導語：如何才能寫好一篇畢業(yè)生簡歷個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

不要遞給我花里胡哨的簡歷，給我一點簡潔（不是簡單）而能突出你自己的表達――面對成千上萬的求職者，你真的以為我會去看你那封一百個人有九十九個差不多的求職信和裝訂得像書本一樣的簡歷內(nèi)容嗎？

不要對我說太多的自我介紹，我不敢說三五分鐘我就準確判斷了你，但是三十秒之內(nèi)我就定格了你的第一印象；我之所以很快結束你的面試，是因為你的后面排隊的人真是太多，我也曾經(jīng)作為畢業(yè)生這樣苦苦地等待，我只是為了給更多的人一個和你一樣平等的機會，而后經(jīng)過挑選可能我會請你到我辦公室復試；你認為我給你的時間太少，而流露出失望（自己是不是沒被看中了？）眼神的那一剎那，你就丟失了再次獲得復試的機會。我永遠堅持：你的信心就是我的希望。你的崗位機會不是我給你的，而是你自己爭取的。

不要一副“只要你招我我什么都肯做”的姿態(tài)，這樣給我一種“賣身”的感覺，我請你是因為你會為公司創(chuàng)造價值，所以不是你“求”職，而是我“請”你。這不是叫你抬高姿態(tài)，而只是希望你挺起胸膛。

不要對我拒絕收你的簡歷報以晦氣的臉色或失望的情緒。我不接收你的簡歷，不是你不行，而是不適合我的公司；我不接收你的簡歷，不是不給你機會；而是不想給你根本不存在的期待（如果我收了，你會等待著我通知你）；不是我不給你面子，而是我不想浪費你和你父母的血汗錢――盡管每一份簡歷只有一兩元，但是我沒有任何理由，去浪費屬于你的一分一厘，何況你還是一個純消費者；我是在幫你節(jié)約，讓你能夠?qū)⑺督o屬于你的機會。我從不想當我拿不了那么多簡歷回公司的時候，把你的希望孤零零地留在招聘場地里；我更不希望，當招聘會結束以后，你的簡歷會在冷清的場地，像其他被丟下的簡歷一樣，雪花般漫天飛舞，任人踐踏――我決不加入這樣的行列，而寧可以拒收給你打擊（你也必須開始懂得直面這樣的打擊），因為你熬了多少個夜晚做出來的那個簡歷，代表的就是你，上面寫著你的價值和你的尊嚴。我始終認為，任何人都可以狠狠地批判教育制度，但是絕對不可以否定你的價值，更不可以踐踏你的尊嚴！

不要不敢說出和寫下你畢業(yè)的學校，無論她是如何的差，你是從那里走出來的，因為我絕對不會要這樣的人：看到他父母的時候，因為他們的背景不好而不敢認他們；或者有一天離開我的公司，去到一個更大的公司面試的時候，不好意思說他是來自一個不是五百強的公司。對公司來說，你的價值和價值觀，決定了一切。英雄莫問出處，如果你是一個狗熊，哪怕你從天堂走出來，也還是狗熊。

不要給我羅列一大堆你的學習成績和從事的所謂實習（因為很多畢業(yè)生也曾經(jīng)到我這里來兜一圈，參觀一下，蓋個章名曰“實習”），你只需要挑選一件特別的事情，要點式地說明過程和結果，讓我知道你是怎樣做事的。

不要不敢用眼睛看著我，你不敢瞧我的時候我也瞧不起你。

不要在回答“你的薪酬要求”的時候，多了那么多廢話。我不想聽每個人都重復著“因為我是畢業(yè)生，沒有社會經(jīng)驗，所以如果公司覺得這個要求太……我也可以……”，我的錢也許也是剛剛從人民銀行印出來的，但是它們不會因為還沒有被流通轉(zhuǎn)手，而減損它的價值。其實我不在乎你說的是五千，還是一千五，我在乎的是你說出一個數(shù)字的那種語氣、眼神。我尊重每個人都有自估勞動力價值的權利（但公司自有它的薪酬制度，不會特殊對待你），但我喜歡干脆利落的同事，干脆利落是一種自信，是一種做事風格，也是一種做人態(tài)度。我會固執(zhí)地認為：你說出這個數(shù)字前后帶了多少個字符，就表示你做事有多拖泥帶水；或者你的自我認識和自信是多么搖擺不定。

篇2

適應能力強

大學生的適應能力是用人單位最看重的，適應能力包括用所學的書本知識適應工作實際的主動性，也包括能融洽地協(xié)調(diào)人際關系和生存環(huán)境。深圳一家藥劑集團的副總經(jīng)理說得很形象，“剛畢業(yè)的大學生就好像是草莓，漂亮耐看好吃，但就是碰不得，誰先能在現(xiàn)實的工作磨練成椰子——果殼、果皮、果肉、果汁都有用，誰就會被企業(yè)所認同，也容易成功?！?/p>

企業(yè)一般都非常希望應聘的畢業(yè)生能初步了解所應聘職位領域的最新熱點和發(fā)展動態(tài)，而不是僅限于書本上的條條框框。例如，一位去應聘物流公司主管助理的國際貿(mào)易專業(yè)本科生，在面試時，居然不知道SAP（當今國際上流行的德國先進物流管理系統(tǒng)），最后被人婉拒。其實這只需稍微關注一下行業(yè)內(nèi)的動態(tài)就略知一二了。

踏實自信

近年的畢業(yè)生可能是因競爭日趨激烈的原因，在面試時顯得很急躁，剛與企業(yè)接觸就想著能盡快簽約，給人草率的感覺，“只要能早點定下來，工資待遇不是個問題?！睂Υ?，人事經(jīng)理提醒畢業(yè)生，“千萬不要急，用人單位不會輕易錄用初次見面就愿托付終生的畢業(yè)生，因為在雙方?jīng)]有完全了解的情況下，畢業(yè)生的草率讓人容易懷疑其學識能力和對承諾的忠誠度?！?/p>

一家大型港資企業(yè)的人事經(jīng)理說，企業(yè)非常希望畢業(yè)生能全面均衡踏實考慮問題，在選擇企業(yè)的時候，不要只看到一個月能拿到多少錢，而要將薪酬福利、培訓機會、發(fā)展目標等結合起來。像技術含量高的企業(yè)，對新員工將花相當多的時間和成本培訓，獲得的知識和技能將是畢業(yè)生的最大“資本”。

簡歷“簡單”“有力”

簡歷要“簡”，這話不無道理，因為用人單位在招聘時，對畢業(yè)生的第一印象很重要，特別是在人才市場現(xiàn)場招聘時，要在短短的幾分鐘時間，吸引人事經(jīng)理，唯有新穎，概括，簡單扼要。簡，就是要有針對性，應聘什么職位就列出自己這個方面的專長，學了什么、能做好什么、有什么實踐成果和創(chuàng)意設想，列好這三方面的內(nèi)容足夠。

有些畢業(yè)生在封面設計和內(nèi)容排列組合上下了很大功夫，而大多數(shù)人事經(jīng)理認為沒必要。其實要有說服力，就是讓招聘者一看你的簡歷就認為你“就是單位急需的人才”。一位學廣告設計的畢業(yè)生，一掏出簡歷，用人單位當場拍板要了他，原因很簡單：他把簡歷設計成了一張普通名片，正面是個人簡歷，求職意向；背面是實踐作品。在厚厚的一疊資料面前，它的新創(chuàng)意無疑是最有說服力的。

崇尚團隊合作

尺有所短，寸有所長。曾有位博士生滿懷感慨地對我說：這個競爭的社會，什么人都不能忽視。在一個大集體里，干好一項工作，占主導地位的往往不是一個人的能力，關鍵是各成員間的團結協(xié)作配合。團結大家就是提升自己，因為人家會心甘情愿地教會你很多有用的東西。畢業(yè)生剛從校園里出來，不可能獨自承擔一個項目，特別是在程序化標準化極強的行業(yè)里，每個人只能完成一部分的工作，團隊合作在很大程度上關系著企業(yè)發(fā)展的命脈。無法想象，一個只會自己工作，平時從來獨行獨往的人能給企業(yè)帶來什么。廣州有位人事經(jīng)理曾直截了當?shù)卣f，“我從不錄用不積極參加集體活動的畢業(yè)生?！?/p>

