng)習慣化的一些制度執(zhí)行行為或者一些他們總結(jié)出來的所謂的“注意事項”告知于年輕教師，而這些從年長教師那里獲知的、已經(jīng)經(jīng)過他們節(jié)選的信息，很多已經(jīng)和學校的規(guī)章制度有出入，成為明文制度的“變異”。年輕教師依此來開展教學工作，而對學校制定的教學管理制度往往不甚關(guān)心，這樣容易導致教學管理制度的虛化。

(二)教學管理制度自身的原因

1．教學管理制度價值合理性缺失

教學管理制度合理性包括工具合理性和價值合理性。工具合理性是制度滿足主體需要的合理性;價值合理性是制度符合事物發(fā)展趨勢的合理性，其核心是“以人為本”。制度價值合理性缺失主要體現(xiàn)就是教學管理過程中依靠指令控制較多，行政色彩濃厚，而服務支持欠缺，人本化色彩淡薄，對教師教學管理過多、過寬，阻礙了教師的自主發(fā)展。作為規(guī)范體系，教學管理制度對教師是一種約束和限制。杜威曾言:“和制度相比，個人沒有精神的權(quán)力;個人的發(fā)展和教養(yǎng)在于對現(xiàn)成制度的精神的恭順同化?！雹莸s束和限制并不是制度存在的本真目的，它的目的是為了更好的促進教師的自由發(fā)展，實現(xiàn)由“管”到“不管”的轉(zhuǎn)變。但是現(xiàn)實是教學管理制度的制定往往成為管理者的“獨語”，教師處于“失語”狀態(tài)，管理者以制定制度為目的，依靠制度實施管理，教學管理制度從手段變成了目的，沒有充分體現(xiàn)出以教師為本的倫理價值。因此，教學管理制度是不合理的，這種不合理不是因為對教師的教學形成了約束和限制，而是因為這種約束和限制對教師的專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了負面的阻礙作用。生活在具有學術(shù)氛圍的組織環(huán)境中，教師感覺到“被綁架”和“不自在”，甚至出現(xiàn)對組織抵觸的傾向，對組織的剛性約束人們往往采取靈活的應對策略⑥。

2．教學管理制度合法性失衡

教學管理制度的合法性不僅指合乎國家的法律法規(guī)、符合學校的法律地位和身份，而且也指制度與社會主流價值觀、規(guī)范、文化和個體認知相一致的程度，后者強調(diào)在社會認可基礎(chǔ)上建立的一種權(quán)威關(guān)系⑦。學校生活在制度環(huán)境中，追求合法性和社會承認是符合情理的邏輯。高校的教學管理制度合法性失衡主要指組織內(nèi)外合法性失衡，即學校為了迎接教育部本科教學評估、為了像重點大學一樣獲得社會承認、為了贏得社會其他組織和個人對學校作為一個正式組織的認可，從而制定了一系列的教學管理規(guī)章制度。因此，教學管理制度具備外部合法性，但是在組織內(nèi)部的合法性較弱，主要體現(xiàn)就是組織成員對制度不滿意，認同低，很難建立制度權(quán)威。合理性是合法性的前提，這種較弱的內(nèi)部合法性的存在主要在于制度本身的合理性缺失，只看到人與制度關(guān)系中人被動的一面，即“作為制度內(nèi)在環(huán)節(jié)的人，似乎具有制度化存在的意義”⑧。人在一定意義上是一個制度化或體制化的存在形態(tài)，但是人與制度還有另一層關(guān)系，即人在制度環(huán)境中的主動性。正是對人與制度的雙向關(guān)系缺乏全面的認識，因此教學管理者將制定制度看成目的，將依靠制度維持秩序、提高管理效率視為追求的目標，忽視了對管理對象專業(yè)發(fā)展需要的滿足。客體式的管理模式將教師置于被動的、制度執(zhí)行者的位置，因此，難以獲得教師共同體的認同，導致制度內(nèi)部合法性缺失。

(三)教學管理制度執(zhí)行主體的原因

1．利益因素的驅(qū)動

教學管理制度的最終執(zhí)行者是教師，而教師也有自身的利益追求和行為傾向，因此在制度執(zhí)行過程中難以做到絕對的“價值中立”。如果制度執(zhí)行影響到自身利益，制度執(zhí)行者就有可能抵制這一制度，因而造成該制度很難順利有效地被執(zhí)行?；蛘哂行┙處熢诟兄阶袷匾?guī)則與自身的切身利益相關(guān)，在個人力量無法與規(guī)則相抗衡的前提下，他們往往會采取滿足剛性指標，實現(xiàn)自身利益最大化來作為規(guī)避風險的策略⑨。為了盡可能少地付出而盡可能多地獲得回報，開始關(guān)注制度、鉆研制度，在工作中盡可能找到制度的漏洞，將執(zhí)行制度視為目的，而忽視制度背后倫理價值的追求。這種表面上唯校規(guī)是從，基于制度的要求和安排而進行的教學集體行為選擇，從長遠來看，不僅不利于教學管理制度權(quán)威的建立，也不利于合理的教學理念的形成。

2．制度的制定者和執(zhí)行者在價值取向上有差異

制度的制定者作為學校的行政管理人員，他們受科層組織屬性的影響，其最直接的價值取向應該是追求秩序。因此，他們強調(diào)紀律的作用，制定規(guī)章制度，依此來要求師生嚴格遵守、謹慎行事，要求成員在情感上對上級、對組織要忠誠，行為上與組織規(guī)章制度保持高度一致。而教師作為教學管理制度的直接執(zhí)行者，他們的專業(yè)身份決定了他們所追求的價值取向應該是學術(shù)自由(包括教學)。因此，不同的價值取向就造成了組織內(nèi)部行政權(quán)力與專業(yè)權(quán)力的對抗。因為存在學科差異，專業(yè)活動存在高度復雜性，不同學科之間，往往把行政人員甚至其他學科專家視為外來者，他們更傾向于內(nèi)部的同行評價，而對于其他人的介入都認為是對自己領(lǐng)域的侵犯，由此導致學校內(nèi)部兩種權(quán)力之間的對抗不斷，行政權(quán)力失去公信力，組織內(nèi)部教師滿意度下降，工作積極性受阻。

三、解決教師教學管理制度執(zhí)行“中梗阻”的建議

(一)營造良好的制度環(huán)境

政府和教育行政部門要轉(zhuǎn)變職能，減少對高校行政管理的控制，尤其是對學校內(nèi)部教學制度的安排應讓學校自主決定。另外，政府要督促大學章程的建設。大學章程作為大學內(nèi)部學術(shù)治理的“基本法”，它為權(quán)力主導者的活動提供了制度依據(jù)，為有關(guān)權(quán)力的約束和權(quán)利的保障提供了基本原則。大學章程的價值在于規(guī)避學校內(nèi)部制度生成的隨意性，能夠形成對行政權(quán)力的一種約束，而且有利于保障大學的辦學自，明確政府和大學、大學內(nèi)部各主體的權(quán)責分配。大學章程的建設為學校規(guī)章制度的制定和執(zhí)行提供了前提條件和權(quán)力保障。高校內(nèi)部管理者要充分意識到學校松散結(jié)合的組織特性，既要看到學校科層組織特性的一面，依專業(yè)進行分工，制定嚴格的規(guī)章制度實行管理，提高管理的科學性和高效性;同時也要注意到高校作為學術(shù)組織的社團屬性，“在學校內(nèi)部的管理中出現(xiàn)兩個來源不相同的‘幽靈’:一種是理性化的組織，……而另一種則以教師的非正式的權(quán)威和專業(yè)主義為基礎(chǔ)的自然化社團”⑩。高校教師具有較強的專業(yè)性和自主性，科層組織中以“組織精英”為主導通過建規(guī)而實施的等級控制式管理不適合對教師教學的管理?，F(xiàn)實中教師對規(guī)則要么抵制、要么采取策略上的應對，說明單純制度管理的局限性。因此，學校管理者在依靠制度管理時要重視人文關(guān)懷，在校內(nèi)營造相互尊重、合作共建的文化制度環(huán)境，樹立行政權(quán)威，提高成員對行政管理的認可度。教學管理不應該成為管理者向管理對象“灌輸”規(guī)章制度和規(guī)則的單向行為，而應該是讓管理對象理解這些規(guī)章制度和規(guī)則的內(nèi)涵與意義，在個體的認知結(jié)構(gòu)中能夠合理地解讀，內(nèi)化為指導個體行為的內(nèi)隱觀念和行為邏輯，這樣組織目標和個體目標就能達成一致。同時，學校管理者還要重視對教師非正式群體的合理引導，充分發(fā)揮其在組織和個人之間的橋梁作用，尤其是對非正式群體的領(lǐng)導者，管理者要經(jīng)常與之溝通，通過溝通將管理者的意圖、想法滲透到非正式群體中去，從而得到成員的認可和支持，提高制度的執(zhí)行力。除此之外，營造良好的制度環(huán)境還要合理發(fā)揮組織中非理性因素的作用，即組織中產(chǎn)生的美化的意識形態(tài)和信念的作用。通過創(chuàng)造群體的共同目標來加強成員對組織的忠誠和承諾，通過賦予某些活動很高的威望，美化學校組織傳統(tǒng)的共享信念來創(chuàng)造一種“神話”，即社會性整合的神話，這些“神話”用道德和理想主義的語言來闡釋這個學校存在的意義和價值，從而增強環(huán)境對個體的影響力。通過美化某些信條，特別是那些贊美為了自己而努力工作、自己與組織密不可分的神話，對組織的發(fā)展非常有利。因為它強化了成員對組織的責任感并以適當?shù)姆绞郊訌妼M織的承諾，從而為制度的有效執(zhí)行提供了積極的情感支持。

(二)提高制度自身的合理性、合法性

提高教學管理制度的合理性，關(guān)注焦點從工具理性兼顧到制度的價值理性，合理性包括公正和適度。公正與否主要在于是否有利于個體和群體通過積極付出獲得利益。這樣的利益可以是有形的物質(zhì)利益，也可以是無形的精神利益和發(fā)展機會。逐利是個體和群體的本體權(quán)力，本身無可厚非，但是逐利的手段卻有價值好壞的區(qū)分。通過公平競爭獲利是合理的，否則就是不合理的。合理的教學管理制度應該規(guī)范人們逐利的方式和手段，保護正當手段，規(guī)避不當行為。同時教學管理制度的合理性還在于適度，不能管理過寬、過嚴，過寬就會導致無序，過嚴就會導致死板、教條，就容易導致制度執(zhí)行“中梗阻”現(xiàn)象。適度的教學管理制度既能最大限度地預防和限制不當?shù)慕虒W行為，又能為個體和群體的發(fā)展創(chuàng)造合理的空間。公正和適度的教學管理制度有利于個體和群體的全面而自由發(fā)展，同時又為這樣的發(fā)展提供必要的規(guī)范，這樣的制度必然會獲得成員的普遍認同，從而增強其權(quán)威性，即合法性，合法性是教學管理制度獲得有效執(zhí)行的基礎(chǔ)。此外，還要開辟多元化的制度傳遞途徑，不僅要自上而下依靠權(quán)力的強制性，還要提高行政人員和組織部門的權(quán)威，依靠關(guān)系權(quán)威傳遞制度更容易獲得合法性認同。另外，還要加強模范人物事跡的宣傳，號召教師學習先進，形成良好的制度執(zhí)行氛圍。

(三)還原教師應有的學者權(quán)力

篇5

[關(guān)鍵詞]績效工資 高職院校 管理制度

過去,我們一直強調(diào):教師職業(yè)是天底下最神圣的職業(yè),教師是人類靈魂的工程師。當我們過多的從精神層面給與教師職業(yè)肯定的同時,我們發(fā)現(xiàn)教師職業(yè)的性質(zhì)并沒有隨著這種口號式的激勵而改變,社會地位也沒有隨著這種口號而提升。當我們在過分強調(diào)奉獻的同時,忽然發(fā)現(xiàn)教師也是人,而且也是一個“理性人”,他們也應該有自身的利益追求。事實上,基礎(chǔ)教育戰(zhàn)線績效工資的全面實施,的確在改變教師對自身職業(yè)的看法的同時,也在改變著整個社會對教師職業(yè)的認識。教育在整個社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性地位也更加凸顯。但是,基于社會發(fā)展所需要的人才支持并不是某一類教育能夠解決的,而是整個教育系統(tǒng)的合力的科學使用,才能滿足整個社會發(fā)展對不同層次、類型人才的需求。因此,高等院校實施績效工資也勢在必行,為了更好的調(diào)動高等學校教師的工作積極性,必須要研究高等院?？冃ЧべY的實施辦法。而就我國目前的高等教育布局來講,我國的高等教育又分為普通本科教育和高等職業(yè)技術(shù)教育,這兩類教育在人才培養(yǎng)的思路和方式上有著巨大的不同。因此,對教師的管理方式也就不同,高等職業(yè)技術(shù)教育有著完整的實踐教學體系,需要大量的雙師型教師以及來自企業(yè)一線的兼職教師的特點決定了它的管理制度應該和其他的教育機構(gòu)有所不同。當前,高等院校正在逐步的實現(xiàn)績效工資。那么,高職院校如何利用這一契機,建立科學的教師管理制度呢?

一、高度重視高職院校績效工資實施的意義

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay),是以職工被聘上崗為基本條件,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度等確定崗位等級,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的一種工資制度。 一般情況下,績效工資由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎勵工資。績效工資的基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。對于高職院校來講,實行績效工資主要有如下的意義:

1. 真正在高職院校內(nèi)部貫徹的社會主義分配原則,全面提高高職院校教職工的勞動積極性

高等職業(yè)技術(shù)院校作為教育機構(gòu),有著與企業(yè)不同的特征。企業(yè)的員工的勞動,可以通過產(chǎn)品等直觀因素進行評價,而高等職業(yè)教育的服務對象是學生,對教師的勞動成果,很難用直接的測量手段進行評價。因此,在過去很長一段時間,高職院校工資分配的平均主義現(xiàn)象嚴重。工齡,職稱是整個薪酬體系設計的最主要因素,這種表面上的公平并沒有真正的實現(xiàn)實質(zhì)上的公平,這種情況下教師的勞動,教師敬業(yè)精神主要的依靠就是職業(yè)道德素質(zhì)。但是,職業(yè)道德素質(zhì)本身是自律的,沒有外在的強制力,而且也是可以改變的,因此,很難對教師隊伍整體形成有效的激勵機制。績效工資的實施,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度設計合理、科學的薪酬體系,可以讓優(yōu)秀人才承擔更多的工作任務,真正的實現(xiàn)按勞分配,從而全面提高教師的工作積極性。

2. 在高職院校實行嚴格的、長期的績效工資體系可以讓教師不斷改進教學方法、提高工作能力、從而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量

高職院校教師的最終業(yè)績標準是人才的培養(yǎng)質(zhì)量,這既是教師個人價值的體現(xiàn),也是高職院校對社會的責任和義務,必須接受社會的檢驗。高職院校以科研業(yè)績、教學業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)設計合理的薪酬體系,可以不斷地激勵教師加強自身的學習,積極從事創(chuàng)新性的科學研究,改進教學方法,保證人才培養(yǎng)的創(chuàng)新性、實踐性,保證知識傳授的前沿性,最終保證高技能人才的社會適應能力。在提高學生的社會適應能力的同時,為中國特色社會主義事業(yè)培養(yǎng)更多、更好的高技能人才。

3. 高職院校實行績效工資有利于提升高職教師的團隊精神和高職院校的品牌形象,增大高職院校的凝聚力

任何一所高職院校要全面保證教學質(zhì)量都必須要有一支優(yōu)秀的教師團隊。有效的工資激勵制度,不僅可以促使人才的脫穎而出,而且也可以通過事業(yè)、經(jīng)濟兩因素留住人才,從而形成穩(wěn)定的教師團隊,在人才培養(yǎng)上形成合力,提高教師隊伍的團隊合作意識,擴大高職院校的社會影響力,宣傳自身的品牌形象。

二、高職院校績效工資實施的基本條件和要求

“績效工資是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度的重要內(nèi)容。事業(yè)單位績效工資的順利實施,對于深化分配改革,調(diào)節(jié)收入差距,理順分配關(guān)系,調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性和創(chuàng)造性,促進社會事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展具有重要意義。”可見,績效工資對于事業(yè)單位有著極其重要的意義。但是,由于我國績效工資改革的時間并不長,沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可以遵循,而且績效工資工資制度本身還存在一些不可避免的矛盾和缺點,因此,高職院校實行績效工資必須具備一定的條件。