篇3

[關鍵詞]大學生 工作搜尋 實證研究

[作者簡介]方豐（1977- ），男，四川巴中人，重慶科技學院石油與天然氣工程學院黨總支副書記，副教授，碩士，研究方向為人力資源管理、大學生思想政治教育。（重慶 401331）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）20-0108-02

隨著我國高等教育改革進程的不斷加快，大學生就業(yè)形勢越來越嚴峻。大學生就業(yè)難固然與經(jīng)濟放緩、總量持續(xù)增加和結構性矛盾突出有關，但也與高等學校、就業(yè)指導部門、學生本人對就業(yè)的基本規(guī)律把握不到位有重要關系。工作搜尋是指求職者或在職者在勞動力市場中尋找可以滿足其要求的理想工作的整個過程。通過研究畢業(yè)生工作搜尋行為，有助于認清工作搜尋行為的有效性和工作搜尋行為中存在的問題，使工作搜尋更好地為高校就業(yè)工作服務。

一、大學生工作搜尋行為調(diào)查

1.樣本選取與數(shù)據(jù)結構。為了研究大學生的就業(yè)行為，分析存在的問題，本文在應屆畢業(yè)生中開展了《畢業(yè)生工作搜尋行為問卷調(diào)查》工作。共發(fā)放問卷700份，收回問卷640份，其中有效問卷 603份，有效率達94%。在回收的有效問卷中，男生465份，女生138份；文科185份，理科418份，數(shù)據(jù)具有代表性和可靠性。

2.最佳工作搜尋時間。大學畢業(yè)生在進入大四后就開始工作搜尋行為，直到次年的6月，有接近10個月的工作搜尋時間，大學生在哪個時段搜尋效果最佳、在哪個時段最有利于工作的搜尋是工作搜尋分析的內(nèi)容之一。調(diào)查結果顯示，最佳的時間是9～11月，其次是11月到次年的1月，而次年的1～3月不適合開展工作搜尋，主要是此階段正處于年底及春節(jié)，用人單位多在開展年終總結工作，很少開展招聘活動。

3.搜尋渠道。大學畢業(yè)生在工作搜尋中利用各種各樣的信息渠道進行工作搜尋，搜尋渠道呈多元化趨勢。調(diào)查顯示，大學生工作搜尋中用到最多的三個渠道是：85.4%的大學生利用校園雙選會及學校的就業(yè)需求信息進行工作搜尋；47.8%的大學生利用各類求職網(wǎng)站搜尋工作；31.2%的大學生依靠親朋好友介紹工作。最終獲得搜尋成功的渠道排在前三的分別是：51.7%的學生利用校園雙選會及學校的就業(yè)需求信息獲得就業(yè)；19.1%的同學利用各類求職網(wǎng)站獲得就業(yè)；16.1%通過親朋好友介紹獲得就業(yè)。

4.投遞簡歷數(shù)。畢業(yè)生在工作搜尋中將會投遞大量的簡歷，以獲得用人單位的面試機會。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在工作搜尋中絕大多數(shù)的學生投遞簡歷數(shù)為1～30份（占有效調(diào)查總人數(shù)的90%），超過40份以上的很少，僅占6.2%。工作搜尋投遞簡歷數(shù)區(qū)間在1～10份的男生比例為52.5%，女生比例為39.9%，從側面反映了相對于男生而言，女生獲得面試的機會需要投更多的簡歷。

為了比較工作搜尋投遞簡歷數(shù)和工作搜尋投遞簡歷后的聯(lián)系單位個數(shù)的關系，對兩者進行了交叉比較，結果顯示：工作搜尋投遞簡歷后聯(lián)系單位個數(shù)最常見的是1～3個（占50.7%），其次是3～8個（占23.7%）。獲得1～3個聯(lián)系單位的大學生中有60.8%的同學投簡歷數(shù)為1～10份；獲得3～8個聯(lián)系單位的大學生中有42.0%的同學投簡歷數(shù)也是1～10份，其余30.7%的同學投簡歷數(shù)是10～20份。因此，獲得1～8個單位的聯(lián)系最有效的投遞簡歷數(shù)為1～20份；獲得8個以上單位的聯(lián)系有效投遞簡歷數(shù)為20～30份，投遞簡歷在40～80份獲得單位聯(lián)系的幾率很低。可見，投遞簡歷數(shù)在30份以內(nèi)既能取得較好的效果又能節(jié)約搜尋工作的成本，如果超過30份簡歷被投遞出去后仍沒有單位聯(lián)系，說明簡歷的內(nèi)容存在問題，需要修改簡歷，以提高搜尋效率。

5.搜尋的成本。工作搜尋既存在經(jīng)濟成本，又存在時間成本。搜尋時間越延長，工作搜尋的成本增加幅度越大。問卷針對工作搜尋的經(jīng)濟成本和時間成本進行調(diào)查。經(jīng)濟成本主要是指在工作搜尋中發(fā)生的交通費、通信費、服裝、簡歷等費用，通過調(diào)查，80%的同學花費是在1000元以內(nèi)，9.5%的學生花費在2000元以內(nèi)，只有個別學生花費較大，超過了4500元。時間成本是指從工作搜尋開始到順利就業(yè)這期間所花費的時間。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實際搜尋工作時間在0～3個月的占了總人數(shù)的84.9%，也就是說，對絕大多數(shù)學生來說，工作搜尋的有效周期是3個月，可見工作搜尋的時間較長，怎樣縮短畢業(yè)生工作搜尋行為的時間是今后就業(yè)工作的一個研究方向。

二、大學生工作搜尋的影響因素調(diào)查

1.搜尋者自身能力。在603份有效問卷中，個人自身條件或能力排在前五的分別是：通過英語四六級（61.50%）、獲得計算機等級證書（58.50%）、有社會實踐和實習經(jīng)歷（50.40%）、擔任過學生干部（45.40%）、獲得過獎學金（36.80%）。而對大學生工作搜尋最有幫助的排在前五的分別是：有社會實踐和實習經(jīng)歷（35.30%）、通過英語四六級（31.30%）、獲得過獎學金（21%）、擔任過學生干部（15.60%）、獲得計算機等級證書（15.20%）。由此可知，大學生自身擁有的能力和用人單位的要求基本一致。用人單位更多注重學生的社會實踐能力和動手能力，同時在大學生工作搜尋中英語和計算機等級證書仍然發(fā)揮著巨大的作用，大多數(shù)同學認識到了這一點，并持有相應的等級證書，擔任過學生干部和獲得過獎學金也是用人單位所看重的條件。

2.期待就業(yè)城市。大學生在工作搜尋中會考慮工作地點，并把工作地點作為工作搜尋的條件指引。調(diào)查結果顯示，希望畢業(yè)后能回自己家鄉(xiāng)的所占比例最大，其次分別是東部沿海城市和北上廣等大城市，而期望去鄉(xiāng)鎮(zhèn)或農(nóng)村就業(yè)的學生所占比例最少。在實際就業(yè)城市的調(diào)查結果由高到低的順序排列前五的是：其他城市（24.4%）、回自己家鄉(xiāng)（21.7%）、北上廣等大城市（17.2%）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)或農(nóng)村（11.3%）、東部沿海城市（10.0%）。通過比較可發(fā)現(xiàn)在實際就業(yè)城市中，大部分學生（46%）是去中小城市或回自己家鄉(xiāng)，而去東部沿海城市和北上廣等大城市工作的學生為27.2%，低于預期的48%這一比例，可見在預期工作城市中大學生存在一定偏差，可能導致工作搜尋失敗，錯失就業(yè)機會。

3.薪酬高低。調(diào)查顯示，大學生就業(yè)預期薪酬偏高，預期主要集中在2000～3000元（61.1%）；實際薪酬分布較為分散，從調(diào)查的1500元以下到4500元以上的八個薪酬區(qū)間都有分布，相對集中的實際薪酬范圍是1500～2500元（36.4%），預期薪酬調(diào)查中5.5%選擇了設定的最低薪酬（1500元以下），實際薪酬中有8.3%薪酬為1500元以下，可見預期薪酬和實際薪酬有一定差距，實際薪酬低于預期薪酬。根據(jù)經(jīng)濟學市場供求關系，隨著供給的增加，價格應該下降，否則市場就不能平衡，同樣社會勞動力需求量與高校畢業(yè)生供給量差距加大時，用人單位則希望以最小的成本換取最大的價值，畢業(yè)生必須對預期薪酬有合理的范圍設定。