1. 高職院校必須制定科學合理的績效工資體系。這是績效工資發(fā)揮作用的前提,如果勞動強度和崗位任務過高,教師無論怎樣都達不到崗位的工作目標,績效工資就沒有意義。如果工作任務和勞動強度過低,不需要特別的努力就能完成工作任務,績效工資就會失去它的激勵作用。因此,高職院?？冃ЧべY制度的設計,必須要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,把握好制度設計的“度”。

2. 努力防止績效工資實施后的負面影響。績效工資鼓勵員工之間的合理競爭,但用得不好的話,可能會破壞教師之間的信任和團結(jié)。因此,要經(jīng)常做教師之間的溝通工作;績效工資鼓勵教師追求高績效,但是教師的高績效有時可能和學校的利益、發(fā)展目標,也就是組織的利益不協(xié)調(diào),這就要求我們必須提高教師對學校的組織認同感,以學校的利益為重;此外,個別教師還可能為了追求自身的高績效而損害服務對象的利益。例如,個別教師為了完成自身的科研任務,而不愿意承擔應當承擔的教學任務,因此,必須注意各種任務之間的平衡,不能過分的強調(diào)某一方面。

三、結(jié)合高職院校績效工資改革,創(chuàng)新教師管理

高職院校教師的管理不是目的,而是手段,教師的合理管理,是為了更好的使用,因此,高職教師的基本理念必須正確。高職院校直接服務于地方經(jīng)濟,因此特別強調(diào)服務能力建設,因此,要鼓勵教師走出校門,參與社會建設。而要鼓勵教師走出校門,首先必需承認教師合理自利行為的正當性。教師既是“道德人”也是“經(jīng)濟人”,教師職業(yè)既應該履行自身對社會的道德承諾,也應該有自身的利益追求,二者是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。鼓勵教師走向社會,不僅可以讓教師獲得更多的利益,而且可以真正的讓教師成為“雙師型”教師。讓教師深入企業(yè)鍛煉,可以讓教師獲得更多的實踐經(jīng)驗,從而更好的從事實踐課的教學?？傊?在績效工資背景下對教師進行管理形式應該更加靈活,目標應該更加明確。對管理者來說,就是要做到三個公正:

1. 待遇公平公正

績效工資的實施,是在按勞分配的基礎(chǔ)上,追求實質(zhì)的公平,但是這種實質(zhì)的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的內(nèi)涵遠不止工資,對待教師,經(jīng)濟上要公平,政治上更要公平。無論是入黨提干、評職評先、進修學習,乃至會議上的表揚、批評,都要以無私的眼光對待每一位教師。不可任人唯親,隨心所欲。

2. 使用公正

對高職院校教師的管理,不僅要利益驅(qū)動,還需要事業(yè)驅(qū)動,因此在對教師的使用上必須要公平公正,要根據(jù)每位教師的個性特點和能力狀況,安排適當?shù)墓ぷ鲘徫?

3. 情感公正

情感公正是加強教師對組織認同感的重要方面。由于績效工資在數(shù)量上的差異,很容易造成教師情感上的疏離,而這種疏離必然會影響到組織的公平感,一旦這種公平感喪失,教師就不會履行對組織的承諾,就會產(chǎn)生離職的意愿,破壞教師之間的信任,從而失去對組織的滿意度。

篇6

在籍學生每學期必須按學校規(guī)定的教學課程安排到校參加面授輔導或網(wǎng)上學習，不得無故請假，因故確需請假者需持鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校簽署意見的證明方可請假。未經(jīng)請假無故不參加面授輔導或網(wǎng)上學習者，作曠課論處，每學期曠課超對面授時間×××，將不得參加本學期結(jié)業(yè)考試并通報全縣。

二、學期注冊：

在籍學生每學期必須按學校規(guī)定的日期履行報到、繳費、注冊手續(xù)，遠程教育學員第一學期入學時必須在三級(中央電大、省、市電大)網(wǎng)站上進行實名注冊。因故不能如期履行者，必須辦理請假手續(xù)，未經(jīng)請假逾期二周不注冊的學員，將不安排本學期結(jié)業(yè)考試。

三、自主學習：

電大遠程教育實行“一網(wǎng)雙學”的主導型教學模式?！耙痪W(wǎng)雙學”教學模式的涵義為：“為實現(xiàn)人才培養(yǎng)模式改革的基本目標，以網(wǎng)絡教學系統(tǒng)為支撐(一網(wǎng))，通過學生的自主學習與教師的輔導教學相結(jié)合(雙學)，形成一種基于網(wǎng)絡為基礎(chǔ)的遠程開放教學模式”。根據(jù)這一教學模式，以學員任職單位為基礎(chǔ)建立自學小組，每個自學小組每學期開展自學活動不得少于×××次，并做到有活動計劃，有活動時間安排，有活動內(nèi)容，有活動記載。

四、形成性考核成績評定：

在籍學生每門課程形成性考核成績占×××，學員每門課程必須上網(wǎng)學習4－6小時，完成×××次形成性作業(yè)，參加面授輔導或網(wǎng)上學習出勤率達到×××，形成性考核成績方可及格。形成性考核成績不及格者不得參加本學期結(jié)業(yè)考試。

五、獎勵和處分：

凡自覺遵守紀律，學習態(tài)度端正，勤奮學習，成績優(yōu)良，給予表彰并向任職單位通報。

凡違學校紀律，經(jīng)常無故遲到、早退、曠課的學生，視情節(jié)輕重，給予警告處分并通報任職單位；因曠課太多，造成二分之一以上課程結(jié)業(yè)考試不及格，縣教育局將取消其學費補肋并通報全縣。

六、畢業(yè)、結(jié)業(yè)：

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論文關(guān)鍵詞： 教育教學管理;創(chuàng)新

論文摘要： 現(xiàn)代教育管理要具有時代特征，堅持與時俱進，不斷革新內(nèi)容，創(chuàng)新方法，更新手段，保持先進性。要樹立可持續(xù)管理觀念，致力于制定、實行公平的政策，創(chuàng)建具有持續(xù)性的公平競爭環(huán)境，建立起適應形勢發(fā)展進行持續(xù)性調(diào)整的機制，以實現(xiàn)管理效能整體性提高的目標。

如今，教育改革面臨著極大的機遇和嚴峻的挑戰(zhàn)，任何一個教育組織都十分重視教學管理，因為它與教學成績一樣，都是學校生存的命脈，創(chuàng)新的學校教育教學管理制度也是提高學校知名度的重要手段之一，所以，學校教育組織必須依靠它來贏得社會、政府、家長和學生對學校的信任、理解和支持。一所質(zhì)量高的學校絕不是只靠著有幾位著名教師、現(xiàn)代化的教學設備或者教育經(jīng)費充足，而是由于學校管理的整體水平和全體教職工共同創(chuàng)造的結(jié)果。從中可以看出，教育教學管理的創(chuàng)新是刻不容緩的。

一、教育教學管理制度創(chuàng)新必須具備兩個基本條件

1、教育管理者的創(chuàng)新素質(zhì)

教育思想觀念的轉(zhuǎn)變是一個過程，學校教育的整個過程中都必須不斷轉(zhuǎn)變教育思想觀念，保持教育思想觀念的不斷變革和及時更新，這是學校改革與發(fā)展的“發(fā)動機”，操作這臺發(fā)動機的正是學校的管理者。因此，學校的管理者是學校教育教學制度創(chuàng)新的關(guān)鍵。

學校管理者支配和引導著學校各個群體的行為，他們是否具有創(chuàng)新素質(zhì)將直接制約和影響學校的發(fā)展和走向。如果一所學校沒有一位富于創(chuàng)新的校長，做事情前怕狼，后怕虎，保守求穩(wěn)，那學校也只能永遠望它校之“項背”了。學校管理者必須敢于否定學校舊有的、束縛人性張揚的條條框框，大膽進行教學管理制度創(chuàng)新，這是教育事業(yè)發(fā)展對學校管理者提出的理性要求，也是取得成功的要素之一。