4.工作單位性質(zhì)。預期搜尋工作單位性質(zhì)排名為：29%為國有企業(yè)、25.2%為事業(yè)單位、24.4%為無要求、17.6%為政府機關、16.3%為民營或私營企業(yè)。而實際工作單位性質(zhì)排前三位的是：22.7%為國有企業(yè)、20.4%為事業(yè)單位、21.3%為私有或民營企業(yè)?？梢姶蠹腋敢馊鵂I或事業(yè)單位就業(yè)，但現(xiàn)實中又不得不去私有或民營企業(yè)就業(yè)。

5.決定是否接受工作的因素。大學畢業(yè)生在工作搜尋中決定是否接受工作的因素前三位分別是：個人今后的發(fā)展（34.5%）、經(jīng)濟收入（33.8%）、自己是否適合該職業(yè)（28.4%），倒數(shù)三位的分別是社會關系和情感因素、社會地位、就業(yè)地區(qū)?？梢姶髮W生在工作搜尋中比較理智，不會過多地考慮專業(yè)對口、社會關系和情感等因素，但是經(jīng)濟收入仍是大學生在工作搜尋中主要考慮的因素之一，當預期薪酬達不到畢業(yè)生要求時，畢業(yè)生很可能會放棄就業(yè)機會，可見預期薪酬的高低對工作搜尋會產(chǎn)生直接影響。

三、結論與建議

通過以上對大學生工作搜尋行為的調(diào)查和分析得知，由于高校應屆畢業(yè)生自身的特點，工作搜尋具有最佳搜尋時間、有效搜尋渠道和有效投遞簡歷數(shù)。在工作搜尋過程中，畢業(yè)生能清楚認識到用人單位對個人能力的要求，學生自身擁有的能力和用人單位的要求基本匹配，但是大學畢業(yè)生在工作搜尋中信息不匹配的現(xiàn)象突出，如在期望就職城市、預期薪酬、期望就業(yè)單位性質(zhì)等方面的期望和用人單位能提供的存在一定偏差，導致工作搜尋周期延長或失敗，錯失就業(yè)機會。針對調(diào)查結果，提出以下建議：

1.積極轉(zhuǎn)變思路，樹立科學的工作搜尋行為。工作搜尋行為在大學生的就業(yè)過程中發(fā)揮著積極的作用。畢業(yè)生應樹立有效的、科學的工作搜尋行為，以提高搜尋效率和節(jié)約成本。如抓住最佳工作搜尋時間，每年的9月到次年的1月是大學生最佳的工作搜尋時間，在這期間大學生要積極開展工作搜尋，提高就業(yè)機會?！靶@雙選會及學校的需求信息”是搜尋工作的主要渠道，畢業(yè)生要重視學校每一次的招聘會和學校的各類就業(yè)信息，校園雙選會及學校的需求信息也要更具針對性和專業(yè)對口性。

2.拓寬就業(yè)信息獲取渠道，促進匹配效率提高。在工作搜尋中遇到的困難調(diào)查中認為來學校開招聘會的企業(yè)太少占50.7%，對自己的定位不夠準確占40.2%，各種求職網(wǎng)站的信息太雜占39.4% 缺乏工作搜尋技巧占38.6%、對國家的就業(yè)政策不了解占28.3% ?！罢J為來學校開招聘會的企業(yè)太少”是被調(diào)查者認為最突出的問題，這一問題屬于工作搜尋渠道方面的，高校要積極拓展就業(yè)渠道，強化信息服務，使高校畢業(yè)生獲得更多更有效的就業(yè)信息，同時在工作搜尋中，畢業(yè)生要積極主動獲取盡可能多的就業(yè)信息?！白约旱亩ㄎ徊粔驕蚀_”所占比例排在第二，約2/5的大學生對就業(yè)形勢認識不清，不清楚是就業(yè)還是繼續(xù)深造，不了解要找什么樣的工作，沒有具體的職業(yè)規(guī)劃。因此，高校做好、做實就業(yè)指導和職業(yè)規(guī)劃工作，可在一定程度上避免信息不匹配的現(xiàn)象。

3.清醒認識就業(yè)形勢，降低不切實際的就業(yè)預期。大學生對于工資、崗位、就業(yè)地點的挑剔，實質(zhì)是用人單位與求職者的就業(yè)期望不相匹配，產(chǎn)生的根本原因是大學生的思想觀念還沒有改變，滯后于社會就業(yè)形勢的轉(zhuǎn)變，造成其就業(yè)難。工作搜尋理論針對職業(yè)搜尋的過程及匹配等相關問題進行探討，是勞動經(jīng)濟學中研究市場運行機制的一個核心點。畢業(yè)生對收入預期水平普遍偏高、不愿意去鄉(xiāng)鎮(zhèn)或農(nóng)村等經(jīng)濟不發(fā)達的地方就業(yè)、不愿意去私有或民營企業(yè)工作是造成大學生工作搜尋中信息不匹配的主要因素，使畢業(yè)生預期希望與實際用人單位所能提供的不匹配，增大了畢業(yè)生工作搜尋行為的風險。畢業(yè)生應該清醒認識當前就業(yè)形勢，結合自身具體情況制定合適的期望，同時根據(jù)工作搜尋過程中獲取的信息，及時調(diào)整自己的各種期望，以獲得更好的工作搜尋收益。

[參考文獻]

篇4

1現(xiàn)狀分析

目前，畢業(yè)生就業(yè)管理工作大都處于人工管理與計算機管理相結合的狀態(tài)，就業(yè)管理相關數(shù)據(jù)的收集、整理、檢索、分析和處理的管理手段較落后，造成信息不暢通，更重要的是給信息檢索、信息統(tǒng)計與分析帶來了困難，不能提供有效的決策支持。如果能夠搭建一個平臺，能夠在線調(diào)查，擁有強大的統(tǒng)計功能，那將會為學校和企業(yè)節(jié)省很大的時間和精力。前高校就業(yè)信息平臺存在的問題：①網(wǎng)站的維護和管理存在的問題；②信息量少且不夠充實；③統(tǒng)計功能不全。

2總體設計

正因為上述種種，根據(jù)高校畢業(yè)生就業(yè)管理的需求，針對就業(yè)管理部門的業(yè)務流程，利用校園網(wǎng)平臺，通過網(wǎng)絡提交數(shù)據(jù)庫的功能，以畢業(yè)生、用人單位等信息的采集、處理、統(tǒng)計分析為核心，及時為畢業(yè)生提供大量、準確的就業(yè)信息，搭建畢業(yè)生和用人單位之間交流、洽談、簽約的平臺，充分發(fā)揮高校在畢業(yè)生就業(yè)過程仲的“紐帶”和“橋梁”作用，設計畢業(yè)生管理系統(tǒng)，實現(xiàn)就業(yè)信息網(wǎng)絡管理化事在必行。開發(fā)畢業(yè)生信息管理系統(tǒng)的目的主要是為學校、畢業(yè)生、用人單位提供方便。學校：通過該系統(tǒng)對畢業(yè)生信息的進行有效的管理，通過網(wǎng)頁學生個人相關信息來網(wǎng)來推薦本校畢業(yè)生，以架構起用人單位與畢業(yè)生之間的溝通的橋梁。同時也為學校向外界打開另一宣傳窗口。還有利用該系統(tǒng)可以實時地進行重要信息的和就業(yè)指南。通過了解畢業(yè)生就業(yè)情況，可以為今后的專業(yè)設置及招生規(guī)模的調(diào)整提供參考。畢業(yè)生：登入該系統(tǒng)可以了解網(wǎng)上招聘信息，為應聘作好及時的準備工作；通過查詢子系統(tǒng)獲得同學的通信方式；通過班級聊天室進行交流活動，最后在畢業(yè)生進入社會后，可能因工作變動或其他原因使得個人通訊方式發(fā)生了變化，而畢業(yè)生可以及時登入系統(tǒng)進行修改，以便于他人聯(lián)系。用人單位：通過注冊登入該系統(tǒng)，招聘信息校級管理員經(jīng)核實后，才可以，還可利用查詢子系統(tǒng)，對應聘畢業(yè)生信息進行驗證，并可以畢業(yè)生留言。

3系統(tǒng)功能模塊及設計思路

系統(tǒng)主要分為以下幾個模塊：①基本信息管理。包括學校信息管理、院系管理、專業(yè)管理、班級管理、就業(yè)指導中心的介紹。增強系統(tǒng)的通用性，對于不同高校有不同的設置。②平臺賬號管理。包括院系、班級賬號管理、畢業(yè)生賬號管理、用人單位賬號管理和管理員賬號管理。其中畢業(yè)生賬號和密碼可默認設置為學生的學號和姓名。③單位信息庫管理。包括用人單位審核、用人單位管理、單位招聘管理、用人單位信息采集、單位回收站等。只有管理員審核通過的單位才可以在學院召開專場招聘會。④畢業(yè)生信息庫管理。包括畢業(yè)生管理、畢業(yè)生推薦、畢業(yè)生實習管理、畢業(yè)生就業(yè)管理、畢業(yè)生檔案管理、學籍數(shù)據(jù)導入、畢業(yè)生簡歷導出、就業(yè)數(shù)據(jù)導出（打印成ISO表單）。⑤就業(yè)指導信息管理。包括最新動態(tài)、就業(yè)公告、就業(yè)新聞、就業(yè)政策、就業(yè)指導、常見問題解答、校園招聘會信息（學生點擊查看，可報名，并生成招聘會入場券）、畢業(yè)生資源信息、畢業(yè)生風采、校企合作等。⑥就業(yè)統(tǒng)計分析。包括畢業(yè)生就業(yè)率統(tǒng)計、畢業(yè)生就業(yè)率時間段統(tǒng)計、畢業(yè)生就業(yè)去向統(tǒng)計、就業(yè)單位屬性統(tǒng)計、就業(yè)市場需求統(tǒng)計。⑦反饋調(diào)查管理。包括反饋信息管理、投票調(diào)查管理、調(diào)查問卷管理（企業(yè)滿意度調(diào)查、畢業(yè)生跟蹤調(diào)查在線填寫及統(tǒng)計）。⑧系統(tǒng)設置。包括在線交流設置、首頁FLASH設置、首頁界面設置、友情鏈接管理、界面風格設置。⑨退出系統(tǒng)。

4就業(yè)網(wǎng)站設計與開發(fā)中應注意的問題

4．1網(wǎng)絡安全問題

對就業(yè)網(wǎng)安全性防范主要是為防止非法用戶對數(shù)據(jù)庫進行的破壞，防止用戶誤操作造成的數(shù)據(jù)丟失。所以作為網(wǎng)站的管理員要經(jīng)常對數(shù)據(jù)庫進行檢查和進行數(shù)據(jù)的備份，只有做到這樣才能使網(wǎng)站在遇到數(shù)據(jù)丟失和數(shù)據(jù)出錯時能快速地恢復，保證網(wǎng)站的正常運作。

4．2隱私保護問題

主要是保護學生用戶注冊信息和用人單位用戶的注冊信息，網(wǎng)站管理員也無權把用戶的注冊信息提供給第三者使用。對于學生個人簡歷的還要根據(jù)學生的要求把簡歷分為公開與半公開兩種情況，公開的簡歷可以隨便瀏覽，不公開的簡歷只有通過審核的用人單位注冊用戶才能查看，真正做到依據(jù)畢業(yè)生的要求提供信息服務。同時，對用人單位用戶的注冊信息嚴加審核，確認無誤后，方可通過注冊。

4．3論壇管理問題

BBS是網(wǎng)絡時代一種重要的信息平臺，它提供了學術交流、信息咨詢和娛樂休閑等方面的服務。但由于BBS的開放性，有時會出現(xiàn)一些不負責任的言論，所以設有論壇的就業(yè)網(wǎng)站要有專門的論壇管理人員，要控制好用戶信息，正確引導畢業(yè)生健康、有益的話題，使信息內(nèi)容符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。

篇5

簡歷中的自我評價改怎么寫?

1、如果是應屆畢業(yè)生求職者，專家建議你可以著重表現(xiàn)你的學業(yè)：比如“學習刻苦認真，成績優(yōu)秀，名列前茅。品學兼優(yōu)，連續(xù)三年獲得學院獎學金。”或者“曾擔任系學生會外聯(lián)部干部、系團總支組織部副部長、班級生活委員等，在學生工作和外出拉贊助與商家聯(lián)系的過程中，大大提高了自己的辦事和處事能力。

此外，還積極參加課外文體活動，各種社會實踐活動和兼職工作等，以增加自己的閱歷，提高自己的能力。在工作中體會辦事方式，鍛煉口才和人際交往能力。曾連續(xù)兩年獲得學院“暑期社會實踐積極分子”，“學生會優(yōu)秀干事”等榮譽稱號。”

2、在平時學校生活中，做過很多兼職。例如：家教、電話訪問員、派傳單、問卷調(diào)查，還到工廠打過暑期工，親身體會了各種工作的不同運作程序和處事方法，鍛煉成了吃苦耐勞的精神，并從工作中體會到樂趣，盡心盡力。四年的大學生涯，讓我的組織協(xié)調(diào)能力、管理能力、應變能力等大大提升，使我具備良好的心理素質(zhì)，讓我在競爭中擁有更大的優(yōu)勢，讓我在人生事業(yè)中走得更高更遠。獲得了“優(yōu)秀大學生”和“優(yōu)秀畢業(yè)生”的稱號。”

3、如果是一般的求職者呢，可以簡單的表述一下個人特點，比如“本人性格開朗、為人誠懇、樂觀向上、興趣廣泛、擁有較強的組織能力和適應能力、并具有較強的管理策劃與組織管理協(xié)調(diào)能力。”

如果你有足夠的經(jīng)歷，簡歷著重表現(xiàn)一下，個人評價能免則免。

個人簡歷自我評價注意事項

一、首先一定要區(qū)分出自我評價和自我介紹這兩個不同的含義;

如果你跟一個陌生人介紹自己的時候，我想你不會介紹給別人你對自己的一個評價吧?自我評價絕對不等于介紹，必須明確，

二、評價和簡歷中的其他要點是不同的，例如特長，技能等等，技能/特長屬于具體性描述，它需要全面、詳細、有重點地將自身的技能、特長等核心競爭優(yōu)勢向人事經(jīng)理展示，而評價是一個概括性的，總結性的，客觀的評價。

篇6

【關鍵詞】就業(yè)能力，就業(yè)意識，就業(yè)指導

2004 年全國高校畢業(yè)生有250萬，而2004年達到413萬，2009年達到610萬，2011年660萬，“十二五”期間僅應屆畢業(yè)生年平均規(guī)模將達到近700萬人。我國高校擴張后，大學生就業(yè)難，已經(jīng)成為一個不爭的事實。而具體的就業(yè)難，究竟難在何處？因何難？又要如何解決？這些都是高等院校一直在求解的問題。

一、高等職業(yè)學院的專業(yè)設置，應與社會需要掛鉤。

企業(yè)用人的時候，首選是相關專業(yè)，其次是高潛質(zhì)的人，因為企業(yè)在發(fā)展期需要大量的人員補給。當經(jīng)濟危機到來的時候，企業(yè)普遍實行的保守的發(fā)展戰(zhàn)略和緊縮財政戰(zhàn)略，一方面人力資源的補給大幅減少，另一方面用于培養(yǎng)與培訓的費用也大幅減少，在招聘的時候會對相關專業(yè)的大學生優(yōu)中選優(yōu)。以我院畢業(yè)生就業(yè)情況為例：

我院近三年各系部截止畢業(yè)當年的初次就業(yè)率情況：

以上表格中貿(mào)經(jīng)系三年的就業(yè)率持續(xù)高出其他兩個系。這和專業(yè)特征是分不開的。貿(mào)經(jīng)系包含的專業(yè)都是近幾年急速發(fā)展的商業(yè)類型，專業(yè)人才短缺，特別是基礎的專業(yè)技術人才。