2、學校內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍

目前學校要在比較理想的水平上開展創(chuàng)新教育，還存在著諸多制約因素，尤為重要的一點就是教師隊伍的總體素質(zhì)特別是教育觀念和教育方法尚不能適應創(chuàng)新教育的要求。也就是說學校內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍還不夠濃烈。教育創(chuàng)新是一種具有高度自主性的創(chuàng)造性教育活動，它不是教育管理者獨自單方面的行為，而是必須由全體教職工積極參與的一種整體性、目的性行為。它依賴于全體教職工的真誠投入，依賴于不同教師的教育思想和意見的交流與撞擊。我們必須努力營造一個平等、民主、開放和寬容的創(chuàng)新氛圍，創(chuàng)造一種以創(chuàng)新為內(nèi)涵的校園人文環(huán)境，給教師以自由想像的時間和空間，給教師以交流與合作的機會，在教師的相互溝通、相互刺激、相互誘導中，提高工作樂趣，激發(fā)創(chuàng)新潛能。

二、創(chuàng)新教學管理制度必須遵循兩個原則

1、以人為本

現(xiàn)在多指是指經(jīng)營者或管理者的一種領(lǐng)導方式或理念。學校管理正是如此，要在不斷創(chuàng)新的過程中，注重個體的差異發(fā)展、注重群體的和諧發(fā)展，從而達到學校的可持續(xù)發(fā)展。有活力、善創(chuàng)新的教師隊伍是教改向縱深發(fā)展的前提，也是教育可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，任何一項創(chuàng)新活動都離不開人的參與。

2、民主管理

改革和發(fā)展的實踐告訴我們，沒有民主的管理，就沒有民主的教育;沒有制定政策時的民主，就沒有執(zhí)行政策時的嚴格。一所學校，如果只有少數(shù)領(lǐng)導干部的積極性，而沒有全體教職工的責任感和使命感，那么這所學校的一切工作都將難以開展。有關(guān)研究資料表明，教師群體對于民主、平等、尊重的情感需要，對于參與學校的民主管理較其他社會群體有更強烈的追求。因此，在新的教學管理制度建設過程中，教育管理者應充分發(fā)揚民主，實施合作式、民主式管理，為教師創(chuàng)造一種寬松和諧的環(huán)境，從而滿足教師群體的心理需求，使每一名教師都成為自覺的創(chuàng)新主體，形成自我激勵、自我約束、自我管理的局面，逐步達到人與學校、人與教育、人與社會的和諧統(tǒng)一。

三、確立整合思想，創(chuàng)新教育教學管理機制

科學管理水平和管理機制直接決定著一所學校的發(fā)展水平，科學合理而富有特色的管理制度則會極大地強化激勵的有效性。新的教學管理機制必須致力于有效調(diào)動教與學兩個方面的積極性、創(chuàng)造性，突出學生的主體作用和教師的主導作用，突出管理規(guī)范化、制度化、民主化要求。其基本特點是:管理體系由封閉式向開放式轉(zhuǎn)變，管理組織從單一控制型轉(zhuǎn)變成綜合支持型，管理模式由剛性向彈性轉(zhuǎn)變，管理方式由過程型向目標型轉(zhuǎn)變，管理方法由行政化、控制為主向民主化、引導為主轉(zhuǎn)變，管理手段由單一化向多樣化、網(wǎng)絡化轉(zhuǎn)變。

1、 完善教育教學管理系統(tǒng)，形成有效組織保障

完善教育教學管理系統(tǒng)是確保學校開展正常工作的根本任務。上海有一所小學，2000年歸并了6所村校，成為一所擁有近1700名學生，130多名教師的大型學校。辦學規(guī)模的擴大，無疑使原先“垂直式”的管理方式增大了管理的難度，影響了管理效率。在此情況下，校長結(jié)合學校實際，確立整合思想改革了學校的內(nèi)部管理體制，取消了副校長、教導主任等層級，改為條線負責制。把學校常規(guī)工作按學科及學校管理的需要，分成若干個條線，每個條線設一個負責人，管理該條線的人和事，并全權(quán)負責該條線工作的實施。條線負責人上對校長書記負責，下對教職員工和學生負責，與此同時，接受校長書記和師生員工的監(jiān)督和評價。從而形成了校長書記——各條線負責人——教職員工的三級管理網(wǎng)絡，學校內(nèi)部管理由垂直管理變?yōu)楸馄绞焦芾恚_保了學校常規(guī)管理能落實到處，構(gòu)建結(jié)構(gòu)完整、環(huán)環(huán)相扣、體現(xiàn)整體優(yōu)化的教學管理工作系統(tǒng)。

2、創(chuàng)新教育教學管理制度，形成彈性管理模式

教學管理制度是一種穩(wěn)定、規(guī)范的特有教育資源，為人才培養(yǎng)提供了一種質(zhì)量保證的組合模式和激勵約束機制。創(chuàng)新教育教學管理的目標之一就是從傳統(tǒng)的管理制度向現(xiàn)代化的、先進的、科學的管理制度轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)制度創(chuàng)新，真正實現(xiàn)由管理者本位向?qū)W生本位轉(zhuǎn)變。因此，必須建立嚴格而又靈活的教學管理制度，給學生以充分的發(fā)展空間，充分調(diào)動學生參與教學活動的主動性和積極性，充分發(fā)揮教師對學生的主導作用。我們適應素質(zhì)教育和創(chuàng)新教育的要求，對現(xiàn)有教學管理規(guī)章制度進行全面清理、修訂和完善，積極改革過分強調(diào)統(tǒng)一要求的管理模式，突出多樣性特點，變硬性管理為彈性管理。近年來，中小學推行的二期課改，以學生為主體，因材施教，多元發(fā)展取得了一定的成效。

教育教學管理制度創(chuàng)新不是一個抽象的概念，而是一個具有重大實踐意義的課題。我們廣大的教育工作者應該以強烈的憂患意識和時不我待的緊迫感與危機感，及時把握創(chuàng)新的機遇，不斷加快教育教學管理制度創(chuàng)新的步伐，使學校能夠不斷發(fā)展優(yōu)質(zhì)教育資源，使我國的教育事業(yè)取得更好的成績。

[參考文獻]

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關(guān)鍵詞：高校；學生教育管理；制度改革；公共管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1004-8154(2011)06-0074-03

一、高校學生教育管理制度的現(xiàn)實狀況

1． 制度的制定形成程序有待規(guī)范

筆者通過對南京某高校學生發(fā)放的調(diào)查問卷分析顯示：在學生管理規(guī)章制度的制定過程中，近88%的學生認為有必要征求學生的意見，而在實際制定過程中，近三成的學生認為從來不征求，兩成的學生認為有時會征求，三成以上的學生不清楚學校的規(guī)章制定的過程（見表1）。由此可見，當前學校的學生教育管理制度的制定程序不夠規(guī)范，忽視學生的民主參與。

2． 制度的推動與執(zhí)行程序尚需完善

二、高校學生教育管理制度改革的公共管理學思考

1． 公共管理理論與實踐的借鑒與參考

20世紀70年代的西方政府財政危機、信息化、全球化時代的來臨以及公民社會的興起，使得西方公共行政領(lǐng)域主流思想理論遭受嚴峻的挑戰(zhàn)，應運而生的是一種新的管理理論，即公共管理理論。公共管理理論以現(xiàn)代經(jīng)濟學和私營企業(yè)的管理理論與方法作為自己的理論基礎(chǔ)，強調(diào)公共管理以市場或顧客為導向來改善行政績效［1］。公共管理可以理解為：“以政府為核心的公共組織以有效促進公共利益最大化為宗旨，運用政治、法律、經(jīng)濟和管理的理論與方式，民主運用公共權(quán)力，并以科學的方法依法制定與執(zhí)行公共政策，管理社會公共事務、提供公共物品和公共服務的活動。公共管理的深刻內(nèi)涵和重要意義在于它的公共性、管理本質(zhì)的服務性和政府與公民社會的合作共治性。”［2］而學生教育管理制度的目的在于實現(xiàn)學生的根本利益，本質(zhì)在于為學生提供服務，同時實施過程應體現(xiàn)學校與學生之間的互動。