以物流管理專業(yè)來分析，我國物流業(yè)規(guī)?？焖僭鲩L。2008年，全國社會物流總額達89.9萬億元，比2000年增長4.2倍，年均增長23%；物流業(yè)實現(xiàn)增加值2.0萬億元，比2000年增長1.9倍，年均增長14%。2008年，物流業(yè)增加值占全部服務業(yè)增加值的比重為16.5%，占GDP的比重為6.6%。物流也得迅速發(fā)展，也伴隨著物流專業(yè)人才的更大的需求量。目前，物流專業(yè)人才已被列為我國12類緊缺人才之一。到2010年我國本科以上物流人才的需求量約為30―40萬人，而目前各類大專院校物流專業(yè)年培養(yǎng)規(guī)模在5000人左右，物流規(guī)劃咨詢、物流外向型國際、物流科研這三種人才在業(yè)內(nèi)最為缺乏。我院每屆物流畢業(yè)生在大三初期開始，便有很多畢業(yè)生與公司簽訂就業(yè)協(xié)議。而截止大三下學期中旬，除個別暫時無就業(yè)意向的同學外，都與單位簽訂了就業(yè)協(xié)議。作為就業(yè)服務部門，我們?nèi)匀唤拥胶芏辔锪鲉挝坏恼衅刚埱?，但已無相關專業(yè)畢業(yè)生推薦。而于之相反，我院審計相關專業(yè)仍有許多畢業(yè)生在等待就業(yè)。

整個高校畢業(yè)生就業(yè)情況看，大學生的供給量明顯大于社會實際需求。但是，這種供大于對求的狀況不是總量的供過于求，而主要是結構性的供過于求，主要是培養(yǎng)的大學生的方向及大學生所應該學習的內(nèi)容和社會的實際需求是脫節(jié)的。因此，要解決大學生就業(yè)難的問題，首先高校要先根據(jù)社會需要調(diào)節(jié)專業(yè)設置，和課程計劃。特別是“以就業(yè)為導向”為辦學本質(zhì)特征的高職院校。

二、樹立正確就業(yè)觀，糾正不利的就業(yè)心理

何為就業(yè)觀？就業(yè)觀是就業(yè)主體對選擇某種社會職業(yè)的認識、評價、態(tài)度、方法和心理傾向等，它既是就業(yè)者職業(yè)理想的直接體現(xiàn)，也是就業(yè)者人生觀、價值觀的最直觀表達。根據(jù)我院對近三年的畢業(yè)生就業(yè)跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，畢業(yè)生畢業(yè)一年后約有80%對自己的就業(yè)單位不滿。其中有30%作于的同學在畢業(yè)后僅工作幾個月就提出辭職，并連續(xù)一年以上處在待崗中。畢業(yè)生就業(yè)意識的薄弱主要是就業(yè)觀點不正確，存在各種不利就業(yè)的心理因素，體現(xiàn)在：

1、盲目求高心理。即就業(yè)期望值較高，理想與現(xiàn)實存在較大差距。部分大學生單向考慮自己的就業(yè)理想，對薪水、福利待遇要求過高，忽視了單位能否真正適合自身發(fā)展。不客觀衡量自己的才學能力與用人單位的匹配度，不進行合理定位而盲目求高，最終導致不少大學生與適合自己的用人單位失之交臂。

2、區(qū)域選擇不合理，片面追求熱門職業(yè)。不少畢業(yè)生追求北京、上海、廣州、深圳等大城市，不愿去一些小城市發(fā)展；對單位選擇過高，“學而優(yōu)則仕”非要去當官，看重國家機關、大單位等，對一些小企業(yè)不感興趣，致使高不成低不就。

另外在?？飘厴I(yè)生就業(yè)過程中，缺乏職業(yè)忠誠度，跳槽率較高。以我院2012屆稅務會計專業(yè)畢業(yè)生為例，自畢業(yè)到2013年7月一年多時間內(nèi)，全專業(yè)60人，2012年初次就業(yè)52人。 而到2012年底，已經(jīng)有24位同學跳槽，其中有不少畢業(yè)生已經(jīng)超過兩次。截止到2013年6月30日，就業(yè)的59人中從沒有跳槽的同學僅有12人。

總的來說，大學生就業(yè)，特別是高職院校畢業(yè)生就業(yè)觀存在的主要問題是；重工資待遇，輕未來發(fā)展；就業(yè)選擇隨意性強，缺乏職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展意識；偏好舒適穩(wěn)定，不愿艱苦奮斗、立足崗位成才。

因此畢業(yè)生要樹立正確的就業(yè)觀，根據(jù)自己的實際情況，尋找適合自己的工作單位，選擇合適的工作地點。不僅僅要考慮眼前的利益，更多的考慮以后的職業(yè)發(fā)展，準確定位，保持穩(wěn)步發(fā)展。

三、充分發(fā)揮高校就業(yè)指導課程作用

在大學教學過程中，開設就業(yè)指導課課程，積極主動地做好大學生的就業(yè)指導工作，無論是對大學未來的發(fā)展建設，還是對學生的培養(yǎng)都有著重要的推動和引導作用。然而高校中實際開展的就業(yè)指導課存在著各種問題，高自身重視不夠；教學計劃缺乏系統(tǒng)性，教學內(nèi)容缺乏針對性，教師隊伍缺乏專業(yè)化水平；課堂教學模式單調(diào)，過于傳統(tǒng)，對學生沒有吸引力等。

為提高就業(yè)課程的質(zhì)量和效果，首先要教師擁有豐富的知識面和從事職業(yè)生涯規(guī)劃教育的專業(yè)培訓，切實了解學生需求、市場需求、就業(yè)形式和求職指導的方法與技巧。根據(jù)各院校的實際情況，采取包括小組討論、參觀訪問、模擬面試等深受學生歡迎的多種形式開展教學。同時形成規(guī)范的課程內(nèi)容，保證課程的系統(tǒng)性。對畢業(yè)生及單位進行就業(yè)指導課的跟蹤回訪反饋，積極采納各方意見，根據(jù)結果改進課程實踐。目前我所在的院校每年都對畢業(yè)生就業(yè)單位進行反饋回訪和總結，這對我院就業(yè)指導課的改革起到重要作用。

四、提高畢業(yè)生就業(yè)能力

國內(nèi)外學者對大學生就業(yè)能力的研究，均強調(diào)大學生通過各方面學習和鍛煉而獲得綜合能力，幫助自身進行職業(yè)選擇、實現(xiàn)就業(yè)目標和理想，并實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展。

英國學者Hillage和Pollard認為就業(yè)能力是獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和必要時獲得新的就業(yè)所需要的三種能力的整合。國內(nèi)學者謝志遠等人認為就業(yè)能力是一種與職業(yè)相關的綜合能力，包括知識、技能、態(tài)度、個性、心理承受力等。曾湘泉則認為大學生就業(yè)能力就其本質(zhì)而言，就是找到工作、保持工作與轉(zhuǎn)換工作的能力。當前高職畢業(yè)生就業(yè)能力不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、獲取就業(yè)信息能力不足。為了幫助大學生就業(yè)，很多院校采用了大型校園招聘會、校園專場招聘會、校園就業(yè)網(wǎng)招聘信息、飛信平臺信息等多種渠道幫助畢業(yè)生獲取招聘信息，但是很多畢業(yè)生的獲取信息能力不足，導致了與很多合適的崗位失之交臂。以我院實際情況分析，連續(xù)三年我院召開大型綜合性招聘會每年不低于兩場，每場可提供崗位近1200個，其中有不少是和我院專業(yè)對口的會計相關專業(yè)，但每場招聘會的參會畢業(yè)生僅僅占當年畢業(yè)生人數(shù)的四分之一，甚至更少。我院從2009年開始完善學院就業(yè)網(wǎng)，并就業(yè)招聘信息，點擊率雖然有持續(xù)增加，但是至今為止最多的單位招聘點擊數(shù)為257，約為當年畢業(yè)生人數(shù)的17%。跟蹤調(diào)查部分畢業(yè)生分析原因，主要是畢業(yè)生本身對學院本身提供的招聘信息認識不夠，更多的畢業(yè)生到自己喜歡的網(wǎng)站去尋找，如招聘門戶網(wǎng)站和省市才市場網(wǎng)站等。還有部分畢業(yè)生因更換手機號碼，無法及時的收到老師的就業(yè)提示信息，由于信息搜集渠道單-，從而錯失了許多就業(yè)機會。因此準確，有效的信息，是畢業(yè)生獲得好的工作的機遇。機遇的掌握關系到以后的成功。