2． 公共管理視角下高校學生教育管理制度改革的主要任務

公共管理視角下的高校學生教育管理制度改革的主要任務是為學生教育管理內(nèi)容和管理模式提供合法性依據(jù)和制度上的支持，為學生成長成才服務體系和教育管理組織體系的建設指明方向與提供制度保障，形成長效機制，為后續(xù)工作的推動夯實制度基礎(chǔ)，從而使得“以學生為中心”的理念和學生的正當權(quán)益得到制度保障。其主要內(nèi)容包括：完善學生教育管理過程中規(guī)章制度的制定程序和執(zhí)行程序，建立學生教育管理的配套機制；結(jié)合學生教育管理的實際，在學生教育管理中適當借鑒公共管理的相關(guān)制度，諸如實行聽證制度，暢通學生意見表達的渠道；實施新聞制度，有效保障學生知情權(quán)；實行領(lǐng)導接待日制度，提高管理服務效能；積極開展民主評議制度，暢通學生民主參與管理的現(xiàn)實渠道；等等。

三、高校學生教育管理制度改革的現(xiàn)實路徑

1． 規(guī)范制度的制定程序

公共政策學認為，“政策制定過程微觀層次的起點是政策問題，第一個環(huán)節(jié)就是政策問題診斷和政策問題的界定與確認。接著是確立政策目標。然后在政策目標的基礎(chǔ)上擬定政策方案即準備出盡可能完整的政策被選方案系統(tǒng)。再下來就是政策決定，即根據(jù)一定的標準選擇一個方案。最后要經(jīng)過一定的程序采納并公布最終確定下來的政策方案。從診斷問題、確立目標、擬定方案、優(yōu)選方案、采納方案、政策合法化，其中每一個環(huán)節(jié)與前一個環(huán)節(jié)之間都有一次或多次小的循環(huán)，即都會在反饋回去”［3］。而上述電腦使用規(guī)章的形成和推動理應借鑒公共政策的程序來完成。

筆者認為，學生教育管理過程中的制度制定應遵循以下程序：一是問題界定，就是學生管理實際當中確實存在這樣的問題，而且確實需要通過制定規(guī)章制度來解決。二是明確制度的目標，學校制定任何與學生利益相關(guān)規(guī)章制度，首先要求堅持制度服務于廣大學生的根本利益這一原則。三是調(diào)查研究，在制度草擬與討論過程中，要充分發(fā)動有關(guān)人員及學生廣泛參與，統(tǒng)一認識，使規(guī)章制度有可靠的思想基礎(chǔ)。四是制度的草案形成與論證，將規(guī)章制度的草案下發(fā)討論，不能由個別領(lǐng)導或部門閉門造車，要走群眾路線，要發(fā)動有關(guān)人員和學生民主討論，集思廣益，聽取教師與學生意見，使規(guī)章制度建立在群眾自覺遵守的基礎(chǔ)上，增強規(guī)章制度的認可度。

2． 完善制度的執(zhí)行程序

一是要廣泛宣傳，通過各種形式、多種渠道向?qū)W生進行規(guī)章制度的宣傳教育，講明規(guī)章制度的目的、意義和要求，使學生增強是非觀念和自我控制的能力，形成自覺遵守規(guī)章制度的習慣。通過宣傳教育，在學生中形成正確的輿論導向，從而提高學生的認識水平和自覺維護規(guī)章制度的責任感，形成學生相互監(jiān)督、共同遵守的氛圍。二是嚴格地檢查督促落實，規(guī)章制度有它的嚴肅性、權(quán)威性及普適性，因此在執(zhí)行過程中要注意不能出現(xiàn)制度例外。三是制度執(zhí)行的意見和結(jié)果反饋，通過了解學生對規(guī)章制度的認識和評價，檢查規(guī)章制度的執(zhí)行情況和效果，對模范執(zhí)行規(guī)章制度的人和事，要及時表揚激勵，對違反規(guī)章制度的，要給予批評與警示，對于執(zhí)行中不到位的地方要及時糾正，維護學生的正當權(quán)利。

3． 公共管理相關(guān)制度的借鑒與運用

（1）聽證制度：學生意見表達的渠道。聽證是“現(xiàn)代程序法的核心內(nèi)容，是行政相對人參與國家行政管理的重要形式，它的本質(zhì)就是聽取意見。狹義的行政聽證特指行政主體以舉行由全部利害關(guān)系人參加的聽證會形式廣泛聽取利害關(guān)系人意見的程序性法律制度，它是一種正式的聽取利害關(guān)系人意見的形式，與美國的正式聽證類似”［4］。在學生教育管理過程中，各級部門可以考慮試用狹義的正式聽證。學校各級教育管理主體在制定規(guī)章制度或做出直接對學生權(quán)利義務產(chǎn)生影響的決定之前，要舉行正式的聽證會，以給學生提出意見和建議的機會，然后根據(jù)聽證記錄和充分考證，最終做出決定。舉行聽證的作用就是監(jiān)督學校各級管理服務部門運行的合法化和合理化，保證學生的合法權(quán)益，避免和減少在管理服務過程中的矛盾和梗阻，提高管理和服務效率。

隨著學生教育消費意識和權(quán)利意識的增強，學生將會對涉及到自身的利益行為予以特別的關(guān)注，并會采取一些謀求自身權(quán)利的行為，有的時候會缺乏理性乃至產(chǎn)生比較嚴重的后果，這樣既損害了學生的利益也對學校不利，因此通過聽證制度的實行，在制定和實施相關(guān)規(guī)章制度之前，能夠充分聽取學生的意見和建議，這樣就具有了客觀性、針對性及有效性。聽證制度可以在諸如學生管理規(guī)章制度的制定、個別學生管理項目的收費、后勤服務的價格調(diào)整等方面實行。在實行聽證制度的過程中，需注意聽證代表的代表性及其陳述內(nèi)容的客觀公正性、聽證內(nèi)容的公開、聽證程序的合法和規(guī)范、聽證結(jié)果的評估和采納等等。

（2）新聞制度：有效保障學生知情權(quán)。新聞發(fā)言人制度通過定期、定點、定人的新聞方式及時地向新聞媒體披露最新的政務信息，有針對性地解疑釋惑、澄清事實，因而受到各國政府的重視和社會大眾的關(guān)注。健全的新聞制度有利于政務信息的公開透明，有助于公共管理部門建立起貼近群眾的有效溝通渠道，對維護社會穩(wěn)定、促進經(jīng)濟發(fā)展有著重要的作用。

在學生教育管理過程中，對于學生中間發(fā)生的重大事件，有時管理部門會采取封鎖消息的方法來避免學生的議論和混亂，但這往往導致學生中間的小道消息頻傳、謠言滿天飛，甚至可以扭曲事實制造混亂，反而破壞了校園的安全穩(wěn)定秩序，有損學校的權(quán)威并導致學生對學校的信任危機。隨著網(wǎng)絡信息技術(shù)的發(fā)展，通信和網(wǎng)絡平臺使得謠言的傳播更遠更壞，甚至在社會上也造成不良影響。筆者的問卷調(diào)查顯示，對于學生中間發(fā)生的重大事件，有近78.4%的學生認為有必要向?qū)W生通報（見表3）。

表3 學生對學校的事件通報制度的認識 (百分比 %)

學生中發(fā)生的重大事件學校是否有必要向?qū)W生通報有必要沒必要無所謂78.4010.4910.49 （3）領(lǐng)導接待日制度：一是提高服務效能的推進器。領(lǐng)導接待日制度在群眾部門的工作中應用較多，對于一般工作人員無法答復的事，由相關(guān)部門的領(lǐng)導來接待，提高政府的行政服務效率。二是以強化服務意識為重點，探索新形勢下領(lǐng)導干部密切聯(lián)系群眾的機制。提倡領(lǐng)導干部親自接待群眾來信來訪，了解民情民意，傾聽群眾呼聲，切實為群眾解決實際問題。

在學生教育管理過程中，學生的切身利益經(jīng)常涉及到各級管理部門的管理職責，為了更好地深入了解學生的思想動態(tài)，切實解決學生在生活、學習等方面存在的實際問題，為學生創(chuàng)造良好的生活、學習氛圍，學校應建立領(lǐng)導接待日制度。領(lǐng)導接待日制度有利于充分發(fā)揚民主，廣泛聽取學生意見，體現(xiàn)學校的服務意識，提高服務水平，規(guī)范管理和提高管理效率。其主要包括：接待廣大學生來訪，聽取他們對學校各方面改革與發(fā)展的意見和建議；處置或協(xié)調(diào)解決廣大學生提出的涉及學習和生活中的問題和困難；了解廣大學生的思想動態(tài)和關(guān)注的熱點問題；解釋來訪學生提出的有關(guān)問題，做好疏導工作。對于無法當面答復的問題應做好耐心細致的說明解釋工作，需集體研究決定的應及時研究解決，需向上級領(lǐng)導匯報的要及時匯報，并給定大概的期限，確保領(lǐng)導接待日制度的實效性，避免形式主義，切實維護學生的合法權(quán)益。

（4）民主評議制度：學生參與管理的根本途徑。民主評議制度，是教育管理民主化所倡導的一項措施，作為體現(xiàn)學生在教育管理過程中的主體性和參與性的有效手段。在公共管理實踐方面，部分政府管理門在本部門和本地區(qū)開展了政風行風的評議活動，鼓勵人民群眾對機關(guān)服務的滿意度進行評議，對評議結(jié)果有一定的獎懲措施，從而達到改進機關(guān)工作作風、提高工作效率、完善服務職能、提高群眾滿意度的目的。

在學生教育管理過程中，學校各級管理組織和人員包括學校領(lǐng)導、職能部門、廣大教師以及各級管理人員，他們是實施管理和提供服務的載體，而廣大學生就是服務對象，學生可以對學校各級部門和人員在實際工作當中的服務態(tài)度、工作作風、敬業(yè)精神以及是否能夠自覺維護學生的利益來進行評議、打分、排名，并采取一定的獎懲措施，從而使得各級組織與人員主動加強和改進工作作風，提高服務意識，將維護學生的利益作為工作的出發(fā)點和落腳點。

參考文獻：

［1］ 聶鑫,林建華.公民本位:構(gòu)建服務型政府之本――服務型政府的本質(zhì)特征論證［J］.中國石油大學學報(社會科學版)，2008，(2)：37-40.

［2］ 黃健榮.公共管理新論［M］.北京：社會科學文獻出版社，2005：28-29.

［3］ 嚴強，王強.公共政策學［M］.南京：南京大學出版社，2002：238-239.

［4］ 溫晉鋒.行政法學［M］.南京：南京大學出版社，2004：257-260.

(Department of Graduate, Nanjing University of Technology, Nanjing 210009, China)

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關(guān)鍵詞：獨立學院；教師職業(yè)生涯規(guī)劃；管理；實踐與思考

獨立學院要提高教學質(zhì)量和加強教師隊伍建設，必須鼓勵教師積極進行職業(yè)生涯規(guī)劃并對其開展有效的管理工作，確保教師在教育教學工作中有著明確的目標，實現(xiàn)其人生價值。但是，我國許多獨立學院教師并未對自身進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，而學校的管理力度相對較小，使許多教師安于現(xiàn)狀，不思進取，且工作態(tài)度不端正。由此可見，我國獨立學院有必要進一步加強教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的實踐，并針對實踐問題進行深入思考。

一、獨立學院教師職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

1.教師的問題

縱觀獨立學院教師職業(yè)生涯規(guī)劃，其中存在一些問題，導致職業(yè)生涯規(guī)劃工作無實質(zhì)性的進展。首先，教師對職業(yè)生涯規(guī)劃缺少正確的認識，其思想意識較為模糊。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，獨立學院一些教師不能系統(tǒng)地對自我進行評價，主要表現(xiàn)在不明確職業(yè)需求，認為職業(yè)生涯規(guī)劃只是形式化的問題等方面，可見教師的職業(yè)生涯規(guī)劃意識十分薄弱。其次，獨立學院中部分教師對學院提供的信息不夠了解。例如對于獨立學院的晉升制度，多數(shù)教師能夠?qū)ο嚓P(guān)信息加以明確，但少數(shù)教師的認知能力較差，未能積極主動了解學院信息，進而失去一系列發(fā)展機會。最后，教師的職業(yè)生涯科學規(guī)劃能力不足，教師未能主動獲取關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的信息內(nèi)容，導致其能力素質(zhì)仍然停留在原階段。[1]

2.獨立學院的問題

獨立學院教師未能有效開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作，這與學校的管理不到位相關(guān)，因而獨立學院方面存在一定的問題。首先，獨立學院未能培養(yǎng)和提升教師的職業(yè)生涯規(guī)劃意識。目前，教師對職業(yè)生涯規(guī)劃的認識仍然停留在傳統(tǒng)人事考核階段，而學校的管理工作未能有效開展，從而降低了本身的督導作用。其次，獨立學院的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系相對較為薄弱，未能采取有效的管理方式而開展職業(yè)規(guī)劃活動。例如培訓考核制度不完善，不能充分發(fā)揮對教師職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的積極引領(lǐng)作用。最后，獨立學院未能針對教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作而制定完善的管理制度，在一定程度上降低了學校的管理水平，既不能對學校管理人員提供管理依據(jù)，又難以充分對教師發(fā)揮約束性作用。[2]

二、獨立學院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的實踐

1.教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的前期準備階段

獨立學院要深入開展對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的管理工作，必須做好前期準備工作，為管理工作提供重要依據(jù)。第一，對學院內(nèi)部的教師隊伍建設現(xiàn)狀進行有效分析。從對我國獨立學院師資隊伍建設的整體情況來看，其中存在許多不合理之處，主要表現(xiàn)在：教師年齡結(jié)構(gòu)相對不夠合理，青年教師相對較多，老齡教師較少；教師學歷水平存在明顯差異，普遍較低；教師職稱以講師為主， 教授職稱的教師相對較少；部分教師的教學經(jīng)驗不足；部分教師受傳統(tǒng)教學思想束縛影響較大，不能創(chuàng)新教學方式和有效開展教學活動。可見，獨立學院要加強對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，必須積極對師資結(jié)構(gòu)加以調(diào)整。第二，對政策環(huán)境進行深入分析。一方面，職稱、學歷是評價獨立學院教師素質(zhì)水平的重要指標，因而獨立學院應加強職稱評聘工作。但獨立學院教師職稱結(jié)構(gòu)相對不合理，學校未能針對教師而積極提供培訓與進修的機會。另一方面，在崗位設置和聘用過程中，獨立學院對教師的工作要求相對較少，且多數(shù)教師對未來發(fā)展感到迷茫。[3]

2.制訂合理的職業(yè)生涯規(guī)劃目標

獨立學院相關(guān)管理人員針對教師而開展的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中，應設置科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃目標，為教師提供重要依據(jù)，其內(nèi)容主要包括以下幾方面。第一，確定職業(yè)生涯規(guī)劃的周期。目前，我國獨立學院教師開展的職業(yè)生涯規(guī)劃主要分為短、中、長期三種類型，只有使教師明確規(guī)劃周期，才能使職業(yè)生涯規(guī)劃更具合理性，為教師自身發(fā)展提供導向性作用。第二，確立規(guī)劃的目標和內(nèi)容。由于教師之間能力素質(zhì)存在差異性，因而制定教師職業(yè)生涯規(guī)劃目標和內(nèi)容時，管理人員應針對不同層次教師而設置具有差異性的目標和內(nèi)容，使規(guī)劃更具科學性。為此，管理人員引導教師對自我進行積極評價尤為重要，使教師能夠從思想道德、專業(yè)技能、終身學習能力等方面對自我進行正確評價。第三，獨立學院先選取部分教師作為實驗對象，在取得成效時，再實施推廣。第四，管理人員應對職業(yè)生涯規(guī)劃進行宣傳，以增強教師的職業(yè)生涯規(guī)劃意識。第五，確立管理方法和具體的步驟，并在實施過程中，對管理方案加以調(diào)整，以適應獨立學院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的實際需要。[4]