2、實踐經(jīng)驗不足，動手能力差。用人單位往往希望高職畢業(yè)生能夠很快適應崗位工作，降低培養(yǎng)成本，但是實踐經(jīng)驗不足，動手能力差，恰恰是造成高職畢業(yè)生就業(yè)難的一大瓶頸。在校期間參加實踐較少，對工作環(huán)境的適應能力差，都是用人單位顧忌的問題。在用人單位回訪中，拒絕畢業(yè)生的理由80%是因為無實踐經(jīng)驗。因此在校大學生除了學好本職的專業(yè)知識，也要注重實踐操作能力，動手能力。讓自己成為能用，可用之人。

3、應聘面試能力不足。應聘面試是自我推銷的過程，其能力的強弱直接影響著求職的成功率。高職畢業(yè)生應聘能力不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是簡歷制作不到位。簡歷是用人單位了解畢業(yè)生第一手資料，第一印象的確定，決定著畢業(yè)生是否能進入下一個面試環(huán)節(jié)。所以要充分的重視簡歷的制作，要以招聘單位的工作人員角度去考慮簡歷的內(nèi)容合理性。在接觸校園招聘單位時，我曾查看過很多同學的個人求職簡歷，很多的簡歷過于簡單，個人信息籠統(tǒng)。沒有抓住招聘單位想看的重點。同時求職信確實，或者求職崗位不明確，讓招聘人員感覺不到畢業(yè)生的求職誠意。還有不少同學因確實個人照片而錯失復試機會。

二是自我營銷能力弱。一些學生在應聘時不敢于表達自己的觀點，不知道如何承認自己的缺點，遇到單位對自己某項成績不滿時，立刻就自卑起來，不知如何強調(diào)自己的優(yōu)點引起企業(yè)的共鳴。企業(yè)對求職者提出的各種問題，都有其特有的目的。所以在面試時，要先對企業(yè)有一定的了解，對其特有的企業(yè)文化加以分析，回答面試問題就有據(jù)可依，提高成功率。

高職畢業(yè)生就業(yè)能力關系到高職畢業(yè)生在就業(yè)市場的命運，提升高職畢業(yè)生的就業(yè)能力，有助于增強其就業(yè)競爭力。高職院校應以就業(yè)為導向，以能力為本位，在培養(yǎng)學生核心能力的同時，加強對學生就業(yè)技巧的培養(yǎng)，從簡歷制作到模擬面試，開展多方面的的指導。提高畢業(yè)生的就業(yè)求職能力，提高求職成功率。

高職院校畢業(yè)生就業(yè)問題的產(chǎn)生不是一朝一夕的，所以解決問題的過程也不會是一蹴而就的。需要從各個角度，不同的時間段有不同的側重點，逐步來解決這一問題。我們要加快對高等職業(yè)教育的探索，加快政府職能的探索，加強企業(yè)和高校的更深層次銜接。高校要將就業(yè)教育融入平時的德育課中，與德育一起作為一個貫穿于大學全過程的系統(tǒng)工程來進行，就業(yè)教育對學生的影響就不再只是起一種表面的包裝作用，而是一種從里到外的積淀。

參考文獻：

[1] 林輝.大學生就業(yè)能力提升的思考與對策[J].黑龍江高教研究，2011，（9）：122

[2] 謝志遠.關于培養(yǎng)大學生就業(yè)能力的思考[J].教育發(fā)展研究，2005，（1）

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【編輯說】外貿(mào)專業(yè)畢業(yè)生個人求職簡歷為的會員投稿推薦，但愿對你的學習工作帶來幫助。

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關鍵詞：校園獵頭；企業(yè)招聘；大學生就業(yè)

目前各大高校在每年都會舉行大型的企業(yè)招聘會，每每都是畢業(yè)生爆滿，學生手拿著好幾家公司簡介的同時，還拿著個人簡歷到處投放。像這樣人才濟濟的招聘會，按理說企業(yè)應該能招收到自己需要的優(yōu)秀人才。但實際的情況卻不是這樣的，我們經(jīng)常聽到企業(yè)的人力部門抱怨在企業(yè)招聘會上招收來的畢業(yè)生大多能力平平，并不是企業(yè)預期想要招收的優(yōu)秀員工。但同時，應聘的學生也在抱怨，盡管在招聘會上投放了好幾份簡歷，卻也找不到合適自己的工作。本來校園招聘會是為畢業(yè)生和企業(yè)搭建的一個很好的交流平臺，企業(yè)和學生應該是雙贏的，是什么原因使得企業(yè)和學生雙方都在抱怨？

分析傳統(tǒng)的企業(yè)校園招聘會的基本運作模式，我們可以總結出一個詞語概括造成以上現(xiàn)象的原因，那就是“被動”。在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘會上，無論是企業(yè)還是學生都處在一個被動的地位。

首先，企業(yè)進行被動的招聘宣傳。傳統(tǒng)校園招聘的宣傳渠道主要是網(wǎng)絡宣傳，但是此種方式覆蓋面較小，目前在各個學校依然沒有一個網(wǎng)站可以做到完全覆蓋。還有就是校園自己的論壇宣傳，但是企業(yè)進入校園論壇難度較大。除此之外，線下的海報宣傳也是經(jīng)常采取的一種宣傳方式，不過這種方式覆蓋面小而且投入成本很高，起不到吸引學生注意力的效果。宣講會宣傳雖然對企業(yè)的宣傳效果好，但是其成本也比較高。

其次，在傳統(tǒng)的校園招聘會上，企業(yè)對應聘者簡歷的收集，以及對應聘人員的選擇都是被動的。企業(yè)提出要求，等待學生來了解、來應聘，對應聘人員的能力無法做到充分了解。企業(yè)只是被動等待應聘者的到來。另外，一般在同一場招聘會上，同行業(yè)的企業(yè)之間會爭奪有限的應聘人員，在這種情況下，企業(yè)是無法選擇競爭對手的。

最后，也是比較重要的一方面，就是被動的雇主品牌營銷。雇主的品牌建設已經(jīng)快速成為校園招聘的一個重要方面，也是企業(yè)人力資源工作的一個新課題。傳統(tǒng)的校園招聘方式中，企業(yè)都是被動地宣傳，企業(yè)的人力資源政策沒有太多機會表達給應聘者。特別是在傳統(tǒng)招聘會上，一個展板的信息量常常是有限的，企業(yè)的雇主品牌建設很難開展。另一方面，傳統(tǒng)的招聘手段沒有互動性，平面廣告將招聘信息傳遞給潛在應聘者后就很難同潛在應聘者互動，企業(yè)不了解應聘者的需求，應聘者不了解企業(yè)的情況，造成雇主品牌的缺失。

除此之外，應聘者在傳統(tǒng)的校園招聘會上也很難展現(xiàn)出自己的真實水平，有的優(yōu)秀畢業(yè)生可能就是在企業(yè)篩選簡歷這一環(huán)節(jié)中被淘汰掉。

總之，無論是企業(yè)還是應聘者，在招聘會上因為都處在被動的地位，造成了企業(yè)與應聘學生之間的信息不對稱，這更加劇了雙方被動地位的形成。

校園獵頭是一個新興的概念，采取以高校在校生擔任獵頭的方式，主動聯(lián)系企業(yè)和應聘者雙方，在兩者之間架起信息的橋梁。獵頭這個行業(yè)本來是為企業(yè)獵求高級、優(yōu)秀人才的，特點就是根據(jù)企業(yè)提出的用人要求主動挖掘人才。校園獵頭就是讓在校生擔任獵頭去挖掘符合企業(yè)要求的優(yōu)秀學生，另外也可以根據(jù)學生的能力水平，為學生聯(lián)系合適的企業(yè)。這種模式是一個創(chuàng)新，它運用傳統(tǒng)獵頭的運作模式，讓在校生為企業(yè)提供優(yōu)秀的員工。這種模式的主要特點就是主動。

校園獵頭的核心理念是主動招聘。一方面組成專業(yè)的營銷團隊主動聯(lián)系企業(yè)，積極推銷獵頭服務，成為企業(yè)校園招聘的一個固定渠道，另一方面主動搜尋最優(yōu)秀的學生，通過建立各種渠道，直接將招聘宣傳目標鎖定在一個很小的范圍內(nèi)，有針對性地同目標群體進行溝通，然后進行第一輪篩選，為企業(yè)推薦最優(yōu)秀、最合適的人才，并且針對學生簡歷面試經(jīng)驗不足的特點提供面試技巧等咨詢服務。校園獵頭不僅僅做一個簡歷的傳遞者，更要成為一個人力資源的綜合服務提供商，化被動為主動，積極為企業(yè)提供人才。