3.獨立學院對教師職業(yè)生涯的規(guī)劃管理

獨立學院針對教師職業(yè)生涯規(guī)劃所實施的管理工作中，主要從構(gòu)建管理體系、建立激勵制度和完善評估制度三方面著手。

首先，獨立學院積極構(gòu)建管理體系，能夠為相關(guān)管理人員提供工作依據(jù)，且能夠在一定程度上激發(fā)教師的積極主動性，對教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作開展有重要的導向作用。對此，獨立學院設立工作委員會，以全權(quán)負責學院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作；針對院系而成立工作小組，指派專人擔任組長，對各組教師成員發(fā)揮督促作用。其次，獨立學院積極建立和完善激勵機制，能夠?qū)處煱l(fā)揮激勵性作用。在管理工作開展之初，學院管理人員重視對教師給予鼓勵，要求教師有效對自我進行職業(yè)生涯規(guī)劃；為教師提供培訓與進修的機會，鼓勵教師積極申請職稱評定等活動，可以對教師有激勵性作用，以增強教師對職業(yè)生涯規(guī)劃的認識，并且能夠使教師突破自我極限，樹立人生目標和實現(xiàn)人生價值。最后，建立和完善評估制度，對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃進行有效評估，既有助于教師對職業(yè)生涯規(guī)劃適時加以調(diào)整，又使教師能夠創(chuàng)新教學方式，更好開展教學工作。[5]

三、獨立學院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的思考

1.獨立學院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐中的問題

通過對獨立學院教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐進行分析，雖然能夠在一定程度上對教師發(fā)揮督導作用，但是仍然存在一定的問題，不能對教師素質(zhì)能力提升發(fā)揮積極作用。首先，獨立學院針對教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的管理型人才相對較為缺乏。通常，獨立學院中教師主要負責教學活動，后勤人員各司其職，有的工作人員負責多項工作內(nèi)容，其工作難度相對較大，因而無暇顧及教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作。其次，在教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐中，部分教師，尤其是老教師不能大力支持管理工作。獨立學院在開展管理工作時，雖然采取激勵機制，但并未充分調(diào)動教師參與職業(yè)生涯規(guī)劃的積極性。再次，教師能力素質(zhì)水平存在較大差異，而學校開展的管理工作卻不能滿足教師的個性化需求。最后，獨立學院中職稱評定、崗位聘用等相關(guān)信息公開力度較小，而許多教師不能及時了解相關(guān)信息，且不能積極提升自我。[6]

2.加強管理的對策

獨立學院在教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐中存在一定的問題，不利于教師更好開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作，阻礙獨立學院教師隊伍建設。所以，有關(guān)人員應進一步加強管理工作。

首先，獨立學院應完善人事管理制度。俗話說，“無規(guī)矩不成方圓”，獨立學院要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須制定完善的管理制度，包括人事管理制度、崗位修訂制度、年度考核制度、職稱制度等。為此，獨立學院應積極制定完善的管理制度，為管理人員提供管理工作依據(jù)，以更好開展管理工作。另外，獨立學院相關(guān)人員應充分考慮教師因素和學校發(fā)展實際，進而進一步完善相關(guān)管理制度，以充分對教師發(fā)揮督導性作用。

其次，由部分教師帶動整體教師全面加強職業(yè)生涯規(guī)劃管理。獨立學院引導教師積極進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠加強學院教師隊伍建設，對學校可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著積極的作用和影響。所以，獨立學院應積極引進教師和加強對現(xiàn)有教師人員的培訓活動。在此過程中，學?？梢蕴暨x部分教師作為重點對象，以督促教師積極進行職業(yè)生涯規(guī)劃。基于此，部分教師能夠樹立良好的榜樣，對其他教師產(chǎn)生潛移默化的影響，以帶動全體教師積極進行職業(yè)生涯規(guī)劃。教師能夠?qū)⒙殬I(yè)生涯規(guī)劃付諸行動，有助于獨立學院加強管理。

最后，獨立學院對各項資源加以整合，為教師提供良好的交流平臺。一方面，獨立學院管理人員積極與教師進行溝通，了解教師所需所想，進而為教師提供針對性的建議，解決教師困惑，幫助其完成職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立明確的職業(yè)目標。另一方面，通過對各項資源的有效整合，能夠充分發(fā)揮教師的優(yōu)勢，進而對學校更好開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作提供新的路徑。獨立學院加強對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的管理工作尤為重要，既需要學院方面的努力，又對教師自律意識有要求，因而整合學院資源和創(chuàng)建信息交流平臺，有助于教師與教師或教師與管理人員之間的交流，對推動管理工作發(fā)揮著積極的作用。

通常，教師職業(yè)生涯規(guī)劃中應經(jīng)歷確立目標、進修、計劃、執(zhí)行等諸多環(huán)節(jié)，進而為實現(xiàn)人生目標而努力奮斗。但是，由于部分教師的自律意識不足，可能阻礙職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展進程，因而獨立學院對教師加強有效管理具有必要性?，F(xiàn)階段，許多獨立學院能夠針對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃而開展管理工作，但仍然受教師、學校等因素的制約影響，使管理工作不到位，未能充分發(fā)揮積極作用。對此，獨立學院相關(guān)部門工作人員應對該問題進行深入思考，以加強教師隊伍建設。

參考文獻：

[1]陶建華，胡 薇.基于SWOT分析法的獨立學院青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理[J].人力資源管理，2013， （10）：187-188.

[2]李 林.基于企業(yè)需求的獨立學院學生職業(yè)規(guī)劃指導體系研究[D].杭州：浙江工業(yè)大學，2009.

[3]康新昌.獨立學院學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育初探[J].渤海大學學報（哲學社會科學版），2011，（5）.

[4]范 婧，程麗麗.基于冰山模型的獨立學院青年教師隊伍建設研究[J].晉中學院學報，2012，（2）.

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論文關(guān)鍵詞:學分制 考試管理系統(tǒng) 考試日程安排

論文摘要:文章針對不同班級、年級的學生可以在一起考試的新要求，設計開發(fā)了一個具有模塊化、開發(fā)性、其動態(tài)網(wǎng)頁技術(shù)（Asp．net）基于現(xiàn)代Web技術(shù)、系統(tǒng)整體架構(gòu)建立在Web Browser／Web Server／Database server三層結(jié)構(gòu)上的考試管理系統(tǒng)，顯著減少教務管理人員輸入、核對數(shù)據(jù)及日程安排上的工作量，最大限度實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，為不同需求提供詳盡的數(shù)據(jù)支持。

我們研制了一種在學分制教學管理制度下高等院校考試管理系統(tǒng) TrMS，該系統(tǒng)按照實行選課后的教務管理模式安排考試日程，最大限度實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，不僅能較全面地規(guī)范考試管理，體現(xiàn)教學計劃實施的權(quán)威性，使教務工作更具科學性、合理性和系統(tǒng)性，保證學分制教學管理制度的順利進行，還為課表編排、教學評價、成績管理等系統(tǒng)提供了一個良好的接口，便于以后建立一個集成化的教學管理系統(tǒng)。

TrMS的設計思想是從排課系統(tǒng)數(shù)據(jù)中提取考試的課程，按專業(yè)、年級、上課班級分解考試課程信息，由院系在網(wǎng)上核對，確定作為考試日程的數(shù)據(jù)；根據(jù)模糊數(shù)學的求解法則，擬用模糊組合規(guī)劃的分析方法對考試日程評出優(yōu)度順序，以便由計算機擇決排考試方案。該系統(tǒng)在設計時還突出了實用性、靈活性和方便性。實用性主要體現(xiàn)在一切從學校教務管理的實際出發(fā)，始終圍繞 “以人為本”的核心，集數(shù)據(jù)生成、日程編排和網(wǎng)上核對于一體；靈活性主要體現(xiàn)在系統(tǒng)開發(fā)中采用面向數(shù)據(jù)與面向過程相結(jié)合的分析方法，充分考慮與其他軟件實現(xiàn)集成，便于功能的擴充；方便性主要體現(xiàn)在系統(tǒng)良好的智能化人工界面和網(wǎng)絡化操作，管理人員可在不同的地方登錄(給定權(quán)限)、輸入、修改、查詢考試數(shù)據(jù)并打印日程安排表，教師或?qū)W生都可方便查詢到自己監(jiān)考或考試課程的日程表。

一、 系統(tǒng)簡介

高等院校考試管理系統(tǒng) TYMS是以東南大學多校區(qū)管理以及管理模式相近的其他高?？荚嚬芾矸绞綖槟Ｐ停傮w結(jié)構(gòu)按照軟件工程結(jié)構(gòu)化、模塊化的原理來設計 (如圖 l所示)。 整個系統(tǒng)由考試信息預處理及考試安排兩個子系統(tǒng)6大模塊組成。其中考試信息預處理子系

統(tǒng)含有生成考試課程、班級信息修改、課程信息修改 3個子模塊；考試安排含有考試時間安排、考試地點安排、考試日程輸出3個子模塊。各模塊之間相對獨立，以便系統(tǒng)的擴充和維護。

二、系統(tǒng)設計

本系統(tǒng)的設計，實質(zhì)上考慮是如何將從排課系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中提取考試數(shù)據(jù)，經(jīng)院系在網(wǎng)上核對后，采用數(shù)學中模糊數(shù)學的求解法則評出優(yōu)度順序，利用計算機模擬大腦編排考試日程，同時加入人工調(diào)整的界面，對自動生成的不符合實際情況的數(shù)據(jù)進行適當調(diào)整，并檢查其沖突，得到課程一時問一地點一教師 (監(jiān)考人員)一學生 (學生班級)為元素的考試 日程安排表以及對教學管理有指導意義的依據(jù)。設計階段的工作分為以下幾個方面，它們密切相關(guān)、相互參照。

(一)數(shù)據(jù)設計

數(shù)據(jù)是一個信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)設計應從系統(tǒng)的穩(wěn)定性、可擴充性、系統(tǒng)整體效益、與其它系統(tǒng)接口及局部運行效率等原則出發(fā)。我們對本系統(tǒng)的設計考慮了以下幾點：(1)判斷處理速度快，將系統(tǒng)主要實體轉(zhuǎn)化為相應的子系統(tǒng)，每個子系統(tǒng)編制嚴密的數(shù)據(jù)字典，各校區(qū)各有一套數(shù)據(jù)表；(2)查詢統(tǒng)計信息方便、全面；(3)數(shù)據(jù)與程序之間的獨立性；(4)數(shù)據(jù)代碼的易用性及系統(tǒng)易擴充性；(5)對課表編排、教學評價、成績管理等管理信息系統(tǒng)的支持與兼容。

(二)關(guān)鍵問題設計

在本系統(tǒng)中我們主要考慮三個方面：第一，自動建立考試課程數(shù)據(jù)庫；第二，設計在選課模式下按課程編排考試日程 (包括時間和地點)的算法及管理方式；第三，優(yōu)化考試班級，合理安排監(jiān)考人員。就第一個問題而言，以往的考試數(shù)據(jù)均由院系教務管理人員手工填表上報教務處，再由教務處匯總，形成總表，安排考試日程，數(shù)據(jù)審核耗時費力，設計的新系統(tǒng)可直接從排課數(shù)據(jù)庫 (即教師授課表庫)中按設定條件提取要考試的數(shù)據(jù)，從網(wǎng)上下發(fā)給院系核對，經(jīng)院系和教務處確定，生成安排考試日程的數(shù)據(jù)，保證了教學計劃制定和實施過程的一致性。對第二個問題，由于實行選課制后，不同班級和年級可在一起上課，我們按照課程——班級的優(yōu)先級別，即課程的性質(zhì) (公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課等)、上課的學生層次 (是否不同年級或?qū)I(yè))、上課的班級數(shù) (非自然班級數(shù))，考慮各年級考試時間間隔及時間安排的優(yōu)先次序 (盡量先安排上午)，利用計算機模擬人腦編排考試時間；再從存儲數(shù)據(jù)庫中按 “專業(yè)”、“人數(shù)”和“所在校區(qū)”提取數(shù)據(jù)，搜尋其可用的最合適的教室，分配該教室給該上課班級，并把相鄰教室給同--fq課程的相鄰上課班級；同時加入人工調(diào)整界面，自動檢查時間、地點、課程、上課班級等沖突，對生成的不符合實際的情況進行相應的調(diào)整。對第三個問題，我們考慮監(jiān)考人員由排課數(shù)據(jù)庫及班主任數(shù)據(jù)庫生成，主、副監(jiān)考人員分別由任課教師和班主任老師擔任，院系教務老師只需在網(wǎng)上核對考試日程的同時核對或修改監(jiān)考人員信息，即可完成監(jiān)考人員的確定。

(三)功能設計

本系統(tǒng)主要分兩個子系統(tǒng)來設計：一是考試信息預處理，此子系統(tǒng)主要是生成考試的課程和“班級”(可為非自然班)，并對所生成的課程和 “班級”信息進行核對和修改，以確保在考試日程安排中數(shù)據(jù)的準確性。二是考試日程安排，此子系統(tǒng)主要是對考試情況的有關(guān)方面進行處理，分為以下幾個模塊：(1)考試時間安排，本模塊是輸入的考試起止時間后生成若干個考試時間場次，由管理員根據(jù)當學期的具體要求調(diào)整確定考試時間場次，按課程優(yōu)先級別，給從“班級”—課程數(shù)組中讀取的課程分配時間場次；(2)考試地點 (教室)安排，本模塊主要是對確定考試時間的課程分配考試教室，首先對教室進行增、刪、改等操作，確定可用教室；再從“班級”一課程一時間數(shù)組中讀取數(shù)組的每條記錄，根據(jù) “班級”人數(shù)的大小給其分配最合適的教室；(3)考試 Et程輸出，本模塊主要是由計算機根據(jù)學校的要求安排監(jiān)考人員和校、院系級領(lǐng)導巡視考場；按班級、教師、課程、時間、教室進行查詢統(tǒng)計；能夠按照用戶的各種要求(分為21項)打印考試情況及有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計表。

三、系統(tǒng)特點

本系統(tǒng)的需求是教務處考務工作的一個重要模塊。早在 1997年就曾由教務處開發(fā)過 “考場分配管理系統(tǒng)”，并作為計算機應用技術(shù)專業(yè)的本科畢業(yè)生設計的題 目來研究，它一直受到教務處很大的關(guān)注。本系統(tǒng)繼承了 “考場分配管理系統(tǒng)”的優(yōu)點，又進一步增強了用戶對考試信息系統(tǒng)的控制能力，增添了原系統(tǒng)首次研制中未能擴充的功能。該系統(tǒng)具有以下主要特點：

(一)實用性

一切從學校教務管理的實際出發(fā)，集數(shù)據(jù)生成、日程編排、網(wǎng)上輸人與核對、自動效驗于一體，并與已有教務管理系統(tǒng)聯(lián)合運行，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。

(二)先進性 (網(wǎng)絡化)

由于局域網(wǎng)或 Internet無時空限制，網(wǎng)絡化系統(tǒng)會提供更多的便利，教務管理人員可以在不同的地點登錄，生成、修改或打印出各種考試安排表，教師、學生以及管理人員可方便地查詢到自己考試課程的安排表。

(三)智能性 (友好的人機交互界面)

對于一些操作較復雜的考試日程安排需求，本系統(tǒng)提供了智能化的算法和人工界面，如：考試數(shù)據(jù)是由課表數(shù)據(jù)庫動態(tài)生成；監(jiān)考人員由任課教師庫和班主任庫點擊生成；自動效驗考試時間、地點、課程、班級等沖突問題，對不符合實際的情況進行相應的調(diào)整，大大提高了工作效率，也減少了人為錯誤的可能性。

(四)快捷性

系統(tǒng)運行于 Intemet上，采用 B／S結(jié)構(gòu)的體系結(jié)構(gòu)滿足了考試管理用戶集中大量處理數(shù)據(jù)的要求，在安排考試日程過程中，涉及課程 333 f-j，班級 1300個，監(jiān)考人員 1589人，課班教組(課程一班級一教室)1000個，只需兩個工作日時間及地點的安排 (人工操作需三周左右)，運行過程中有較好的透明度和較強的易操作性。

(五)安全性、可靠性

系統(tǒng)采用 B／S結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)集中在 SQL Server2000高性能的數(shù)據(jù)庫服務器里管理，安全可靠；數(shù)據(jù)在網(wǎng)絡中傳輸時經(jīng)過加密處理，不用擔心數(shù)據(jù)的盜用和篡改；同時由于數(shù)據(jù)是從已有相關(guān)的數(shù)據(jù)庫中提取的，技術(shù)上采取了客戶端和服務器端雙重效驗保護措施。