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關鍵詞:大學生;金融危機 ;就業(yè)

中圖分類號:F830文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2009)23-0166-02

1金融危機下的大學生就業(yè)形勢

2008年的全國高校畢業(yè)生人數(shù)高達創(chuàng)歷史紀錄的559萬,比2007年增加64萬人,而2009年將突破600萬人。與此同時,2008年我國GDP同比增長9%,這是中國經(jīng)濟增速自2006年以來首次降至個位數(shù),經(jīng)濟增長速度下降必然會影響就業(yè)的增長空間。盡管如此,由于我國仍然保持著GDP的高增長水平,就業(yè)需求增長的基本環(huán)境并沒有受到太大影響,關鍵問題在于經(jīng)濟增長的結構變化對就業(yè)需求的結構有很大影響。金融危機直接影響行業(yè)就業(yè),并可能引發(fā)更大規(guī)模的就業(yè)沖擊。原本風光無比的投資銀行、證券公司、保險等金融機構,幾乎都大幅削減甚至取消了校園招聘計劃,而近年來發(fā)展勢頭迅猛的外資銀行也放緩了發(fā)展步伐,地產(chǎn)、汽車、廣告等實體經(jīng)濟受到波及,石油石化、能源、礦產(chǎn)、出口貿(mào)易、物流類也前景不明。

中國社會科學院的2008年《社會藍皮書》顯示,2007年全國近500萬高校畢業(yè)生中,至今仍然有100萬沒有找到工作。與經(jīng)濟增速的放緩相反,逐年增加的大學生人數(shù),給今年應屆大學畢業(yè)生增加了許多就業(yè)壓力。

2金融危機下的就業(yè)前景

作為一個擁有13億人口的大國,其潛在的經(jīng)濟需求是極大的。社會轉(zhuǎn)型、工業(yè)基礎設施與信息基礎設施的建設都是最為關鍵的經(jīng)濟發(fā)展平臺。在未來很長的一段時間內(nèi),這都將是吸引就業(yè)需求的一個重要渠道。特別重要的是,伴隨著我國經(jīng)濟結構的調(diào)整,經(jīng)濟發(fā)展對大學生的需求將會更大。全球競爭以及中國總體生活水平的提升導致中國不能永遠享受勞動力成本的優(yōu)勢,產(chǎn)業(yè)結構升級是必然趨勢,對受過高等教育的專業(yè)人員的需求應該有比較大的空間。一個突出的例子是國家創(chuàng)新戰(zhàn)略,這將使得我國21世紀的社會經(jīng)濟發(fā)展在很大的程度上有賴于基于長期人力資本投資而形成的高端勞動力群體。可以說,我國的經(jīng)濟發(fā)展與產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整初步進入了一個良性循環(huán)的狀態(tài),這為大學生就業(yè)需求的增長準備了廣闊的空間。

同時,政府就業(yè)政策的持續(xù)優(yōu)化將會為大學生從學校到工作的轉(zhuǎn)換創(chuàng)造更好的就業(yè)環(huán)境。教育部門積極出臺七大舉措全力促進2009年高校畢業(yè)生就業(yè):一是教育系統(tǒng)迅速行動,逐級落實責任,關心和幫助每一個學生的就業(yè)。二是千方百計為畢業(yè)生,特別是為受經(jīng)濟形勢影響較大專業(yè)的畢業(yè)生收集崗位信息。三是舉辦系列招聘活動,全面提高就業(yè)信息服務水平。四是全面加大創(chuàng)業(yè)支持力度,大力推動畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)。五是積極開展有針對性的就業(yè)指導服務,重點幫扶就業(yè)困難畢業(yè)生。六是廣泛組織實習實踐,進一步提高畢業(yè)生就業(yè)競爭力。七是要求深入開展思想政治教育。高校積極應對形勢變化,加強對畢業(yè)生的國際國內(nèi)形勢教育,引導學生理性、辯證地認識就業(yè)形勢,幫助學生堅定信心,樹立“先就業(yè)、再擇業(yè)”的就業(yè)觀,積極主動地就業(yè);同時,大力倡導“行行可建功、處處能立業(yè)、勞動最光榮”的就業(yè)觀,積極鼓勵和引導畢業(yè)生到西部、到基層、到祖國需要的地方建功立業(yè)。

此外,國家就業(yè)激勵政策的實施也將會更有效地支持國家整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,支持國家經(jīng)濟和社會發(fā)展戰(zhàn)略的要求,最終實現(xiàn)個人、用人單位和國家“三贏”結果。

3金融危機下畢業(yè)生的應對之策

逐年增加的數(shù)以百萬計的高校畢業(yè)生與經(jīng)濟增速放緩的局面形成了鮮明的對比,金融危機下的就業(yè)壓力不言而喻。然而面對已成事實的嚴峻就業(yè)形勢,大學生們更要學會冷靜思考,積極行動,才能做出正確選擇。

3.1調(diào)整心態(tài)、理性分析

首先,大學畢業(yè)生要相信市場是公平的。職業(yè)化程度高、學習能力強、團隊合作好的大學生,永遠會被市場需要;要自信通過努力,是可以找到一份適合自己的工作。其次,大學畢業(yè)生在畢業(yè)之前就應該多了解當前的宏觀經(jīng)濟走勢和就業(yè)形勢,并提早規(guī)劃自己的職業(yè),不要把自己關在學術的象牙塔里。最后,大學生要清醒客觀地認識到現(xiàn)在的就業(yè)形勢很嚴峻,應該變壓力為動力,適當降低期望值,還要加強職業(yè)能力的培養(yǎng),也就是要放低姿態(tài),要懂得從基層做起,吃苦耐勞,這樣的態(tài)度更能獲得就業(yè)機會。

3.2積極行動、調(diào)整策略

俗話說,求人不如求己。要想比別人多點機會,就必須要增加自己的工作經(jīng)驗,盡早到單位進行實習,以此增強就業(yè)競爭力。同時,應樹立“先就業(yè)、再擇業(yè)”的就業(yè)觀,積極主動地就業(yè)。要多嘗試,不氣餒,善于總結,能客觀評價自己,避免高不就低不成,應根據(jù)自己的個性、能力,作出個性化的職業(yè)選擇,不要把求職的目光盯在傳統(tǒng)的“集中”的區(qū)域、行業(yè)、單位。盡管金融危機會給畢業(yè)生就業(yè)帶來不利影響,但我國政府出臺的大力度拉動內(nèi)需政策,將帶來不少新增就業(yè)機會和崗位供畢業(yè)生選擇。同時,農(nóng)村基層崗位和中西部地區(qū)對高素質(zhì)人才的需求缺口依然給就業(yè)開辟了新的途徑,只要畢業(yè)生能正確認識自己,找到能施展自己才華的舞臺并不困難。

在當前的金融危機中,一些用人單位的用人需求并不特別明朗,大學畢業(yè)生的求職應有長遠打算,寄希望在短期中就能找到合適工作是不現(xiàn)實的。

3.3掌握方法、輕松面試

讓別人了解自己的最直觀的方法就是制作一份清晰的簡歷,所以求職的第一步是要學會制作個人簡歷。簡單明晰的簡歷更容易讓招聘方抓住重點。因此簡歷一般用A4紙打印一頁即可,最多不要超過2頁。簡歷內(nèi)容應該包括個人基本信息、學習經(jīng)歷、知識結構(所學專業(yè)及核心課程的列表)、實踐經(jīng)歷、獲獎情況、技能證書以及與工作有關的興趣愛好。在“應聘職位”一欄,不要為了增加錄取可能而填寫過多的職位,一般填寫一個職位,最多不超過兩個職位。一般,招聘方接到求職簡歷后最關注的內(nèi)容依次是:社會實踐和兼職經(jīng)歷、所學專業(yè)、畢業(yè)院校、英語和計算機水平、性格及愛好特長、外在形象等。在面試中,企業(yè)最看重的首先是個人潛質(zhì),也就是應聘者與崗位的匹配度;其次是專業(yè)知識、談吐、個性特征和形象氣質(zhì)。而在人的素養(yǎng)方面,最不能讓企業(yè)負責人接受的是“不誠實”。所以在面試中要盡量放松,恰如其分地展現(xiàn)自己的風采,切忌夸夸其談、虛假捏造。

篇10

第一個問題：不要彌補自己的短處

絕大多數(shù)應聘者在面試之前會做準備，看很多面試經(jīng)驗，我也看（HR也不傻，當然琢磨對方會怎么對付面試，呵呵）。這些所謂經(jīng)驗中有一條很重要的就是要你去彌補自己的短處，其實這是一個很大的誤區(qū)。舉例來說，我面試的很多應屆畢業(yè)生跟我大談自己的工作經(jīng)驗，甚至在哪家打字復印店打過字都說得像個項目管理工程；反過來，那些大專中專畢業(yè)，工作兩三年，面試始終喜歡說自己自考本科在讀，夜大在上，很快就要拿到某某大學某某文憑……實際上，這些基本上都是無用功，想想吧，公司為什么讓你來面試？如果我需要一個有工作經(jīng)驗的，看了你應屆畢業(yè)生的簡歷，我要你來面試干什么？我要找個學歷高的，這年頭，本科生碩士生滿天飛，我約你來面試那肯定是我時間多的沒地方打發(fā)了！

所以，面試中最重要的就是表現(xiàn)你的優(yōu)勢，而不是彌補你的弱點，因為公司用人，只用人的長處，不是找三好學生，不是樣樣都優(yōu)秀才算人才！

第二個問題：展現(xiàn)什么樣的能力

1、展現(xiàn)你不可被培訓的能力

道理很簡單，能力、素質(zhì)分兩種，可以培訓的和難以培訓的，你是用人單位，你會把注意力主要放在哪兒呢？當然是不容易培訓的能力！

公司有培訓部門，要做的事情就是針對員工有所欠缺的地方進行雕琢，所以，不要怕自己在可以培訓的方面有缺點（比如對公司產(chǎn)品知識不了解等）。而更多的是要抓住自己所應聘職位所需要的難以被培訓的能力。

2、展現(xiàn)你不可被替代的能力

作為招聘者，我每天都在做選擇題，在眾多應聘者之間篩選出符合甚或是超出我們期望的那一個，而我每天看到的絕大多數(shù)簡歷都可以說是千人一面。最典型的是畢業(yè)生，英語四級（六級）、計算機二級（三級）、成績優(yōu)良（排名3/50）、連續(xù)N年獲得獎學金、參加某某學生組織、在某某公司做過幾個月的實習工作。這樣的簡歷要多少有多少，換句話說，只要公司想招，隨時有長龍排在門口，你成功的機會微乎其微。

換個角度看著問題，為什么基層員工好找，部門經(jīng)理、技術專家難招呢？原因在于替代性，你越容易被替代，你的價值也就越低，這就是法則。所以無論是簡歷還是面試，你得把自己獨特的不可替代的能力表現(xiàn)出來，別告訴我沒有，這不可能，不然你憑什么來應聘？

第三個問題：面試成功的要訣，你的預期=我的表現(xiàn)

那么我們怎么才能做到讓自己更適合公司的期望呢？

1、研究對方的招聘廣告，一般對方會在廣告中寫出職位的工作內(nèi)容，任職要求。對比一下自己，如果對方寫了大專以上學歷，你是個碩士，就別去瞎起哄，耽誤大家時間嘛這不是？如果對方寫了三年以上工作經(jīng)驗，對方當然就不會想去從大學畢業(yè)生開始培養(yǎng)一個新手，基本條件都不合適，讓你去面試，不是對方閑得實在無聊就是對方HR是個新來的菜鳥。

2、面試中注意把握對方的心態(tài)，說俗點兒，聽話聽音，對方是國企招聘財務，問你英語水平怎么樣，就得多個心眼兒，工作用不著啊，就別天花亂墜的吹一通，沒準兒你的前任就是英語好跳槽去了外企！這樣上當?shù)牟荒苷f不多，反正我常碰到。

3、突出重點，我常碰到這樣的應聘者，通常畢業(yè)一兩年，會議室坐下，二話不說，從包里翻出一大堆本本，有多大桌他就能給你鋪滿了，英語的、會計的、貿(mào)易的、報關的、計算機的、營銷的、管理的、公關的……看得我眼花，只有你想不到，沒有他拿不出，介紹完了，我弱弱的問一句您應聘什么職位？答曰：“我覺得你們公司很好，外企，大品牌，心向往之不是一兩年了，只要能進來，什么職位我還真不在乎！”我看他做我們總經(jīng)理挺合適的……

第四個問題：做一塊過硬的敲門磚――簡歷

制作簡歷，這一步看似簡單，其實也是有些竅門的。大家猜一下，HR簡歷篩選時，閱讀你的簡歷會用多長時間呢？正確答案，不會超過三十秒！這是我的自己的經(jīng)驗。

這么短的時間能閱讀多大篇幅呢？注意我沒說閱讀多少字，最多兩頁A4紙。學校教育害死人吶，學生們的簡歷毫無例外的第一頁是“求職信”。內(nèi)容基本雷同，大體是大學生涯、母校光輝……除了校友和菜鳥，其他人是不會看的。你怎么才能讓HR被你的簡歷吸引呢？切記，三不寫二多寫一少寫！

不寫未成年經(jīng)歷，做簡歷不是寫生平，公司選人不是政府選國家干部。一般我們對你小時候的事情興趣不大，小學、中學就讀學校之類，沒人會看。很多人覺得好像寫了也無關痛癢，其實不然，這樣的經(jīng)歷一般都出現(xiàn)在簡歷開頭部分，看了一段這個，會嚴重影響HR看下去的意志力，那就虧大了！

與工作本身不緊密相關的工作、學習經(jīng)歷不寫，運氣好，HR視而不見，運氣不好，他們就會考慮，這個人能力挺雜啊，放我這兒不能人盡其才，來了也會跑！

不寫自我評價和真正意義上的興趣愛好，自己都評價完了，HR還評價什么呢？菜鳥會覺得你傲氣，有經(jīng)驗的則不看，寫了只有壞處沒好處。

直接相關的工作經(jīng)歷要多寫，你最能吸引公司的關鍵能力就是這條，能不多寫嗎？我看得很多簡歷都有很好的，甚至是我公司直接競爭對手公司工作經(jīng)驗，但非?？上?，就一句話“從某年某月到某年某月在某某公司任職，證明人某某”，你自己都認為你在這公司這幾年的工作經(jīng)驗毫無亮點可說，怎么吸引別人呢？

成功案例數(shù)據(jù)要多寫，記住一句話，事實永遠比空談有說服力，什么樣的事實呢？成功案例。其實根本不用你從頭到尾地把整個案例背景、困難、壓力、你的措施、執(zhí)行、結果都寫出來，你只要提綱攜領地把事件描述一下就可以了。如果能多寫出兩三個成功案例，你這個人的能力還不躍然紙上？尤為重要的是數(shù)據(jù)，這是最有說服力的，比如，我要應聘一家公司的招聘經(jīng)理我一定會列出數(shù)據(jù)，我多少年專職招聘經(jīng)驗，閱讀多少份簡歷，組織過多少次面試，招聘到經(jīng)理級員工多少名，主管級多少名，其中某某是通過什么途徑招到的，等等這樣的數(shù)字，很快就會讓你的描述可信度大幅上升。

參加的項目要少寫，我看過不少這樣的簡歷，作了多少年銷售，經(jīng)驗豐富，業(yè)績優(yōu)良，參加廣交會，做成某某項目，為企業(yè)創(chuàng)利幾百萬元……人才??！趕緊回頭看看薪資要求，2500元每月！這人不是忽悠我吧，就算百分之一的獎金也有好幾萬吶！于是菜鳥說，騙人，扔！其實我知道，他確實是去參加了廣交會，也正經(jīng)八百的坐在了他們企業(yè)的攤位前面（旁邊坐著項目負責人），生意談下來了，說不定他還為了這筆生意拼了一回酒，鬧了個現(xiàn)場直播呢！于是這也就成了他的經(jīng)驗，堂而皇之的寫在了簡歷上。多大的誤會！實在想寫，您就提一句得了，記得說清楚了是參加！